旅游饭店员工流失现象及其原因探究以明珠酒店为例.docx
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旅游饭店员工流失现象及其原因探究以明珠酒店为例
201901届××××专业毕业生毕业作业
课题:
旅游饭店员工流失现象及其原因探究——以明珠酒店为例
学生姓名:
指导教师:
江南大学网络教育学院
年月
江南大学网络教育学院
毕业作业
姓名
校外学习中心
上海浦江商务专修学院
学号
证件号
批次
201609
层次
高起专
专业
指导教师
课题名称
指导教师
评语
终稿成绩:
指导教师签名:
年月日
旅游饭店员工流失现象及其原因探究——以明珠酒店为例
论文摘要
现如今社会的经济发展极为迅速,人民群众的经济水平升高,生活娱乐消费也不断增加。
在这样的背景下旅游饭店的发展也加快了脚步,于此同时带来的就是我国旅游饭店行业之中激烈的竞争。
旅游饭店业的一个特点就是劳动密集,并且主要产出的为服务性质的产品。
而这种服务都是要依靠员工完成,所以在这样的情况下,旅游饭店如何留住优秀员工,稳定员工的队伍,是每一个旅游饭店都要认真思考的问题。
保证旅游饭店员工的稳定是满足旅游饭店长期发展的必要条件。
本论文从明珠酒店员工流失现状着手,对明珠酒店本身和员工本身造成员工流失的多种因素做了一定的分析梳理,并且根据得出的结论提出了一系列规避人员流失的对策。
关健词:
明珠酒店;员工流失;对策
正文:
旅游饭店员工流失现象及其原因探究——以明珠酒店为例
随着经济的不断发展,人民群众对于娱乐消费的需求越来越高,带来旅游饭店的收益增加。
在这样的情况下,行业内部的竞争也越发的激烈。
在我国,旅游饭店的员工流失现象极为严重。
大量而频繁的员工流失变动为旅游饭店带来的是不断增加的成本。
相较于其他行业的人员5%—10%左右的流动率来说,旅游饭店因为自身独特的劳动密集性质,员工的流动率应该略高一些,但是也应该被控制在15%之内。
但是根据中国旅游协会人力资源开发培训中心的调查情况来说,旅游饭店的人员流动率要远远高于这个数值。
调查包括了全国24个城市32家2-5星级的旅游饭店,近五年这些旅游饭店的平均员工流动率高达24%。
在这其中,二星级旅游饭店的平均员工流动率为26%;三星级旅游饭店的平均员工流动率为24%;四星级旅游饭店的平均员工流动率为24%;五星级旅游饭店的平均员工流动率为23%。
由此可见,当旅游饭店的竞争不断激烈,随之而来的则是员工流失率的增加。
许多旅游饭店不能维持一个稳定的员工的团队,其面临的人员变动和市场风险就不言而喻了。
一、明珠酒店员工流失的原因
本论文从某明珠酒店员工流失现状着手,对明珠酒店本身和员工本身造成员工流失的多种因素做了一定的分析梳理,并且根据得出的结论提出了一系列规避人员流失的对策。
(一)薪资报酬不具有竞争力
根据本论文调查的明珠酒店的薪资状况来看,大多数的工作人员的薪资待遇处在2500-3000水平上。
比之旅游饭店的工作密度来说,这个薪资报酬是比较不合适的。
而且在对一些已经离职的员工的调查之后,我们可以明确的知道,由于薪资报酬问题造成人员流失,所占的比例接近50%。
旅游饭店的薪酬与其他的行业相比较低。
而在我国的旅游饭店的之中,不同规模和不同的档次与不同经济雷响的旅游饭店之间给与员工的报酬仍然优者较大的差距。
在一般情况下,许多拥有外资支持的高档旅游饭店能够给与员工的薪资就要高于普通的国内旅游饭店。
而在同类型的旅游饭店之中,高新技术类员工的薪资报酬又远远高于普通员工。
在于许多已经离职的员工交谈中我们了解到,对于个人薪资,每个人都有自己的看法。
但是最为普遍的是,每一个员工都认为薪资是能够衡量自身价值的标准。
这样一来,旅游饭店所支付给员工的报酬就成为了员工衡量自身价值的尺度。
另外值得一提的是,在不同的城市中,员工对于薪资的标准也是不同的。
一部分员工认为,薪资体现了一个人,也包括所在的旅游饭店的经济价值。
许多员工认为,在找到了能够提供更高薪资和待遇的工作单位之后,跳槽并不是一个很艰难的决定。
(二)企业与员工自身的价值取向不同
在本论文调查的旅游饭店的已经离职员工之中,有很大一部分是应届毕业生。
经过他们的描述,我们了解到在他们之中大多数离职的原因是与工作企业的价值观不相符。
有关于这一点,笔者认为可以从两点分析。
首先我们要明确的是,旅游饭店属于服务行业。
这些服务都是由人来提供的,那么在员工的工作过程当中就要和许多人打交道。
这样的工作环境对于员工的个人能力有很高的要求。
员工的为人处事的能力是没有办法从书本之中学习的,这些都是要经过大量的实践和时间去慢慢集类。
而应届毕业生往往缺少的就是这种旅游饭店非常需要的能力,刚刚从高校毕业步入社会的学生忽然转型都成为旅游饭店的普通服务员,很多应届毕业生没有办法忍受心理上的落差,进而选择离职。
其次,因为旅游饭店这一类服务行业对于工作经验是十分看重的。
所以当迎接毕业生加入到旅游饭店的团队之后,因为没有工作经验,所以都会被安排到一线岗位上。
但是由于许多旅游饭店在面试,或者工作安排的时候没有与员工进行有效的沟通交流,也没有安排有效的培训,从而导致应届毕业生一时间难以适应一线工作环境,从而导致离职。
而且,一些旅游饭店只是一味的最求高素质人才的引进,但是忽略个人的职业规划和职业建设,导致一些对职业充满计划的毕业生选择离职也是屡见不鲜。
(三)寻求更好的发展机会和工作环境
让员工选择离职的原因不仅有薪资问题还有个人发展的原因。
针对本文调查的明珠酒店我们发现,有接近30%的离职员工在之后并没有继续从事旅游饭店业的工作。
旅游饭店的工作环境相较于其他行业比较封闭,而且内部与外部的竞争压力非常大。
尤其是对于工作在一线的服务人员来说,他们的工作内容单调而且总是要经过大量的重复,没有收获可言。
而且工作时间很长,工作内容业比较辛苦,一些员工长期从事这些重复类型的工作,久而久之就会产生一种厌恶的情绪,萌生离职的念头。
当旅游饭店的员工发现有其他的旅游饭店或者其他企业能够为自己提供施展才华的空间,更优秀的发展平台,他们就会选择离职跳槽。
在这种情况下,员工会更加靠近更具有知名度的企业
二、旅游饭店员工流失对策分析
(一)加强对管理人才的开发和管理,善于利用人才
如果说服务人员是旅游饭店的主要工作人员,那么旅游饭店的核心力量就是它们的管理人员。
管理人员在旅游饭店之中的作用非常重要,他们起到了沟通连接老板和员工之前重要作用。
优秀的管理人员能够充分获得旅游饭店的员工的信任与支持。
而一个优秀的高素质的旅游饭店管理人员所应该具备的能力,就是善于发现和发掘每一个员工的潜力,并且能够有效的调控他们,使其为旅游饭店创造更高的经济价值。
并且在这个过程中,还能够满足员工提出的需求,让员工具有荣誉感与归属感。
这样来看,一个优秀的管理人员对于旅游饭店员工流失的减少有着非常大的作用。
以明珠酒店为例,该酒店对于内部的管理人员的晋升和要求较为严格。
通常情况下,员工要有一年的一线服务经验才能参与到晋升中来。
而对于管理人员的薪资待遇也较一线服务人员大有改观。
因为明珠酒店明白,一个旅游饭店的管理人员的价值十分重大。
优秀的管理人员所能带动的效益是可见的。
如果一家旅游饭店出现了一个优秀的管理人员,那么周边的旅游饭店都会尽力挖走。
比如,现在明珠酒店的管理人员有20%是从竞争对手那里挖来的。
因为多方的原因,造成了旅游饭店管理人员的流动性大。
所以在明珠酒店内部,对管理人员的待遇丰厚,就是为了尽可能地留住他们。
每有一个管理人员离职,对于旅游饭店来说都是一笔巨大的损失。
而且还会让竞争对手的资源更加优秀,在市场竞争中占据更有利的位置。
当一个旅游饭店留住管理人员或其他人才之后,还要针对人员的特长和潜能进行相关的培训。
让员工感受到个人能力的提升,并且个人能力能够得到发展,这样才不会造成人才的流失。
比如明珠酒店就会适当的将权力下放给管理人员一些,并且让其能够在一定范围能调控人力物力,给与管理人员一定的信任和信心,让他们在工作中发挥更大的价值。
(二)完善激励体系,将物质激励与精神激励相结合
对于每一个员工来说,工作单位的激励体系也是影响其在工作单位去留的重要因素。
在这一点上,明珠酒店就做的很完善。
明珠酒店会在年初的时候让每一个部门制定一个工作年度达标的奖励计划。
这项计划是根据本部门在上一年的实际情况来制定的,而且每一个部门所制定的目标都一定要是可行又具有挑战性的。
再细致一点来说,就是要求每一个部门的年度计划都必要比往年的计划要高一些才能够达标。
不过于此同时,每一个完成计划目标的部门,在年底的时候所获得的奖项和奖金也是要高于去年的。
明珠酒店对于员工的激励不仅仅表现在物质上。
明珠酒店对于员工的心里需求和荣誉感也十分注重,并且在员工工作达标之后也会尽可能的实其感到满足。
明珠酒店的管理人员经常与员工进行沟通,了解员工的职业生涯规划。
并且让员工能够有明确的未来发展目标,使其个人发展目标与明珠酒店的发展目标相连。
让员工对明珠酒店的发展前景保有充分的希望和信心。
这样一来,员工为了个人目标奋斗发展的同时,也会让明珠酒店得到不断地发展。
明珠酒店在日常经营地过程中,也会注重管理者与员工之间的感情交流。
例如,明珠酒店为员工举办生日聚会,为员工准备生日蛋糕;在重要节日的时候给每一位员工送一封慰问信;将员工家属请进明珠酒店聚餐;为员工举办集体婚礼,明珠酒店的领导也会出席婚礼并且向新郎、新娘祝贺等等。
这些举动对员工的凝聚力的增强有着重要作用。
(三)为员工提供更多的继续教育和培训机会
旅游饭店为了保证工作人员的稳定应该为员工提供更多的继续教育和培训的机会。
但是这些员工培训和继续教育应该是本着“双赢”的原则的。
旅游饭店为了员工增加人力资本投资,增加员工的人力价值。
并且员工也会给与旅游饭店人力资本的增加。
旅游饭店的培训应该是有针对性的,针对不同的岗位有不同的培训方式。
甚至来说,针对不同岗位中不同的人群的特点进行员工培训也是非常有必要的。
通过这样具有针对性的,系统的培训模式,将旅游饭店的人才培养系统建立起来,让员工在工作的同时能够获得成长。
而关于员工的培训内容,旅游饭店要根据员工个人的职业生涯规划进行科学地定制继续教育和培训开法课程。
这样一来才能够充分地调动参与员工的主观能动性,员工才会全身心的投入到培训之中。
也只有这样,才能够在为旅游饭店的发展针对的培训人才的同时,还为员工在旅游饭店内的职业发展制定了一个比较系统的安排。
这样才是将员工的个人职业生涯规划和旅游饭店的发展目标相结合,从而达到员工的个人发展意愿的满足。
当员工的个人意愿得到满足,旅游饭店才会留住员工。
并且在培训的过程中,不能单单的对员工进行培训,因该还要对旅游饭店的企业文化进行同时建设。
让员工对于企业文化和企业的目标有着非常强烈的认同感和追求,在意识形态上就将个人的理想追求与旅游饭店的目标追求相统一,并且利用个人的专业知识、专业技能和专业素质为了个人和旅游饭店统一的追求目标而奋斗。
(四)企业文化建设
一个优秀的企业少不了的就是企业文化,如何能够让员工对企业文化有归属感,是每一个企业都应该思考的问题。
明珠酒店在员工的入职培训时就向他们展是企业的发展规划,让所有与阿侬对于将要共同奋斗的目标都有一个明确的人士。
于此同时,明珠酒店的价值观是把员工也作为酒店的服务对象,倡导着“员工第一”的酒店价值观,这是为了能够让员工在明珠酒店工作的时候获得成长,也为了明珠酒店做出贡献。
而且,明珠酒店的制度并不死板压抑,而是宽松又愉快的制度文化。
这样的制度保障了明珠酒店内的工作员工的尊严不会受到侵害。
在明珠酒店的所有的部门之中,还有一个部门专门配备了心理医生,目的是为了能够与员工建立一种直接平等的沟通方式,也为了保障员工的身体和心里健康。
旅游饭店的企业文化不能是一成不变的。
旅游饭店的企业文化要有一定的稳定性、连续性,但与此同时也要跟随着社会和时代的发展不断的进行改变,这样一来才能跟随上旅游饭店发展的潮流和时代发展的浪潮。
这就需要旅游饭店的企业文化需要保持着高度的活力,对于其他的先进的企业理念要进行吸收。
明珠酒店在这一点上的行为可圈可点。
明珠酒店会定期召开企业文化的谈论会议,让员工畅所欲言,提出自己的想法和建议,集思广益。
这就是为了明珠酒店在日后更好的发展而展开的会议。
这样的沟通并不仅仅出现在会议上,在日常工作之中,明珠酒店的领导也很尊重员工,经常与员工沟通工作上的事情。
而于此同时,明珠酒店的领导对自身的要求也十分严格,员工也纷纷效仿。
而严格自律的酒店对于顾客的吸引是远远大于其他酒店的。
结束语
不论是什么类型的旅游饭店都不会希望自己面对一个特别高的员工流失率,每一个领导者的心中都明白,只有员工团队稳定下来,才能够节省资本增强培训,提升每一个员工的个人素质,才能为来到旅游饭店的客人提供更优质的服务。
但是旅游饭店行业的员工流失率始终居高不下,旅游饭店的领导者就一定要发现问题并且解决问题,改变人力资源管理的方式,在企业的内部发现问题。
针对员工的需求有层次地进行分析和满足,保障员工地利益,并且满足员工的精神需要。
并且在企业文化和企业培训的过程中,增强员工对企业的认同感、责任感,这样才会使员工将个人理想与企业目标向同一,增强员工的向心力,从而达到减少员工流失率,创建一个优秀而稳定的员工团体。
附参考文献:
①魏日《程丛喜.基于我国明珠酒店业员工高流失率的对策探析》,《商场现代化》2009年第5版,第35页。
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芬杏娟《浅议饭店人力资源管理之酬薪管理》,《商场现代化》2008年第7版,第88页。
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韩白莲《浅析酒店员工的流失》,《旅游经济研究》2009年第1版,第71页。
胡晓涛《构建现代化饭店企业文化》,《商场现代化》2006年第12版,第34页。
鄢向荣《浅析饭店人才流失的内部原因及对策》,《科技信息》2007年第2版,第29页。
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刘载阳《浅析酒店企业文化与酒店职员个人理想的相互关系》,《旅游经济研究》2009年第一版,第65页。
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- 旅游 饭店 员工 流失 现象 及其 原因 探究 明珠 酒店