薪酬设计容易忽略的四个点.docx
- 文档编号:10749788
- 上传时间:2023-05-27
- 格式:DOCX
- 页数:9
- 大小:143.65KB
薪酬设计容易忽略的四个点.docx
《薪酬设计容易忽略的四个点.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《薪酬设计容易忽略的四个点.docx(9页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
薪酬设计容易忽略的四个点
薪酬设计容易忽略的四个点
一点号掲密CEO商业智慧2016.8.17
在这里我想谈一谈与薪酬设计相关,容易忽略而关系到薪酬设计是否成功且容易忽略的四个小点:
合法性、组织、薪酬的一些基本概念、测算。
薪酬是人力资源的六大模块之一,薪酬设计并不是孤立的,从发生的与薪酬相关的劳动争议来看,很多与薪酬设计的欠缺不无关系,所以合法性是薪酬设计必须考量的因素,但这往往是很多单位在薪酬设计时忽略的重要环节。
组织是薪酬设计不可回避的重要问题,组织的不同,理念也不相同,理念不同,选择的结构也不尽相同。
薪酬的基本概念,是薪酬设计中选择的重中之重,如果不了解这些基本概念,很可能设计出来的是一个花架子,很好看,却不能切中企业的要害
薪酬设计后落地,是需要了解带来成本的变化,进行测算人工成本才知道落地是否困难,是否适合企业。
薪酬设计一般涉及八个步骤,简单用图表示如下:
一、合法性
薪酬设计涉及的劳动法律法规有《劳动法》、《劳动合同法》、《关于工资总额组成的规定》、《最低工资规定》、《工资支付暂行规定》和各省的《工资支付条例》,薪酬涉及到的风险点主要有两个方面,第一加班加点工资的基数及标准,第二是特殊情况下的工资支付。
从防范劳动关系的风险来说,合法性是薪酬设计的第一要务,一个优秀的薪酬方案合法性是基础。
二、组织
组织的规模、性质、行业、人数、年龄、文化程度结构、性别一定要做到心中且有确切的数据。
举一个简单的例子,同样是30人的企业,IT行业和小作坊的薪酬有着天壤之别,没有某个万能的模式相套。
正如某位网友问我一个问题,让我看一下他的薪酬结构和数据是否合理,实在无法回应,回复需要提供一下组织的规模和行业以及人数,没有看到回复,实在抱歉,真的不知道如何回答问题,因为要素不全,我不能用本企业的情况来衡量。
下而简单说一下组织中包含的二个概念,一个是结构,一个制度
(一)结构
组织结构一般分为职能结构、层次结构、部门结构、职权结构四个方面。
1、职能结构:
是指实现组织目标所需的各项业务工作以及比例和关系。
其考量维度包括职能交叉(重叠)、职能冗余、职能缺失、职能割裂(或衔接不足)、职能分散、职能分工过细、职能错位、职能弱化等方面。
2、层次结构:
是指管理层次的构成及管理者所管理的人数(纵向结构)。
其考量维度包括管理人员分管职能的相似性、管理幅度、授权范围、决策复杂性、指导与控制的工作量、下属专业分工的相近性等。
3、部门结构:
是指各管理部门的构成(横向结构)。
其考量维度主要是一些关键部门是否缺失或优化。
4、职权结构:
是指各层次、各部门在权力和责任方面的分工及相互关系。
主要考量部门、岗位之间权责关系是否对等。
(二)架构
单位、部门和岗位的设置。
企业组织单位、部门和岗位的设置,不是把一个企业组织分成几个部分,而是企业作为一个服务于特定目标的组织,必须由几个相应的部分构成,就像人要走路就需要脚一样。
它不是由整体到部分进行分割,而是整体为了达到特定目标,必须有不同的部分。
这种关系不能倒置。
各个单位、部门和岗位的职责、权力的界定。
(三)制度形式
1、直线制
2、职能制
3、直线-职能制
4、事业部制
5、模拟分权制
6、矩阵制
7、多维立体组织结构
三、薪酬相关的基本概念
了解一些基本概念,根据企业的情况进行选择一个或多个,可以按照不同的类别进行选择,便于操作是第一位的。
(一)薪酬类型:
1、固定月薪:
工作不能以时间或数量计算,计算单位为:
月。
2、月薪:
工作以时间计算,计算单位为:
月
3、日薪:
工作以时间计算,计算单位为:
日;
4、时薪:
工作以时间计算,计算单位为:
小时。
5、计件:
工作以数量质量计算,计算单位为:
PCS。
6、年薪:
工作不能以时间或数量计算,计算单位为:
年。
(二)薪酬形式:
1、技能工资:
技能工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资,技能等级不同,薪酬支付标准不同
2、岗位工资:
是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据,工资多少以岗位为转移,岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。
3、岗位技能工资:
是一种以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据,以岗位或职务工资和技能工资为主要内容,根据劳动者的实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。
4、绩效工资:
是以员工的工作业绩为基础支付的工资,支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。
5、佣金工资:
是指代理人或经纪人为委托人介绍生意或买代卖而收取的报酬
6、提成工资:
即将企业盈利按照一定的比例在企业和员工之间分成的方式,这种方式具有一定的激励性。
实行提成制首先要确定合适的提成指标,一般是按照业务量或销售额提成,即多卖多得。
7、计件工资:
员工实行计件工资制能够准确地反映出劳动者实际付出的劳动量,对个人劳动投入与收入直接挂钩,激励作用显著,同时反映劳动者之间的生产效率差别,体现多劳多得,员工也比较能接受这种公平性,它还能促使工人自觉地改进工作方法,提高技术水平和劳动生产率。
8、承包工资:
是指通过承包合同把某项生产、经营(或作业)任务的完成时间、产品质量要求、经济技术指标以及完成合同后规定支付的工资数额一起承包给职工个人或班组集体,然后依据合同履行情况支付工资而不管其用工多少的一种工资制度。
实行这种工资制度,劳动成果同报酬之间联系的直观性强,能更好地激励职工提高劳动效率。
承包工资制适用于建筑、煤炭、地质勘探等行业,也适用于生产经营中那些限时限刻要拿到成果或有所突破的薄弱环节或攻关任务。
其特点是经营责任明确,责权利紧密结合,有利于调动企业的经营积极性
四、测算
1、设计好方案后,要按照条件绩效为0.8、1、1.2、1.5时进行全部测算,了解工资总量
2、按照人工成本涉及到的每个项目进行测算,人工成本异动量是多少。
3.薪酬方案确定后,一般要进行不少于6-12个月(方案前面的实际月份用现行方案进行对应)的工资模拟测算,将理论上的薪酬方案在实际中检验,以尽可能多地发现可能的问题点。
薪酬方案从制订到结束,一般需1-2年的时间,最少不少于6个月。
4.薪酬方案的变动以上调工资时最为适宜,以便丰富工资组成项目或调整
人工成本包含的项目如下:
新的薪酬设计之后,对所有员工进行了解说、宣导,明确目的、目标及发展空间,然后重点员工进行逐个面谈,告知个人薪酬标准及对其期望。
一番工作做下来,员工反应较好,普遍表示接受,并对未来个人发展充满信心,之前多次闹情绪闹离职的员工情绪也平静下来,有了长期稳定发展的愿望。
接下来要做的,就是在执行过程中不断的发现问题、解决问题,不断完善标准,争取持续保持员工的好心情。
点评:
员工满意,薪酬工作开展自然就顺利。
如何让员工满意,不仅仅是口头说一说,要落实到具体的行动当中。
本文就以某企业的案例,说明了管理者在薪酬设计时,如何兼顾员工心情的。
没有合理的机制和管理方法,很多人才都被埋没,导致公司出现没有人才,留不住人才的情况。
如果你有这方面的困惑,可以加薇信204513532这里整理了一些管理制度的视频。
如:
晋升机制、人才机制、薪酬机制、PK机制、对赌机制等,这些机制适用于任何企业,效果也是十分的落地。
可以送给您,希望可以帮到您!
欢迎订阅本号,你可以收到更多对经营企业有帮助的好文章!
上一篇:
薪酬制度的核心与薪酬体系的设计《经典收藏》
下一篇:
怎么设计薪资体系呢?
《薪资体系设计的十大步骤》《经典收藏》
举报
将为您减少类似内容
我要收藏
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 薪酬 设计 容易 忽略 四个