浅谈80后员工管理.docx
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浅谈80后员工管理.docx
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浅谈80后员工管理
浅谈80后员工管理
80后出生于上世纪80年代,现在大部分已经走向职场,并在逐渐成为企业发展的中坚力量。
然而80后员工独特的成长背景,使得他们具有鲜明的职场特征,对现代企业的管理提出了很大的挑战。
80后的管理,也是一个令人头痛的问题。
什么才是有效的方法?
秘诀一选对人
一个企业所处的地理位置、环境、行业、文化、管理阶段不同,所需要并能够留住的人才不同!
选对人比培养人更重要。
在选人上是两个匹配和四个略高于,“两个”匹配:
环境(指生活、工作、学习环境)和人才期望匹配;人才的价值观和企业价值观匹配:
“四个”略高于:
企业发展空间略高于人才的发展期望;待遇略高于人才的期望;多数岗位要求略高于人才的能力;核心人才的能力略高于企业管理阶段。
在此共性的基础上重点考察人才的个性是否有团队合作的精神,是否忠诚,敢于承担责任,是否有承受力,是否能够有耐心等等方面!
秘诀二平等和尊重的沟通
在传统管理中,强力的服从意识,狼性管理,在现代的年轻人面前需要慎用,取而代之的是平等和尊重的领导意识;他们从小的环境,教育,文化的开放型,使他们更注重被尊重,平等对待;在现代的沟通中更要用沟通的白金法则代替传统的黄金法则,黄金法则是就你希望别人怎么对待你,你就怎么对待别人;是你希望从而也认为别人也这样希望;而“白金法则”不是你希望别人怎么对待你,你就怎么样对待别人;而是对方希望你怎么对待他,你就要怎么对待他。
秘诀三激励的领导
85后员工反感喜欢训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者,他们需要尊重、关怀和真诚,帮助他们设立目标,提供资源,给予鼓励的领导将更有利于得到他们的认同,所以笔者认为不但弃管理,而且还要有激励性的领导;现代的社会,信息的发达程度,信息的拥有爆炸程度,事物的变化程度,单纯的管理,按指定的规则,路径,经验去做,不但难以适应85后追求成长,进步和自由的需要,也难以适应结果要求的需要!
给他们更对的激励、给他们责任,使命和目标,让他们自己确定他们达成的方式和工作的方法,将更容易激活组织的战斗力。
秘诀四快乐工作比赚钱更重要
80后的价值理念就是快乐!
人生都是为快乐而来,工作是为了快乐,生活是为了快乐,没有快乐宁愿放弃!
民营企业相对的工作压力,工作时间,工作和生活的平衡观念都比外企弱;如何在这样的组织中建立快乐的工作方式,去追求单纯的快乐,成为60后,70后领导者的一大任务!
秘诀五做好压力管理
80后的情绪管理能力,承受压力的能力,相对60,70后来说要弱很多,这个也是领导着必须考虑我面对的问题。
压力管理可以从以下几个方面都是做:
一是培训,告诉他们什么是压力和如何化解压力;二是多开展活动,尤其是体育活动,运动能够在很大程度上宣泄压力;三、建立心理疏导机制;四、让领导者成为压力管理的第一责任者。
秘诀六制度引导
制度成为可以遵照和传承的根本,尊重个性,平等共同并不代表不需要制度。
而多数民营企业制度管理总存在两个阶段要么没有制度,一团混乱;要么制度很多但没有执行,所以在制度引导的过程中需要做好三点:
一是认可;制度的认可是关键,在底线之上的修改都可以,底线之下就直接换人;二是引导;引导他们看到企业的发展方向,看到为这样方向所以需要的团队,看到建立团队所需要的基本的规则和制度;三是榜样;树立大家可以学习的Benchmark,这样就能够带动更多的人遵守制度。
秘诀七团队奖励,个性认可
团队奖励有利于树立和培养个体的团队意识,不断的磨合和融合;个性认可有利于85后被尊重,从而更好的融合到团队中。
在民营企业中很多时候更多的罚字当头,即使奖的时候奖励的目的和方法也有偏差;所以在团队培养和个性认可上达到一个平衡,这个平衡的原则就是团队的利益,目标达成成为共识并成为努力的全体伙伴努力的方向。
秘诀八企业文化
企业文化将成为未来管理中最重要的管理工具和手段;而在中国的民营企业,文化管理和跨国公司相差太远,很多企业还没有文化管理的雏形和理念;甚至搞不情人性化管理和人情化管理的区别,前者是对有责任心的,进取的员工关怀,爱护,帮助起成长,最终能够培养和锻造出一直有向心,忠诚度的有战斗力的团队;后者是没有原则的退让和搞平衡,最终将把团队带成团伙,失去战斗力。
85后的管理或者领导将在一段时间成为我们的各级管理者思考和关注的重点,只有认清其文化背景,教育的背景,个性和需要,才能够针对性的领导,让其适应企业,适应社会,扎根企业,并逐步成为中坚的力量,最终使企业得以传承,基业长青。
如果他们就是不能达到他们的要求,很多时候他们会比较容易放弃,而且他们要求的理想定得高,却给自己一个比较短的时间去达到这样的一个理想,当他们遇到挫折的时候会感到特别失望。
总觉得公司应该对自己的每一点成绩都明察秋毫,要求绝对的公平,工资最好多拿一点,活最好少干一点。
取得的成绩不能得到及时的肯定,就会影响他们的情绪,如果他感到他的付出和获得回报不公平,就会产生对企业的不满。
80后员工不会将工作与生活截然分开,不喜欢生活享受被繁忙工作打乱,在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系,不关心职场政治斗争,对权威也敢于挑战。
个人本身的特点也使新型员工频频跳槽、辞职。
年代,经历了改革开放,很多东西与以前都不一样。
社会发生了巨变,但很多东西又还没有完善,像教育、管理等都还没有形成系统。
年代新型员工就是在这样一个不确定的环境中成长起来的。
再加上受西方文化的影响,因此,他们的传统职业道德观念很淡薄,看到周围的人都跳槽,所以自己也就跳槽了。
时至今日,单位这个概念正逐渐瓦解,每个人都渐渐变成了一个社会人。
后员工的沟通方式确实有待改变,否则将困难重重。
为此,关键要把握好两点:
“说真话,千万不要打官腔尊重他们。
”具体做法:
一是管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式,选择直接沟通方式,不过于拐弯抹角。
二是与后员工的沟通习惯同步,采用一些新式的方式,如电子邮件、手机短信等工具沟通。
三是不要发号施令般去沟通,可采用尊重、关怀、平等的方式与他们进行沟通。
80后员工反感喜欢训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者,他们需要尊重、关怀和真诚。
对后员工要更多地采取激励、领导的管理方式,而不是传统的硬性的管理方式,管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。
因此,管理者需要改变传统的管理观念和领导形象,强化领导方式的人性化与科学化,努力把自己打造成魅力型的管理者。
后员工有很强的自尊心,而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。
因此,管理者应树立起平等心态,改变高高在上的命令式领导方式,可采用商量方式去解决问题和布置任务,营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。
80后员工说:
“我们大学毕业即失业。
”他们承受的工作和社会压力并不小,但外界却指责他们抗压能力差。
因此,企业和管理者有必要做好他们的压力管理。
作为管理者,帮助他们做好职业生涯规划提供专业指导,帮助他们做好心理调节营造良好的组织氛围,帮助他们调节工作情绪保持更大的包容心和耐心,允许他们适当犯错,帮助他们提高自信心帮助他们学会处理人际关系,以让他们扮演好不同的社会角色等。
后员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”,要是处理不好,则容易“鸡飞蛋打”。
因此,管理者应加强管理技巧的运用,多采用鼓励性而非谴责式的管理方式,如多引导、以朋友身份谈心、夸奖等,以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。
同时,管理者不要一味地要求他们来适应自己,而可以采取主动的姿态去适应他们。
但适应不是迁就,而是原则性地开放与融合。
后员工的自尊心与成就感都比较强,而且没有耐心长期等待公司未来可能变化的奖励。
后员工的思想很简单:
你给我多少钱,我就给你做多少事,而且先给予我再做。
这就出现了给予与付出之间的时间差。
在这个环节中,管理者要调整的是自身,而不是后员工,管理者要适当调整原有的马拉松式激励方式,要把即时奖励、即时兑现常态化。
后员工希望公司的制度完善和透明,因为在他们看来,完善与透明的公司制度可以减少被老板盘剥的机会,这样的公司才值得信赖。
因此,公司应制定明确的工作责权利,并按透明的绩效考评方式去执行。
同时,公司还应平衡好工作量和薪酬的关系,因为后员工的态度是:
“你给我多少工资,我就做多少事,多余的我愿意就做,不愿意也没有义务贡献。
”这就要求管理者在管理上做到专业化与职业化。
每个分公司每个经营部都不可能一样,各个企业应根据自己的特点,创造性的去开展工作,就能留住符合我们企业价值观的人才。
他们作为“独生子女”在家庭中是核心,但是在人际交往上往往缺乏成熟的思维,社会力量薄弱。
他们在消费中所表现出来的各种特殊行为都带有浓重的情感因素影响,希望在消费中得到VIP的重视和服务。
也就是说,80后虽然有很多创造性的思维能力,但由于80后的毅力,坚持性都不是很好,所以,他们在大多数情况下是没有发挥出自己的才能,这个就需要管理者大胆的启用80后,并且发现他们每个人身上的优点,给他一个发挥的平台,让他建立起自己内心对于自己能力认定的一个价值观.
调动他们的情绪与激情
80后由于出生年代的关系,和他们的父母一辈相比较,大部分没有吃过太多的苦,从小都是上学,而后毕业走上社会,所以,在工作热情上就显得不是非常饱满。
我觉得,80后都是一些从小自明不凡的人,所以想要焕发他们的热情就必须用实力来证明与征服他们,作为一个管理者,首先自身要有较强的团队意识,让大家感觉,不管是是老板还是员工,大家都是一个团队里的奋斗的人们。
管理者还必须具有很强的专业知识,如果你要求你的员工做一件事,而你自己却没有做好这件事情的能力,那么是很难去建立威信的。
适当的制造矛盾
管理者的精妙在于怎么样平衡好自己手中所掌控的所有资源,保过人力物力等等,并且能使他们在一定得效率下发挥出最大的动能。
那么,管理者就相当于一步戏的导演一样,要协调好自己的各个部门,但是对于80后来说,一旦一个事情熟悉了以后,他们很快就会厌烦,所以在他们的工作过程中适当的让他们受到点挫折与困难反而会激发他们更大的热情,这源于80后与生俱来的自命不凡。
团结是核心中的核心
一个团队成功与否,很大程度上取决于这个团队的团结度上,而管理者与被管理者永远是存在着矛盾的,那么怎么更好的做到大家的团结,我觉得一个团队精神与灵魂的力量是强大的。
不管你相信与否,任何一个成功的团体都是有着自己鲜明精神与灵魂支柱,并以这种力量来感化自己团队中的队员,让大家觉得我们是某某团队的人,让他们清楚的知道自己所在团队的核心理念与精神所在,会让你的团队更加紧密的团结在一起,而你自己作为管理者,当然你是这个团队核心精神就灵魂力量最好的诠释者。
80后的压力
80后的人经常会感觉患得患失,有事觉得自己精力旺盛,对任何事情都表现出较强的热情,而又时候又会感觉到前途迷惘,思想暗淡,这个属于一个正常的现象,我觉得解决这个问题最好的办法就是管理者让自己的员工看到希望,感觉到美好的未来,管理者是一个团队的核心与领路人,走在整个团队最前面的位置,是大家跟随的榜样,所以不能只是关心自己的员工是否给自己创造出了最大的效益而忽视他们所遇到的问题,那么时间久了,你的员工尤其是80后员工会和你产生很大的隔阂。
用人不疑,疑人不用。
80后还有一个显著的特别就是很厌烦别人反复的对自己进行某种能力上的评定。
这就解释了他们在学生时代为什么那么厌恶自己的家长唠叨自己,因为他们要做一件事情的时候在自己心里已经有了整个的计划与思路,只是不愿说出来,而你总是对他们进行唠叨的话,会大大削弱他们的热情与灵感。
领导者做好表率
这里所说的表率作用并不是管理者偶尔和自己的员工一起劳动了,或者是老板来到基层员工的身边关心他们的工作情况等等,那些都是形式主义的做法。
想当好一个管理者,那么首先你能够管理好自己,一个连自己都管不好的人又怎么管理好别人呢?
管理者的人格魅力对于整个团队来说是非常重要的,你必须是一个心胸豁达,不计较小事情的人,对于那些非原则性的错误可以不去斤斤计较,不要让自己的员工在背后总觉得自己的老板高高在上不可一世,如果你赢得了员工最大的信任,那么你自然就在那个员工心里高高在上的位置。
奖罚分明
这是一个很基本的问题,不管是高层的管理者也好,还是基层的员工也好,如果真的能够做到大家一视同仁,奖罚分明的话,那么你不但不会得罪人,反而,会得到大家的赞赏。
不要仅仅让自己的员工只学会工作技能。
如果你的员工每天只会死气沉沉的上班,工作,那么管理者的失败就可见一斑了。
一个成功的管理者不仅会让自己的员工拥有良好的工作技能,还会潜移默化的让他们学会很多做人做事的道理,领导者的气质会在员工中传播开来,生根发芽。
要让自己的员工学会我们不仅是在工作,重要的是,大家在一起奋斗,一起度过那些酸甜苦辣的日子,不要总把员工当做是来挣自己钱的人,而应该用感恩的心去想,他们是来帮助我进步,帮助我成功,大家一起经历世事的人,严格的工作制度固然是是不能变的,但是在这之后的人情的温度也是很重要的。
大将者的气概与魄力是折服80后最好的武器。
80后的人生来蔑视权威,但同是对自己信奉的事情又是特别的崇敬。
老板在遇到大的挫折与空难面前,在遇到一些看起来无法解决的困难面前,如果能够对自己的员工说上一句“你们只需要干好自己份内的事情,这个问题由我来解决,没有什么过不去的”,那么你会发现,其实面对困难的并不是你一个人,所有的员工都会默默的和你站在一起。
同时,管理者也要警惕,不要掉进以下三个陷阱中。
1、喜欢从事情中去分析和猜测对方的心态、动机,是管事者容易掉入的第一个陷阱。
很多管理者特别喜欢猜对方的动机:
他为什么不执行呢?
他为什么要跟我作对呢?
等等。
管事者不管人的准确含义是指不要去管执行人的想法,而应该管他的行为,也就是管他做的事。
因为你管他的想法你就要猜,一猜就可能猜不准,一猜不准就可能把事情搞得更麻烦。
很多人跟领导汇报的时候,讲了一大通他遇到的那个人怎么怎么样。
但是你一问:
那个人到底做得怎么样?
他却回答不出来,为什么?
他忘记了这个人到底哪些事情没做好,而把那个人的态度记得清清楚楚。
有用吗?
没用。
能解决问题吗?
不能。
请记住,管事的人不要猜,他做了就是做了,做了什么就是什么,你把他做的记下来,没做的记下来,就行了,不要去猜。
猜测是弊大于利的,所以一定要戒掉揣摩人的习惯,学会就事论事。
当老板的或者当领导的如果遇到管事者的投诉,第一句话就要问:
这个人的工作到底做到什么程度?
如果汇报的人答不上来,你就应该告诉他,先把这些事情了解清楚,再来谈这个人的问题。
管人者其实也要戒掉猜测人的毛病。
前面说过,管人的穴位在自己身上,你如果觉得对方不好管,你在自己身上找原因就可以了,也没必要揣测对方。
揣测人的心态和动机是很不好的习惯。
2、征服欲太强,是管事者容易掉进的第二个陷阱。
有的管理者可能会说,我揣测对方是为了掌握他的思想动态,从而征服他。
商场上或许需要这样,因为大家彼此都要斗智斗勇。
但对部下不要这样,因为部下不是对手。
商场中的贸易伙伴,某种程度上是你的对手,但部下不是。
生意场上可以战胜对方,但是千万不要战胜下属,因为你永远战胜不了。
你能战胜你的孩子吗?
战胜不了的。
他对抗你的方式很多,你根本就不知道。
有些小孩子,对抗父母最厉害的方式是残害自己,跑出去或者不吃饭,到了这一步你就得求他了。
所以,在管理上不要以输赢来论,管理上很难有输赢的。
管人者不要有太重的输赢心和太强的征服欲。
没有人能被你征服的,征服的都是假的。
古代的皇帝都以为把大臣征服了,但是,挖皇帝墙角的其实都是周围的几个大臣。
你只要有征服欲,就会树敌。
所以,喜欢征服别人是管理者容易走入的第二个管理陷阱。
有些管事的人为了事情的效果,一遇到对抗就一定要征服别人,结果就很容易导致冲突和对抗,冲突一升级,事情根本就一定会放到一边。
3、情绪失控是管事者容易掉进的第三个陷阱。
管事者要懂得将执行人对事情的态度和对自己的态度分开。
要培养自信心,自卑心不要那么重,不要觉得人家一句话就是冲着你的,要学会平常心做事。
不管是几零后员工管理,其实最重要的是,以心服人,以诚待人。
就会让事情迎刃而解。
80年以后出生的人,向来被称为含着金钥匙长大的一代,随着时间推移已逐渐成为就业市场的主力军。
与其自我中心、个性鲜明、不服从管理成为今天企业管理工作中的一大难点,回避招聘80后人员已经不再是明智之举,必将导致企业后备人力资源的稀缺,管理失效,组织发展进入死循环。
如何管好80后人员,谈一下个人看法。
一、加强引导,给予足够的重视。
80后人员与其自我为中心意识相当严重,如何让他们融合到群体范围内是管理重的点。
这过程就好比一颗沙子柔合成石头一样有个漫长的过程,不同的沙子经光照、水份、化学成份等元素长期柔合成结晶石。
对待80后的中也需要一个循序渐近的过程。
这需要考验管理者的耐心和技巧。
笔者认为,做为管理者应该采用汉医疗法望、闻、问、诊,注重调理,标本兼治。
给予足够的重视,引导他们积极融入团体中,使其体会到自己在团体中的作用,从而个人价值得到体现。
常用的作法,帮助其建立职业生涯规划,并及时帮助他们核查规划执行情况,必要时帮其调整轨迹方向,让其在人生每个节点都能找到自己的座标。
二、营造气氛,教育是关键。
人就因为有思想而成为世界的主宰,要改变个人思维方式教育是关键。
公共事物管理中有这样的说话,多建一座学校,少盖十座监狱的说法。
企业管理也是一样,提高员工的素质同样也少了不少管理上的麻烦而争强组织竞争。
世界500强企业无一例外对员工进行培训管理,培训与个人考核晋职挂钩。
GE公司对员采用了自助式培训管理,在企业中营造良好的学习氛围,每年给员工列出一系培训大纲让员工自行选择,员工在选择培训的同时,也就是选择了提高。
三、塑造强有力的企业文化。
企业文化是组织内共同认可的执行文化,自古有“近朱者赤,近墨者黑”的说法。
好的环境可以使人变得更好,使心地不好的人必变其性质。
因此,塑造强有力的企业文化对管理80后员工是最强有力的武器。
不论其是否接受该企业的文化,在这样的大背景下个人完全可以感受到众口烁金的力量自觉遵从企业文化。
80后员工并不是洪水猛兽,如何管理好此类员工,管理者也应从自身角度去考虑是否可以改变一下个人的管理风格与方式,对个性太强员工是否设立缓冲区域,为其建立过渡期。
对无法纠正的员工要及时清理
现在很多的企业对80后的员工管理感觉十分困惑,认为80后的员工狂妄自大、工作方式和价值取向、思维方式与公司的框架格格不入,有时还让管理者苦笑不得等。
种种情况的表现,80后的员工让他们很难是适应和管理,随后表现出对80后员工的不满,认为80的员工不好什么的!
但我认为80后的员工也有很多的优点,只是管理者没有好好的引导,没有充分的利用他们的优点,没有使80后真正的发挥他们的优势。
针对这样的情况需要管理者,好好的思考。
一、针对80后员工的狂妄,要看到他们的优点,适当派给他们有难度的工作,在积极性受挫折的时候,鼓励他们,让他们吸取一下教训,就不狂了。
二、针对一些思维活跃的80后员工,让他们对做一些有挑战性的工作,尽量鼓励他们、少批评,因为他们抗打击的能力比较弱。
三、针对一些不负责80后员工,如不能按时完成工作,对他们进行工资的扣除,找别人完成他们剩余的工作。
下次在安排他们完成其他的工作来补偿他们,如继续不能完成,那这个员工可以离开了。
四、针对“个性强”的员工,公司可以给予起固定的工作流程,但可以允许他们提出改进意见,不遵守流程规定的,阻碍了工作进程的,按损失的时间扣工资。
五、对80后员工缺乏团队意识,要对他们进行团队意识的培训,现在的80后员工大多刚踏入社会,不懂的什么交流,适合他们。
企业要重点培训一下,他们在处理人际关系方面的知识,80后的员工大多不缺乏文化知识,缺乏的只是人际交流的艺术,只有让他们意识到人际交流的重要性,他们的团队意识才会加强,才能使他们在公司里不再孤单,会产生合作的意向。
六、针对很多80后的员工,眼高手低的情况,这是他们大多还是孩子,是一种幼稚的表现,但非致命的,毕竟他们刚进入社会,在角色的转换的过程中,希望得到认可的一种表现,这就需要企业的管理人员要分清,对有能力的,重点培养,让他们从根本上明白,什么叫“脚踏实地”,那样他们才能看清方向,努力的工作。
总之,对80后的员工,多一点理解。
多一点指导,多一点关爱,多一份宽容,才能使他们长大,使他们明白企业的用心良苦,才能充分发挥自己的长处和优点,漫漫的培养成企业的中坚和支柱!
一、80后员工的职业观
1.80后员工在职业的选择上更注重自己兴趣所在。
对职业的理解也呈现出多元化。
2.重视个人职业发展,流动性强。
80后员工在就业单位的选择上,注重就业单位和个人的发展,讲求工作与生活的平衡。
3.价值观由“理想型”向“现实型”转变,注重个人收入。
80后面临着巨大的经济压力,增加收入往往是他们迫切需要解决的现实问题。
浅博谈企业锐对80管后员工理的职业在发展通线道管理。
4.对工作环境的要求高,喜欢宽松和谐的职业环境。
80后员工注重平等和民主。
他们不喜欢等级森严的管理制度,复杂的人际关系。
5.愿意接受具有挑战性的工作。
80后自小就受到市场经济竞争观念的熏陶,具有开拓进取的时代精神。
因此他们能够打破框框,突破传统的价值80后员工“职业观”分析观念和就业观念。
可见,减少由80后员工离职给企业带来的成本,增强企业的核心竞争力,最有校的方法之一就是设计满足80后员工职业发展要求的多元化员工职业发展通道,为80后的职业发展提供充足的平台。
二、企业职业发展通道管理存在的问题
企业对于员工职业发展通道的设计方向有纵横两个维度。
纵向职业通道的表现形式主要为管理职务晋升与专业职务晋升两个渠道,这两者支撑了整个职业通道的主体框架。
而员工的横向职业发展通道是对纵向职业通道的辅助与补充,它和纵向职业通道构成了立体交叉的员工职业发展通道,对整体职业通道起着不可或缺的作用。
因为中国传统文化的影响,我国很多企业比较关注纵向职业通道的设计,忽视横向职业发展通道,给80后员工的管理造成了很多的弊端。
1.单一的“官本位”通道
我国的几千年的传统文化所形成“官本位”的思想仍然对企业的的职业发展通道的管理和个人职业发展有很大的影响。
升职对员工有极大的诱惑。
大多数员工不管自己有没有胜任的能力,都陷入对职位提升的盲目追求洪流中。
很多的专业本该把精力放在专业研究方面,而不是在管理上,然而由于企业单一的“官本位”通道,使得企业高素质的专业人才的发展空间受限,致使很多的专业人才为了升职而不能很好的发挥自身的专业才能,甚至打消专业人才专研的积极性,最终造成企业人才的配置错位与浪费。
很多的企业采取单一的“官本位”通道,将薪酬单一的和职务结合起来,造成很多员工为了更好的发展不得不从众,追求升职。
企业将管理晋升通道作为唯一的职业发展通道的激励方式,加上受传统思想影响,很多企业的晋升过程是“只上不下”,导致企业设置过多的管理层级,造成管理机构及层次臃肿,信息流通缓慢,效率低下,增加企业管理成本,降低了企业竞争力,不利于企业的长远发展。
80后员工重视个人职业发展,他们具有不断学习的能力和欲望,具有较高的自我完善和自我管理的素质,更加注重自我价值的实现和成长的机会。
单一的“官本位”通道显然无法满足80后员工的发展需求,从而降低80后员工的工作积极性,造成很高的离职率。
单一的职业发展通道就面临供应减少需求加大这样的双重困境,企业亟需找出方法摆脱这种困境。
2.职业发展通道的评价标准和程序不合理
中国的传统文化使得高度集权的制度一直占据主要地位。
在企业管理中,虽然职位升迁也考虑的能力和素质,但领导掌握着最终决定权。
除此之外,中国传统文化中任人唯亲和按资排辈的用人机制在很多的企业中也很普遍。
在这种思想的长期的影响下,再加上经验主义的盛行,职位晋升的时候自然而然优先考虑老员工,论资排辈成为普遍的用人机制。
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