组织行为学教学辅导6章.docx
- 文档编号:10725578
- 上传时间:2023-05-27
- 格式:DOCX
- 页数:8
- 大小:20.13KB
组织行为学教学辅导6章.docx
《组织行为学教学辅导6章.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《组织行为学教学辅导6章.docx(8页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
组织行为学教学辅导6章
《组织行为学》教学辅导(6章)
1、组织的概念P254
组织是为实现某些目标而设计的人群集合体,是每个成员在这个集合体中进行各种活动的构架系统。
2、组织的要素是什么?
P259
所有正式组织不论其级别和规模差别多大,均包含共同的目标、协作的愿望和信息沟通三个基本要素。
3、什么是正式组织和非正式组织?
P257
正式组织是指为了实现工作目标,按有关规定确定组织成员的关系,明确各自的职责与权利、义务的一种群体机构。
非正式组织是指组织成员关系为非官方规定的;在自发的基础上为满足某种心理需要而有意或无意形成一种不定型的组织。
4、行为组织理论的主要贡献P257
第一,企业组织不仅是个技术经济系统,而且是个社会系统。
第二,个人不仅受经济奖励,而且受各种不同的社会心理因素的激励。
第三,非正式工作群体是研究的重要单位。
第四,为了能考虑各种社会心理因素,应对传统观念中的以组织的正式结构和职位为基础的领导模式作实质性的修正。
第五,工人的满足感与生产效率有联系;并且不断增加工人的满足感可以提高工作效能。
第六,一项重要的工作,是在组织等级中各层次之间建立有效的沟通渠道,以交换信息。
第七,管理者不仅需要有效的技术才能,而且需要有效的社会才能。
第八,组织成员可以通过满足某种社会心理需要来调动工作的积极性。
5、现代权变组织理论P262
在现代组织理论中有一种权变理论,它认为不能用单一的模型来解决所有组织设计问题,只能提出在特定性况下有最大成功可能的方案。
因而使其有别于古典组织理论、行为组织理论和系统理论。
它强调组织的多变性,并力图了解组织在变化着的条件下和在特殊环境中的发展情况。
其根本目的就在于提出最合具体情况的组织设计和管理行为。
它注重实践,鼓励人们应用各种不同的模型,包括古典的和现代的,只要这种模型能适合环境情况就行。
于是在服从组织的总目标下,同一组织的各个部门可以采取不同的组织设计,完成各自的目标。
可见,权变观念实质上就是主张从实际出发,具体问题具体分析,然后找出合适的办法来解决问题。
所以,权变理论要求依照工作的性质和人员的特殊要求,来确定组织的模式,使任务、人员和组织彼此相适应。
6、组织生命周期理论P263
组织生命周期思想,认为企业组织同人一样具有生命周期,一般要经过五个阶段:
第一,创业管理阶段;第二,个人管理阶段;第三,职业管理阶段;第四,行政性组织管理阶段;第五,矩阵式管理阶段。
7、五项修炼是什么?
P322
①锻炼系统思考能力。
②追求自我超越。
③改善心智模式。
④建立共同远景目标。
⑤开展团队学习。
要进行这五项修炼,必须建立学习型组织。
即更适合人性的组织模式。
8、组织结构的概念P267
组织结构是指一个组织内各构成要素以及它们之间确立的相关形态。
9、组织设计的概念P263
组织设计就是对组织活动和组织结构的设计过程,是把任务、责任、权力和利益进行有效组合和协调的活动。
10、组织设计的基本原则和程序P266
基本原则:
第一,目标明确、功能齐全、政企分开。
第二,组织内部必须实行统一领导,分级管理。
第三,有利于实现组织目标,力求精干、高效、节约。
第四,有利于转换经营机制和提高经济效益与社会效益。
第五,既要有合理的分工,又要注意相互协作和配合。
第六,明确和落实各个岗位的责、权、利,建立组织内部各种规章制度。
程序:
第一,以人为本,确定各级机构的目标。
第二,进行管理业务流程的总体设计。
第三,设置管理岗位。
第四,规定管理岗位内容,建立健全激励机制。
第五,配置岗位人员。
确定每个岗位配置人员量和质的要求,可用岗位人员配置一览表明示。
第六,设置管理机构,确定管理机构的形式,划分管理岗位,绘制组织图,编制说明书。
11、组织结构设计的发展过程及其新的特点P267
组织结构的设计从直线型、职能型结构开始到现在,经过了直线职能型组织结构、事业部制组织结构、矩阵式组织结构、多维立体组织结构和委员会等形式组织结构的演变,为了应付环境的不确定性,近年来理论界和实际部门又发展了一些新的结构形式,如项目组织设计、团队结构模式、虚拟公司模式和自由型结构等,并给组织结构赋予了扁平化、柔性化、分立化和网络化等一些新的特点。
12、工作设计的概念P275
工作设计是指为了有效地达到组织目标,而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。
13、工作设计的发展过程P276
工作设计的发展,经历了由工作专业化到管理当局为解决职工对过分专业化的反抗所采取的如工作轮换等临时性措施,再到工作丰富化、工作特征再设计等现代的工作设计方法这样三个发展过程。
14、工作设计的基本原则P277
首先,从管理哲学角度,牢牢把握以人为中心的思想,正确处理好人和工作的关系,使二者有机地结合起来。
其次,从心理学角度,要认真考虑工作者的个人特征、工作环境中的社会心理因素、整个组织的气氛和管理方式等因素。
再次,从工效学角度,工作设计应注意提高工效。
最后,从技术学角度看,也应当重视工艺流程、技术要求、生产和设备等条件对工作设计的影响。
15、压力的概念P281
压力,即人在对付那些自己认为很难对付的情况时,所产生的情绪上和身体上的异常反应。
16、压力对行为的影响P284
压力对行为影响包括:
工作绩效降低、缺勤率高、工伤事故率高、有冲动性行为、以及难于沟通等。
压力来源于环境因素、组织因素和个人因素三个方面P282
压力产生的后果有积极和消极两种P284
17、压力与工作绩效的关系P284
运动员和销售经理都可以利用压力的积极影响而取得最优的成绩,可城市大医院急救室的医护人员常常因忙于病人的生死而麻木,并导致绩效水平下降。
可见没有哪一方面压力所带来的积极和消极的影响,能比压力与工作绩效关系更明显的了。
压力从低到高的变化对工作绩效水平的影响是不同的。
在低压力的情况下,人们可能不警惕,没有挑战性,工作绩效不能达到最好水平。
压力达到中等水平时,它有助于刺激机体,增强机体的反应能力,就能改善工作绩效水平;这时候个体的工作会做得更好、更快,并且个体也更加具有工作热情。
对任何工作任务来说,均存在一个最优的压力水平,过了这个点后工作绩效就开始变坏,在超过压力水平的情况下,职工会过份焦虑从而影响他们取得好的工作绩效。
18、应付压力的措施与方法是什么呢?
P286
对付压力的方法很多,一般可以采取以下几条措施:
1.通过组织途径来改变行为方式以减轻和抵消压力
2.通过员工个人的解决途径来减轻和抵消压力
(1)积极开展体育活动
(2)深肌肉放松法
(3)精神放松法
(4)快速放松法
19、组织文化的概念P287
组织文化,是指在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。
20、组织文化的结构一般分为三个层次:
物质层、制度层和精神层。
P288
21、组织文化的内容可以分为显性和隐性两大类:
P288
22、组织文化的功能P291
组织文化具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能、辐射功能。
23、组织文化的建设方法P292
一般来讲,塑造和增强组织文化最强有力的基本方法是:
①领导者重视、调节和控制。
②领导者对重大事件和企业危机的反应。
③领导者进行详细的角色示范,教育和培训。
④分配报酬和提升的标准。
⑤招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。
此外,还要结合以下一些重要的辅助方法加以应用。
①企业组织的设计和结构;②企业的制度和程序;③物体的空间、外表和建筑物的设计;④对重大事件和重要人物的故事、传说、神话和寓言;⑤企业宗旨、纲领和章程的正式说明。
24、组织与环境的关系P292
美国佛罗里达菲尔德曼教授用权变的观点,指出了组织与环境的关系:
第一,组织环境的类型影响到应采用的组织结构的类型。
第二,组织中的不同部门或事业都必须与不同的环境相适应。
第三,组织应该调整战略以适应环境,究竟如何调整应视环境的不利程度而定。
总之,组织环境调节着组织结构设计与组织绩效的关系,影响组织的有效性。
25、组织环境的特性P293
环境常在有利和不利之间变化。
有利的环境促进组织的发展,不利的环境阻碍组织的发展。
从组织环境对组织产生有利与不利的影响来看,它通常具有四个特征:
稳定性、有序性、复杂性和不确定性。
26、组织环境的类型P294
科学划分组织环境的类型,有利于我们更清楚在认识环境、把握环境。
一般来讲,以组织界线(系统边界)来划分,可以把环境分为内部环境和外部环境,或称为工作(具体)环境和社会(一般)环境。
P295
如果根据环境系统的特性来划分,则可将环境划分为简单-静态环境、复杂-静态环境、简单-动态环境和复杂-动态环境四种类型。
294
27、组织变革的内在基本动因可归纳为以下几个方面:
P298
(1)组织目标的选择与修正
(2)组织结构的改变
(3)组织职能的转变
(4)组织成员内在动机与需求的变化
28、一个组织在什么情况下应考虑变革?
P300
⑴决策效率低或经常出现决策失误。
⑵组织沟通渠道阻塞,信息不灵,人际关系混乱,部门协调不力。
⑶组织职能难以正常发挥,如不能实现组织目标,人员素质低下,产品产量及产品质量下降等。
⑷缺乏创新。
29、组织变革的内容P300
在组织变革实践中,首先应该解决的问题,也就是组织变革冲突的焦点。
组织变革大致涉及四个方面的内容:
组织的人员、组织的任务、技术、组织的结构和组织的环境等。
不同的变革内容所采取的变革对策措施是不同的。
(1)以人员为中心的变革。
(2)以任务、技术为中心的变革。
(3)以组织结构为中心的变革。
(4)以适应组织环境为中心的变革。
30、组织变革的阻力主要有:
P301
(1)来自观念的阻力。
(2)来自地位的阻力。
(3)来自经济的阻力。
(4)来自习惯的阻力。
(5)来自社会方面的阻力。
31、克服组织变革阻力的有效措施P302
克服组织变革阻力的有效措施有:
教育、参与、促进与支持、奖惩、利用群体动力、力场分析。
32、勒温的组织变革模式P304
美国学者勒温从探讨组织变革中组织成员的态度出发,提出组织变革经历"解冻、改变、冻结"三阶段的理论。
勒温认为,在组织变革中,人的变革是最重要的,组织要实施变革,首先必须改变组织成员的态度。
组织成员态度发展的一般过程及模式,反映着组织变革的基本过程。
33、组织变革有哪些措施?
P307
组织的变革措施是指组织在实现变革目标的过程中,针对有关的成员或群体所采取的各种干预活动与方式。
组织的变革措施可以有许多不同的分类方法,一般来说,按组织变革措施的作用对象来划分,可将组织变革措施分为以人为中心的变革措施,以任务和技术为中心的变革措施,以及以组织结构为中心的变革措施。
34、工作生活质量P320
工作生活质量是一种关于人与组织关系的指导方针和管理哲学,又是一种工作方法和措施。
它是由工会和管理部门共同合作,以改善职工生活福利和工作环境、增进参与决策为手段,达到提高生产率和职工满意感的目的的一项根本措施。
35、工作生活质量与生产率的关系P321
工作生活质量是通过三个途径来提高生产率的:
第一,工作生活质量措施能改善人们之间的交往,加强职工与组织之间的合作。
有利于提高生产率。
第二,工作生活质量措施能增强对职工激励,满足职工迫切的需要,从而激发起工作热情和积极性。
第三,工作生活质量措施能增强职工的能力,使他们能够自行解决群体中一些问题,更好地参与决策。
总之,工作生活质量措施,能够依靠改善交往和联合、职工激励和个人能力,直接地推进生产率。
也能够依靠增加职工福利和满足来间接地影响生产率。
36、二十世纪九十年代管理中关键的组织变革问题主要是激发组织的创新和创建学习型组织。
P322
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 组织 行为学 教学辅导
![提示](https://static.bingdoc.com/images/bang_tan.gif)