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低层管理职务m上
的直属上司
具有中层管理职
务的职能资格级
别较高者
具有上层管理以上职务职
能资格摄刑较高者
第二次
是第一嵌考核者的直属上司,而且,其职能资格级别较高者
具有中层管理以上
职务、职能资格级别
较高者
具有上层管理以
上、职能资格级别
人事部长(垃理)
调整者
人事部长(审查委员会)
2考核者与被考核者接触时间目工作调动
期限时.按下列规定处理:
(1)如果是奖励资格认定,不满()
例:
变迁而不足考核所规定的
个月时,不在被认定者之
(2)如果是提薪或晋升资格认定,不>
尚()个月时,按前任考核
人员的意见行事。
六、被考核者
被考核者是指适用于职能职务等级制度的所有职工。
但下列人员除
外:
1如果是奖励资格认定这方面的考核,考核期限不满()个月者,
以及退休人员,不在被考核者之列;
2如果是晋升、提薪方面的考核、考按期限不满()个月者,以
厦退休人员,不在被考核之列;
七、调整及审查委员会
考核结果原则上不于调整,只有被认为有必要保持整个企业平衡时,
才设立审查委员会,进行量的调整。
在这种情况下,由人事部长对一般职工、中间管理层人员的考核工作
作出最后裁决;
由负责人事工作的经理对高层管理者的考核,作出最后裁
决。
即使如此,奖励方面的考核工作,一般不予调整。
八、考核方式
考核依据绝对评价准则,进行分析测评。
但是,在提薪考核方面,附
加自我评价环节,以便自我认识,自我反省。
九、考核层次
考核依据“行为选择”、“要素选择”和“档次选择”3个层次进行。
十、面谈、对话
考核者在考核期限,必须就工作成果(完成程度)、工作能力(知识、
技能和经验的掌握程度),以及工作的进取精神(干劲和态度的好坏程度)
等方面内容,交换意见,相互沟通,以便彼此确认,相互认可。
十一、考核结果的反馈
有必要把考核结果通过被考核者的顶头上司,通知直接被考核者本
人,并作出说明。
十二、考核表的分类
首先接一般职务1~4级,中层管理职务5~7级,高层管理职务和专
门职务8~lO级划分等级层次;
进而按等级层次,考核奖励、提薪和晋升
资格。
十三、考核期限
考核期与实施期如表6—21所示。
表6—21考核与实施期限
考核期问
考核开始
考核站束
备注
晋升
1月1日一12月31日
1年
1月16日
2月20日
提薪
奖励
夏
11月16日~5月15日
6个月
5月20日
6月lO日
冬
5月16日~11月15日
11月20日
12月10日
十四、成绩考核
所谓成绩考核是对每个职工在担当本职工作、完成任务中所发挥出来
的能力进行刹评。
十五、成绩考核的要素
成绩考核要素,是由工作执行情况(正确性、完善程度、速度、工作
改进和改善情况)以厦指导教育工作情况等构成(如表6—22所示)。
表6—22考核要素的构成
职务
考核要素
一般职务
中层管理职务
上层管理职备
成
绩
柱
工作速度
工作正确性
工作的严密性
工作的改进与改善
指导与教育
○
工作完成程度○
○
△
工作完成程度○
△
○
职务
上层管理职备
能
力
知识
技能
理解力
判断力
创造力
计划力
表现力
协调·
折中力
指导·
监督力
管理·
统率力
态
度
积极性
责任感
协作性
服从
忍让与忍受
魄力
△
十六、能力考核
能力考核,就是对具体职务所需要的基本能力,以及经验性能力进行
测评。
十七、能力考核要素
能力考核的构成要素是,担当职务所需要的基本能力,即知识、技术
和技能,以及从工作中表现出来的理解力、判断力、创造力、计划力、表
现力、折中力、指导和监督力、管理和统率力等经验性能力。
十八、态度考核
态度考核,担负着成绩考核与能力考核的桥梁作用,是对工作态度和
热情所做的测评。
十九、态度考核要素
态度考核要素,是由工作积极性、责任感、热情及与其他部门的协作
态度、遵纪守法等方面构成:
二十、训练考核者
为了使考核者能够公正舍理地进行考核,为了提高考核者的监督管理
能力,考核者必须接受企业内的训练。
二十一、训练后的素质
1考核者必须认识到考核工作是自己的重要职责,并努力在履行职责
中陶冶自己的人格,提高自己的素质,致力于发挥每个人的能力。
2为了使考核工作公开而严格,考核者必须特别留心以下各方面:
(1)不徇私情,力求评价严谨公道;
(2)不轻信偏听,注重对被考核者实际工作的观察和批判;
(3)对被考核者在考按期限之外所取得的结果、能力、千劲和态度不
作评价;
(4)以工作中的具体事实为依据,而不是根据其档案资料(学历、工
龄、年龄、性别等)进行评价;
(5)对考按结果,进行总体综合修正,消除以偏概全倾向、逻辑推断
倾向、宽容倾向、过分集中倾向、极端倾向以厦人为假象,避免偏颇与失
误:
(6)注意避免凭总体印象,夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工
作中表现出来的能力。
二十二、考核结果的应用
考核结果,作为人事管理工作的可靠资料,用于提薪、奖金、晋升、
教育培训、调动和调配等人事待遇工作。
二十三、考核结果存档
考核结果,以《人事·
教育卡》的表式存入档案,正本由人力资源管
理部门的负责人保管,复印副本,由各个部门的负责人保管。
二十四、裁决权限
本规程的修改与废止,由主管人力资源的总经理最终裁决。
二十五、实施日期
本规程自×
年×
月×
日起实施。
附:
员工考绩管理用表
一、员工考绩表
表6-23×
公司员工考绩表
口临时者评
口年度孝评
口试用考评考评时间:
自年月日至年月日
部门
职称
职等
姓名
评分
项目
95%
85%
75%
60%
评
估
人
说明事项
工作态度
15
优
良好
可
劣
工作效率
10
协作能力
服从性
5
专业知识
成本意识
学习能力
领导能力
适应性
责任感
品德
创意
进取心
以上考评由人力资源部门换算为分
加
扣
分
建
议
事
项
一、调整薪资
口晋()级
口降()级
二、晋升
口另附人力资源异动
申请单
三、调职
口调用不合适或辞退
累计加分
累计扣分
孝评结果:
分评等
总经理
副总经理
人力资源部经理
填
表
说
明
1初评人在考评每一项目后,R颁在适当栏内加一勾。
2复评人对初评人Ⅲ之评分如认为有必要更改,应以红字为之,“资识别
3凡列优或劣者应于“说明事项”栏内补充说明原因。
4孝评时应以员工在全部考评期限内之平均表现为依据。
二、定期考核评议表
表6—24×
公司员工定期考核评议表
所属部门
职称(务)
工作内容
简述
评分项目
说明
初评
分数
复评
综合评语
(一)
(二)
工作量
在一定期间内完成交付工作之量与速度
12345
工作率
完成交付工作之正确性及品质
140
积极完成工作责任的努力程度
执行工作中节省物力避免浪费的态度
安全卫生
意识
注意工作环境之安全卫生避免工作中危险发生的态度
适应性
对工作环境的适应及与同事间的合作能力
品德操行
执行工作的操守、个人修养及爱护公司之观念
工作知识
具备执行工作所必须之基本知识、专业知识
学日能力
对工作技术、知识接受教导及自行研习的能力
引导、激励部属的能力
总分
全年度考勤记发累计
考绩等级
口晋升
口晋升加奖量个月薪资额
口考绩奖金十月薪资额
口不奖
口降级
病
婚
娩
休
公
私
迟
旷
奖
惩
受奖加分
爱惩减分
考勤加分
考勤减分
得分核计
三、定期考核评议汇总表
表6—25×
公司定期考核评议汇总表
性别
年龄
到职
年月日
现在
薪资
上次
考绩
后
核定
等级
拟予
奖惩
增减
金额
四、年度绩效考核评议表
表6—26×
公司年度绩效考核评议表
部门:
编号:
职位
到职日
本年度
考缋
考勤
到
早
退
旷工
事假
病假
其他
功过
大功
小功
嘉奖
警告
小过
大过
项目
最
高
数
初核
复核
目分
项分
专长及
学识
(30%、
本职技能
30
经验及见解
特殊贡献
专长及一般常识
平常考绩得分70%
100
年度总成绩合计分数
结
果
本年度勤、假应扣分数
本年度功过应增减分数
实得分数
应予奖惩
备
注
经理
主管
五、年度考绩综合记录表
表627×
公司年度考绩综合记录表
编
号
工
作
年
限
现支薪津
考勤记录
功过记录
平常考
绩(A)
学识(B)
考分
勤数
增(D
减)
功分
过数
分数总
计(E)
实得等级数
奖惩办法
迟到
早退
A+B+C+D
六、员工工作能力考评表
表6-28员工工作能力考核评议表
时间
工龄
学历
专业
曾受过何种专门培训
评定
要素
要点
评价
与前年度相比
基
本
能
力
胜任本职所需基础知识、业
务知识和理论水平
技能
完成本职工作所需的技术、
业务熟练程度
业
务
理解、判断
能力
充分认识职务的意义和价
值,分析问题-判断原因.选
用适当方法、手段的能力
应用、规划
与开发能力
值,具有预见性.推理总结归
纳具体对荒方法的能力
表选、交际
能力
正确说明、解释自已的看法、
意见.说服他人与自已协作
配台.维持良好同事关系的
指导、监督
按部属要求和能力适当分配
工作,并在工作申予“指导、
帮助、督促的能力
综
合
评
定
能力与前一年相比:
s:
极有提高;
A:
有较大提高;
B稍有
提高;
c:
大体一致;
D:
须进一步努力
潜能的发挥:
很有培养前途;
有成长之可能;
B:
普通;
稍差;
差
七、员工工作适应性考评表
姓名
部门_
职级
考察日期
职
适
应
性
棱
考察因素
考核项目
预测研究能力
·
对公司或部门的将来有自已的看法、意见和建议
对所负责的业务及发展、经营规划有确切构想
分
自我启发
致力于与工作有关知识和技能的发展
了解自已长短并能听从指导和谋求琏善
活力
是否有克服困难的斗志
有坚定意志完成任务,并贯彻到底,毫不气馁
以最少经费进行工作
一贯注重兢益、节俭
决断力
能抓住工作重点,正确判断、决策
管理控制能力
能不断确认目标达成度并按期完成目标
谈判说服力
能简要确切表达健对方同意自L意见、想法
能有效激励、督促下级向目标挑战
T级培养能力
对下级所遇到问题能共同商量给予建议、帮助
能给下级超过其能力的目标并委托其办理
能以身作则向目标努力并创造有利的工作环境
敏感性
能机敏厦时掌握企业整体动态或上级的问题
文字表选力
文章有条理,易于阀读
住
业务适应性
总务·
经营核算营业生产管理技术技能检查其他
者核者
意见
汇
总
工作类适应性
规划创造工作·
审查判断工作记录、调查工作技能
考核者
意
熟练工作·
事务定型工作·
机械复杂工作
见
职种适应性
最适职务——
次适职务——
表6-29×
公司员工工作适应性考核评议表
八、员工品德考评表
表6—30×
公司员工品德考核评议表
工作部门职别:
姓名:
因品德而致的行为具体事实
主管考核
九、员工工作态度考评表
表6—31×
公司员工工作态度考核评议表
部门
评价因素
评价结果
调整
排序
纪律性
是否严格遵守工作纪律和规章,很少迟到、早退、缺勤
·
对待上级、同事、外部人i是否有礼貌.注意礼仪
是否严格遵守工作汇报制度,按时提出报告
14121086
协调性
工作是否充分考虑他人处境
是否能够主动协助上级和同事工作
是否努力使工作活跃、协调
积极性
为琏变现状是否“高昂热情积极执行工作
对分配的任务是否讲条件、主动积极、尽量多做工作
是否积极学日业务执行上所需的知识
能否认清自L在组织中角色、地位并对此
自责
工作是否{必指导监督、亦能明快迅速地完成
对工作中的失误是否往往会逃避责任或多方辩解
服务态度
能否遵守服务规则标准墨其他规定
服装或仪态是否有{整齐{规范现象
是否态度认真,服务周到
合计
备
注
十、普通员工工作绩效考评表
表6-32×
公司普通员工工作绩效考核评议表
到职日期
者核
评分标准
甲
乙
丙
丁
戊
处
理
理解力极
强,判断力
极强处理
力极强。
20
理解力强.
判断力强.
处理力强。
16
理解判断
力普通,处
理事务常
有错误。
12
理解较迟
钝,对复杂
事务判断
力不
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- 人事 考核 规定