高校人力资源管理课题课题新建.docx
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高校人力资源管理课题课题新建
第1章绪论
1.1研究背景及选题意义
2l世纪,是一个以知识为主宰的全新经济时代,人类社会正在从工业经济时代向知识经济时代转变。
美国著名管理大师彼特·德鲁克在其著作《知识管理》中指出:
“在知识经济时代,作为知识拥有者和载体的人力资源占着举足轻重的地位。
”随着世界经济全球化和信息化进程的加快,市场竞争愈演愈烈,“竞争的关键在于人才的竞争”已成为共识,人力资源管理的重要性同益被人们所重视。
随着我国社会主义市场经济的发展和“科教兴国”战略的提出,高校不再是一般意义上的教学科研单位,它在促进经济社会发展、增强综合国力和国际竞争力、提升生活质量以及个人成长中所起的关键作用越来越突出,与经济社会发展和个人成长的结合越来越紧密。
高校已经从“象牙塔”中走了出来,成为国家创新体系和“科教兴国”的主力军,担负着更为艰巨的人才培养、科学研究和为社会主义现代化服务的重任,处于经济、社会发展的基础地位。
而高校的发展水平,在很大程度上取决于要建设一支高层次的创新人才队伍,一支高水平的教育队伍。
因此,如何加强高校人力资源管理,使高校能够培养人才、引进人才、留住人才,适应高等教育快速发展的需要,完成高校应负的历史使命,成为当前我们必须高度重视的一个重要问题。
河南省地处我国中部,是我国的人口大省和人才输出大省。
河南省高等教育质量的高低,不仅对河南省自身的科技、经济和社会的发展有直接的影响,而且对全国也具有举足轻重的影响。
分析《2010年河南省教育事业发展统计公报》可知:
高等教育全省研究生培养机构23处;普通高等学校107所,其中,本科院校45所(含10所独立学院),高职院校62所;成人高等学校15所。
全省高等教育总规模达232.35万人,高等教育毛入学率达23.66%。
研究生招生1.07万人(其中,博士生328人);在学研究生2.9万人(其中,博士生1142人)。
普通高等教育招生47.83万人(本、专科招生分别为21.13万人和26.7万人,本专科之比为4.4:
5.6);在校生145.67万人(本、专科在校生分别为68.72万人和76.95万人,本专科之比为4.7:
5.3)。
普通高等学校校均规模达13384人,其中,本科院校校均规模为19666人,高职(专科)院校校均规模为8557人。
普通高等学校教职工11.04万人,专任教师7.75万人,生师比17.56:
1。
专任教师中副高及以上2.56万人(其中,正高级5830人),占总数的33%。
专任教师中研究生学历及以上3.38万人(其中,博士学历7044人),占总数的43.65%。
专任教师中硕士学位及以上4.22万人(其中,博士学位7173人),占总数的54.52%。
当前我省高校人力资源管理工作长期受计划经济束缚,仅停留在行政事务型管理阶段,在人力资源管理已经出现了人力资源管理观念滞后、激励机制不合理、绩效考核机制不完善、培训开发机会少、“官本位”的价值取向严重等问题。
进而影响到教学质量以及人才培养质量,辜负了政府、社会各界及学生家长给予的厚望。
如何科学、高效、系统、规范的进行人力资源管理,最大限度的发挥人力资源的整体效能,提高我省高校的整体办学竞争实力,从而使之更有效的为我省经济发展和社会进步服务,使我省早日成为“人才大省和人才强省”,这是我们亟待解决的重要问题。
本课题重点就河南省普通高校专任教师的人力资源管理现状进行分析论述。
1.2内容与结构安排
本课题拟以河南省高校人力资源管理为研究背景,围绕着我省高校人力资源管理现状、存在的问题及成因、解决问题的思路及其实施措施展开,提出了树立以人为本的现代人力资源管理新理念、强化人力资源的规划、引进、培育工作,建立以科学和教研人员为重点的管理机制,完善激励措施,完善考核机制,增加教育培训机会等措施,希望能为该校解决其人力资源管理中存在的问题提供决策参考。
课题研究结构见下图。
第2章研究综述和理论简介
2.1研究综述
人力资源管理理论是随着企业管理理论的发展而逐渐形成的,而高校的人力资源管理是人力资源管理理论的具体应用。
早在资本主义工业时代,现代劳动经济学在研究人力资源领域时提出了超越等产量曲线理论。
该理论假设,在微观经济主体如企业中,只存在资本和劳动力两个变量,那么,这两个变量具有相互替换的关系,即:
假定产量一定时,当劳动力减少了a,那么可以通过增加b的资本来维持原有产量。
该理论是建立在亚当·斯密《国富论》所提出的“经济人”假设基础上,它把人当作被动的工具,而忽视了人的主观能动性。
随着经济的发展,“经济人”假设逐渐露出缺陷,超越等产量曲线理论的结论与现实的企业管理也存在着不少相悖之处,比如人的创造能力是资本投入无法替代的。
根据马克思观点,人是生产要素中最活跃的因素。
事实证明,人力资源越来越被各经济主体所重视。
人力资源管理理论的发展是从工业心理学和行为科学的兴起,特别是19世纪50年代后期,西方社会对人力资本理论的研究和实践,对这门学科产生了重大的影响,并使之趋于成熟。
具体来说是当人类跨入以泰勒、法约尔等人为代表的科学管理时代后,西方人力资源管理理论经历了四个发展阶段:
工具人管理时代、人事管理时代、人力资源开发和管理时代、人力资本理论时代。
1、工具人管理时代。
这一时代的理论仍没有摆脱超越等产量曲线理论的“经济人”假设,把人仍当作是一种纯粹的生产工具,人力资源管理的目标就是去监督、督促员工努力工作。
不同点是,工具人管理时代的人力资源管理已经伴随西方管理理论的发展进入了科学管理时代。
时代特征有:
泰勒的“差异计件率系统”、“现代经营管理之父”的法约尔提出集权管理和管理十四原则、“现代组织理论之父”的韦伯提出科层制的组织制度。
2、人事管理时代。
梅奥的“霍桑实验”宣告了“经济人”时代的结束,以“人”为中心的“社会人”假设成为人力资源管理理论的基础,工具人管理时代也随之进入了新的人事管理时代。
科学管理提出的“劳动定额”、“工时定额”、“工作流程图”、“计件工资制”等一系列的管理制度与方法奠定了人事管理学科的基础【1】。
行为科学强调从心理学、社会学的角度去研究管理问题,它重视社会环境和人们之间的相互关系对提高工作效率的影响,注意对人的动机、行为目的的研究,主张用各种方法去了解员工的心理,激发员工的工作意愿,调动人的工作积极性,充分发挥他们的潜力。
这一时期的主要管理理论有:
赫茨伯格的“双因素理论”、马斯洛的需求层次理论、麦克莱兰和亚特金森的需要类别理论、麦格雷格的X理论和Y理论等。
3、人力资源开发与管理阶段。
随着工业化程度的不断提高,管理者越来越注意到充分发挥人的主观能动性是更为重要的手段,并且认识到“在一切资源中,人力资源是最为重要的资源”。
【2】1954年,管理学家德鲁克在其著作《管理的实践》中指出:
“(人力资源)和其他所有资源相比较而言,唯一的区别就是它是人”,“把人管理好,既是管理的出发点,也是管理的归宿”。
正如管理学大师德鲁克的断言:
传统的人事管理将被现代热力资源管理所替代。
由此,以人本管理为理念的现代人力资源开发和管理应运而生。
人力资源开发管理与传统的人事管理主要的差别体现在:
人力资源开发管理的视野更为开阔,它打破了工人、职工的界线,统一考虑一个国家或地区、单位所有体力、脑力劳动者的管理,并且注意他们之间的比例平衡;人力资源开发管理的内容更为丰富,重视岗位的重]新设计,使工作面更宽,内容更丰富,更具挑战性而充分发挥员工的积极性与创造性;人力资源开发与管理更加注重开发人的潜在才能,它非常关心如何从培训、工作设计与工作协调等方面开发人的潜能;人力资源开发与管理更具有系统性。
20世纪末,日本企业的成功经验让管理界更充分认识到了人的重要性,也进一步证实了现代人力资源管理理论的时代意义。
4、人力资本理论阶段。
西方在研究人力资源开始时就提出了人力资本概念。
如斯密认为:
人获得能力需要花费一定的费用,它可以看作是每个人身上固定的、已经实现了的资本。
19世纪60年代,被誉为“人力资本之父”的舒尔茨对人力资本的研究做出重大贡献,他强调:
把人的知识和能力看作是资本和财富,并不是对人至高无上的地位的否定,而是为了更好地为自由的人创造更多的财富【3】。
20世纪50年代后期在人力资本理论研究方面舒尔茨、贝可尔和丹尼森做了比较大的贡献。
舒尔茨用收益率法测算了人力资源投资中最重要的教育投资对美国1929-1957年间经济增长的贡献,有力的证明了人力资本对经济发展的巨大影响;贝可尔则是通过对人力资源的微观分析而追求效用最大化;丹尼森则是通过精细的分解计算论证出1929-1957年间美国经济增长中有23%的分额单独归因于美国教育的发展,而使舒尔茨的结论得到修正。
随着对人力资源和人力资本投资理论研究的深入,人力资源会计学也随着发展起来,从而将管理实践的要求和科学理论的研究紧密的结合起来,最终得出“组织所占有的最有价值的资产,体现在其所雇用的人员身上【4】”。
20世纪50年代以来,西方人力资源管理经历了快速健康的发展,极大的促进了现代经济的进步。
特别是80年代以来,人力资源管理进入了全面管理阶段,成为了企业战略管理的重要内容。
近十几年来,无论是学术界还是实务界,我国在人力资源研究和建设上都做出了越来越多的努力,也取得了一定的成效。
2001年的APEC会议期间,“加强人力资源建设”已成为我国国内最受关注的话题之一。
在对人力资本投入方面,我国目前的教育已经从精英教育阶段向大众化教育阶段推进,并系统的总结其他国家的成功范例和我国教育与人力资源培养的教训,提出从教育大国到教育强国的伟大战略规划。
但是,相对于西方发达国家来说,无论是人力资源投入,还是人力资本产出,我国都存在一定的差距。
1969年,美国人力资本的投资占总投资的39%,人力资本对GDP的增长的贡献为47%,而我国在1995年的人力资本投资占总投资比例才为8.47%,人力资本对GDP的贡献为28%,差距可见而知。
高校人力资源管理,特别是专任教师的管理是高校管理的一项重要工作,对高校的长远发展起着至关重要的作用。
知识经济发达的当今世界,各国的高等教育竞争实际上转变成大学师资质量的竞争,能否有效的留住优秀的师资队伍成为各国科教兴国的重要课题之一。
本文以河南省高等院校为研究对象,采用的主要研究方法是社会学和经济学普遍应用的文献法和调查研究法。
本文收集的资料主要有三类:
一是理论研究文献,在中国期刊网上,关键词选“高校人力资源管理”命中2200篇。
二是相关理论书籍。
三是案例材料。
另外需要说明的是,因文中引用了许多有关本课题组所在大学的数据资料。
2.2主要理论简介
2.2.1理性与非理性
理性在《新华词典》中的解释是:
“理性,同理智,是一个人用以认识、理解、思考和决断的能力”。
【5】路斯和莱法把理性定义为:
“在两种可供选择的方法中,博弈者将选择能产生较合乎自己偏好的结果的方法,或者用效用函数的术语来说,他将试图使自己的预期效用最大化”。
【6】在这里,我们则更多地倾向于将它视为一种行为方式,正如美国政治学家罗伯特达尔(RobertDahl)和林德布洛姆(CharlesE.Lindblom)所言:
“一项行动是理性的,就是说,对于指定目标及其真实处境来说,该行动被‘正确地’设计成为一种能谋求最大成功的行动。
”【7】对于行为方式的理性概念,美国行政学家西蒙的解释对我们更具有借鉴意义。
西蒙在《有限理性论》中明确指出:
“理性指的是一种行为方式,是指在给定条件和约束的限度内适于达到给定目标的行为方式。
关于理性行为的理论,既可以是规范理论,也可以是实证理论——也就是说,既可以告诫人们或组织,要想在一定条件下达到一定目标,应当如何做;也可以描述人或组织实际上是如何做的。
”【8】西蒙的解释至少告诉我们,人类实现给定目标的行为或活动是要受制特定的约束条件的,任何一种行为都只能在特定的“条件和约束的限度内”进行,所以人的理性是有限的。
另外,要正确理解“理性”概念的本质内涵,除了把握西蒙所正确指出的理性是“在给定条件和约束的限度内适于达到给定目标的行为方式”和人的理性是有限理性这两点外,我们还应该认识到人类行为所面临的约束条件是多种多样的,其中,既有因主体本身的知识、能力条件和信息条件而形成的主体本身的局限性和外在条件的限制性以及信息的不完备性;也有物质技术条件和组织制度条件所构成的物质技术约束和组织制度约束。
然而在现实中,个人和组织都无法掌握完全信息,因此这种效率最大化的最优选择是很难达到的,换言之,纯粹理性的决策是很难实现的。
“非理性”与“理性”是相反的一种认识形式,其特点是非逻辑性、非规范化、非程序化、非组织化和非模式化。
从认识论的角度讲,非理性主要是指人们在接受、加工和处理信息的过程中,由于受到个人能力的限制和外界环境的影响,产生的非逻辑化、非规范化、非系统化的选择或决策【9】。
根据“理性与非理性”理论我们可以考察专任教师离职动机是理性行为还是非理性行为,从而增加了做好思想工作的理论工具。
2.2.2马斯洛需要层次理论
从20世纪20年代以来,行为科学家们在“经济人”的基础上相继分别提出了社会人、成就人和复杂人等人性假设,认为人性是复杂多变的。
与之相对应,1943年美国心理学家马斯洛(AbrahamH.Maslow)提出了著名的需要层次理论。
马斯洛把人的需要从低到高分为五个层次呈阶梯状(如图2-1):
第一层次是生理的需要。
即衣食住行、繁衍后代等生理机能的需要,马斯洛认为,这是人类最基本的、最原始的需要,当个体被生理需要所控制时,其他一切需要都成为次要的。
第二层次是安全需要。
即希望安全、稳定的需要,当个体的生理需要基本获得满足后,就会产生安全的需要。
第三层次是感情和归属的需要。
即个体希望家庭成员之间、伙伴之间、朋友之间、同事之间保持良好的关系与友谊,希望得到爱情,希望爱别人的同时也被别人爱;渴望自己有所归属,成为某个组织团体中公认的成员等。
这类需要比前两个层次的需要更精致、更难以捉摸,但对大多数人来说是很强烈的一类需要。
第四层次是尊重的需要。
即希望自我尊重和受人尊重,渴望独立与自由,渴望名誉与声望。
马斯洛认为,尽管这个层次的需要很少能得到完全满足,但是这类需要一旦成为推动力,就会产生持久的干劲。
第五层次是自我实现的需要。
即希望实现自己的理想和抱负,使自己的潜能得到最大程度的发挥,成为人们向往的人物。
马斯洛认为上述五个层次的需要逐次产生,前一层次的需要一旦得到基本满足,就会产生后一层次的需要,并且在一定的时期内以一种层次的需要为主。
同时,马斯洛还认为需要产生动机,动机导致行为。
在若干个需要中间,总有一个最强型的需要起主导作用,叫做主导需要;在若干个动机中间,总有一个动机强度最大,叫做优势动机。
主导需要产生的优势动机是人们行为产生的直接原因。
【10】。
1986年中国总工会做的“全国职工队伍情况调查”表明,我国职工队伍中需要结构分别为:
生存人占33%,安全人占20%,社交人占7%,尊重人占20%,自我实现人占15%【11】。
这些数据很好的证明了马斯洛需要层次理论的正确性,同时也说明不同群体的需要重点也存在着很大的差异。
根据本人实地的调查情况,高校专任教师和学校管理人员间的需要层次的差异性就非常明显。
学校管理人员需要层次主要体现在社交及尊重两个方面,特别是社交需求比专任教师高出近10%,而专任教师的需要重点则主要集中在尊重和自我实现需求两个方面,特别是自我实现需求比学校管理人员高出14个百分点。
这就充分说明了掌握好学校人力资源主体力量的主导需求,并且采取相应的措施来保证满足这些需求,对于稳定人员,不断提高人力资源的整体层次是非常关键的事情。
2.2.3勒温的场论
关于人才流动的理论,外国学者作了不少的研究,其中主要的就有勒温的场论、卡兹的组织寿命学说、库克曲线及中松义郎的目标一致理论四种学说。
其中美国心理学家勒温(K.Lewin)提出个人绩效B是个人的能力和条件p与所处环境e的函数:
B=f(p,e)。
勒温的场论指出,一个人所能创造绩效,不仅与他的能力和素质相关,而且与其所在环境有密切关系【12】。
如果一个人处于一个不利的环境,比如人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才,则即使他本人能力很强、素质很高,也很难发挥其聪明才智,也很难取得应有的成绩。
并且就一般而言,个人对环境往往无能为力,改变的唯一办法就是选择离开这个环境,转到一个更舒适的环境去工作。
2.3高校人力资源管理的特点
高校人力资源管理是指运用科学的原理、原则和方法,对学校各类各级人员进行规划与组织,对人际与人事关系进行领导、协调和控制,做好教职工的聘用、培训、调配、奖惩、任免、考核、工资福利、晋升、离退休等工作,以达到高等学校人力资源利用的高效率、高效益的目的。
高校人力资源的主体作为具有较高文化教育背景和良好素质的群体,除具有一般人力资源的特征外,还另有其特殊性,主要表现在:
1、基础性地位。
从质和量两个方面都极为丰富,在日新月异的高科技发展和社会信息化的趋势中,高素质、高水平的教师是办好学校的根本。
2、主观能动性。
高校人力本具有极强的主观能动性,知识分子所追求的高层次精神需求占据重要地位。
3、流动性。
高校人力资本具有极强的潜在流动性,高校教师在市场经济体制下依靠自身人力资本丰富的储备,具有很大的优势和较强的竞争力。
4、需求的多样性。
高校人力资本具有个人需求的多样性,主要表现在对个人自由和事业独立等方面的各种追求及对自我价值实现的满足等,因为高校教师的学术劳动力(教学和科研群体)本身具有很强的独立性和自我意识,在时间和意志等方面享有很大程度的自由。
第3章高校人力资源管理的现状及存在的问题
3.1人力资源管理的现状
3.1.1我省高校专任教师总量呈现紧缺的趋势仍然没有得到缓解
由《2010年全省教育事业发展统计公报》中“高等教育部分”资料分析可知,2010年我省普通高校师生比均值为19.141:
1,高于l:
16的标准配置;到2010止,我省豫北某高校师生比例竟然达25.807:
1。
教师数量不足的现象还将持续一段时间,教师超负荷工作,没有时间搞科研,也难以参加继续教育和实践锻炼,既限制了自身发展,又影响了办学水平的提高。
3.1.2我省高校教师结构性矛盾突出
一是部分学科教师结构不合理。
扩充专业与新开专业教师的绝对匮乏,长线专业教师过剩;一般性教师过多,艺术性教师偏少;科研研发应用型教师严重不足而教学型教师过剩;为缓解教师短缺的状况,一些教师所从事的工作并非其所长即教师专业不对口。
二是职称结构不合理,专业知识结构矛盾突出。
由河南省2010年教育事业发展情况的统计通报可知,我省普通高校专任教师队伍中的教授、副教授、讲师和助教以下职称的比例是8:
25:
34:
33。
从职称的分布看,教授、副教授所占比例过低,助教以下教师所占比例过高:
另外,有相当数量教师的思想观念和工作方法落后,仍然沿用传统的教材和教学方式工作,对日新月异的新理论、新学科很少涉猎或者茫然无知,导致教师队伍集体创新能力薄弱。
三是学历层次偏低,研究生导师梯队力量不足。
教育部1999年8月下发的《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》要求,到2005年,具有研究生学历教师的比例,教学科研型高校一般达到80%以上,教学为主的本科高等学校达到60%以上。
由河南省2010年教育事业发展情况的统计通报可知,专任教师中研究生学历及以上3.38万人(其中,博士学历7044人),占总数的43.65%。
专任教师中硕士学位及以上4.22万人(其中,博士学位7173人),占总数的54.52%。
与教育部的要求有很大差距:
另外,随着研究生扩招、增硕申博工作的进一步开展,我省高校研究生导师队伍人数不够,梯队力量不足,缺少高层次教师的现象正逐年显现。
3.1.3我省高校职工队伍庞大,素质参差不齐
一是我省高校职工队伍庞大。
2010年,我省普通高等学校教职工11.04万人,其中专任教师7.75万人,职工(包括管理人员和工勤人员)3.29万人,占全体教职工总数的30%,非教学人员比例过大,冗员过多,人浮于事;二是职工队伍观念落后,管理意识强,服务意识差,管理机构重叠,政府化倾向严重,管理人员缺乏现代管理思想与能力,缺乏创新意识,仅满足于维持学校正常工作的运转。
服务人员大多数是教师与管理人员的家属与子女,文化素质普遍较低,裙带关系较重,在工作中经常摆不正位置,缺乏服务意识,导致服务质量差,服务档次不高。
3.2人力资源管理的存在的问题及其原因
3.2.1人力资源管理观念滞后
1、重“管”。
我省高校主要沿用X理论来管理员工,只求用人和把人控制住。
早在20世纪50年代,美国工业心理学家麦格雷戈依据“经济人”假设为基础的传统观点进行了概括,提出了X理论。
该理论实际是一种自我中心式、非理性化家族管理的人力资源管理模式,其特点是:
权利掌握在组织的核心人物手中,组织的一切决策都是组织核心人物人格、思想的外化;员工是组织赚取利润的机器,对于组织决策,只有无条件的执行;组织的人力资源管理制度可能是健全的,但一切可能都是机械的、无效的。
将人看作“工具人”,只求人奉献,而不予以激励;只想“控制人”,而不会想到尊重人【17】。
高校在工作安排上也一贯实行“控制—服从型”的管理方式,把人才视为归我所有,为我所用,严重制约了人力资源潜能的发挥。
另外,在管理方式上,高校也习惯了粗放式的管理,凭经验确定各岗位的职责,缺乏较为科学的工作分析,在岗位职责中充满了模糊概念,在绩效考核中充满了主观色彩。
考评中的定性与定量相结合,只是单纯对行政人员的定性考核(优秀、合格、基本合格、不合格)和对教学人员的定量考核(完成了多少教学课时,发表了多少论文、申报了多少科研项目)。
按照这样的理念和方式管理下来,致使许多教师工感到压抑,在工作上缺乏积极性、主动性和创造性;人与人之间缺乏沟通,各自表现为心灵闭锁。
2、重“引进”、轻规划和开发。
高校人力资源的开发具有蛛网效应的特征。
蛛网理论是经济学家用供求原理解释某些生产周期较长,因而调节其供给需要相当长时间的商品(特别是农产品)的价格和产量波动情况的理论【18】。
高校人力资源的开发是一个长期的过程,具有蛛网效应的特征。
进行高校人力资源合理配置与管理,需要一个相对较长的过程。
单位组织的高等院校在人力资源的开发投资上,必须考虑人力资源开发的长期性和蛛网效应特征,把握未来的人才需求,找准投资开发方向和重点。
而目前高校出现的情况是跟随热门专业一哄而上,随之而来的相应专业教师需求也盲目增加,缺乏规划;而过几年后形势发生了很大变化,原来的热门专业人才已供过于求不再热门,造成就业困难,相应的专业教师需要减少,这样原来大量引入的热门专业教师就为以后市场饱和后的人员过剩埋下了潜在的后患,而最终导致教师人力资本投资收益率下降。
3.2.2激励机制不合理
公平理论认为,人们会对自己付出的劳动和所得报酬与他人付出的劳动和所得报酬进行横向比较,也会对自己现在付出的劳动和所得报酬与过去付出劳动和所得报酬进行纵向比较。
通过比较,如果发现横向比较或者纵向比较的收支比例相等时,便认为是公平的,也就安心于本职工作。
反之,就会产生不公平感,就会影响工作积极性,导致工作不认真,甚至有可能离职。
【19】同样道理,高校教师也会将自己与其他相关教师(在学历、职称、工龄、对工作所做出的贡献等方面)进行对比。
通过与在同一个可比档次上的教师的投入与产出,或者通过对现在和过去的投入与产出进行权衡(教师的投入指为完成工作需要付出的代价,教师的产出指完成工作后获得的报酬,也就是说,会对自己和其他相关教师的产出/投入之比,以及对现在和过去的产出/投入之比进行比较),当感到自己的产出/投入之比与其他相关教师不相等时,或者过去的产出/投入之比与现在不相等时,就会产生不公平感,就会影响其工作的态度与积极性。
可见,教师的公平感与对本职工作的态度和积极性关系密切。
如表3-1所示:
表3-1公平感的比率与教师流动的可能性
比率比较
教师流动的可能
Q/Ia=Q/Ib
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