1、薪酬战略与实践1内容u 薪酬与薪酬战略u 职位评估u 职位评估系统u 传统薪酬系统、基于绩效的薪酬系统、基于技能的薪酬系统u 如何建立薪酬系统u 奖励性计划2什么是薪酬3整体报酬IBase pay 基本工资基本工资IShort-term incentives 短期奖励短期奖励ISpecial awards 特别奖励特别奖励IDeferred cash incentives 延期的现金奖励延期的现金奖励IStock-based incentives 股票奖励计划股票奖励计划Compensation薪资薪资Benefits 福利福利IProtection 保护保护IVocation 假期假期IEd
2、ucation 教育教育IWork/life programs 工作工作/生活计生活计划划IPerquisites 额外津贴额外津贴Careers 职业发展职业发展IWork Content 工作内容工作内容ILearning new skills 学习新技能学习新技能IJob challenge 工作挑战工作挑战ICareer development 职业发展职业发展ITraining opportunity 培训机会培训机会Culture 文化文化ILeadership 领导能力领导能力IFeeling valued 被尊重的感情被尊重的感情IPeers 同事同事IInformation
3、资讯资讯IWork environment 工作环境工作环境4薪酬的构成u 基本工资u 津贴u 短期奖励u 长期奖励u 福利5薪酬的目的薪酬推动行动吸引加入 保留工作營 業 目 標激励改善机构绩效6薪酬系统的构成工资体系工资体系级别结构级别结构岗位价值岗位价值:评估评估岗位分析岗位分析:岗位描述岗位描述薪酬策略薪酬策略:如何支付 如何支付 薪酬哲学薪酬哲学:公司支付什么公司支付什么,为什么要支为什么要支付付 薪酬薪酬支付支付体系体系-基础部分基础部分-中间构成中间构成-实施细节实施细节7薪酬理论 公平理论：u 投入=支出u 外部平衡u 内部公平u 个人公平u 程序公平8薪酬理论期望理论：u 一
4、定的努力势必带来一定的绩效(E-P)u 一定的绩效势必带来一定的回报(P-E)9薪酬理论奖励理论u Employees learn to behave in ways that get rewarded and avoid behavior that does not get rewardedu 员工总是喜欢做那些受到奖励的事情而避免做那些没有受到奖励的事情10薪酬与战略、文化的关系业务战略文化薪酬系统人力资源系统11薪酬战略u 外部公平u 内部公平u 个人公平u 程序公平12薪酬战略u 与业务的属性与战略结合起来(Organizational Life Cycle)u 组织文化：u 内部结构
5、：u 外部公平：u 薪酬的行政管理：u 绩效13薪酬策略-组织发展阶段与薪酬策略开始期成熟期更新期14开始期成熟期更新期基本薪酬低竞争性低奖励性薪酬高竞争性高职位评估15岗位评估-定义u 通过考查岗位内容和组织结构,用一套连续、有序、清晰的方式,在一个组织内部确定不同岗位相对重要性大小的方法，其目的在与评估岗位在组织中的相对价值u 评估的只是职位的相对价值，因此，岗位评估的过程是一个分析、判断与比较的过程u 岗位评估的是岗位的相对价值，不是对任职者的评估u 岗位评估不是岗位分析16岗位评估u 我们为什么要评估岗位？u 如果我们没有岗位的价值体系会发生什么？u 这个后果会对我们的业务有什么影响？
6、17岗位评估的方法u 工作分类法（Job Classification Method）u 因素比较法（Factor Comparison Method）u 点值法（Point Rating Method）18点值法的步骤1、确定付酬因素，并确定总分值（1000 分）。教育经验管理职责业务职责 工作环境工作的独立性犯错误的后果19点值法的步骤2、对每个付酬因素进行描述（解决问题的能力）20Degree 5在做出与复审不一致的决定时要有独立的判断，要经常制定或开发新的政策Degree 4独立解决工作最后阶段才出现的问题。分析和解决非常规问题，工作中要经常分析大量数据，对操作程序的许多方面做出决定D
7、egree 3根据上级的指示对非例行的工作进行独立决策。分析和评价非例行工作情况，以便和他人一起得出解决方法Degree 2经常处理超出例行工作范围的问题。根据限制条件或建立的政策标准，独立作出一些小的决策。分析标准信息数据或使用经过他人分析的数据Degree 1遵从定义清楚的标准行事，直接在工作中应用已理解的规则和程序；根据常规分析不复杂的数据Degree 0很少要处理超出例行工作或组织政策之外的问题；几乎不需要分析数据点值法的步骤3、确定每个因素的分数等级21Degree 5在做出与复审不一致的决定时要有独立的判断，要经常制定或开发新的政策250Degree 4独立解决工作最后阶段才出现的
8、问题。分析和解决非常规问题，工作中要经常分析大量数据，对操作程序的许多方面做出决定200Degree 3根据上级的指示对非例行的工作进行独立决策。分析和评价非例行工作情况，以便和他人一起得出解决方法150Degree 2经常处理超出例行工作范围的问题。根据限制条件或建立的政策标准，独立作出一些小的决策。分析标准信息数据或使用经过他人分析的数据100Degree 1遵从定义清楚的标准行事，直接在工作中应用已理解的规则和程序；根据常规分析不复杂的数据50Degree 0很少要处理超出例行工作或组织政策之外的问题；几乎不需要分析数据0点值法的步骤3、确定每个因素的分数等级22Compensation
9、FactorsFirstDegreeSecondDegreeThirdDegreeFourthDegreeFifthDegreeJob Knowledge50100150200250Problem Solving50100150200250Impact60120180240300Working Conditions1030507090Supervision Needed255075100125Supervision Given306090120150点值法的步骤4、对职位进行评估23教育教育经验经验工作独工作独立性立性管理职管理职责责业务职业务职责责工作环工作环境境职位职位A职位职位B职位职位
10、C职位职位D职位职位E职位职位F职位职位G点值法的步骤5、根据评估分数建立职位等级24分数分数等级等级1-991100-1992200-2993300-3994400-4995500-5996600-6997700-7998800-8999900-99910点值法的步骤5、根据评估分数建立职位等级和公司的职位矩阵25分数分数等级等级部门部门A部门部门B部门部门C部门部门D1-991职位A100-1992200-2993职位B300-3994400-4995职位C500-5996600-6997700-7998800-8999900-99910不同的薪酬体系26关于薪酬的新概念 越来越多的公司将
11、薪酬视为驱动公司业务增长的工具 传统的薪酬体系在渐渐被其他的薪酬体系所取代27薪酬体系u 基于职位的薪酬体系u 基于绩效的薪酬体系n Merit Payn Incentive Pay Plan 奖励计划n Earnings-at-Risk Pay Plan 风险薪酬计划u 基于技能的薪酬体系28基于职位的薪酬体系u 广泛使用，容易操作u 通常用来确定基本工资u 容易取得内部和外部平衡29对基于职位的薪酬系统的批评u支持层级概念，容易导致员工忠诚度的降低u 假设是：员工是商品，可以确定一个固定的职位u 可能不太适合今天的扁平结构?u 可能不太适合服务行业?u 难控制人工成本u 同绩效的关联较差3
12、0基于绩效的薪酬体系u 侧重于公司、团队或个人的贡献与价值u 最常用的基于薪酬的薪酬体系是工资增长u 工资增长有以下特点:强调个人的绩效 通常用主观的方法衡量绩效 通常是永久性的增长31基于绩效的薪酬体系Merit Payu 绩效评估u 工资增长的幅度u 工资增长的指导原则32基于绩效的薪酬体系的形式u 一次性奖励(Yearly)u 及时奖励 (Long-Service Reward,Innovation,and Achievement)u 个人奖励u 团队奖励u 利润分享 u 销售分享33基于技能的薪酬体系u Skill-Based pay rewards employees for the
13、 range,depth,and types of skills they are capable of using,so it is tied to evaluation of skill blocks 奖励员工能力u Pay goes up when employees demonstrate an ability to perform specific competency 当员工表现出更高能力时，报酬随之增加u Have to be line with the companys competency model(Competency test)必须建立在能力模型的基础上u Diffic
14、ult to administrate 难以操作u Pay range is always broad 幅度通常比较宽u Need pay more attention to training 需要更多关注培训u It is hard to handle internal equity issues 难以取得内部平衡u May good for industries driven by skills 对那些能力驱动的行业有好处34不同工资体系的比较基本工资基本工资基本工资No Cap IncentiveIncentiveMerit传统薪酬体系奖励性体系风险性薪酬体系市场35如何建立薪酬结构36
15、建立工资结构应考虑的因素u 基本工资的政策 u 决定竞争性的参考性的工资 u 决定工资幅度 u 幅度重叠u 工资幅度的重要性u 多少结构 u 高出或低出37决定工资政策（1）u Lag Policy 落后政策 Your Reference Salary EQUAL Updated Market Benchmark at start of year 标准工资在年头相等最近新的市场工资 u Lead Policy 领先标准Your Reference Salary FULLY AHEAD of Updated Market Benchmark at start of year 标准工资在年头百分之
16、一百领先最近新的市场工资 u Lead-Lag Policy 落后-领先(妥协)Your Reference Salary HALFWAY AHEAD of Updated Market Benchmark at start of year 标准工资在年头百分之五十领先最近新的市场工资38决定工资政策(2)u Do we differentiate our Pay Policy for different employee categories 是否对员工类别辨别工资政策是否对员工类别辨别工资政策E.g.Management 管理层 管理层 Professionals 专业层专业层 Staff
17、/Others 其他员工其他员工E.g.Management 管理层管理层 Technical Service 技术服务技术服务Administrative 行政行政Production 生产生产39薪酬政策$Grade 级 别级 别标 准 工 资标 准 工 资ReferenceSalary40市场数据90 百分比90th Percentile75 百分比75th Percentile中位數Median25 百分比25th Percentile10 百分比10th PercentileRMBPosition Class410 050,00050,000100,000100,000150,000
18、150,000200,000200,000250,000250,000300,000300,000350,000350,000400,000400,000Position ClassNo.of Obs.Yr of ExpRegressed 10th PercentileRegressed 25th PercentileRegressed MedianRegressed 75th PercentileRegressed 90th PercentileActual MeanActual Median415312,329 13,806 15,628 20,164 27,759 15,509 16,6
19、06 4217314,077 15,925 18,272 23,383 31,768 19,044 20,056 4341616,073 18,369 21,363 27,116 36,356 22,114 23,400 4432618,352 21,189 24,978 31,445 41,607 23,803 24,298 4547820,954 24,441 29,203 36,465 47,615 29,904 30,000 4646623,924 28,192 34,144 42,286 54,492 32,685 33,161 4759527,316 32,519 39,921 4
20、9,036 62,362 43,131 43,680 4858431,189 37,510 46,675 56,865 71,368 48,467 48,942 4959535,611 43,267 54,571 65,942 81,676 58,325 58,265 5054540,660 49,908 63,804 76,470 93,471 54,821 55,566 5164446,425 57,568 74,599 88,677 106,971 59,268 58,600 5259553,007 66,404 87,219 102,834 122,419 74,535 73,410
21、5357560,522 76,596 101,975 119,250 140,099 96,645 97,136 5428669,103 88,352 119,228 138,287 160,333 113,331 104,250 5539678,900 101,913 139,399 160,364 183,488 129,435 124,800 5623890,087 117,555 162,984 185,964 209,988 185,869 162,500 57109102,859 135,598 190,558 215,652 240,315 226,892 212,079 581
22、29117,443 156,410 222,797 250,079 275,022 245,599 215,615 59415134,094 180,416 260,490 290,002 314,741 254,505 255,075 60210153,105 208,108 304,561 336,298 360,196 443,284 443,284 市场数据42你公司与市场比较75 百分比75th Percentile中位數Median25 百分比25th Percentile貴公司回歸線Your company trendlineRMB职位等级430 050,00050,000100
23、,000100,000150,000150,000200,000200,000250,000250,000300,000300,000350,000350,000400,000400,000Your Company TrendlineYour Company TrendlineRegressed 25th PercentileRegressed 25th PercentileRegressed MedianRegressed MedianRegressed 75th PercentileRegressed 75th Percentile你公司与市场的比较Position ClassYour C
24、ompany TrendlineRegressed 25th PercentileRegressed MedianRegressed 75th PercentileP25P50P754114,526 13,806 15,628 20,164 5%-7%-28%4217,023 15,925 18,272 23,383 7%-7%-27%4319,949 18,369 21,363 27,116 9%-7%-26%4423,378 21,189 24,978 31,445 10%-6%-26%4527,397 24,441 29,203 36,465 12%-6%-25%4632,107 28,
25、192 34,144 42,286 14%-6%-24%4737,626 32,519 39,921 49,036 16%-6%-23%4844,094 37,510 46,675 56,865 18%-6%-22%4951,673 43,267 54,571 65,942 19%-5%-22%5060,556 49,908 63,804 76,470 21%-5%-21%5170,965 57,568 74,599 88,677 23%-5%-20%5283,164 66,404 87,219 102,834 25%-5%-19%5397,460 76,596 101,975 119,250
26、 27%-4%-18%54114,213 88,352 119,228 138,287 29%-4%-17%55133,846 101,913 139,399 160,364 31%-4%-17%56156,854 117,555 162,984 185,964 33%-4%-16%57183,818 135,598 190,558 215,652 36%-4%-15%58215,416 156,410 222,797 250,079 38%-3%-14%59252,445 180,416 260,490 290,002 40%-3%-13%60295,840 208,108 304,561
27、336,298 42%-3%-12%Deviation fromMarket Data44决定竞争性的工资水平RMBGradePC41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57Grade or Position Class 一 个 等 级=一 个 标 准 工 资One Grade=One Reference Salary 标 准 工 资=竞 争 报 酬 =招 聘 标 准Reference Salary=Competitive Pay=Recruitment Standard4505000010000015000020000025000012
28、34567891011121314151617CRG PCRmb4112893421534943182744421756452590146308374736713484370849520375067146517994052951745311330854134899551606045619120657227640设定工资幅度由中点开始(或标准工资)u Start with Mid-Point(or Reference Salary)决定幅度u Decide Range Spread定最低工资u Establish Minimum 定最高工资u Establish Maximum46中点增加率Gr
29、adual逐渐的Moderate稳健的Steep陡斜的10%10%15%15%30%30%More grades多级别Less grades少级别47工资幅度的重要性Q4Q2Q3Q1中点=竞争性工资Mid-Point=Competitive PayMaximum 最高点Minimum 最低点一般期望=标准工资Standard Expectation=Reference Salary-Performance 工作表现-Competencies 技能-Years in service 服务年期48多少结构市场特色市场特色Market Characteristics内部平衡内部平衡Internal
30、Equity外部竞争力外部竞争力External Competitiveness管理概念管理概念Management Philosophy49$中值前进mid-point progressionReference Salary标准工资Grades等级高或低用什么策略?What Strategies?50个人工资的决定51决定个人工资u Based on performance?根據表現u Based on competencies?根據技能u Based on salary in range?根據工資幅度u Based on seniority?根據年資u Discretionary?酌情處理
31、52新工資結構調整市场工资的调整53Position ClassNumber of EmployeeMarketMEDIANCurrentMid-PointMid-PointProgressnNew MinimumNew Mid-PointNew MaximumCurrent Actual PayCompa-RatioNew Actual PayAdjustment42110,6919,750138,55310,69113,36412,2951.2613,4821,18743112,06511,018139,66512,08115,10113,3411.2114,6281,28744113,6
32、1512,4501310,92113,65117,06414,4751.1615,8711,39645115,36414,0681312,34115,42619,28315,7061.1217,2221,51646117,33815,8971313,94517,43121,78917,0411.0718,6851,64447119,56617,9641315,75819,69724,62118,4901.0320,2741,78448122,08020,2991317,80622,25827,82320,0620.9921,9981,93649124,91722,9381320,12225,1
33、5231,44021,7680.9523,8692,10150128,11925,9201322,73728,42135,52623,6190.9125,8982,27951131,73229,8081526,14832,68540,85625,6270.8628,1002,47352135,80934,2791530,07037,58746,98427,8060.8130,4892,68353140,41039,4211534,58043,22554,03130,1700.7733,0812,91154145,60345,3341539,76749,70962,13632,7350.7235,8943,159273,13526,3589.65%Total AdjustmentAdjustment%New Pay Structure工资定位(1)Position ClassRMB5405,
