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3、培训结果经职校抽查后,统一发放培训结业证书;
职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次。
五、新员工培训实施
1、召集各中心负责培训人员,就有关集团新职工培训实施方案,征求与会者意见,完善培训方案。
2、各中心尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选,配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。
3、集团内部宣传”新员工培训方案”,通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统,宣传开展新员工培训工作的重要意义。
4、所有新员工在正式上岗前,都必须在中心集中培训一次,;
然后再到具体工作部门进行培训;
各中心可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间,一般情况下,培训时间为1-3天;
根据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训,总体培训时间一周为宜,培训合格发放结业证书,培训合格名单报集团人力资源部。
企业员工培训方案2为了满足公司发展需要,打造一支高素质,高效率,高执行力团队;
使公司在激烈的市场竞争中有较强的生命力,竞争能力,特制定本方案、一、培训目的:
本方案属于新员工入职制度之一,在于帮助新入职员工快速溶入公司企业文化,树立统一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度,培养良好的工作心态,职业素质,为胜任岗位工作打下坚实的基础、二、培训的意义:
1、培训的态度:
也许培训真的很糟糕,也许真的对你的工作帮助不大,但你一定要记住:
哪怕最“烂”的一堂培训课,或最“烂”的一本书籍中,你也能发现最有价值的“钻石”,关键在于你是否:
用心“学习,态度积极。
心若改变,你的态度跟着改变。
态度改变,你的习惯跟着改变。
习惯改变,你的性格跟着改变。
性格改变,你的人生跟着改变。
2、培训的意义:
①掌握相应的工作技能、职业道德,从而胜任工作。
②可学到新的知识,多获得经验,从而有机会提升。
③坚持接受培训,可减少工作中的安全事故。
④新、生手变为熟手,老手不断更新工作方法,提高工作效率。
⑤会增强自身对胜任工作的信心。
⑥增强工作能力,有利于未来发展。
三、培训的纪律要求:
1、不可迟到、早退,不得请事假,擅自缺席,视为自动离职。
2、进入培训场所,禁止吸烟,不得吃东西,不可大声喧哗。
3、见到上司要主动打招呼,对上司要服从,不可当面顶撞。
4、培训时要保持安静,不可窃窃私语,注意力要集中。
5、培训中同事之间要互相谦让、友爱,不可发生争执、打架;
不能拉邦结派,一切不利于团结的事,一律禁止。
6、培训期间必须爱护公共财物,故意损坏公共财物者除照价赔偿外,还将视情况处罚。
7、培训时应认真听课,作好笔记,不得做与培训无关的事。
企业员工培训方案3
一、新员工培训目的新员工培训计划方案为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息,鼓励新员工的士气让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望让新员工了解公司历史、政策、企业文化,提供讨论的平台减少新员工初进公司时的紧张情绪,使其更快适应公司让新员工感受到公司对他的欢迎,让新员工体会到归属感使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法
二、新员工培训程序
三、新员工培训内容
1.就职前培训到职前:
致新员工欢迎信让本部门其他员工知道新员工的到来准备好新员工办公场所、办公用品准备好给新员工培训的部门内训资料为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师准备好布置给新员工的第一项工作任务
2.部门岗位培训到职后第一天:
到人力资源部报到,进行新员工须知培训到部门报到,经理代表全体部门员工欢迎新员工到来介绍新员工认识本部门员工,参观世贸商城部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定新员工工作描述、职责要求讨论新员工的第一项工作任务派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐到职后第五天:
一周内,部门经理与新员工进行非正式谈话,重申工作职责,谈论工作中出现的问题,回答新员工的提问。
对新员工一周的表现作出评估,并确定一些短期的绩效目标设定下次绩效考核的时间到职后第三十天部门经理与新员工面谈,讨论试用期一个月来的表现,填写评价表到职后第九十天人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现,是否合适现在岗位,填写试用期考核表,并与新员工就试用期考核表现谈话,告之新员工公司绩效考核要求与体系。
3.公司整体培训:
公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序公司整体培训资料的发放,回答新员工提出的问题
四、新员工培训反馈与考核岗位培训反馈表公司整体培训当场评估表公司整体培训考核表新员工试用期内表现评估表新员工试用期绩效考核表
五、新员工培训教材各部门内训教材新员工培训须知公司整体培训教材
六、新员工培训项目实施方案首先在公司内部宣传“新员工培训方案”,通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度每个部门推荐本部门的培训讲师对推荐出来的内部培训师进行培训师培训,给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料
各部门从20xx年1月开始实施部门新员工培训方案每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格根据新员工人数,公司不定期实施整体的新员工培训在整个公司内进行部门之间的部门功能培训企业员工培训方案4对培训需求的界定和确认培训成功与否的秘诀是∶决定培训的基础是什么?
如果企业员工培训计划的制定,完全是以管理者所认为的职工”应当”感兴趣的东西为基础,那么基本上可以有把握地预言,参加学习者的态度一定颇为冷淡。
相反,如果培训计划是在经常了解培训对象的需要和兴趣基础上制定的,那么一定是个繁荣成功的计划。
许多人往往拿儿童教育的那一套,移用到成人教育上面来。
假如对象是儿童,你可以命令他们学这些那些,”否则,有你好看的”。
成人却是”有”东西需要”学习”,以便能够生存、就业、幸福等等,儿童基本上是强制学习者,如果他们不去学他们应当学的东西,社会就要惩罚他们。
然而,成人却是自愿学习者,这就是说,如果他们不去学习他们应当学的东西,社会不会惩罚他们。
儿童教育和成人教育的关键差别也正在这里,这些差别将极大地影响学习的内容和方法。
然而,许多企业培训管理者总是忽视这一环节的重要性,他们往往凭自己的感觉行事。
一种非常典型的情况是∶那些敏感的、有责任心的人力资源管理者感觉到自己企业的某些弱项,看到了培训的必要性;
然后,在没有对培训需要作清晰界定的情况下,就与培训机构商讨培训的具体内容,如课程、时间安排等等,并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准。
这种过于急躁的做法往往导致培训效果的不理想。
这些管理者往往会很肯定地说∶我当然知道我们单位的需要是什么,否则也不会要求做培训了。
若对这种自信加以剖析,就会发现问题出在以下几点上∶
一、对需要内涵的理解∶“我们”当然要有”培训的需要”,但从效果上来讲,更重要的是要有”具体培训什么的需要”,亦即”由需要引发的、明确的培训目标”。
没有对这些具体内容的深刻分析,所谓的:
”需要”就仅仅是笼统的感觉而已。
需要必须具体化、明确化、目标化,这是逻辑上必不可少的环节。
二、以推测、而不是深入研究来实现需要的具体化∶这些管理者在没有对企业内部的不足进行科学研究的情况下就做出判断,选定某些认为要培训的东西。
这里容易犯的几个错误是∶◆本身学识、眼界、经验的限制;
◆对形势的误判;
◆不正确的假设;
◆错误的推理过程等等。
这样做出来的培训项目设计就很难有效地满足企业的实际需要,效果上难免要大打折扣。
因此,无论从理论上的要求,还是从纠正实践中的常见错误出发,都要求我们十分重视这一步骤,不能草率对待,更不能省略。
设计20xx年度培训计划培训计划最基本的内容是∶为什么要培训?
谁接受培训?
培训些什么?
谁实施培训?
如何培训?
把全年的培训项目完整地计划好后,培训工作便可开始实施。
首先要确定培训所要达到的目标。
培训目标的作用有以下几点∶◆可以结合受训者、管理者等方面的需要∶上述两方面的需要总是有差异的,但是培训目标必须妥善地加以揉合,以达到整体的满意效果;
◆管理方面的需要∶利用培训以改善管理、提高销量及利润;
◆受训人员方面的需要∶利用培训来获得以下收益,如较优越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满足感、较强的自信、晋升机会等等。
其次,用来协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性∶培训目标必须服从于企业目标,这在理论上是勿庸置疑的,但在实践中常常被遗忘。
如是这样,越是成功的培训,对企业的整体管理越有破坏性。
第三,用来指导培训政策及其程序的发展∶实施培训活动常常有许多选择,选择的依据是什么呢?
依照该活动对培训目标的贡献大小来做出决策,才是正确的方法。
第四,用来规定主持培训的人员必须完成的任务∶目标是规定主持人员必须完成的任务,来作为他履行职责的导向。
仅仅抓好培训方法是不够的,常常会导致与初衷的偏离。
设计具体的培训项目,坦白地说,这是企业经理的一个弱项。
要
科学规划出培训的系统结构、需教授的课程单元、每个单元的任务、必要的材料和道具、完成时间的长短等,会令经理们相当为难。
为避免因个人能力和学识导致的限制,经理有一个很好的和现成的帮手,那就是专业培训机构。
一般来说,有声誉的培训机构都能帮助企业进行培训项目的科学设计。
这时,经理的工作就转化为对提交设计的审核。
这样,通过发挥双方面的优势,使培训项目既有足够的先进性,又能确保为企业的实际情况量身度造。
辅助资料采购计划选择培训老师一家进行企业培训效果好不好,老师起关键作用。
如果老师好,那么枯燥无味的课程听起来也会津津有味;
如果老师不行,那么内容设计再漂亮也达不到培训的效果。
因此企业培训的培训师选择一定要慎重。
有的老师虽然理论丰富,但是操作经验太少,他们给基层操作员讲课,只会离题万里。
而有的老师知识面太窄,虽然讲课技巧很好,但是巧妇难为无米之饮。
如果他们对着一群高管人员讲课,那么只会漏洞百出。
所以企业选择讲师前需要对讲师进行全面了解。
安排培训时间安排培训时间也是需要人力资源认真考虑的事情。
因为行业不一样,企业不一样,产品不一样,所以员工的工作时间安排不一样,有的企业上半很紧,下半年很清闲。
而有的企业恰恰相反,他们是上半年很清闲,下半年很紧张,所以人力资源的工作人员必须了解企业性质,进行很好的人员搭配,尽量不要让员工学习与工作发生冲突。
否则,既达不到学习的效果,反而误了工期,造成企业的双重损失。
为什么管理人员和员工尽量做企业内部培训,因为这样不会对工作靠成太大的影响,企业内训既解决了培训效果问题,又解决了时间安排问题,所以内训方式会越来越受企业欢迎。
预算控制预算培训费用:
作为一个人力资源的专员,你不能只制定培训计划,不做培训费用的预算。
否则,你超额的培训费用,企业不愿意支付,你怎么实施培训?
培训费用的支付不仅仅是考虑讲师费,同时需要考虑教材、交通、接待、场地、设备等费用。
因此,企业的培训预算一定要根据企业的大小进行核算,当然也跟企业老板对培训的重视程度有关系。
如果老板重视培训,那么他会舍得投资;
如果老板不重视培训,那么你培训计划做得再好也没有用,他一句话就把你挡回去了,”现在企业资金紧张,这些培训暂时就放一放吧。
”。
推销培训计划:
这是人力资源非常苦恼的事情,他们明明知道企业需要培训,也知道如何做好培训,可老板就是不同意,不重视。
每次提到培训他就不支持。
一旦企业有问题又责怪人力资源的人不负责任。
对于这个问题,人力资源的工作人员怎么办呢?
你们如何把详细的培训计划推销给老板呢?
要知道,培训计划没有得到老板的支持,即使你方案做得再漂亮也是一张废纸啊。
记住,老板不关注过程,他们只需要结果。
所以人力资源的工作人员向老板推销培训计划时,不要讲太多的过程,他们听起来很烦,你只需要告诉老板,企业培训好的员工将会给企业带来什么结果就行。
你只要让老板相信付出就会有回报,当然再多的付出他也愿意。
公布培训信息:
如果企业年度培训计划得到了老板的支持和审批,那么人力资源部就需要把这个信息公布出来。
其实,这也是企业留住人才的一个好方法之一。
因为一年快要结束了,很多人都在为来年作打算,有的人想进修,有的人想跳槽。
如果员工看到企业的培训信息,发现有的培训刚好满足了他们的求知欲望,成长需求,说不定员工就会打消辞职的念头。
所以企业年度培训计划既可以作为今年的绩效奖励,又可能作为明年的工作激励,从而达成双重效益。
既满足了企业的愿望,又达成了员工的心愿。
企业员工培训方案5员工培训的概念培训是企业有计划地实施有助于提高员工学习与工作相关能力的活动。
这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。
企业人力资源培训,则是指企业根据自身生产经营和发展的需要,为提高企业员工的素质和岗位所需要的知识、技能及政治理论、规章制度、法律法规常识等而进行的各种形式的教育与训练活动,从而使企业员工的工作态度、工作行为、价值观念等有所改变,使他们在现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求,并发挥最大的潜力以提高工作绩效。
伴随着生产经营活动的变化和发展,人们的知识水平和能力的局限性总要受到实际工作的挑战,随着知识更新速度的加快,在很多情况下,人们往往难以有效地扮演好各自的职业角色。
为保证自己的企业在激烈的市场竞争中,始终保持人力资源的优势,提高经营管理效益,就必须对本企业员工进行培训。
员工培训需求分析在企业培训的过程中,培训需求分析是设计培训项目、建立评估模型的基础。
培训研究表明,企业组织一般可以从三个方面进行需求分析:
组织、工作任务和个人。
从组织角度进行培训需求分析,通常可以了解实现企业目标需要的技能、企业人力资源的供需情况、竞争对手等情况。
从工作任务的角度入手,需要确定哪些是重要任务,哪些是属于在培训过程中必须加以强调的知识、技能和行为方式。
工作分析时,调查者必须了解做好一项工作所需要的知识、技能和能力。
知识一般可分为两大类:
陈述性知识和程序性知识。
陈述性知识是关于事实的信息:
程序性知识指有关技能和解决问题过程方面的知识。
技能则指正确自如地做好工作的能力,实际是一种心理能力,在企业实践过程中,主要与工作绩效标准有关。
能力是指做好工作所必需的认知能力。
能力的形成是以知识为基础的。
在需求分析过程中,分析人员如果已经了解到做好工作所需的知识、技能和能力,了解到工作中包含哪些主要任务,那么就可以将两者结合起来进行考察,寻求二者之间的内在联系并据此进行培训项目的设计。
在实际情况中,找寻任务要求和履行任务所需要的知识、技能、能力的对应关系显得特别有意义。
如果从个人角度来进行需求评估的话,分析人员应该关注以下两个问题:
企业中谁需要培训?
他们需要什么样的培训?
企业中的绩效评估实践及反馈机制能够帮助分析人员了解企业中的哪些员工需要接受培训,需要什么样的培训。
另外还可以从研究员工的学习动机的角度来了解培训需求。
调查培训需求时可以采用的方法很多,如观察法、调查问卷法、面谈法、阅读技术手册和记录、访问专门项目专家等。
由于面临的竞争越来越激烈,不少公司借鉴竞争对手的培训模式来制定适合自己工作发展的培训类型。
企业员工培训改进策略企业员工培训改进,就是对培训工作进行追踪、总结和改进。
培训改进的流程如下:
追踪训练后的行动计划对训练时学员所承诺的行动计划,于事后追踪其执行成效,并给予协助及回馈。
追踪配合单位改善行动对训练时学员提出改善建议及要求相关单位配合的行动计划,加以追踪并掌握状况,将有助于管理改善。
抽样访查直属主管以抽样方式访查主管的看法与积极性建议,有助于提升训练质量。
对高阶主管的建言根据参与训练学员的态度及意见,对上级单位做出改善建言。
研讨资料的整理对研讨资料进行有效整理,并扩大流传范围,或作为自我学习教材,将便于训练效果延伸。
企业员工培训效果评价的流程优化设计整理学员出勤情况统计出席人员及原因,分析参加者的成绩并通知其主管,对完成课程的学员建立资料档。
分析课程评估表对讲师及学员的评估意见加以分析,一方面给予讲师回馈建议,另一方面作为课程设计的改进参考。
撰写课程实施报告对于课程的规划、执行方面所发生的状况,进行整合性的分析与检讨,提出综合报告。
训练后访查学员在训练结束后二周内,抽样访查参加学员,追踪其对参加训练的印象及可应用程度。
应用跟踪在训练后一周内,整理出课程精华摘要,通知各学员的直属主管,以利于主管对学员受训后的应用跟踪。
召开课程检讨会议针对课程规划、执行及追踪相关人员的意见统计做全盘检讨,以利于行动展开及往后改善。
企业员工培训方案评价设计设计影响因素培训的成效评估和反馈是不容忽视的。
培训的成效评估一方面是对学习效果的检验,另一方面是对培训工作的总结。
选择什么样的设计取决于几种因素。
在大多数情况下,决定恰当设计的因素之一是,能不能得到评价人力资源开发培训结果的合适的数据。
因素之二是对工作环境的现实考虑。
评价设计越复杂,实施评价的成本就越高。
另外,还要考虑对照组的获得、随机抽样的难易程度、消除学习之外的其它因素的影响等。
如果设计不够理想,那么人力资源开发的专业人士在做出选择时要掌握好如何平衡的问题。
企业员工培训方案6
一、培训背景随着建筑业的现代化进程,产业结构的升级,公司须建立、健全起符合市场规律,适应于自身发展的员工培训体系,以获得高素质的人力资源。
新员工刚走出大学校门,来到项目部,他们大部分都受过严格的基础教育和专业教育,基本素质良好,属于建筑施工企业的智力和技术密集群体,这部分员工决定了企业的生存和发展方向,应是公司人力资源培训和开发的重点。
本项目各专业齐全,技术要求高、施工难度大,新员工急需通过培训迅速适应工作岗位、做好本职工作。
二、培训目的使新员工能迅速融入新的环境,适应新的岗位,培养职业化素质和能力,在实习期内能够圆满完成自己的工作任务,岗位能力进一步提升,以进一步带动企业的发展,达到个人与企业的双赢。
以员工能力、素质的可持续性发展,提高企业的竞争能力,带动企业的可持续性发展。
三、培训内容入场教育培训本工程属于xxxx项目,其中xx塔楼高达xx米;
总建筑面积约xx万m,工程量大,设备、管线多,现场各专业的交叉作业突出,因此安全文明生产显得尤为重要。
新员工入职以后,应当首先接受项目部的入场教育培训,通过安全知识培训学习,增强员工安全防范意识、牢固树立“安全第
一、预防为主、综合治理”的指导思想。
专业技能方面在项目工作期间,专业知识是做好岗位工作的基础。
新员工应当明确自己的岗位职责,尽快将理论知识运用于实践中,指导生产,开展各种工作。
本项目专业技能的培训主要包括以下几个方面:
1。
生产方面生产是一个项目的基础,培训由项目生产经理组织。
新员工应当明确施工员的岗位职责,熟悉并掌握设计图纸、施工规范规程,安装图集和各种施工工艺,计算施工图纸工程量。
根据项目总进度计划制定本专业内的施工进度计划,向各班组下达施工任务书。
组织施工,制定工程作业指导书,并负责指导实施,做好施工现场的协调工作。
做好施工前的安全交底和技术交底,坚持记录施工日志。
审核班组作业任务书中的工作量。
2。
技术方面技术方面的培训由项目技术负责人组织。
培训内容包括参加工程项目的设计交底和图纸会审,作好会审记录,参与项目的施工组织设计的编制及修订工作;
处理施工中的技术问题,处理设计变更等技术文件;
核定分包队伍的施工方案;
负责本工程的深化图纸设计和深化图纸的报审工作,并负责资料的收集、整理、保管工作、撰写施工技术总结等。
3。
商务方面预算及内页内容商务是一个项目的核心,新员工入职后应当明确商务工作的重要性,培训由项目商务经理组织。
包括学习预算定额、学习合同文件特别是涉及项目盈利的重要条款;
项目图纸工程量计算工作并与招标图进行对比;
分析对业主方报送完成量报表,并进行核对;
对内部分包、劳务的结算管理工作;
对业主指令、工程变更进行工程造价计算和核对;
参与项目商务策划编制、办理签证;
参与项目成本分析及核算管理工作等方面的工作。
4。
质量安全方面质量安全的培训由质安负责人组织。
培训内容包括负责专业检查,随时掌握各检验批工程质量情况;
对不合格产品要及时上报项目经理和上级质量部门,监督工长组织整改,参与质量事故的调查,积极协助开展工程创优工作;
负责分包单位的安全教育培训工作,主持安全巡视检查会议、进行日常安全监督检查工作;
负责安全管理资料的收集、归档工作;
发生安全事故,要正确处理、及时、如实的向上级部门或单位报告,并保护现场,做好详细记录;
参与安全事故的调查处理等。
5。
材料方面材料方面的培训由材料负责人组织,培训内容包括负责落实材料
半成品外加工订货的质量和供应时间;
规定现场材料使用办法及重要物资的储存保管计划,对进场材料的规格、质量、数量进行把关验收;
做好领料单的审、发料和结算工作,建立工程耗料帐,严格控制工程用料;
及时收集资料的原始记录,按时、全面、准确上报各项资料等。
管理协调方面由于本公司项目工程量大、工期紧,因此存在众多的专业分包和劳务分包。
在对劳务和专业分包的管理上,严格控制分包方的施工范围和对分包方的资质要求,加强对分包合同的管理。
同时能够协调处理各专业之间、各分包方之间的矛盾。
交流沟通方面新员工刚走出校园,在工作中欠缺与他人沟通交流的能力,而在本项目中,由于各方关系复杂,人员众多,为了工作的顺利开展,职场的沟通和交流就显得更加重要。
沟通是一门技巧,新员工在日常工作生活中应该刻意加强这方面能力的培养,在工作过程中应当注重与业主方、顾问方、监理方和土建总包方等相关人员间的沟通和交流,顺利开展项目的工作,实现项目目标。
礼仪方面进入职场,应该知道良好的职场礼仪和职业修养是一名优秀员工所必备的。
职场礼仪是一个人综合素质的体现,同
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