人力资源试题及复习资料.docx
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人力资源试题及复习资料
人力资源试题及答案
一、辨析题。
1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法,人力资本就是人力资源。
(错)
答:
人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
对人力资本的解释
(1)人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。
(2)对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。
(3)人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。
人力资源与人力资本比较:
人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念,研究的对象都是人所具有的脑力和体力,这一点是一致的。
不同点:
(1)、社会财富和社会价值关系上,人力资本是由投资形成的,人力资源是劳动者本身所拥有的。
(2)、角度和关注重点不同。
人力资本是从成本收益角度研究的,人力资源将人本身作为财富,从投入产出角度研究人对经济发展的作用。
(3)、计量形式不同,人力资源是存量概念,人力资本是流量和存量的结合。
(4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力,人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。
2、人才属于人力资源,人力资源属于人口资源。
(错)
答:
人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
人口资源:
一个国家或地区所拥有的人口的总量,它是一个最基本的底数,一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。
人才资源:
一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能,在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。
人才资源是人力资源的一部分,即优质的人力资源。
在本质上,人口资源和人才资源是人,人力资源是能力,完全不同。
从数量上,人口资源>人力资源>人才资源
3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。
(对)
答:
人力资源管理的基本职能:
人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。
职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。
只有做好了职位分析与设计工作,才能据此完成以下具体的现代人力资源管理工作:
(1)制定企业人力资源规划
(2)核定人力资源成本,并提出相关的管理决策(3)让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围(4)组织招聘、选拔、使用所需要的人员(5)制定合理的员工培训、发展规划(6)制定考核标准及方案,科学开展绩效考核工作(7)设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案(8)为员工提供科学的职业生涯发展咨询(9)设计、制定高效运行的企业组织结构(10)提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。
4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核心。
(对)
答:
定义:
是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息,定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈,以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致,进而保证组织目标完成的管理手段与过程。
绩效管理的意义:
1、有助于提升企业的绩效
2、有助于保证员工行为和企业目标的一致
3、有助于提高员工的满意度
4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理
绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。
首先组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的,绩效目标要体现公司发展战略导向,组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础,工作分析是个人绩效管理的基础;
其次,绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用,如果绩效考核缺乏公平公正性,上述各个环节工作都会受到影响,而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用;
5、在人力资源规划中,当人力资源的需求预测数量等于供给预测数量时,说明人力资源的供需已经平衡。
(错)
答:
供给和需求总量平衡,结构不匹配
1、进行人员内部的重新配置,包括晋升、调动、降职等,来弥补那些空缺的职位,满足这部分的人力资源需求。
2、对人员进行有针对性的专门培训,使他们能够从事空缺职位的工作。
3、进行人员的置换,释放那些企业不需要的人员,补充企业需要的人员,以调整人员的结构。
6、在人力资源培训的需求分析时,老员工与新员工采用同样的方式。
(错)
答:
分析培训需求
针对新员工:
任务分析
主要任务是要确定有关工作职责并将它分解成一些子任务,然后教新雇员如何执行每项子任务。
针对老员工:
工作绩效分析
确定任务外,还要确定培训是不是解决问题的关键,如果由于工作标准不清楚或人员未被激发起来,工作绩效也会下降
7、在招聘录用过程中,招聘环节吸引来的应聘者越多越好。
(错)
答:
招聘的程序确定职位空缺、选择招聘渠道、制定招聘计划、选择招聘来源和方法、回收应聘资料、评估招聘效果招聘吸引的人数不应太多也不应太少,应该控制在一个合适的规模。
企业可以通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘的规模。
确定企业招聘规模,取决于两个因素:
一是企业招聘录用的阶段,阶段越多,招聘的规模越大;二是各个阶段通过比例,比较确定需要参考企业以往的历史数据和同类企业经验,每一阶段的比例越高,招聘的规模就要越大。
按从上到下的顺序来进行,企业空缺10个,面试与录用的比例3:
1,笔试与面试的比例为10:
3,应聘者与参加笔试的比例为10:
1,,所以企业企要吸引1000名应聘者。
从而确定吸引人数。
8、面试的过程就是面试者向被面试者提问的一个过程。
(错)
答:
面试是一个双向沟通的过程
应试者也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等,来调节自己在面试中的行为表现。
同时,应试者也可借此机会了解除自己应聘的单位、职位情况等,以此决定自己是否可以接受这一工作等。
9、在对员工进行培训之前,应先对培训师本人进行培训。
(对)
10、绩效管理的目的是确定员工薪酬。
(错)
答:
绩效管理的目的:
1、战略方面:
将员工的努力与组织战略目标联系在一起,通过提高员工个人绩效从而实现组织战略
2、管理方面:
对员工行为和绩效进行评估,以便适时给予奖惩以激励员工,是薪酬管理及人员晋升和解雇的重要依据
3、开发方面:
实施绩效管理可以发现员工不足,进行培训和开发,从而提高员工的素质
二、简答题。
1、简述人力资源管理的职能有哪些?
答:
(1)人力资源规划:
预测和计算人力资源的供给和需求、制定平衡供给需求的计划
(2职位分析:
界定组织内各职位所要从事的工作内容和工作职责、确定各职位所要注的任职资格(学历、专业、年龄、技能
(3)招聘录用:
通过各种途径发布招聘信息吸引应聘者从应聘者中挑选出符合要求的人选
(4)绩效管理:
制定绩效计划、进行绩效考核、实施绩效沟通
(5)薪酬管理:
确定薪酬的结构和水平、实施职位评价、制定福利和其他待遇的标准、进行薪酬测算和发放等
(6)培训与开发:
建立培训的体系、确定培训的需求和计划、组织实施培训(对组织急需人才进行针对性培训〔开发〕、对培训效果进行反馈总结等活动
(7)员工关系管理:
协调劳动关系,进行企业文化建设、对员工进行职业生涯设计和规划
2、简述企业进行绩效管理的目的。
答:
绩效管理的目的:
1、战略方面:
将员工的努力与组织战略目标联系在一起,通过提高员工个人绩效从而实现组织战略
2、管理方面:
对员工行为和绩效进行评估,以便适时给予奖惩以激励员工,是薪酬管理及人员晋升和解雇的重要依据
3、开发方面:
实施绩效管理可以发现员工不足,进行培训和开发,从而提高员工的素质
3、简述人力资源规划的作用。
P37
答:
1、人力资源规划有助于企业发展战略的制定3、人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支
2、人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定4、人力资源规划还对人力资源管理的其们职能具有指导意义
4、简述人力资源职位分析的过程。
答:
职位分析的步骤
步骤1确定所要收集的职位分析信息的使用目的。
(编写职位说明书、确定员工薪酬奖金等)
步骤2了解有关的背景信息,比如组织图、工作流程图以及职位说明书。
(下工作流程图)
步骤3选择有代表性的职位。
(在分析10个职位样本就足够的情况下,没有必要对200个装配工的职位都做分析。
)
步骤4通过收集有关职位活动、职位对雇员行为的要求、工作条件、职位对任职者个人品性及能力的要点等方面的信息,来进行实际的职位分析。
步骤5与实际任职者及其直接上级主管一起核实所得到的职位分析信息,确定信息的准确性。
步骤6编写职位说明书和任职资格说明书。
(职位分析的两个有形产品,可以分开写也可以合写一份)
5、竞业禁止协议的相关内容。
答:
竞业禁止协议的内容、对象、责任、期限
竞业禁止又称竞业避止,是对与特定的经营内容有关的特定人的某些行为予以禁止的一种制度。
《劳动合同法》第二十三条明确规定:
“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金”。
第二十四条规定:
“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竟业限制的约定不得违反法律法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年”
第二十五条:
“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
”也就是说,在约定竞业禁止的协议中可以约定违约金。
《公司法》第61条规定:
“董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。
从事上述营业或者活动的,所得收入应当归公司所有”:
“公司董事、经理除公司章程规定或者股东会同意外,不得同本公司订立合同或者进行交易。
”
6、简述绩效反馈应注意的问题。
答:
1、绩效反馈应当及时2、绩效反馈要指出具体的问题
3、绩效反馈要指出问题出现的原因4、绩效反馈不能针对人5、注意绩效反馈时说话的技巧
7、绩效面谈的作用。
答:
绩效面谈
绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。
通过绩效面谈实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认.找出工作中的优势及不足,并制定相应的改进方案。
就某一项完整的工作而言.根据工作的进展程度,绩效面谈可以分三类.即初期的绩效计划面谈,进行中的绩效指导面谈,末期的绩效考评总结面谈。
绩效面谈是通过面谈的方式由主管为员工为明确本期考核结果,帮助员工总结经验,找出不足,与员工共同确定下期绩效目标的过程。
面谈是最直接的沟通方式,沟通程度较深,可以对某些不便公开的事情进行交流,使员工容易接受,管理者可以及时对员工提出的问题进行回答和解释,减少沟通障碍,利于员工绩效与组织绩效有效结合。
8、设计企业奖酬制度时应考虑哪些主要因素?
答:
p185
三、案例分析。
1、人力资源的作用。
答:
人力资源管理的作用
(1)人力资源管理与企业绩效
企业绩效顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值优异的产品与服务
企业人力资源企业人力资源服务员工需求得到满足员工满意员工生产率
管理系统与个人价值实现
(2)人力资源管理与企业战略
战略:
指对企业未来发展的一种长期规划
外部招聘内部培养
人力资源的准备
人力资源管理
的实践活动企业的战略目标的实现
战略意图的传递
2、工作分析的相关内容。
答:
2)、工作分析
通过工作分析,需要了解招募岗位的任务责任、工作关系、环境特点、工资福利、发展机会、任职要求等。
能过工作分析,需要了解空缺职位的主要工作性质和内容,以及该职位对任职人员的要求。
也就是说,通过工作分析使面试的组织者和命题者明确为谁选人,选什么样的人,用什么方法选人。
一、工作分析的定义:
工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析,以便对该职务的工作作出明确的规定,并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
二、工作分析的基本术语
1、工作要素:
工作中不能再分解的最小单元
2、任务:
为了达到某种目的所从事的一系列活动
3、责任:
个体在工作岗位上需要完成的任务
4、职位:
根据组织目标为个人规定的一组任务及相关的责任
5、职务:
一组重要责任相似或相同的职位
6、职组:
工作性质相近的若干职系综合而成为职组,也叫职群
7、职系:
是指一些工作性质相同,而责任轻重和困难程度不同的专门职业
8、职级:
指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格不同的职位划为同一级,实行相同的管理与报酬
9、职等:
工作性质不同或主要职务不同,但困难程度、职责大小、工作所需资格等相同的职级的归纳称为职等
工作分析的内容与用途
一、工作分析的内容工作分析是对组织中各工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程,它的结果是产生工作描述和任务说明书
(一)工作描述
1、工作名称:
指组织对从事一定工作活动所规定的工作名称或工作代号。
2、工作活动和工作程序:
指所要完成的工作任务与担负的责任;执行任务时的文件;工作流程与规范;与他人的正式工作关系;接受监督及进行监督的性质和内容。
3、物理环境:
完整地描述个人工作的现场环境。
4、社会环境;工作群体中的人及关系;人际交往的数量和程度;部门关系;公益服务、社会习俗等。
5、聘用条件:
描述工作人员在组织中的工作安排。
(二)任职说明书一般要求:
年龄、性别、学历、工作经验。
生理要求:
健康状况、体力、运动感觉器官的灵活性和灵敏度。
心理要求:
观察能力、记忆能、力集中能力、理解学习能力、分析解决问题的能力、交际决策的能力、合作领导的能力等等。
(三)工作规范1、回答的是需要那些个人特征和经验才能胜任这项工作。
2、建立规范时要考虑:
某些工作可能面临着法律上的资格要求、职业传统,被认为是胜任某一工作应该达到的标准和具备的特征
二、工作分析的用途:
工作分析是人力资源管理的第一个主要环节,是人力资源开发与管理的基础,是获得有关工作信息的过程,这些信息包括需要完成的任务方面的信息和有关完成这些任务所需要的人的特点(如教育背景、经验和专业训练等)方面的信息。
组织将每项工作所包含的任务、责任和任职资格用正式的文件确定下来,保证各项工作的分配和进行,提高管理效率和管理公正。
三、工作分析的评价
1、工作分析的灵活性和成本收益的权衡
分析工作越细,花费的成本就越高。
细致程度存在一个最优化的问题。
2、可靠性和有效性
可靠性是指不同的工作分析人员对同一个工作分析所得到的结果的一致性。
有效性是指工作分析结果的精确性(将工作分析结果与实际工作的比较)
第三节工作分析的程序与方法
工作分析各阶段的关系
工作分析是对工作一个全面的评价过程,这个过程可以分为四个阶段:
准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。
二、工作分析的程序
三、工作分析的方法
定性的工作分析方法
1、工作实践法:
是指工作分析人员亲自从事所需要研究的工作掌握工作要求的第一手材料。
2、现场观察法:
是指工作分析人员观察所需要分析的工作的过程,记录现场信息。
3、面谈法:
让承担某一工作的员工描述他的工作内容和任职资格。
4、问卷调查法:
用结构化程度较高的问卷,由工作承担者来填写,收集工作分析信息的方法
5、关键事件记录法:
工作成功或失败的事件。
2、定量的工作分析方法
(1)职位分析问卷法()1972年美国普渡大学麦考克()等人提出的人员定向问卷法,是以人为中心的适用性很强的、一种结构化的、定量的工作分析法。
它共有194项,其中187项工作元素、7项与薪酬有关。
(2)管理岗位描述问卷法()是一种工作定项问卷法,是以工作为中心的工作分析方法,它共有208项,分为13类,产品、市场与财务;与其他组织与人员的协调;组织内部管理控制;组织产品与服务责任;公众与顾客的关系;高级咨询;行为自制;财务委托的认可;员工服务;员工监督;工作的复杂性与压力;高层财务管理责任;海外员工人事管理责任。
(3)功能性工作分析法()是一种以工作为中心的分析方法,主要通过对人、事、信息之间关系的确定来进行工作描述与任职说明。
它以员工应发挥的基本功能与应进的责任为核心各类基本功能都有其重要性等级,数值越小,代表的等级越高;数值越大,代表的等级越低。
3、绩效面谈的相关内容。
答:
反馈面谈的准备工作
1、管理者应做的准备:
选择适当的面谈主持者。
选择适当的面谈时间和地点。
熟悉被面谈者的相关资料。
计划好面谈的程序和进度。
2、员工应做的准备:
重新回顾自己一个绩效周期的业绩。
初步的职业发展规划。
总结并准备好在工作中遇到的问题。
面谈的实施:
1、面谈与反馈的内容
计论员工工作目标考核的完成情况,并帮助其分析成败的原因及下一步的努力方向,同时提出解决问题的意见和建议,求得员工的认可和接受。
2、面谈结束后的工作:
对面谈信息进行全面的汇总记录。
采取相应对策提高员工绩效。
绩效面谈的内容
绩效面谈的内容应围绕员工上一个绩效周期的工作开展,一般包括四个方面的内容。
第一,谈工作业绩。
工作业绩的综合完成情况是主管进行绩效面谈时最为重要的内容,在面谈时应将评估结果及时反馈给下属,如果下属对绩效评估的结果有异议,则需要和下属一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准,并详细地向下属介绍绩效评估的理由。
通过对绩效结果的反馈,总结绩效达成的经验,找出绩效未能有效达成的原因,为以后更好地完成工作打下基础。
第二,谈行为表现。
除了绩效结果以外,主管还应关注下属的行为表现,比如工作态度、工作能力等,对工作态度和工作能力的关注可以帮助下属更好地完善自己,并提高员工的技能,也有助于帮助员工进行职业生涯规划。
第三,谈改进措施。
绩效管理的最终目的是改善绩效。
在面谈过程中,针对下属未能有效完成的绩效计划,主管应该和下属一起分析绩效不佳的原因,并设法帮助下属提出具体的绩效改进措施。
第四,谈新的目标。
绩效面谈作为绩效管理流程中的最后环节,主管应在这个环节中结合上一绩效周期的绩效计划完成情况,并结合下属新的工作任务,和下属一起提出下一绩效周期中的新的工作目标和工作标准,这实际上是帮助下属一起制定新的绩效计划。
4、招聘录用的相关内容。
答:
招聘:
是指在企业总体发展战略规划的指导下,制定相应的职位空缺计划,并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程,它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
6R的基本目标
恰当的时间():
在适当的时间完成招聘工作,及时。
恰当的范围():
这个范围只要能够吸引到足够数量的合格人员即可。
恰当的来源():
通过适当的渠道来录求目标人员,针对与空缺职位匹配的目标群体招聘。
恰当的信息():
招聘前了解职位,做职位分析
恰当的成本():
以最低的成本来完成招聘工作。
恰当的人选():
从数量和质量两方面吸引合适人才。
招聘工作应遵循的原则
因事择人的原则
能级对应的原则(不选最优,只选适合)
德才兼备的原则(韦尔奇的德才十字坐标)
用人所长的原则(垃圾只是放错了地方的财富)
坚持“宁缺毋滥”原则
招聘的程序:
确定职位空缺选择招聘渠道制定招聘计划选择招聘来源和方法回收应聘资料评估招聘效果
1、确定职位空缺
从数量和质量两个方面进行,明确企业中空缺职位以及职位的具体要求。
职位空缺的确定,以人力资源规划和职位分析为基础。
由于企业填补职位空缺的方法有很多,招聘录用只是其中的一种,因此只有当企业选择这种方法时,才会进行招聘录用。
2、选择招聘渠道
内部招聘:
优势:
1、有利于提高员工的士气和发展期望
2、对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉,能够迅速地展开工作
3、对企业目标认同感强,辞职可能性小,有利于个人和企业的长期发展
4、风险小,对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解,可靠性较高
5、节约时间和费用
劣势:
1、容易引起同事的过度竞争,发生内耗
2、竞争失利者感到心理不平衡,难以安抚,容易降低士气
3、新上任者面对的是“老人”,难以建立起领导声望
4、容易近亲繁殖问题,思想、观念因循守旧,思考范围狭窄,缺乏创新与活力
外部招聘:
优势:
1、为企业注入新鲜的“血液”,能够给企业带来活力
2、避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛
3、给企业内部人员以压力,激发他们的工作动力
4、选择的范围比较广,可以招聘到优秀的人才
劣势:
1、对内部人员是一个打击,感到晋升无望,会影响工作热情
2、外部人员对企业情况不了解,需要较长的时间来适应
3、对外部人员不是很了解,不容易做出客观的评价,可靠性比较差
4、外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化,会给企业的稳定造成影响。
3、制定招聘计划
1)招聘的规模
招聘的规模就是指企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。
显然招聘吸引的人数不应太多也不应太少,应该控制在一个合适的规模。
企业可以通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘的规模。
确定企业招聘规模,取决于两个因素:
一是企业招聘录用的阶段,阶段越多,招聘的规模越大;二是各个阶段通过比例,比较确定需要参考企业以往的历史数据和同类企业经验,每一阶段的比例越高,招聘的规模就要越大。
2)招聘的范围
招聘范围就是指企业要在多大的地域范围内进行招聘活动。
招聘范围越大,效果越好;但招聘范围越大,企业的招聘成本也会增加,因此招聘范围要适度。
确定招聘范围的两个因素:
一是空缺职位的类型。
一般层次较高或性质特殊的职位,需要在较大的范围内进行招聘;反之,在较小的范围内招聘。
二是企业当地的劳动力市场状况。
如果当地劳动力市场比较紧张,相关职位的人员供给少,那么招聘范围要扩大,反之,在当地亦可。
(3)招聘的时间
最常用的方法是时间流失数据法()。
例如:
企业计划在未来6个月内招聘30位销售人员,根据金字塔模型确定的招聘规模为3000人。
分析表明,根据以往的经验,在招聘广告刊登10天内征集求职者的简历;邮寄面试通知需要5天;进行个人面试安排需要5天;面试后企业需要4天做出录用决策;得到录用通知的人需要10天做出是否接受工作的决定;接受职位的人需要10天才能到企业报到,按照这样估计,企业应在职位出现空缺之前40天就开始进行招聘。
需要考虑整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔,阶段越多,每个阶段的时间越长,招聘开始的时间就应该越早。
(4)招聘的预算
(1)人工费用,就是公司招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助、加班费等。
(2)业务费用,包括通讯费(电话费、上网费、邮资和传真费)、专业咨询与服务费(为获取中介信息而支付的费用)、广告费(在电视、报纸等媒体发布广告的费用)、资料费(公司印刷宣传材料和申请表的费用)、办公用品费(纸张、文具的费用)等。
(3)其他费用,包括设备折旧
4、选择招聘来源和方法
招聘来源:
是指潜在的应聘者所存在的目标群体
1、学校。
在大学招聘潜在的专业人员、技术人员和管理人员(2000年11月20日教育部允许企业进入高校招聘)
2、竞争者和其他公司。
需要工作经验的职位。
在美国约5%的工人随时都在积极寻求或接受岗位的变化。
3、失业者。
因经历失业痛苦,再就业必努力。
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