Chapter6组织行为学.ppt
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Chapter6组织行为学.ppt
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第五章人力资源培训与开发,第一节培训与开发概述第二节培训需求分析第三节培训计划制定第四节培训评估第五节职业生涯管理,第一节培训与开发概述,培训指企业为提高员工的知识技能、工作状态,以适应他们现在或未来工作岗位的要求而进行的有计划、有组织的培养和训练活动。
美国经济学家舒尔茨创立了人力资本理论-工人在生产过程中学习新技术,就会使人力资本存量继续增加,从而提高劳动生产率。
培训与开发的意义,工作和劳动力的变化提高竞争力和效率为组织节约成本维持稳定的工作标准组织类型向学习型转化,资料显示:
工人的教育水平每提高一年级,技术革新者的人数就平均增加6%;工人提出的革新建议一般能降低生产成本5%,技术人员提出的革新建议一般能降低成本10%-15%,而受过良好教育的管理人员创造和推广现代化管理技术则有可能降低生产成本30%以上。
座右铭:
“设备的维修加工人培训等于利润”。
员工培训的特点与原则,复杂性实用性灵活性长期性与成长性,理论联系实际、学用一致按需施教、讲求实效专业知识技能培训与员工品质培训相结合全员培训与重点提高注重投入产出的效益,培训与开发的原理-社会学习理论,1、社会学习理论:
学习不能仅仅依赖于经验,而是更应该通过信息处理、理解行为与结果之间的联系来学习。
2、有效学习的六个前提明确目标(强化学习动机)树立榜样事实材料实践操作评估反馈效果分析,学习曲线,员工生产力,高,低,时间,平脊,培训与开发的发展趋势,培训的目的已从主要对员工补充知识提高能力,适应当前企业工作的需要,发展为对“企业人”、“公司人”“现代人”的塑造。
培训对象已从以生产工人为主发展为全员培训,由企业员工培训发展到相关人员培训。
培训从职(岗)前培训发展为终身教育和在职培训。
员工培训的方式更加多样化和科学化。
培训逐步发展为资格证书培训。
科学有效的培训流程,培训计划制定,培训方案的组织与实施,培训效果反馈与评估,培训需求分析,第二节培训需求分析,培训需求分析的层面培训需求分析的方法,培训需求分析的层面,1、组织需求分析组织人力资源的需求分析组织效率分析组织文化分析2、任务需求分析描述任务任务分类描述能力要求描述各任务能力的重要性3、人员需求分析人的能力、素质和技能需求分析工作绩效评价,培训需求分析的方法,1、整体分析法-组织层面分析法2、任务分析法-工作说明书和工作规范3、观察分析法4、绩效分析法-缺陷分析法5、自我分析法6、问卷分析法7、前瞻性培训需求分析,员工观察记录表,自我分析表,员工能力分析表,前瞻性培训需求分析模型,满意工作绩效,为工作调动做准备,工作要求变化,为晋升做准备,预期的工作技能要求,员工技能不充足,员工技能充足,培训解决方案,非培训解决方案,第三节培训计划制定,培训计划的分类培训经费预算培训方法,培训分类,长期培训确定培训目标研究企业发展动态根据培训目标分类决定培训课程培训预算规划,短期培训确定培训目的设计培训计划的大纲及期限草拟训练课程表设计学习形式制定控制措施决定评估方法,某公司培训项目计划书,项目名称:
T-02Linux服务器管理培训班培训对象:
Linux使用者或培训过一期培训项目(T-01)的员工。
有Linux使用基础的员工。
培训目的:
使学员具有管理和配置Linux服务器的能力。
培训天数:
3天培训方式:
面授培训内容:
第一天:
略第二天:
略第三天:
略培训评估:
书面测试备注:
以最流行的RedHat7.2或Mandrake8.1为学习平台和学习对象。
提供一套最新的Linux光盘。
提供受训员工完整讲义及一本参考书。
培训经费预算,比例法需求法推算法人均法,培训方法,在职培训职务轮换辅导培训导师制脱产培训课堂讲授视听讲授远程学习电子化培训角色扮演拓展训练案例分析商业游戏行为学习模拟职能小组研修班,有效的工作轮换系统所具有的特征,1、工作轮换的目的在于开发技能,同时为员工提供一种为胜任管理类工作所必需的实践经验;2、对于工作轮换所要开发的那些特定技能,员工们是理解的;3、工作轮换被运用于各个层次和各种类型的员工;4工作轮换是与职业管理过程联系在一起的,因此员工们知道每一种工作安排所强调的开发需要;5、通过对工作轮换的时间进行管理来降低工作负担所带来的成本,同时帮助员工理解工作轮换在他们的开发计划中所扮演的角色,最终使工作轮换的收益实现最大化而成本达到最小化;6、无论员工属于哪种人口群体,所有的员工都有相同的接受工作轮换的机会。
导师的指导功能,企业常用培训方法,讲授法视听法案例研究法讨论法角色扮演法岗位轮换设立助理职位,第四节培训评估,培训评估流程培训评估内容及方法培训效果的测定方案,培训评估流程,建立培训评估数据库,确立评估层次,调整评估项目,审核评估目标,培训评估结果沟通,培训评估数据库,硬数据例如:
质量、成本、时间。
软数据例如:
工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。
评估层次,一级评估:
观察学员的反应。
二级评估:
检查学员的学习结果。
三级评估:
衡量培训前后的工作表现。
四级评估:
衡量公司经营业绩的变化。
评估培训的内容及方法,1、培训者评估学员评估自我评估2、培训本身评估培训者及培训管理人员进行自我评估闭卷考试评估学员评估技能竞赛外聘专家评估3、培训效果评估定性评估定量评估S=(A2A1)TBD注:
S:
培训效益;A1、A2:
分别为培训前、后每位学员的年收益T:
学员数目;B:
培训效益可持续的年限;D:
培训投资,第五节职业生涯管理,职业生涯的相关定义职业生涯发展阶段职业选择的理论职业生涯规划流程,职业生涯的相关定义,职业:
人们所从事的有稳定收入的社会劳动。
职业生涯:
一个人在一生中所从事的各种工作的总称,是客观职业的总和。
职业锚:
人们对自己职业意向的定位,是在选择职业时所看重的那一部分,也是在选择职业和自我职业发展时围绕的中心。
职业锚类型,技术型职业锚管理型职业锚独立型职业锚创造型独立锚,职业生涯的发展阶段
(一),职业探索阶段-从青少年到25岁立业发展阶段-从25-44岁职业中期阶段-从45岁-60岁职业后期阶段-60岁后退休,职业生涯的发展阶段
(二),成长阶段-从出生到青少年(14岁)探索阶段-从青少年到20岁确立阶段-从20几岁到30岁稳定阶段-从30岁到30几岁危机阶段-从30几岁到40岁维持阶段-从40岁到50岁下降阶段-50岁到退休,职业生涯选择的理论-职业动机理论,佛隆认为:
人的行为受其动机趋使,人在选择职业时受其职业动机驱使。
原理如下:
竞争系数=职业缺口数/求职者数目职业实现概率=职业需求竞争力竞争系数随机几率职业效价=职业价值观职业中各要素的评估值职业动机强度=职业效价职业实现概率,职业生涯管理,员工方面:
自我评估、分析发展机会、确定自己的职业锚以及自我发展目标、制定具体的发展计划和规划、实施发展计划。
组织方面:
引导员工职业发展、开展职业教育、评估员工能力和教育水平、指明发展方向、确定职业发展目标;帮助员工制定职业发展计划;指导和支持员工的职业发展,帮助员工实现职业发展计划。
员工自我评价表,有自由支配时间的工作具有权力性的工作工资福利待遇高的工作具有独立自主性的工作有趣味性的工作具有安全性的工作有专业性地位的工作具有挑战性的工作无忧无虑性的工作具有广泛接触性的工作,具有声誉性的工作能表现自己的工作具有地区选择性的工作有娱乐活动性的工作环境气氛和谐的工作具有机动性的工作领导性的工作具有专家性的工作带有旅行性的工作与家人有更多时间工作,职业生涯规划流程图,自我评估,职业生涯机会评估,职业选择,职业生涯路线选择,设立职业生涯目标,制定行动计划,评估与反馈,确立信念,案例松下公司:
从平凡人身上得到不平凡的成果,1、日常管理为主、对员工进行在职培训2、注重员工的自我开发训练,日常管理为主、对员工进行在职培训,一、五个目标(1、把完成业务目标的重点具体化;2、把员工培养成为“内省思考的人”;3、让员工自动设计目标,促进自我发展意念的产生;4、员工的培养必须是长期的;5、向公司总目标迈进,确立强有力的统一机制。
二、六个原则(放弃原则、参与原则、沟通原则、信赖原则、进取原则、现实原则)三、三个阶段(计划的拟定、实施方法、检查总结),注重员工的自我开发训练,1、以个性为基础的无意识自我开发2、了解自己的缺点,弥补不足而进行有意识的自我开发3、为了完成较高层次的目标,自行选定必要开发课题目标进行的自我开发,
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