基于双S模型下的企业文化分析.ppt
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基于双S模型下的企业文化分析.ppt
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吴亚莹吴亚莹0891021908910219;章健齐章健齐0891022308910223;周周靓靓0891022408910224;周周娜娜0891022508910225;朱丽佳朱丽佳0891022608910226;杜建兵杜建兵0891022808910228;许许达达08910236.08910236.什么是双什么是双SS模型模型对基本维度的探讨对基本维度的探讨我国保险公司企业文化的典型类型分析我国保险公司企业文化的典型类型分析相关结论与建议相关结论与建议内内容容提提要要双双SS模型模型罗布罗布戈菲戈菲(RobGoffee)(RobGoffee)国际著名的组织转型问题权威国际著名的组织转型问题权威伦敦商学院组织行为学教授伦敦商学院组织行为学教授担任过数项学术性职位担任过数项学术性职位为许多大公司提供有关组织变革、为许多大公司提供有关组织变革、公司文化以及管理人员开发等方公司文化以及管理人员开发等方面的顾问咨询面的顾问咨询加雷思加雷思琼斯(琼斯(GarethJones)GarethJones)得得克克萨萨斯斯农农业业和和机机械械大大学学劳劳里里梅梅斯斯学学院院和和商商学学研研究究生生院院的管理学教授的管理学教授英英国国和和美美国国若若干干所所大大学学的的访访问学者和客座教授问学者和客座教授专专门门研研究究战战略略管管理理和和组组织织理理论论,并并以以其其在在运运用用交交易易成成本本分分析析解解释释各各种种形形式式的的战战略略和和组组织织行行为为方方面面的的研研究究而而闻闻名名遐迩遐迩四种类型四种类型网络型网络型共有型共有型散裂型散裂型图利型图利型团结性团结性社社交交性性低低高高高高网络型组织文化特征网络型组织文化特征人寿保险公司的企业文化人寿保险公司的企业文化崇尚友谊,个人交往多,崇尚友谊,个人交往多,彼此能真正成为朋友彼此能真正成为朋友60%60%以上的员工认为部门同事之间可以成为朋友以上的员工认为部门同事之间可以成为朋友相互支持和帮助,上下级平等交往相互支持和帮助,上下级平等交往90%90%以上的员工认为自己接到艰巨任务时能得到上以上的员工认为自己接到艰巨任务时能得到上下级和同事的支持下级和同事的支持人际关系复杂人际关系复杂48%48%的员工对升迁中的员工对升迁中“靠关系上去的人太多靠关系上去的人太多”感到感到最为不满最为不满宽松的环境,自由表达自己的意见宽松的环境,自由表达自己的意见40%40%的员工在工作中会很频繁的提出自己的看法的员工在工作中会很频繁的提出自己的看法缺乏竞争和效率,缺乏竞争和效率,某些个人才华未得到发挥某些个人才华未得到发挥对对“目前工作中面临的重要压力目前工作中面临的重要压力”这一问题,只有这一问题,只有5%5%的人认为压力来自于同事的竞争,而认为压力来的人认为压力来自于同事的竞争,而认为压力来自于人际关系问题和自己能力得不到发挥的占自于人际关系问题和自己能力得不到发挥的占40%40%以上以上个人报酬与工作表现相关性较低个人报酬与工作表现相关性较低45%45%的员工认为报酬不能很好的体现工作绩效的员工认为报酬不能很好的体现工作绩效员工对组织目标并不非常清楚员工对组织目标并不非常清楚不清楚或认为人寿保险公司没有明确的发展目标的不清楚或认为人寿保险公司没有明确的发展目标的占到将近占到将近60%60%参:
洪艳辉参:
洪艳辉人寿保险公司企业文化研究人寿保险公司企业文化研究;网络型组织文化的评价和适用网络型组织文化的评价和适用优点优点1、工作环境令人愉悦,可以激发员工的士气;、工作环境令人愉悦,可以激发员工的士气;2、发挥团队精神,有利于团队合作,信息共享;、发挥团队精神,有利于团队合作,信息共享;3、宽宽松松的的环环境境,可可以以自自由由表表达达自自己己的的意意见见,接接受受新新思思想想,突破常规、发挥创造性;突破常规、发挥创造性;4、某些情况下员工会自愿去工作,互相帮助、某些情况下员工会自愿去工作,互相帮助缺点缺点1、崇尚友谊而听任业绩不佳,缺乏竞争,效率受到损失;、崇尚友谊而听任业绩不佳,缺乏竞争,效率受到损失;2、非正式组织和幕后人际关系网,有时会破坏组织的正常、非正式组织和幕后人际关系网,有时会破坏组织的正常程序;程序;3、小团体利益盛行,不能着眼于组织整体利益;、小团体利益盛行,不能着眼于组织整体利益;4、过度追求所谓的一致与协调,缺少必要的反驳和批评,、过度追求所谓的一致与协调,缺少必要的反驳和批评,最终使方案折中,目标下降最终使方案折中,目标下降适用适用当一个企业着眼于长期战略或短期的利益无法保证员工的忠当一个企业着眼于长期战略或短期的利益无法保证员工的忠诚时高社交性的网络型企业文化是比较适用的诚时高社交性的网络型企业文化是比较适用的对人寿保险公司基于双对人寿保险公司基于双SS模型提出的建议模型提出的建议11、科学、系统地设计、科学、系统地设计KPIKPI,并且不断更新;,并且不断更新;22、把、把KPIKPI的考核结果与奖惩紧密挂钩;的考核结果与奖惩紧密挂钩;33、进一步落实、进一步落实“以效益为中心以效益为中心”;44、加强对员工的教育培训。
、加强对员工的教育培训。
图利型企业文化特征图利型企业文化特征平安保险公司的企业文化平安保险公司的企业文化员工明确组织的目标,共同面对员工明确组织的目标,共同面对“敌人敌人”,个人与组织目标高度一致,个人与组织目标高度一致要求每个员工都非常明确所在群体的奋斗目要求每个员工都非常明确所在群体的奋斗目标是什么标是什么组织有强烈的获胜欲望,每个人都努力为组织有强烈的获胜欲望,每个人都努力为组织出力组织出力内部竞争贯穿到经营管理的每个环节;内部竞争贯穿到经营管理的每个环节;把淘汰作为辅佐企业文化建设的不可或缺的把淘汰作为辅佐企业文化建设的不可或缺的机制机制明确自己该做什么,并且员工的工作业绩明确自己该做什么,并且员工的工作业绩与收入直接相关与收入直接相关司空见惯的加班;司空见惯的加班;根据员工的工作绩效给予激励根据员工的工作绩效给予激励能采取强有力的行动去解决绩效不佳的问能采取强有力的行动去解决绩效不佳的问题。
建立严格的竞争和淘汰机制,竞争比题。
建立严格的竞争和淘汰机制,竞争比较激烈,重视工作绩效,不讲情面和关系。
较激烈,重视工作绩效,不讲情面和关系。
对于工作绩效不佳的员工实行严格的淘汰对于工作绩效不佳的员工实行严格的淘汰工作绩效不佳实行严格的淘汰,不讲究人情工作绩效不佳实行严格的淘汰,不讲究人情和关系和关系个人联系大多是为了完成工作,提高工作个人联系大多是为了完成工作,提高工作绩效,工作生活泾渭分明绩效,工作生活泾渭分明把关键工作绩效指标作为考核的重点和奖惩把关键工作绩效指标作为考核的重点和奖惩的依据。
使得工作绩效成为员工主要目标,的依据。
使得工作绩效成为员工主要目标,员工关系也是以提高工作绩效为导向员工关系也是以提高工作绩效为导向参:
常涛、张德参:
常涛、张德跳出激励单行线跳出激励单行线浅谈中国平安保险公司企业文化建设浅谈中国平安保险公司企业文化建设图利型组织文化的评价和适用图利型组织文化的评价和适用优点优点1、关注战略和目标,具有强烈的向心力,有助于战略和目标的实现;、关注战略和目标,具有强烈的向心力,有助于战略和目标的实现;2、能对外部竞争和威胁快速做出反应,适应环境的变化;、能对外部竞争和威胁快速做出反应,适应环境的变化;3、有效解决绩效不佳,有利于提高效率;有效解决绩效不佳,有利于提高效率;44、能够公平,平等,严格按照标准行事;、能够公平,平等,严格按照标准行事;55、角色清晰,权责明确、角色清晰,权责明确缺点缺点1、利益决定其动力,当缺乏足够的利益激励时,员工动力较小;、利益决定其动力,当缺乏足够的利益激励时,员工动力较小;2、成员间不愿合作,分享信息,不利于交流创造性想法;、成员间不愿合作,分享信息,不利于交流创造性想法;3、当战略不正确时,损害较大、当战略不正确时,损害较大适用适用11、当环境等因素迅猛变化时;、当环境等因素迅猛变化时;22、当面临激烈竞争时;、当面临激烈竞争时;33、当需要严格执行以获得规模经济,竞争优势时,图利型企业文化的、当需要严格执行以获得规模经济,竞争优势时,图利型企业文化的高效率和执行力是非常有帮助的;高效率和执行力是非常有帮助的;44、当目标清晰,明确可衡量时,也可以适用图利型企业文化、当目标清晰,明确可衡量时,也可以适用图利型企业文化对平安保险公司基于双对平安保险公司基于双SS模型提出的建议模型提出的建议11、进一步实施人权计划,关心、培养员工,使员工、进一步实施人权计划,关心、培养员工,使员工与公司共成长;与公司共成长;22、尊重员工,推行老有所养、病有所医的养老、医、尊重员工,推行老有所养、病有所医的养老、医疗保障计划;实行职工持股计划,使员工既是平疗保障计划;实行职工持股计划,使员工既是平安的受薪者,又是平安利益共享者;安的受薪者,又是平安利益共享者;33、加强员工之间的团结性和紧密性。
、加强员工之间的团结性和紧密性。
共有型共有型主要特点:
主要特点:
11、成员对组织有强烈的归属感;、成员对组织有强烈的归属感;22、成员间高度团结,共享收益、共担风险;、成员间高度团结,共享收益、共担风险;33、成员都了解组织面临的竞争对手,明确组、成员都了解组织面临的竞争对手,明确组织目标和战略;织目标和战略;44、组织的领导人受到服从、尊重和爱戴。
、组织的领导人受到服从、尊重和爱戴。
矛盾:
矛盾:
社交性强调感情而非工具性,团结性强调社交性强调感情而非工具性,团结性强调只为目的而不留情面。
只为目的而不留情面。
不稳定性:
不稳定性:
这种企业文化常常出现在企业创立初期,这种企业文化常常出现在企业创立初期,与领导人的个人素质和魅力有很大关系,也往往会与领导人的个人素质和魅力有很大关系,也往往会因为领导人的变化而消失。
因为领导人的变化而消失。
对保险公司对保险公司来说,来说,散裂型散裂型的的组织文化一般是组织文化一般是不适用的,因为不适用的,因为这种组织文化的这种组织文化的团结性和社交性团结性和社交性都比较低。
都比较低。
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- 基于 模型 企业文化 分析