组织文化对员工创业精神影响:员工文化价值观调节作用word论文Word格式.docx
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Abstract
Inrecentyears,researchesonentrepreneurshiphavebeenincreasinglyin-depth.Scholarscommittedtotheentrepreneurialspiritareincreasinglyconcernedaboutvariousfactorswhichhaveimpactsontheformationanddevelopmentofentrepreneurship.Organizationalcultureisoneofthefactors.Fororganizationalcultureitselfhasdiversityanddifference,hence,indifferentcircumstances,theimpactsofdifferenttypesofitonentrepreneurshiparedifferent.Theresearchersarealsomorelikelyfromthispointofviewtogoonthisstudy.
Theimportantinfluenceoforganizationalcultureonentrepreneurshipexistsnotonlyininthemacronationalandregionallevel,butalsointhemicroscopicorganizationandindividuallevel.Differencesinorganizationalculturesareusedtoexplaintheorganizationalperformancesintheaspectsofentrepreneurshipandinnovation.However,theresearchesonhoworganizationalculturesaffectstheindividualentrepreneurialspiritofemployeesarenotsufficient.Inparticular,alotofenterpriseshaveasimilarorganizationalculture,theentrepreneurshipandinnovationoftheiremployeestendtobeverydifferent.Thismayberelatedtotheculturalvalueorientationsofindividualemployees.Therefore,whatrolesthedifferencesofindividualculturalvaluesplayindeterminingindividualdifferencesintheentrepreneurialspirits,aswellastheyplayinbetweenorganizationalcultureandentrepreneurialspirit?
Toanswerthesequestions,Thisthesisaimstostudythefollowingcontents.1.Theimpactsoforganizationalculturesonindividualentrepreneurialspiritsin
theorganizations.
2.Intheconditionofthetransformationofculture,howtheculturalvaluesofemployeesinmainlandChinaregionalorganizations(modernandtraditional)toregulatetherelationshipbetweenorganizationalcultureandemployee'
sentrepreneurialspirit.
Theresultsshowthat:
(1)inadditiontomarket-orientedculture,theflexible
culture(positive),thelevelculture(negative)andtheteamculture(positive)haveasignificanteffectontheemployee'
sentrepreneurialspirit.
(2)Thepersonalculturalvaluesoftheemployeeshaveasignificanteffectofadjustmentontherelationshipbetweentheorganizationalcultureandemployee'
sentrepreneurialspirit.Specificly,thetraditionaltendencywillweakenthepositiverelationshipbetweenteamcultureandemployees'
entreneurialspirit,whereashasastrengtheningeffectonthenegativeimpactoflevelculture.Incontract,moderntendencywillweakenthenegativecorreclationbetweenthelevelcultureandentrepreneurship,andstrengthenthepositiveimpactofflexiblecultureandteamcultureonentrepreneurship.
LiYang(CorporateManagement)DirectedbyLiPei-si
Modernity;
Moderation
目 录
摘 要 III
Abstract IV
第1章绪论 1
1.1研究背景及研究问题的提出 1
1.2研究意义 1
1.2.1理论意义 1
1.2.2实践意义 1
1.3创新之处 1
1.4研究方法 2
1.5研究内容和论文结构 2
1.6研究思路 3
1.7本章小结 3
第2章文献综述 4
2.1组织文化的概念描述 4
2.2组织文化的测量 5
2.2.1组织文化的维度划分 5
2.2.2组织文化的测量 6
2.3创业精神的概念描述及测量 8
2.3.1创业精神的概念描述 8
2.3.2创业精神的测量 8
2.4个体文化价值观的概念、维度及测量 10
2.4.1个体文化价值观的概念 10
2.4.2个体文化价值观的测量 11
2.5组织文化的不同类型对创业精神的影响 13
2.5.1Deal和Kennedy的组织文化类型划分及对创业精神的影响 13
2.5.2基于弹性/控制、内向/外向两个维度划分的组织文化类型作用于创业精神的模式 13
2.5.3基于企业经营绩效划分的组织文化类型对创业精神的影响 14
2.5.4不同导向型的组织文化对创业精神的影响 14
2.6个体文化价值观的调节作用 16
2.7本章小结 17
第3章理论框架与研究假设 18
3.1理论框架 18
3.2研究假设的提出 19
3.2.1组织文化的分类与测量 19
3.2.2员工个体文化价值观的调节作用 21
3.3本章小结 22
第4章研究设计 23
4.1研究对象与问卷设计 23
4.1.1研究对象 23
4.1.2问卷设计 23
4.2本章小结 25
第5章数据收集与初步分析 28
5.1问卷调查与数据收集 26
5.2数据统计分析工具与初步分析方法 26
5.3信度分析与效度分析 27
5.3.1变量的信度分析 27
5.3.2变量的效度度分析 27
5.4本章小结 32
第6章假设检验 33
6.1假设检验方法 33
6.2相关分析 33
6.3回归分析 33
6.3.1组织文化对员工创业精神影响的回归分析 34
6.3.2员工个人文化价值观的调节效应的回归分析 36
6.4假设检验的结果总结 38
第7章结论及建议 39
7.1结论探讨 39
7.1.1组织文化与员工创业精神的关系探讨 39
7.1.2员工个人文化价值观对组织文化与员工创业精神之间关系的调节效应探讨 39
7.2研究价值 40
7.2.1实践价值 40
7.2.2理论价值 40
7.3研究不足与未来研究建议 40
参考文献 42
附录 47
调查问卷 47
研究生期间发表论文 50
致谢 51
第1章绪论
1.1研究背景及研究问题的提出
在当代企业的生存与发展过程中,文化已经成为影响企业生存发展的一个至关重要的因素。
不同类型的文化所表现出的特质对创业精神的影响也不尽相同。
在不同的文化背景下,创业精神的内涵、表现以及作用会呈现出不同的形式与内容。
文化的这种影响作用不仅存在于宏观的国家和区域层面,而且存在于微观的组织和个体层面。
组织文化的这种差异性经常被用来解释组织在创业和创新方面的具体表现。
但是,对于组织文化到底是如何影响组织中员工个体创业精神这一问题的研究尚不充分。
特别是在很多具有相似类型的组织文化的企业中,其员工的创业和创新倾向依然存在很大差异。
这可能与员工个体的文化价值观存在差异有关,那么个体文化价值差异在决定个体的创业精神差异,以及其在组织文化与创业精神之间到底发挥着怎样的作用?
本文就从组织文化这种与企业关系最为密切的文化类型入手,并且以企业员工个体的文化价值观差异作为切入点,进一步研究组织文化对员工的创业精神到底会产生什么样的影响。
1.2研究意义
1.2.1理论意义
(1)贡献于创业与创业理论的完善,有利于解释为什么不同组织有不同的创业态势,以及为什么有类似文化的组织中个体创业与创业倾向有显著差异;
(2)贡献于组织行为理论,特别是组织中个体文化价值倾向对组织的影响。
1.2.2实践意义
(1)很多组织试图模仿那些创新和创业能力极强的组织行为(3M),但往往收获甚微,或许从文化建设方面入手会有一定的效果;
(2)有利于指导组织人力资源的招聘和配置,创新部门需要招聘和配置相应文化价值取向的员工。
1.3创新之处
本研究的创新之处在于从个体文化的传统性与现代性倾向这两个动态维
49
度的交互作用这个角度入手,来研究组织文化对企业员工自身及整体创业精神的塑造与发展所产生的影响。
从这一角度来研究组织文化对于企业员工的创业精神的影响在国内外相关研究中还是比较少的。
1.4研究方法
本研究主要运用以下研究方法进行数据的收集与资料的整理:
(1)文献研究法:
通过对各种期刊、网络资源、书籍文献等文献资料进行调研,了解该课题的研究现状及已有研究成果,找出研究的不足并力求避免或在已有的基础上进行改进。
(2)问卷调查法:
通过问卷调查收集相关数据,了解企业员工的创业精神风格以及个体文化对组织文化对创业精神的影响是否具有调节作用。
(3)SPSS实证分析法
本研究主要运用SPSS软件对收集到的数据进行相关分析与方差分析来验证个体文化的传统性与现代性特征是否在组织文化对创业精神产生影响的过程中具有调节作用以及会起到什么调节作用。
1.5研究内容与论文结构
1.5.1研究内容
本文旨在研究以下内容:
1、组织文化对组织中员工个体创业精神的影响;
2、在当前转型文化的背景下,我国大陆地区组织中员工文化价值(现代性和传统性)是如何调节组织文化与员工创业精神之间的关系;
1.5.2论文结构
根据以上研究内容,我们对本文的主要构架和章节做了如下的安排:
第一章是绪论,这一部分主要是对本文的研究与写作背景进行简要的介绍,并提出本文研究的主要问题与文章的主要结构框架。
第二章是理论与文献综述,对国内外关于组织文化以及创业精神的研究现状与成果的回顾与总结,通过国内外学者对组织文化和创业精神的研究成果与相关文献的分析,进一步归纳出组织文化与创业精神的科学定义与内涵。
第三章是研究模型的构建与研究假设的提出。
针对本文所研究的问题提出研究的理论模型,并建立研究分析模型,提出研究假设。
第四章是研究方法的提出和问卷设计。
提出本文具体研究方法并设计研究
问卷。
第五章是对数据的初步分析。
对收集数据进行初步的信度与效度分析。
第六章是对数据的进一步分析,用相关分析和回归分析等方法对数据进行
更加深入的分析,最终得出结果。
最后一章是研究结论、建议及展望。
1.6研究思路
本文的基本研究思路如下图1-1:
理论借鉴与文献综述
组织文化
企业家精神
二者关系研究
评述
调查开展
数据整理与假设检验
研究结论、展望
理论模型及假设
研究背景及问题提出
图1-1本文研究思路
1.7本章小结
本章主要是研究背景和研究问题的提出,研究意义,论文创新之处,研究方法,研究内容与论文结构,研究思路。
第2章文献综述
2.1组织文化的概念描述
关于组织文化的概念描述呈现出多元化的态势,Pettigrew认为组织文化是一个组织的标志与象征;
而Hofstede则认为组织文化就是组织的心智模式与思维方式的体现;
Ouchi将组织文化定义为组织管理的哲学与行为模式;
Deal和
Kennedy把组织文化描述为组织的优势价值体现与展示[1];
Kilmann,Saxton和
Serpa则将组织文化的概念定义为组织的团体规范与制度;
此外,还有许多外国学者比如Lorsh将组织文化定义为组织内共享的信念以及意识形态等;
Schneider则把组织文化看做是组织内的氛围和组织成员相处的一种关系状态;
Schein则认为组织文化就是组织的基本假设前提[2];
此外,还有学者将组织文化定义为组织策略(Weick)、意识形态(Goll&
Sambharya)、组织灵魂(Gallagher)等[3]。
组织文化的概念描述,国内外学者提出的具有代表性的有以下几种[4]:
表2-1国外学者关于组织文化的典型概念描述
相关学者
组织文化定义
Pettigrew,1979
组织的标志与象征
Hostede,1980
组织心智模式与思维方式
Ouchi,1981
组织管理哲学与行为模式
Schneider
组织氛围与成员关系
Lorsch,1985
共享的信念与意识
Schein,1985
基本假设与模式
Weick,1985
组织策略
Goll&
Sambharya,1990
组织意识形态
Gallagher,2002
组织灵魂
国外学者定义组织文化时的普遍观点就是将组织文化看作是组织经过长期的形成发展而逐步建立的特定的文化价值观念、组织道德规范以及传统风俗和组织成员的生活习惯等价值观因素和生产生活规律。
组织文化是组织生存和发展的必要条件和策略,也是组织的主要存在模式及灵魂性的指导因素。
国内学者对组织文化的概念也进行诸多的界定,其对组织文化概念的定义在很大程度上借鉴了国外学者的理论与观点,将组织文化定义为组织的共同价值观和行为方式、思维模式等。
但是国内学者大多数都倾向于将组织文化界定
并等同为企业文化,以企业文化这种典型的组织文化表现形式来涵盖组织文化的定义并将企业文化的概念等同于组织文化的概念。
国内学者中对组织文化定义的描述具有代表性的主要有:
冯文俊、张冠生两位学者将组织文化(企业文化)分为“外显文化”与“内隐文化”两个部分,其中,“外显文化”是指组织(企业)在其所处的环境中以及日常的与外界交流互动过程中展现出的外在与显性的文化特征;
“内隐文化”则是组织(企业)内部潜在的、不明显的文化因素与特质。
而管益忻、郭廷建则将组织文化就明确地定义为组织的价值观、组织精神、风俗习惯以及传统模式、经营意识、指导思想、战略等组织外在与明显的文化体现。
陈春花则将组织文化(企业文化)定义为建立在组织价值体系基础上的观念形态;
陈亭楠则将组织文化就定义为组织的内部文化[5、6、7]。
表2-2我国学者对组织文化的定义
企业文化的定义
冯文俊、张冠生
组织(企业)文化是一个综合性的概念,由企业的“外
显文化”与“内隐文化”两个部分组成
管益忻、郭廷建,1990
组织(企业)价值观、企业精神、企业风俗、习惯、
传统,企业经营意识、经营指导思想、经营战略等
陈春花,1999
以组织(企业)价值体系为基础的观念形态
陈亭楠,2003
组织(企业)内部的文化
2.2组织文化的测量
2.2.1组织文化的维度划分
关于组织文化维度的选择,许多学者经过了长时间研究也得出了不同的结论。
Kilmanetal(1985)认为,组织文化的绩效影响可分为三个维度:
文化的方向性、文化的渗透性和文化的强度[8];
DanielR·
Denison(1995)以组织文化的连续性、相容性、适应性和使命感4种文化特质的12个指标为标准来测量组织文化[9];
Quinn和Cameron(1998)则以组织文化的主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚、战略重点和成功准则为评价维度来衡量组织文化[10];
叶迎春
(2000)则以精神文明、制度文明、形象文化和物质文化作为评价要素[11];
陈传明(2005)提出从个体、群体和组织3个层面来测量组织文化[12]。
2.2.2组织文化的测量
组织文化的测量模型很多,但常用的模型主要有Cameron和Quinn的组织文化评价量表(OCAI)、Denison的组织文化调查问卷(OCQ)和Hofstede的组织文化模型以及Chatman等的组织文化剖面图(OCP)等。
2.2.2.1组织文化评价量表(OCAI)
组织文化评价量表(OCAI)由美国密歇根大学商学院的Quinn教授和凯斯西部保留大学商学院的Cameron教授(1998)在长期的组织文化研究基础上,开发出的测量组织文化的量表[13]。
OCAI的理论基础是竞争价值模型(Competing Values Framework,简称 CVF),该模型由 Quinn 等人(Quinn,1988;
QuinnandRohrbaugh,1981,1983)构建。
然后,Cameron和
Quinn(1998)在此模型的基础上进一步修改并简化,由此发展出最终的OCAI
模型[14]。
OCAI模型的框架如下图所示:
团队
灵活
层级
市场
适应性和自由决策
关注内部和结合 关注外部和区别
稳定性和控制
图2-1OCAI模型框架图
2.2.2.2组织文化调查模型(OCQ)
此模型是Denison(1996)通过对五家组织进行深入的跟踪调查,并对764家企业的CEO进行访谈并建立样本,通过实证分析所建立的一个能够有效描述组织文化指标的文化特征模型。
OCQ模型以内部整合—外部适应、变化—稳定两个指标为标准,将组织文化的度量指标分为适应性(adaptability)、使命
(mission)、一致性(consistency)、参与(Involvement)4大文化特质。
其中每个文化特质均采用至少三个维度测量,通过对每个维度3-5个指标进行的测量来对组织文化各方面的具体特征进行描述[15]。
OCQ模型不划分组织文化的具体类型,而是通过对组织文化中的四个代表性特质进行测量,从而达到对组织中现存文化与期望文化之间差异的分析。
2.2.2.3Hofstede的组织文化模型
Hofstede(1990)将国家与社会文化的研究与对组织文化的测评进行结合,在此基础上提出组织文化的研究模型。
他认为,组织文化既包括主观的价值观也包括客观的实践活动。
主观文化价值观由3个独立的维度构成:
安全感、对工
作的需求及权威性[16];
实践部分由6个独立的配对维度进行测量:
员工导向—工作导向、过程导向—结果导向、开放性—封闭性、本地化—专业化、弱控制
—强控制、规范化—实用性[17]。
研究结果显示,不同类型的组织在价值观方面的差异比较小,而在实践
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