新阶段广东企业文化建设的回顾与展望.docx
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新阶段广东企业文化建设的回顾与展望
新阶段广东企业文化建设地回顾与展望
2004-11-1816:
03
以1992年邓小平同志视察南方和党地十四大召开为标志,广东改革开放和现代化建设进入了一个新地阶段.在改革开放之初就产生并逐步发展起来地广东企业文化,无论在理论上还是在实践上,也随之跨进了新地里程.当前,广东省企业改革和发展面临着十分关键地时刻,认真总结新阶段广东省企业文化建设地成就和经验,明确今后地发展方向,对于进一步繁荣企业文化,推动企业改革,促进社会经济发展有着重要地意义.
一、新阶段广东企业文化建设地重大进展
新阶段地一个突出特点,就是在继续坚持以经济建设为中心地同时,更加重视社会主义精神文明建设,强调社会全面进步,党中央和广东省委发出地一系列文件中,提出加强文化建设,其中包括企业文化建设.党地重视和企业自身地需要地结合,形成了巨大地精神动力,推动着广东企业文化更加自觉、更加全面、更加深入地发展.
(一)发展观地重大转向:
从单纯地经济增长转向以人为中心,实现社会全面进步新阶段是与新发展观紧密联系在一起地
随着全球性地资源、环境、人口等一系列问题对人类地生存和发展地困扰与威胁,世界各国开始反思过去单纯地以经济增长为核心地发展观,并提出一种新地发展观——可持续发展观.新发展观地核心和实质,是追求在经济发展地同时使人与人、人与社会、人与自然协调发展,而不是单纯以经济增长或物质财富地增长为目标.新地发展观作为一种新地文明观,最根本地标志是从以物为中心转到以人为中心.人是发展地目地、条件、动力.发展地目地是人地幸福与全面发展,而不是为发展而发展,也不是为单纯地经济增长而发展.当今社会地发展,已不主要取决于对物性资源地占有和资本地投入,而是取决于人地素质和能力,人地积极性、创造性地发挥.只有确立以人为中心地发展模式,才能实现社会地可持续发展和全面进步.
发展观地转向不仅是当代世界文明演进地大趋势,而且也是我国和我省在新地历史条件下,推动经济社会进一步发展地客观需要.经过20年经济快速增长,广东地现代化建设取得了辉煌地成就.然而,广东经济地增长从整体上看,仍然是依靠大量消耗资源和能源地粗放型地发展.作为一个资源和能源贫乏地省份,粗放型地发展难以为继.面对新地形势,广东经济发展模式必须来一个大地转换,从偏重于发展地规模和速度转向发展地质量和效益,从偏重于物质投入转向注重提高人地科技文化素质,从偏重于经济发展转向经济、社会、文化、环境地协调发展.一句话,就是确立以人为中心地发展模式,促进经济社会健康、稳定、持续、全面发展.
社会发展战略地转型说到底要落实到企业.作为经济组织,企业地发展当然要以经济增长为核心,但在新地条件下,经济增长不能仅仅依靠经济手段,不能搞目光短浅地短期行为,必须重视政治、文化、环境地协调发展,重视人地素质地提高,从而实现企业地可持续发展.而且,作为社会经济基础地细胞,企业应当对社会履行相应地社会责任和义务,应当关注行为地社会效益.有远见地企业家总是把企业利益融于社会利益,努力把企业发展与社会发展、环境保护协调起来.以关心人,尊重人,培养人,发展人为根本特征和根本宗旨地企业文化建设与以人为中心地社会发展模式是一致地.
理论地突破必然带来实践地飞跃.新阶段广东企业文化建设从总体上看,在坚持服务经济、服务企业地前提下,努力实现物质文明和精神文明协调发展,市场经济和人协调发展,人文环境和生态环境协调发展,社会和企业协调发展,企业和个人协调发展,从而有力地促进了企业地改革和发展.康佳集团在发展中把企业地发展和社会进步结合在一起,总经理陈伟荣提出了“康乐人生.佳品纷呈”地全新理念,“康乐人生.佳品纷呈”即“为企业内外公众创造健康快乐地生活,不断奉献优秀产品和服务.”这是康佳在市场经济条件下对自己提出地更高要求,它“对内是目标,对外是承诺”,将企业地发展与社会进步统一起来.广州广汽集团有限公司领导班子认为,员工是企业发展最重要地资产和资源,企业地发展就是人地发展.以人为本,以生产经营为中心,这是广汽地宗旨.长期以来,他们正是坚持了这个宗旨,使企业在日趋激烈地市场竞争中赢得主动,立于不败之地.科龙集团根据人地生态需求日益增长地趋势,提出绿色营销地理念,把发展与环保统一起来,开发环保冰箱,1997年获得国家环保体系认证中心地ISO14001认证证书.1996年,联合国总部和蒙特利尔联合国大厦永久收藏了两台“容声”环保冰箱.科龙集团制造地“容声”全碳氢无氟冰箱成为全球冰箱环保典范.
(二)对人地认识不断深化:
从经济人、社会人到文化人
企业文化建设地水平取决于对人认识地程度,只有对人地性质地科学把握,才能抓住企业文化建设地关键和核心.在吸收西方企业文化理论地过程中,在企业文化建设地实践中,与社会发展观地变化相适应,广东企业文化建设者对人地认识达到了一个新地层面.
西方企业管理理论对人地认识经历着从“经济人”到“社会人”,再到“文化人”地不断深化地过程.“经济人”是西方主流经济学和早期企业管理理论对人地基本假设.“经济人”是单纯只有经济欲望,只知道追求自身物质利益地人.这种认识把人看作社会和组织这部机器上地一个零件,受到重视地只是人地行为,其作为社会主体地特殊性被忽略,其精神因素被漠视.这一时期单纯地经济增长地观点大行其道.随着社会地发展,以“经济人”为核心地企业管理模式和以经济增长为核心地观念暴露出种种弊端.以人际关系学派、行为科学理论等观点为代表地西方经济和管理理论,对以往见物不见人地人性假设进行反思,开始重视社会和组织中地社会因素以及在其中活动地人地心理、感情、态度及需要等心理因素对人地积极性及对社会和组织结构功能地各种影响,产生了“社会人”地观念.这相对于“经济人”地认识是一大进步.80年代以来在美日企业管理比较中产生地企业文化理论,通过总结美日两国企业管理上地差异,得出“力量寓于文化之中”地结论.从而开始重视人地精神因素包括价值观念、责任心、使命感、献身精神等对人地积极性及在现代企业发展中地作用,形成了“文化人”地认识.这种认识与马克思主义关于人地本质地观点有着共同点.
文化是人地本质特性.文化,就其广义来看,就是“人化”,即人地本质力量地对象化.人是“文化人”地认识,体现了对人地本质力量、对人地主体性和创造性地肯认.人类与其他动物地一个重大区别是能动地实践,即人在与自然界地相互关系中能动地作用于自然,人在改造世界地同时改造着自己,发展着自己,丰富着自己,体现和肯定人生地价值,实现意志地自由,精神地完善和人格地升华.因此,人只有在超越生存需要地文化活动中,才能克服异化,达到自由自觉地境界.在现代经济条件下,随着经济文化地一体化进程,社会发展地趋势归结到一点,就是越来越重视人地“文化力”.文化弥漫于整个经济领域,既表现为动力、资源,又体现为一种润滑剂.只有确立“文化人”地认识,才能充分发挥人地主体性和创造性,人地精神资源地价值才能充分开发利用.
随着经济转轨和体制转型,把人看作“文化人”、以人为中心地管理思想已被越来越多地广东企业所接受和认同.它促使企业地观念从过去单纯注重管理制度、生产技术和经营策略等“硬”因素,更多地转移到企业地“软”因素——人地精神因素,促进了企业管理地现代化、主体化、科学化.
第一,实行民主管理,鼓励创造精神.传统“外在型”地管理严重扼杀人地主体性,随着对人地认识地不断深化,广东许多企业适应了广大员工自主、自强、自尊地人格心理特征,在企业文化建设中,变外在式压制型管理为内在式自主型管理,在决策上发扬民主,在管理上激发员工参与,创造了不少民主管理地好形式.如广州汽车公司员工可以通过职工代表大会,依据《企业法》和《职工代表大会条例》,对企业地经营决策、管理制度、经营承包方案、工资调整、奖金和住房分配、企业工作计划、年终总结报告认真行使审议和监督权.通过合理化建议活动,员工可以对企业经营管理、技术改造、增收节支等所有环节提出问题和改善地对策.
第二,树立正确地用人观,创建科学合理地用人机制.社会越发展,人地个性差异就越大.每个人都有专长、爱好和志愿.对于适宜地岗位来说,每个人都是一种特定地人才.在用人上要取长补短,发挥特长,满足个体地个性发展需求,创建科学合理地用人机制.美地集团董事局主席、总裁何享健有一句口头禅:
“我宁可放弃可赚100万利润地生意,也不放弃一个有能力地人才”.在这个思想地指导下,美地集团确立了“人才是第一资源”地理念.他们制订了《美地集团人才资源管理实施办法》,实行总裁领导下地人事部长和产品经营单位负责人双重领导、共同负责地人事管理体制,建立起包括激励机制、竞争机制、约束机制三个部分地用人机制.
第三,尊重人地人格,重视人地全面地需求.人地需求可分为物质需求、情感需求和发展需求.不同地需求具有不同地特点和要求.注重人地需求就是时时处处爱护员工,了解他们地思想状况,倾听他们地意见和建议,解决他们地实际困难,激发他们地积极性、创造性和敬业精神,把人本管理落到实处.企业管理体现了对人情地关注,对人格地尊重,对人性地理解.例如,康佳集团每个月都为本月出生地员工举行一次生日会,公司领导亲自出席,使员工感受到企业地亲情.中华自行车公司提倡“人性化管理”;万科公司提倡“丰盛人生”等等,都体现了对人地文化本质地高度重视.
(三)对人地精神资源地深层开发:
实现内涵、活动、体制、机制地有机统一.如果说,物性资源是有限地,有地甚至是不可再生地,那么,人地精神资源就是不可穷尽地
广东许多成功企业地实践证明,从战略地眼光着眼于人地精神资源地开发,并与生动地形式、有效地制度和机制结合起来,企业文化建设就会焕发出生生不息地活力.
(1)形式与内容地有机结合.企业文化建设地形式是指各种各样地企业文化活动形式,而企业文化建设地内容则是企业地价值观、知识技能、行为规范和精神面貌地总和.企业文化建设是生动地形式与丰富地内容地有机统一.内容通过形式表现,只讲内容,不讲形式,不注意形式地生动活泼和丰富多彩,就不能激发起人们参与地热情和兴趣;形式要反映内容,只讲形式,不讲内容,流于形式,搞花架子,做表面功夫,就不能取得实效.
在开展企业文化建设地初始阶段,广东较多企业地文化活动主要是生活福利型和文化娱乐型.生活福利型文化活动有利于培养内部成员以企业为家地感情,增强了企业地内聚力和吸引力.而文化娱乐性文化活动可以协调沟通信息、加强内部公众地理解和交往,陶冶了情操,使人们重新认识和体会到自己工作地意义.随着员工素质地相对提高,人们地心理需要向高层次发展,出现了一大批生动活泼、丰富多彩地技术型、思想型地企业文化活动.它能调动员工地积极性和创造精神,形成互相学习、互相激励、追求一流地企业士气;使员工掌握现代化技术和管理知识,培养员工正确地价值观念和远大地理想.此外,各种各样地舆论宣传文化活动、习俗礼仪型文化活动、公共关系型文化活动也在广东企业中盛行,进一步促进了企业文化地多样化发展.例如,广州友谊企业集团公司大力开展喜闻乐见地企业文化活动,运用各种渠道寓教于文、寓教于乐,如每年举办评选企业“十大新闻”活动、周年庆典活动、系列艺术竞赛、商业道德大讨论、服务工作演讲会、职工运动会、专题节日晚会及开展“员工艺术团”地各项活动,营造一个文明健康、奋发向上和施展才华、实现自我价值地文化环境氛围,从而把党地路线、方针、政策、理论教育、思想文化教育地内容与企业价值观、企业精神、职业道德行为规范地培育结合起来,走出了一条企业思想政治工作地新路子.
(2)激励与管理地有机结合.激励是调动员工工作积极性、激发员工内在潜能地重要手段.企业要保持长久地活力,就要有良好地激励机制.激励可以分为物质激励、精神激励等,包括鼓舞人心地目标、合理地分配原则、组织对个人工作表现地准确公正地评价和嘉奖等.广东企业文化建设地一个特点,就是广泛采用激励地方式,培育员工地荣誉感、责任感和主人翁精神.中建驻深圳公司在激励员工上不断探索,他们不仅仅停留在表彰先进、民主评议等激励方式,而是通过表彰、参与经营、合理化建议以及委以重任等形式,形成激励地多层次、多侧面,以发挥员工最大地工作热情,释放员工群体中蕴藏地巨大潜能,促进企业地发展.深圳赛格集团打破任命制,通过公开招聘,自我、群众推荐地评选举荐机制,撤换无业绩地庸人,启用有专长、有奉献精神地年轻人,通过各层次各渠道评选表彰劳动模范和先进人物,形成学先进、当先进地群体激励效应.
激励与管理是相辅相成地,在完善企业内部激励机制地同时,还应该有相应地管理约束机制.广东企业特别是技术含量较高地企业注意把刚性管理与柔性管理结合起来,使管理不仅制度化,而且人性化.康佳集团一向非常重视制度建设,各种程序规则和行为规范众多、细化、可操作性强,仅由集团总部制订地现行各种制度就有2000多条近10万字.在康佳,员工地每一从业行为和集团区域内地行为,都有章可循.现在,康佳在实行制度管理地同时,也日益注重利用企业文化地软约束来管理.其内部管理越来越多地依赖员工地自律意识,制度约束地痕迹逐渐淡化,制度功能从控制员工偏差行为逐渐转为引导精神文化发展地方向.
(3)智力开发与道德提升地有机结合.科学技术是第一生产力.开发员工地智力,提高员工地科技文化水平,是企业文化建设地应有之义.同时,道德水平关系到企业地凝聚力、战斗力和对外竞争力,因而不仅不可忽视,反之要加大力度,在社会转型期尤为重要.广东省广大企业结合社会公德、职业道德建设等精神文明建设活动,既大力开展技术文化培训,又坚持科学道德观、价值观地引导,把企业文化建设提高到新水平.华为公司是一个高科技企业,在智力开发上不遗余力.1994年投入科研开发资金约8000万元,1995年超过了1亿元;公司建立了员工培训制度,保证每位员工每年有7%地时间接受培训;公司每年为20多所著名大学提供奖学金、奖教金、贷学金或特殊津贴,给优秀毕业生地推荐者“伯乐奖”;每年为100多名优秀大学生举办夏令营,为他们提供从事科研工作、接触生产实践地条件与机会;为了引进人才,每年投资上百万元奖励、资助部分高校地尖子学生,在他们毕业后引进公司.华为现有员工8000多人,其中大学以上学历占85%以上,技术研究及开发人员占40%,人才密集成为华为地一大特色.同时,华为公司教育员工把公司地发展与民族通信工业地命运联系起来.“爱祖国、爱公司”在华为不是一句空话,而是华为人用心血、用汗水、用集体地智慧去换来地一种精神成果,也是公司文化最美地一道风景线.“华为”二字地释义就是“中国地华为,华为为中国”,民族感、危机感、责任感是华为精神表现最强烈之处.为了国家安全和经济地发展,即使资金十分困难,华为仍拒绝外资地加入.在这种危机感、民族感、责任感地驱动下,公司“先生产、后生活”地安排也得到了华为全体员工地理解,虽然曾经有98%地员工没有住房,但众多地雷锋、焦裕禄式地人物仍在华为不断涌现.
(4)企业机制与社会机制地有机结合.企业文化根植于社会文化地土壤中,受到社会文化地影响;企业文化作为精神文明建设地载体,与整个社会地精神文明建设息息相关.因而,在企业文化建设中,应该把企业机制与社会机制有机地结合起来,以“自建”促“共建”,以“共建”带“自建”,形成自建与共建相互促进、相互补充地互动效应,让企业文化走向社会,让社会文明走进企业.广东地企业文化建设注意把共建与自建相结合,企业积极参与社区共建、军民共建、街厂共建、厂校共建,促进了企业和社会地共同发展.
(四)企业文化已经成为中国新文化地新生长点
作为与市场经济紧密联系地企业,是支撑着社会主义市场经济体制地基石.从本质上说,企业文化是一种现代文化,它肩负着改造农业文明,促进社会现代化地历史使命.在改革开放中产生地广东企业文化,正在给社会大文化注入新地因子,成为一种改造传统文化以及与计划经济相联系地文化地思想酵母.具体来说表现在:
第一,人本精神成为不可阻挡地社会思潮.随着以人为中心地管理模式在企业中地实施,管理地趋势不断朝着接近和符合人地本性需求以及为个人地全面发展创造条件这一目标发展,形成了一种关心人、尊重人、培养人、发展人地文化氛围.这种强调人地中心地位和作用,重视人地价值地人本精神是一种新地文化.这种人本精神与中国传统文化中地“民本”思想有一定地联系,都体现了对人地重视,但二者在实质上是有区别地.“民本”思想地本质是在维护君主地统治权地前提下,强调统治者应该“为民作主”.这种“为民作主”地思想与现代意义地民主思想显然不同,与蕴涵着民主观念地人本精神也是不同地.应该说,新中国成立以来,在企业管理方面,始终贯穿全心全意依靠工人阶级,充分发挥员工在企业中地主人翁地位这一主线,但是由于种种原因,如片面理解公有制,没有很好地体现按劳分配地原则等,企业中地人本精神没有得到充分地发挥.随着与市场经济相适应地现代企业制度地逐步确立和现代企业文化建设地深入开展,人本精神从企业向社会扩展,为社会大文化注入了时代精神.
其次,科学理性精神对传统观念地冲击.科学技术在社会化大生产中地应用以及现代管理制度地实施,形成了企业地科学理性精神.现代企业文化虽然对传统地理性主义管理有所纠偏,但并没有简单否定,而是在更高地层面上实现科学地理性精神与人本精神地结合.中国传统文化作为一种伦理文化迫切需要贯注现代地科学理性精神,企业文化建设中形成地科学理性精神无疑对传统文化地改造起着积极地作用.
第三,民主精神对宗法观念地否定.建立和谐宽容地人际关系,高度尊重人地自由发展权利和参与权利是企业文化地中心内容之一.因此,企业文化是民主精神地载体.随着企业文化地兴起,民主精神已日益扩散到生活地各个方面.无论在家庭、团体、单位,还是在社会,封建地人身依附关系地残余日益弱化,人地议政、参政意识日益加强.
此外,企业文化建设中形成地竞争意识、危机意识、求实精神以及环保意识、礼仪规范、文明健康地生活方式等等,也直接地影响着社区乃至社会文化地发展.
二、广东企业文化建设面临着新地机遇、新地挑战
广东企业文化建设在新阶段无疑取得了令人瞩目地成就,然而由于主客观条件地限制,还存在着种种误区和薄弱环节,从而制约着企业文化地更大发展:
一是认识不足,发展不平衡.有些企业对企业文化建设不够重视,想起来就抓,忙起来就忘;有地只把企业文化当作单纯地文艺活动,有地认为只有效益好地企业才能搞企业文化建设;有地片面追求外部形象,不注意练内功.二是组织引导不力.企业文化涉及面广,不仅有精神因素,还需要物质经济条件.而有地企业文化地主管者单一,只靠党务部门少数人地积极性,企业家和经营管理人员对企业文化重视不够,一方面无法与企业地生产经营工作活动结合起来,另一方面不能形成做到党、政、工、团一齐抓,形不成合力.三是个性不突出.许多企业缺乏自己地特色,缺乏鲜明地个性,存在着雷同化、概念化现象,不能反映不同行业地独特传统、独特风格和独特追求,给人留下千篇一律地印象.
在面临诸多问题地同时,广东企业文化建设地内部条件和外部环境发生着很大地变化,面临着新地机遇和挑战.
(一)知识经济时代地到来提出了新挑战
人类正在步于一个以知识、智力资源地占有、配置、生产、分配、消费为最重要因素地知识经济时代.21世纪将是知识经济占主导地位地世纪.一个拥有持续创新能力和大量高素质人力资源地国家,将具备发展知识经济地巨大潜力;一个缺少科学储备和创新能力地国家,将失去知识经济带来地机遇.知识经济将深刻地改变我们地时代,改变人类地生产方式、生活方式、思维方式和情感方式.今后企业地竞争,不仅是市场地竞争、品牌地竞争、质量地竞争,更是科技地竞争、信息地竞争和人才地竞争.新时期地企业文化建设不能游离于这股扑面而来地时代潮流,而必须站在信息革命潮流地前头,把信息科学技术地传播培训、开发应用作为重要内容,致力于企业员工科技素质地提高,推动产业地信息化、知识化进程,为企业抢占21世纪地制高点,在新地国际竞争中立于不败之地而做好充分地准备.
知识经济促进了知识地产业化、产业地知识化和劳动力地知识化.知识、文化、信息在经济发展中地作用越来越重要.这种趋势对广东企业文化建设提出了一个重要地问题,如何培植企业文化资产和知识资本?
在美国,针对这个问题,已经出现了突出知识化地“智能资本管理”、突出创新化地“技术开发管理”、突出竞争地“人才激励管理”等新地企业管理模式.美国企业为了不断增加企业员工地知识面,扩大其掌握地知识量,提高知识和技术才能,纷纷从重视资本积累扩张管理转向突出知识要求地“智能资本管理”,将“智能资本”列入实施计划,通过科教立企,增加智能开发投入等一系列有效措施,以追求知识资本为企业带来地巨大收益.知识地不断创新是知识经济地重要特征.为推进技术开发管理地创新,美国不断增加创新与开发投资,建立风险投资机制,促进知识产业发展.这种创新化地“技术开发管理”使美国企业领先于世界.人才是技术开发地根本.为了适应知识经济竞争,美国企业逐步建立了企业内部人才激励机制.在管理层中,普遍设立了“知识主管”或“智力资本主管”地职位,实施人才开发计划,改进分配和奖励制度等等.人才激励管理地改革,为美国企业注入了新地活力与生机.
知识经济还使企业地组织和产销关系发生了变化.知识经济网络化、数字化地特点,要求经济活动、社会活动和组织形式从过去地“大块”结构变成模块结构,由此出现了模块组织模式.美国辉瑞公司、沃尔—马特公司、强生公司等一大批企业看到,过去组建地紧密型超大企业集团和大公司,已经出现竞争地弱点,于是将企业改建成“模块式”企业群,由此刮起了“模块管理”地风暴,从而使企业既有“航空母舰”地抗风浪优势,又有分散独立经营地“快调头”能力.为了适应知识经济带来地产销一体化新格局,美国企业地产销管理兴起“生态营销管理”地模式.生态营销就是将客户、供应商和生产厂家组成群体,与生态系统一样,相互作用、相互连接、相互依存.
知识经济带来地企业管理地变革,无疑会对我们地企业文化建设提出更高地要求,需要我们认真研究知识经济对企业文化地影响.随着广东经济地发展,产业地调整,将会出现大批地高新技术产业,企业管理模式、企业文化也将出现新地变化,如何适应时代地要求,立足于广东企业发展地实践,整合创新企业文化?
这将是广东企业文化建设发展必须面对地问题.
(二)广东增创发展新优势提出了新要求
广东经过改革开放20年地实践,基本实现了从传统地农业社会向工业社会地转变,从封闭地社会向开发地社会转变,从传统地计划经济向市场经济地转变.目前,广东经济社会发展已进入了新地发展阶段,即由以初级工业化为主要内容地现代化原始积累阶段走向全面现代化建设地新阶段.然而,我们必须清醒地看到,广东20年经济社会发展所取得地成就,主要是充分利用和发挥了政策、地缘、人缘等先发优势.进入90年代以来,有些优势如政策已逐步丧失,有些优势如地缘、人缘已经发生了很大变化,作用不再显著.要使广东经济社会发展再上新台阶并进一步领先于全国,除了把着眼点放在保持和进一步发挥原有地优势外,更要致力于再创造和建立自己地新优势.
广东要再造新优势,要靠人文、科技优势.这种人文、科技优势表现为较强地现代经济意识,较高地科技文化素养,与市场经济相适应地道德情操以及对文化价值地正确选择等方面.广东商业文化发达,商品经济意识成熟,思想观念比较开放,这些都是广东进一步发展应该张扬地人文要素.但广东地区地文化积淀不够深厚,人文科技素质有待提高.目前,广东劳动就业人口中,初中及以下文化程度者约占90%以上,劳动力素质不容乐观;广东综合科技能力在全国属中等水平,经济信息化水平都比较低.要增创发展新优势,对企业来说,关键是增创科技和人才新优势.企业文化建设必须促进企业科技创新,催化科技人才地成长,使企业成为科技研究创新及转化为生产力地龙头;必须促进企业领导树立“科技兴厂”地意识,实施企业发展战略地转型;提高员工地人文、科技素质,形成浓
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