员工招聘教学大纲.docx
- 文档编号:11144988
- 上传时间:2023-05-29
- 格式:DOCX
- 页数:26
- 大小:25.90KB
员工招聘教学大纲.docx
《员工招聘教学大纲.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《员工招聘教学大纲.docx(26页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
员工招聘教学大纲
《员工招聘》教学大纲
课程编号:
050382B
课程类型:
□通识教育必修课□通识教育选修课
□专业必修课□专业选修课
□学科基础课
总学时:
32讲课学时:
16实验(上机)学时:
16
学 分:
2
适用对象:
人力资源管理
先修课程:
管理学、人力资源管理导论
一、教学目标
《员工招聘》课程是劳动经济学院人力资源管理专业的专业课,本课程注重教学内容的基础性,突出招聘管理的基本理念、理论、方法和手段,构建支持学生未来发展的专业知识和专业技能,满足未来实际工作的需要。
通过本课程的学习,使学生树立组织中人员招聘的工作理念,熟悉招聘管理的全过程,能够解决组织中存在的招聘管理问题,掌握招聘的科学方法和技能技巧,通晓如何通过招聘环节提高组织的核心竞争力,以及如何为后续人力资源管理奠定一个坚实的基础。
教师的课堂教学策略:
实战为要、学以致用、用中提升。
教学的终极目标:
全盘掌握公司招聘业务、熟练运用筛选手段与工具、准确掌握筛选方法与技巧、获得正确招聘理念和价值观、系统掌握招聘管理理论。
二、教学内容及其与毕业要求的对应关系
(一)教学内容上的要求
《员工招聘》课程是应用性、实践性较强的课程之一,因此采用依托案例教学达成实用性、操作性目标;同时,课堂讲授的重点在于理论知识阐述,以及难点和复杂问题的剖析,同时附之以适量的复习题和思考作业题,以全面、准确地掌握组织中招聘管理的基本原理和实务;在原理的阐述中,多联系中国实际,使之既忠实于学科原貌,又使得学生对中国的现实有所把握。
(二)教学方法上的要求
《员工招聘》课程是应用性、实践性较强的课程之一,因此采用依托案例教学达成实用性、操作性目标;案例教学的进行,有案例分析、学生讨论、启发式教学、方案设计演示、组织学生角色扮演等多种方法。
特别是在讲解重点内容时,随时引发同学对我国目前组织中具有代表性的招聘状况的思考与讨论,对于部分内容尤其是技术性较强的内容将要求同学通过作业的方式,加深理解。
教师在授课过程中,将灵活采用工作性学习、仿真式教学、案例教学和课堂讲授相结合的教学方法。
本课程将采用多媒体教学。
(三)对实践教学环节的要求
1.请知名企业资深招聘管理者进课堂演示。
通过实战能力强者的现场视频演示和讲解,向学生介绍企业HR实践情况,并与学生进行互动、沟通,增强同学们的真实感和运用理论解决实际问题的能力。
弥补没有实际经验的缺陷,增加间接经验。
2.情境模拟。
对部分需要感性认识的内容,任课教师可组织进行精短、易懂的情境模拟,以增进学生的理解,提高学习兴趣。
(四)对学生的要求
1.积极参与
2.精诚合作
3.快速反应
4.听从指挥
5.展现悟性
6.释放潜能
三、各教学环节学时分配(黑体,小四号字)
《员工招聘》教学课时分配
序号
章节内容
学时分配
讲课
其他(案例分析与讨论
实验
合计
1
组织中招聘管理引论
2
1
3
2
招聘管理的环境
3
2
5
3
招募的原则与流程
1
1
2
4
内部与外部招募渠道
2
1
3
5
人员甄选
2
2
6
笔试与面试
3
2
5
7
心理测验与评价中心
3
2
5
8
甄选策略类型与标准
1
1
2
人员录用
1
1
2
招募评估
2
1
3
合计
20
12
32
四、教学内容
第一章招聘管理引论
第一节概论
一、招聘管理在组织人力资源管理中的地位和作用
(一)招聘管理的概念与内容
1.招聘管理的概念
招聘管理(RecruitmentManagement)就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动,并加以计划、组织、指挥与控制,系统化和科学化管理,借以保证一定数量和质量的员工队伍,满足组织发展的需要。
2.招聘管理的内容
(二)招聘管理在人力资源管理中的地位和作用
1.招聘管理在人力资源管理中的地位
2.招聘管理在人力资源管理中的作用
二、招聘管理的发展
(一)人力资源管理发展的新趋势
1.人力资源管理成为新方向
2.知识型管理和建立学习型组织成为人力资源管理新亮点
3.伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点
4.对人力资本创造的价值进行运用与开发成为人力资源管理的重点
5.文化管理成为人力资源管理的一项重要内容
(二)招聘管理的新发展
1.招聘管理日益战略化
2.选拔阶段已成为招聘管理中最重要的环节
3.招聘管理的技术不断创新
4.招聘管理与其他人力资源管理日益密切
5.招聘工作已下放到职能部门
6.招聘管理的内容日益扩大化
7.招聘管理日益成为获得资源的活动
第二节组织中招聘管理者的胜任力
一、招聘管理的特点
(一)管理对象通常是组织外成员
招聘管理人员所面对的人力资源管理工作,通常在多数情况下都是组织外成员。
而不像其他人力资源业务管理工作,所面对的管理对象全部是组织内部的员工。
(二)管理工作带有很强的预见性
招聘管理的内容和职能清晰地表明,招募、选拔、录用和评估的过程,就是比较与判断的过程,特别是招聘管理的前两个环节,运用工作岗位分析研究的结果与应聘者的实际情况做比较,并对其是否能够胜任应聘者岗位做出判断,其中,管理者采用的各种甄选方法的目的就是一个,这就是为了做出准确的判断。
(三)影响管理效果的因素复杂
招聘管理的内容清楚地表明了组织中招聘行为也是劳动力市场上地需求行为,需求行为是否能得以实现,其中很大程度要受劳动力市场上交换的另一方劳动力供给者的影响。
由于劳动力的供给者是有思想、有情感、有物质和精神需要的“万物之灵”。
二、招聘管理者的胜任力
(一)招聘管理者应具备的条件
1.在个人素质方面应具有绝对优势
2.在心理上应避免出现偏差
3.在工作中应真实职位预视
(二)招聘管理者应具备的胜任力
1.关于胜任力的概念
2.胜任力因素构成
3.招聘管理者的胜任力因素构成
教学重点、难点:
1.招聘管理与其他人力资源的关系
2.招聘者的素质和能力
考核要求:
1.熟练掌握招聘管理的概念和内容
2.理解招聘管理与其他人力资源的关系
3.了解招聘管理的职能及发展趋势
4.掌握招聘者的素质和能力
复习思考题:
1.什么是招聘管理?
2.什么是招聘管理的内容和职能?
3.招聘管理的特点是什么?
4.招聘管理的新发展是什么?
5.如何成为一个成功的招聘管理者?
第二章招聘管理的环境
第一节招聘管理的经济与社会环境
一、招聘管理所面对的经济环境
(一)经济制度
1.计划经济制度
2.市场经济制度
(二)经济发展周期
1.附加性劳动力假说
2.悲观性劳动力假说
(三)国家的经济政策
1.宏观经济政策
2.微观经济政策
二、招聘管理所面对的社会环境
(一)人力资本和社会资本时代的到来
(二)互联网革命
第二节招聘管理的法律环境
一、国外在招聘管理中涉及的法律法规
二、国内招聘管理的法律现状及问题
(一)我国招聘管理法律环境现状
1.我国有关就业的法律法规
2.招聘管理的法律环境现状
(二)我国招聘管理法律环境的改进
1.完善立法,加大执法力度
2.加强宣传教育,消除观念误区
3.设立平等就业机会委员会
教学重点、难点:
1.组织的招聘管理工作受经济因素的影响
2.组织的招聘管理受社会环境的影响
3.如何保证招聘活动的公平
考核要求:
1.了解经济环境、社会环境对招聘管理工作的影响以及微观中组织内部自身的环境对招聘管理工作的影响。
2.了解招聘管理的法律环境,国内外和招聘有关的法律法规。
3.掌握招聘受哪些主要的经济与社会环境因素的影响.
4.理解鉴别人力资本与社会资本概念的区别。
5.了解招聘管理受哪些组织内部因素的影响。
6.熟练掌握我国当前在组织招聘管理中涉及的国家相关的法律法规和存在的主要问题。
复习思考题:
1.组织的招聘管理工作受哪些经济因素的影响?
2.组织的招聘管理主要受哪些社会环境的影响?
3.组织内部有哪些明显的因素会影响招聘管理?
4.论述如何保证招聘活动的公平。
5.简述国、内外招聘管理中所涉及的法律条款。
6.目前,在我国劳动力市场上出现的较为普遍的歧视种类有哪些?
第三章招募的原则与流程
第一节招募管理的原则
一、招募管理的原则
(一)合法性原则
(二)公平竞争原则
(三)公开原则
(四)真实性原则
(五)全面性原则
(六)合适性原则
(七)效益原则
(八)内外兼顾原则
二、招募管理活动的组织
(一)明确招募工作的职责
(二)展开招募工作的培训
(三)制定招募工作的计划
1.招募计划的内容
2.招募计划的编写步骤
第三节招募管理流程
一、募管理流程
(一)制定招募管理流程的目的
1.规范招募行为
2.提高招募质量
3.展示组织形象
(二)制定招募管理流程的步骤
基本步骤应包括以下几个环节:
1.对现行的组织结构、职务和岗位进行分析;
2.对组织的各项管理制度、规章及工作流程进行分析和掌握;
3.对以往的招募流程进行总结,明确招募四环节的负责人;
4.对岗位说明书中任职资格部分进行分析;
5.起草招募流程初稿;
6.将初稿与相关人员进行讨论,征求建议和意见;
7.对初稿进行修改,确定招募流程试行稿;
8.在招募管理活动中,实际使用招募流程试行稿;
9.根据实际应用情况,对招募流程试行稿加以修订;
10.正式确定和使用组织招募管理流程;
11.根据变化了情况,适时加以调整和完善。
教学重点、难点:
1.组织的招募管理策略
2.招募的评估和反馈
考核要求:
1.理解和掌握组织在日常的招募管理活动中要遵循的各项原则
2.了解人力资源部与各职能部门之间在招募活动中的职责
3.掌握招募管理工作的计划制定和编写步骤
4.了解组织招募管理理念
5.熟练掌握明确组织中招募管理工作流程
复习思考题:
1.招募管理有哪几项原则?
2.如何制订招募工作计划?
3.招募管理的流程是什么?
4.组织的招募管理策略有哪几种?
5.招募的评估和反馈有什么意义?
第四章招募内部与外部渠道
第一节内部招募
一、选择招募渠道的影响因素
(一)组织经营战略
(二)组织现有人力资源状况
(三)招募的目的
(四)人工成本
(五)组织的用人风格
(六)组织所处的外部环境
二、内部招募渠道
(一)内部提升(InternalPromotion)
1.优点
2.缺点
(二)职务调动(JobTransposal)
1.优点
2.缺点
(三)岗位轮换(JobRotation)
1.优点
2.缺点
(四)内部人员返聘(Re-employ)
1.优点
2.缺点
三、内部招募方法
(一)职位公告法
(二)员工推荐法
(三)档案法
第二节外部招募
一、组织自行招募
(一)利用亲属或朋友关系介绍(EmployeeReferrals)
(二)同业公会和劳工组织的推荐(Recommendation)
(三)传统媒体的广告招募(Help-wantedadvertisements)
1.媒体的选择
2.广告设计的原则
3.广告的内容
4.撰写广告的技巧
5.招募广告实例
二、委托或联合相关机构招募
(一)校园招募(CampusRecruiting)
(二)中介机构(EmploymentAgencies)
(三)猎头公司(ExecutiveSearchFirms)
1.什么是猎头公司
2.猎头公司工作程序实例
3.组织利用猎头公司的招募步骤
(四)网络招募(On-lineRecruiting)
教学重点、难点:
……
1.内部招募渠道有哪些方法
2.外部招募渠道有哪些方法
3.外部招募多种方法组合
考核要求:
1.理解影响招募渠道选择的因素
2.掌握内部招募渠道的几种主要方法,以及它们都有哪些优缺点
3.熟练掌握外部招募渠道的多种方法
4.了解每种方法的内容、特点、和技巧
复习思考题:
1.组织在选择人才招募渠道的时候需要考虑哪些因素?
2.内部招募渠道有哪些方法,每种方法的优缺点是什么?
3.外部招募渠道有哪些方法?
4.采用外部招募多种方法组合,应考虑哪些因素?
第五章人员甄选
第一节甄选原则
一、甄选的意义
(一)是增强组织竞争力的基础
(二)是提高招聘效益的关键
(三)是避免或降低劳动纠纷的前提
二、甄选的理论基础
(一)个体差异性
(二)测量与评价
(三)定性与定量
(四)静态与动态
第二节甄选程序
一、甄选程序
组织完成了招募阶段的工作之后,就进入了甄选环节。
这一环节主要是由初步面试、评价申请表、人员素质测评、审查证明材料、背景调查以及体格检查六个工作阶段组成。
具体程序见流程图。
二、质测评指标体系的构建
(一)测评要素的构成
(二)测评标志的形成
1.评语短句式
2.设问提示式
3.方向指示式
三、测评的辅助方法
(一)评价简历
1.首先关注本人的客观信息是否与应聘岗位的要求相符。
如果不符,就可以停止对求职者的进一步甄选了。
2.简历的布局是否合理,内容是否清晰、简洁和富有逻辑。
3.如果是手写的简历,是否能够从应聘者的笔迹中觉察到有用的信息。
4.要特别注意简历中与众不同的地方,特别是感兴趣的内容和认为有疑点的内容。
(二)评价申请表
1.意义
2.目的
3.内容
教学重点、难点:
1.人员素质测评的内容
2.设计求职申请表
考核要求:
1.了解甄选的意义
2.熟练掌握甄选的理论基础
3.掌握甄选的原则
4.了解甄选的程序
5.理解素质测评的诸多概念
6.掌握甄选的各种辅助方法
复习思考题:
1.人员甄选有哪些基本原则?
2.人员甄选的辅助方法有哪些?
3.人员素质测评的内容是什么?
4.怎样设计求职申请表?
第六章笔试与面试
第一节笔试
一、笔试的含义及分类
(一)种类
1.论文式的笔试
2.测验式的笔试
二、笔试的优缺点
(一)优点
(二)缺点
第二节面试
一、面试的概念
(一)广义的面试
(二)狭义的面试
二、面试的特点
(一)直观性
(二)全面性
(三)有效性
(四)灵活性
(五)主观性
三、面试过程注意的事项
(一)面试的局限性
1.面试在实施过程中对主试者的素质和面试能力有很强的依赖性,通常要求主试者熟悉工作岗位、具有一定的专业知识和面试经验,否则难以取得良好的面试效果。
2.影响面试效果的因素复杂和多样化,如面试的排列顺序、前后被试的差异、主试对应试者的主观印象、主试的个人偏好等都会影响测评的结果,从而产生误差。
3.面试常常伴有情景压力,从而使主试与应试之间的沟通扭曲,在一定程度上影响应试者应有水平的正常发挥和主试评定的真实性。
4.由于面试了解的是应试者的短期行为,很难测评到应试者长期形成的个性特征,因此,面试的预期效果普遍较低。
(二)掌握面试技巧
1.发问的技巧。
2.倾听技巧。
3.观察技巧
教学重点、难点:
1.笔试的特点有哪些?
其优点和缺点各是什么?
2.什么叫面试?
其特点有哪些?
3.提高非结构化面试效果的方法
考核要求:
1.了解笔试和面试的含义
2.掌握笔试的种类
3.理解和认真体会面试问话提纲的设计与面试提问技巧
4.熟练掌握面试的工作流程及面试的注意事项
5.掌握常见的面试误差及解决方法等知识点。
复习思考题:
1.笔试的特点有哪些?
其优点和缺点各是什么?
2.什么叫面试?
其特点有哪些?
3.请简述面试的工作流程。
4.结构化面试和非结构化面试的区别在哪里?
请说出各自的优缺点。
5.提高非结构化面试效果的方法有哪些?
6.假设某公司向招聘一名办公司秘书,请你帮这家公司设计一个面试问话提纲。
7.常见的面试误差有哪些?
作为一名人力资源招聘人员,如何在甄选过程中避免这些误差?
8.将班里的同学分成小组,在每个小组中选出面试人,然后举行一次模拟面试,并讨论此次活动的收获。
第七章心理测验与评价中心
第一节心理测验
一、心理测验
(一)含义
(二)特点
1.心理测验是对个体行为的测量
2.心理测验是对代表性行为样本的测量
3.心理测验和行为样组不一定是真实行为,而往往是概括化了的行为反应
4.心理测验是一种标准化了的测验
5.心理测验是一种力求客观化的测量手段
6.心理测验一般来说具有较高的可靠性和有效性
二、心理测验的种类
(一)认知测验
1.智力测验,即测验人的较稳定的、表现在认知能力方面的心理特征,体现人在外部环境影响下,较不易改变的那些认知特点。
如人的观察力、注意力、记忆力、理解力、抽象思维能力、判断推理能力等。
2.成就测验,即对一个人已掌握的知识技能水平进行测验,主要反映受试者对一定知识内容的掌握运用程度。
3.能力倾向测验,它介于以上两种测验之间。
能力是指一个人顺利完成某种活动所必需的,并直接影响活动效率的个人心理特征。
第二节评价中心
一、评价中心的定义
二、评价中心的主要形式
(一)公文筐测验(In-trayTest)
1.含义
2.示例
3.特点
(二)无领导小组讨论(LeaderlessGroupDiscussion)
1.含义
2.对讨论题目的要求
3.评价要素
4.优点
5.特点
教学重点、难点:
1.什么叫做心理测验和特点
2.心理测验的种类
3.能力倾向测评包括的内容
4.评价中心和特点
考核要求:
1.了解有关心理测验和评价中心的有关概念
2.熟练掌握心理测验量表的设计技巧并学会运用这些心理测验量表
3.掌握评价中心的几种形式,重点掌握公文处理、无领导小组讨论和角色扮演的甄选方法,并要学会在人员招聘中去运用它们。
复习思考题:
1.什么叫做心理测验?
其特点是什么?
2.心理测验的种类有哪些?
3.能力倾向测评包括哪几个方面的内容?
4.一般能力测评主要测评人的哪些方面的能力?
5.什么叫做人格测验?
其主要方法有那几种?
7.使用心理测验时的注意事项有哪些?
8.如何减少心理测验的局限性?
9.什么叫评价中心?
其特点是什么?
第八章甄选策略类型与标准
第一节甄选策略类型
一、甄选的策略类型
(一)决策模式
1.单一预测的决策模式
2.复合预测的决策模式
(二)决策方法
1.诊断法
2.统计法
第二节常见标准
一、误差
(一)种类
1.时间取样误差
2.内容取样误差
二、信度
(一)定义
(二)影响可靠性的因素
1.行政的因素
2.技术的因素
三、效度
(一)定义
(二)分类
1.效标关联效度
2.内容效度
3.构想效度
教学重点、难点:
1.同时效度与预测效度进行区分
2.用五个基本标准对你所学过的甄选方法进行评价
考核要求:
1.理解甄选的策略
2.掌握甄选的策略类型
复习思考题:
⒈诊断法与统计法在哪些方面有所不同?
为什么统计法优于诊断法?
⒉统计法有哪三种模式?
⒊给术语“效度”下定义。
描述确保效度的两个关键因素。
⒋请对同时效度与预测效度进行区分,并比较两者的优劣。
⒌试用五个基本标准对你所学过的甄选方法进行评价。
第九章人员录用
第一节人员录用程序
一、人员录用的意义
(一)是造就一流员工队伍的前提
(二)是提高组织劳产率的前提
(三)是传播与发展组织文化的前提
二、人员录用程序
(一)制定录用策略
1.让最优秀的应聘者尽量多的了解组织的信息
2.在优秀的候选人与组织之间寻找共同点
3.提前拟订组织与应聘者在报酬方面的谈判立场
4.要吸引优秀的应聘者必须行动迅速
5.要让候选人感觉组织很看重他们的价值
(二)应聘者评估
1.应聘材料真实性核对与经历评估
2.对参加的各种甄选成绩进行核实和确认
三、新员工劳动合同管理
(一)签订劳动合同的必要性
(二)劳动合同的形式
1.要求所有劳动合同均采用书面形式;
2.一般情况下采用书面形式,特殊情况下采用口头形式;
3.一般情况下采用口头形式,特殊情况下采用书面形式。
(三)劳动合同期限
1.无固定期限的劳动合同
2.有固定期限的劳动合同
3.以完成一定的工作为期限的劳动合同
第二节上岗引导
一、上岗引导
(一)上岗引导的含义及意义
1.上岗引导的含义
2.新员工上岗引导的意义
(二)新员工引导的内容
1.一般性引导
2.特殊性引导
教学重点、难点:
1.人员录用过程中要遵守的原则
2.新员工上岗引导的内容
考核要求:
1.理解人员录用的意义
2.掌握人员的录用的程序
3.了解新员工的劳动合同管理
4.理解人员录用应当遵循的原则、新员工上岗引导的内容和新员工上岗培训的内容。
复习思考题:
1.简述人员录用程序。
2.人员录用过程中要遵守的原则有哪些?
3.简述人员配置的主要内容。
4.什么是劳动合同?
怎样正确认识劳动合同中的试用期?
5.简述新员工上岗引导的意义与内容。
6.简述新员工上岗引导的内容。
第十章招聘评估
第一节含义与作用
一、招聘评估的含义
(一)评估招聘工作的标准
1.有效性
2.可靠性
3.客观性
二、招聘评估的作用
(一)有利于为组织节省开支.通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚招聘全程的费用发生状况,有利于降低今后招聘的费用.
(二)录用员工数量的评估是对招聘的工作有效性检验的一个重要方面,通过数量评估,分析在数量上满足或不满足需求的原因,有利于找出各招聘环节上的薄弱之处,改进招聘工作;同时,通过录用人员数量与招聘计划数量的比较,为人力资源规划的修订提供了依据。
(三)录用员工质量的评估是对员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力的评估,它是对招聘的工作成果与方法的有效性检验的另一个重要方面。
质量评估既有利于招聘方法的改进,又对员工培训,绩效评估提供了必要的信息。
(四)信度评估与效度评估是对招聘过程中所使用的各种甄选方法的正确性与有效性进行的检验,这无疑会提高招聘工作的质量。
第二节评估指标与方法
一、录用人员评估
(一)录用员工的数量评估
(二)录用人员质量评估
二、成本效益评估
(一)招聘预算
(二)招聘核算
1.招聘成本
2.成本效用评估
3.招聘收益-成本比
教学重点、难点:
1.录用评估方法、成本效益评估方法和单位招聘成本评估方法
考核要求:
1.了解招聘评估的含义和作用
2.理解招聘评估的作用
3.熟练掌握录用评估方法、成本效益评估方法和单位招聘成本评估方法
复习思考题:
1.述录用评估的意义及作用。
2.简述录用人员评估包含的内容。
3.成本效用评估包含哪些内容。
五、考核方式、成绩评定
鉴于该门课程实操性较强,所以,课程的过程非常重要,因此,课堂表现、出勤情况占60%,结束时答卷考核占30%,采用百分制。
答卷考试形式为开卷,答题时间为2小时。
六、主要参考书及其他内容
[1]赵耀主编.组织中的招聘管理.北京:
中国老宋社会保障出版社,2005.
[2]李宗江、朱洙编著.人才选聘——人力资源管理的行为艺术.北京:
中国纺织出版社,2002.
[3]赵耀编著.如何做人事主管.北京:
首都经济贸易大学出版社,1998.
[4]王垒等著.实
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 员工 招聘 教学大纲
![提示](https://static.bingdoc.com/images/bang_tan.gif)