1、2023/5/22,1,企业绩效评价业绩评价与激励机制概述,1,Performance Evaluation,2023/5/22,2,课堂讲授、案例汇报案例汇报：小组+个人的形式，目标是培养对专业问题的分析和表达能力,课堂形式,2023/5/22,3,学习方法,1.利用课程推荐的教材；2.阅读本课程的一本或多本推荐参考书；3.能够根据学习内容要求提供自己的实例；4.尽可能利用书籍、参观访问、电视、互联网等，发现各种工商界的相关实例；5.运用所学知识，分析各种不熟悉的案例；6.积极参加课堂讨论、按时完成作业。,2023/5/22,4,考试方式半开卷考试成绩-平时（包括作业和讨论40%）-期末考试
2、（60%）,考试,2023/5/22,5,教学及参考用书,公司业绩评价与激励机制刘俊勇编著，中国人民大学出版社，2009年平衡计分卡、战略地图、战略中心型组织、EVA挑战等,2023/5/22,6,第一章 总论第二章 业绩评价指标第三章 业绩评价标准第四章 业绩评价技术第五章 激励计划第六章 业绩评价之成本模式第七章 业绩评价之财务模式第八章 业绩评价之价值模式第九章 业绩评价之平衡模式,目 录,2023/5/22,7,第一章 总论,第一节 业绩评价与激励的基本概念第二节 业绩评价与激励的理论基础与发展第三节 业绩评价系统第四节 激励机制第五节 业绩评价与激励的作用第六节 设计业绩评价与激励系
3、统的考虑因素,2023/5/22,8,英文中使用performance一词，中文也有译作绩效、效绩的。根据韦伯斯特新世界词典的解释，业绩的意思是：“正在执行的活动或已完成的活动；重大的成就。”即正在进行的某种活动或者取得的成绩。因而，业绩既可以看作是一个过程，也可以看作是该过程产生的结果。现代汉语词典将业绩解释为：建立的功劳和完成的事业；重大的成就。,第一节 业绩评价与激励的基本概念,业绩,2023/5/22,9,财政部统计评价司认为，“企业效绩是指一定经营期间的企业经营效益和经营者业绩。企业经营效益水平主要表现在盈利能力、资产营运水平、偿债能力和后续发展能力等方面。经营者业绩主要通过经营者在
4、经营管理企业的过程中对企业经营、成长、发展所取得的成果和所做出的贡献来体现”。,2023/5/22,10,现代汉语辞典对“评价”的解释是，“评定价值的高低；评定的价值”。财政部统计评价司（1999）认为，“评价是指为了达到一定的目的，运用特定的指标，比较统一的标准，采取规定的方法，对事物做出价值判断的一种认识活动。简单地说，评价就是通过比较分析做出全面判断的过程”。,评价,2023/5/22,11,财政部统计评价司认为，“效绩评价是指运用数理统计和运筹学方法，采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩，做出客观、公正和
5、准确的综合评判。”业绩评价就是按照企业目标设计相应的评价指标体系，根据特定的评价标准，采用特定的评价方法，对企业一定经营期间的经营业绩做出客观、公正和准确的综合判断。,业绩评价,2023/5/22,12,综合绩效评价，是指以投入产出分析为基本方法，通过建立综合评价指标体系，对照相应行业评价标准，对企业特定经营期间的盈利能力、资产质量、债务风险、经营增长以及管理状况等进行的综合评判。,国资委中央企业综合绩效评价管理暂行办法,2023/5/22,13,一个业绩衡量系统（performance measurement system）包括制定业务目标和表明目标执行过程的定期反馈报告等系统化方法体系。业
6、绩目标可以是短期的也可以是长期的。通常短期业绩目标关注一年及以内的目标，而长期业绩目标包括几年内的创新能力以及适应动态竞争环境变化的能力。成功的竞争者能够找到或创造机会并将其转化为短期和长期的竞争优势。业绩衡量系统在帮助管理者适应和学习中发挥重要作用。,业绩衡量系统,2023/5/22,14,业绩衡量系统的设计者必须做出两种类型的决策。一种决策是关于设计特征的：哪种类型的信息应该被收集并以何种频率进行反馈？另一种决策是如何利用业绩衡量系统。谁将接收数据以及他们根据这些数据做什么和不做什么？,2023/5/22,15,从经济学上来讲，激励的目的是把个体行为的外部性内部化，通过规则的强制，迫使产生
7、外部性的个体将社会成本和社会收益转化为私人成本和收益，使得行为主体对自己的行为承担完全责任，从而通过个体的最优选择实现社会最优。经济学中的激励（incentive）就是积极性问题，从广义上来讲，它是指在所制定的机制下，每个人即使追求个人目标，其客观效果是否也能够正好达到社会所要实现的目标。狭义上是指在企业中，如何促使企业代理人实现委托人的目标。,激励,2023/5/22,16,管理学中的激励（motivation）是指激发鼓励之意，指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。一个人在经过激励后的表现比没有激励时的表现几乎好一倍。实践中，激励的过程往往始于特定主体（
8、通常为“人”）未能得到满足的需求,而以需求得到满足告终。激励理论认为,欲对组织成员施行正确的管理,首先必须根据其正当需求,通过激励诱发出相应的动机,从而产生有效的目标行为。总之，激励是去做某事的意愿，并以行为能力满足个人的某些需要为条件。这里“需要”（needs）一词意味着使特定的结果具有吸引力的一种生理和心理上的缺乏。,2023/5/22,17,2023/5/22,18,将业务单位领导的薪酬与投资回报率挂钩提高投资报酬率的方法？当时正值GE重组，每个业务单位都被赋予创新的职责。后果？,2023/5/22,19,显而易见，事与愿违，我们犯下了一个绝对的错误。创新需要今天的投入，但在长时间内你将
9、无法获得任何回报。在新的激励机制中，每位总经理花费在创新上的每一分钱意味着什么？不只是薪酬的减少，还意味着民心的丧失。所以，在长达十年的时间里，GE公司没有取得任何创新。新激励方案出台不久，事情的结果就十分明朗了，我们为创新设置了巨大的障碍。,2023/5/22,20,短期财务目标财务目标有形资产关注外部客户需求滞后指标结果指标,长期战略目标非财务目标无形资产关注内部流程及成长领先指标动因指标,2023/5/22,21,单一指标财务指标短期指标事后指标结果导向指标,多元指标非财务指标长期指标领先指标过程导向指标,新产品收入占比研发项目数量研发周期新产品上市速度研发费用销售收入占比,2023/5
10、/22,22,理论基础历史发展,第二节 业绩评价与激励机制的理论基础与发展,2023/5/22,23,契约理论,新古典经济学的前提假设：经济人是同质的以及是完全理性的；市场是完全竞争的以及具有完备信息的市场 新古典经济学的理论缺陷：忽略企业内部的激励问题企业被看作是一个完全有效的黑匣子，在它内部，任何东西都在十分顺利地运转着，每个人都在做着指定给他的工作。,一、理论基础,2023/5/22,24,“两权分离”理论：现代激励理论的理论渊源 Berle and Means,1932假定一家股份公司的普通股份份额中若某个人或机构持有20%以上，则该股东就拥有了有意义的表决权股份。如果一家公司有持有2
11、0%以上普通股股份的股东，而其他股权又很分散，则该公司属于“少数控制型”；若单个股东持有普通股份额达到80%以上，则为“私人控制型”；若不存在这种大比例股份，则为“管理控制型”。对全美最大200家公司的调查发现，“管理控制型”占44%，“少数控制型”占23%，“私人控制型”仅占6%。,2023/5/22,25,“两权分离”理论的提出，表明了关注企业内部激励的必要性，也迫使新古典经济学家关注经理人员的行为，发展了许多模型，从不同角度揭示掌握控制权的经理人员与拥有所有权的股东之间的利益目标差异。这些模型被称为“管理者理论”，其基本特征是把厂商看作是股东、经理和工人的契约体，阐述在实现必不可少的利润
12、这一约束条件下，经理使自己的效用最大化。其中主要以威廉姆森的“经理自行决断”模型等为代表。,2023/5/22,26,威廉姆森（1963）经理决断和企业行为第一次将非货币化财富效应引入模型。经理的效用函数除薪金外，还包括安全、权力、地位、声望和豪华的公务派头等优越性变量在内。他假设经理不寻求使股东利润最大化，而是执行他们自己的效用最大化政策。经理是企业中的主要成员，他们占有其他人得不到的信息，从而在契约平等的个人联合体中，经理层获得自行决断权。威廉姆森认为，虽然被接管的潜在威胁会影响经理层的行为，但它只是一种不完全的制约。因此，投资者的潜在权利“大部分未经行使就丧失了”，只剩下资本市场成为投资
13、者赖以控制经理的不完全机制。因而，如何激励和约束经理们的动机和行为就十分重要了。,2023/5/22,27,科斯（1937）企业的性质科斯回答了“企业是什么”以及“企业的边界是什么”两个问题，首次提出了企业的契约性思想。在科斯看来，企业实质上是一个长期雇佣契约，这种契约用来描述与交易有关的未来可能的状态以及每种状况下契约各方的权利和义务。,科斯的企业契约理论及其对激励理论的意义,2023/5/22,28,因为劳动难以测度和计量；因为劳动的权益需要更有力地保护；因为劳动协调要花费成本，这个契约必须包含权威；等等。科斯认为“通过契约，生产要素为获得一定的报酬（它可以是固定的也可以是浮动的）同意在一
14、定限度内服从企业家的指挥。契约的本质在于它限定了企业家的权力范围。只有在限定的范围内，他才能指挥其他生产要素。”在这里，科斯已经发现了契约理论的重要方面之一，即企业的管理层激励问题。,这个契约是不完全的，是长期的,2023/5/22,29,逆向选择道德风险,博弈论和信息经济学：推动了激励问题的研究,所谓逆向选择模型指的是在自然选择代理人的类型时，代理人自己知道自己的类型，由于信息不对称，委托人不知道代理人的类型，在这种情况下，市场配置是缺乏效率的。阿克洛夫（Akerlof,1970）通过分析美国的旧车市场，构建了一个逆向选择问题的分析框架；在旧车市场，卖者知道车的真实质量，而买者不知道。这样卖
15、者就会以次充好，买者也不傻，尽管他们不能了解旧车的真实质量，只知道车的平均质量，愿平均质量出中等价格，这样一来，那些高于中等价的上等旧车就可能会退出市场。,2023/5/22,30,汽车保险业逆向选择随着个人购买家庭轿车的数量逐渐增多，汽车保险业务近年增长得很快。可是由于车多路窄，新手又多，汽车交通事故比原来增加很多。这些购买了汽车保险的人由于有了保险，开起车了跟开坦克似的，横冲直撞，反正汽车坏了有保险公司负责修理。更有人经常酒后开车，把握不住；还有的是开车精力不集中，甚至打瞌睡。结果就是汽车交通事故频繁发生，致使保险公司收取的保险费不够赔付汽车修理公司的汽车修理费。两年下来，中原保险公司已经
16、在汽车保险项目上赔了几百万。,2023/5/22,31,逆向选择道德风险,博弈论和信息经济学：推动了激励问题的研究,道德风险是指在委托人和代理人签订契约后，代理人选择行动，决定代理人行动结果的还有自然状态，代理人的行动与自然状态一起决定可观测到的结果，而委托人只能观察到结果，无法知道这个结果是代理人本身的行动所导致的还是自然状态造成的。在这种情况下，代理人有可能选择损害委托人利益的行为，即道德风险。为解决这个问题，委托人必须设计一个激励契约以诱使代理人从自己利益出发，选择对委托人最有利的行动。,2023/5/22,32,委托代理理论是随着信息经济学的发展而发展起来的，也被认为是契约理论最重要的
17、发展。詹森和麦克林将“代理关系定义为一种契约关系，在这种契约下，一个人或更多的人（即委托人）聘用另一个人（即代理人）代表他们来履行某些服务，包括把若干决策权托付给代理人”。,委托代理理论,2023/5/22,33,委托代理理论认为委托代理关系产生的根本原因是资本所有权和控制权的分离。但是“代理关系”并不必然导致“代理问题”，代理问题的核心是激励问题。如果代理人和委托人的效用函数完全一致，如古典企业那样，则不发生代理问题。因此代理问题产生的第一个条件是代理人和委托人之间目标函数的不一致；第二个条件是信息不对称，由此产生代理成本。,2023/5/22,34,要使代理人尽最大努力为委托人工作，就必须
18、制定一份激励契约。从以上的讨论中可以看出，代理人努力程度的信息对于激励契约的制定是至关重要的，如果委托人能观察到关于代理人努力程度的信息，那么对代理人努力水平的观察显然会对双方都有利。因此现实中激励契约制定中面临的一个重要问题是如何建立反映代理人努力程度的业绩评价标准，委托人总是希望评价标准尽可能客观一些，因为评价标准越客观，对代理人努力水平的推断越准确，激励机制就越强。,2023/5/22,35,作为资本所有者的委托人主要通过以下几个渠道来了解代理人行为的信息：第一，将基于公司财务的指标，（Accounting-based performance measures）,如税前、税后利润，净资产
19、收益率、总资产收益率等作为对经理人员业绩的评价标准，来确定代理人所付出的努力及能力；第二，将基于市场的指标（market-based performance measures），如公司股票价格的波动作为度量代理人的行为的指标；第三，直接的度量行为，即委托人直接观察代理人的行为。,2023/5/22,36,公司治理结构,第一，公司治理结构是有关所有者、董事会和高级执行人员即高级经理三者之间权力分配和制衡关系的一种制度安排，其实质是通过这种制度安排来约束激励经理人员；第二，公司治理存在两类机制：内部治理机制和外部治理机制。内部治理机制是在企业内部通过明确股东大会、董事会、监事会和经理人员等的权力分
20、配和制衡关系来约束激励经理人员。外部治理机制是通过产品市场、资本市场和管理者市场来激励约束经理人员。,2023/5/22,37,内部治理机制一方面通过公司内部所有权、控制权和监督权的三权分离，来有效地防止经理人员单方面控制公司的可能性，另一方面，通过对经理人员实施一定的激励来促使经理人员提高企业的经营绩效，最大限度地符合所有者的利益。,2023/5/22,38,报酬激励是最常见的激励方式，也是经济学家所探讨的显性激励方式。在经营者报酬理论研究中，主流的观点是根据企业的经营业绩来决定经营者的报酬。所有者可以通过确定一份与企业业绩有关的最优报酬计划来激励和约束管理者。管理者的报酬合约中通常包含多种
21、形式，如固定收入、奖金（包含有现金奖金和股票奖金）和股票期权等。设计不同形式报酬合约的必要性在于不同形式的报酬合约对经理人员具有不同的激励约束作用。,2023/5/22,39,报酬激励是最常见的激励方式，也是经济学家所探讨的显性激励方式。在经营者报酬理论研究中，主流的观点是根据企业的经营业绩来决定经营者的报酬。所有者可以通过确定一份与企业业绩有关的最优报酬计划来激励和约束管理者。管理者的报酬合约中通常包含多种形式，如固定收入、奖金（包含有现金奖金和股票奖金）和股票期权等。设计不同形式报酬合约的必要性在于不同形式的报酬合约对经理人员具有不同的激励约束作用。基于会计信息，即以会计盈余等财务性指标为
22、基础的激励方式,2023/5/22,40,外部治理机制包括经理人市场、产品市场和资本市场，它们提供有关企业绩效的信息，评价企业行为和经营者行为的好坏，并通过自发的优胜劣汰机制激励和约束企业经理人员。,2023/5/22,41,广义分配理论,剩余索取权,2023/5/22,42,关于人性的理论,“政治人”、“经济人”、“社会人”、“文化人”,2023/5/22,43,内容理论,马斯洛的需要层次理论（Hierarchy of needs theory）,2023/5/22,44,利润理论：系统评估开始1917年，福布斯杂志使用投资报酬率来比较工业和铁路企业的业绩。1929年，标准统计公司(S&P的
23、前身)，系统提出以利润为基础评价企业业绩 1996年2月安永公司对美国部分大银行所做调查显示，按使用次数和重要性指标排序，他们所用的业绩评价指标为：权益报酬率、利润贡献、收入的实际与计划对比、资产报酬率、NIACC（Net income after acapital charge,扣除股东最低可接受的股东收益后的税后收益额）、人员水平、经济增加值。,二、历史发展,2023/5/22,45,2023/5/22,46,终极股东,2023/5/22,47,19941997，价格大战胜者为王,长虹在1996年年报中披露：主营业务收入比计划增长23.82%，主要原因是公司采取了正确的市场营销策略，即19
24、96年3月26日的主动降价销售，使市场占有率由1995年的22%提高到1996年的27%左右。,郑百文,2023/5/22,48,19982001，囤积彩管伤筋动骨,2000年彩电价格平均下降15.6%，2001年彩电价格平均降幅超过18%，由此看出企业价格竞争有愈演愈烈的趋势，这使得整个行业损失惨重，2001年价格下降使得整个行业损失了近30亿元的利润。,规模扩张,存货增加,价格战,2023/5/22,49,非经常性损益,长虹2001年度使净利润由负变正的最大功臣为非经常性损益项目，其中由长虹集团贡献的份额占到了91.7%,2001年信息产业百强企业评选，海尔以602亿元的营业收入排名第二，
25、TCL集团以211亿元排名第六，海信以 161亿元排名第八，长虹的营业收入只有106亿元，排名第十二。时光退回去3年，在1998年的百强评选上，长虹曾经以160亿元的总收入傲视群雄，比TCL的54亿元多出整整两倍,2023/5/22,50,2000年5月15日,技术主导,规模主导,2001年5月辞职,人事变动,2023/5/22,51,20022004，利润困局泥潭深陷,亏损的主要影响因素为应收账款、存货和委托理财的大量计提计入了当期费用。但从分析各损失项目的具体金额中能够发现，应收账款计提准备给利润带来的负面影响为22.37亿元，存货跌价准备带来的负面影响为10.13亿元，委托理财给净利润带
26、来的负面影响为1.828亿元。从2004年净利润中将这些因素扣除，尚有2.48亿元的亏损。也就是说即使不进行这样大规模的各项计提，2004年长虹也避免不了要留下亏损的记录。长虹选择在这样的时机进行大冲洗，究竟是正常的业务行为还是另有原因？,2023/5/22,52,应收账款,APEX劣迹斑斑,从2001年到2003年底，邓白氏给APEX的信用评级多为3A4。3A指的是该公司的净资产在最高级别为5A中的排位，而4则是风险评级中最高的一级。,2000年7月 中国五矿,2001-2003 天大天财,2023/5/22,53,应收账款,长虹出口收入占主营业务收入比例,2023/5/22,54,应收账款
27、,2003年3月5日，深圳商报刊载传长虹在美国遭巨额诈骗，受骗金额可能高达数亿,2023/5/22,55,存货,2023/5/22,56,2004年1月2日，南方证券因“违法违规经营、管理混乱、内控不力、经营不当，财务、资金状况继续恶化”，被中国证监会、深圳市政府会同人民银行、公安部等四方行政接管。,委托理财,2023/5/22,57,2004年7、8月间,断腕,保留,2005年1月聘任独立董事,人事变动,2023/5/22,58,2005，2006，忘却的纪念,2023/5/22,59,现金划转 42.3万APEX商标权 最高不超过9000万中华数据广播控股有限公司股权 抵偿880.32万出
28、售仓库 1166万应收账款 处理中,APEX阴云仍在,2023/5/22,60,2011年度实际核销的应收账款共2,292,292,907.29 元，系核销APEX 坏账。,2023/5/22,61,2013.6.30,根据2012年年度报告，应收账款前五名单位共计1,094,149,036.84元，占应收账款总额的比例为16.04%,2023/5/22,62,综合评分理论：业绩评价的升华在实践中人们也发现，仅仅以单一指标来评价考核各部门的业绩是不全面的。因而，20世纪初，自亚力山大沃尔在信用晴雨表研究和财务报表比率分析中提出了综合评分法以来，综合评价再也没有逃出业绩评价研究的视野。20世纪3
29、0年年代，杜邦公司成功创建了杜邦分析体系20世纪60年代中期，由爱德华阿尔曼提出了“Z计分模型”，即运用多种财务指标加权汇总产生总判别分（Z值）来预测财务危机。但是，这些评价方法也暴露了一个缺陷，所采用的指标全部为财务指标。,2023/5/22,63,国资委于2006年颁布了中央企业综合绩效评价管理暂行办法，并制定了中央企业综合绩效评价实施细则。,1993年财政部出台的企业财务通则1995年财政部制订的企业经济效益评价指标体系1999年四部委联合颁布实施国有资本金绩效评价指标体系,2023/5/22,64,国资委于2006年颁布了中央企业综合绩效评价管理暂行办法，并制定了中央企业综合绩效评价实
30、施细则。,1993年财政部出台的企业财务通则1995年财政部制订的企业经济效益评价指标体系1999年四部委联合颁布实施国有资本金绩效评价指标体系,2023/5/22,65,2023/5/22,66,基本指标总得分=单项基本指标得分单项基本指标得分=本档基础分+调整分本档基础分=指标权数本档标准系数调整分=功效系数（上档基础分-本档基础分）上档基础分=指标权数上档标准系数功效系数（实际值-本档标准值）/（上档标准值-本档标准值）本档标准值是指上下两档标准值居于较低等级一档。,2023/5/22,67,平衡计分卡：评价理论的重大变革罗伯特S卡普兰是哈佛大学工商管理学院的财会学教授，戴维P诺顿是复兴
31、方案公司的总裁。两人发表在哈佛商业评论1992年1/2号的平衡计分卡：良好绩效的测评体系、1993年9/10月号的平衡计分卡的实际应用、1996年1/2月号的把平衡计分卡作为战略管理体系的基石构成了著名的平衡计分卡方法(Balanced Scorecard，BSC)，从而成为业绩评价研究新的里程碑。1996年安永公司举办的一次银行首席财务官圆桌会议表明，平衡计分卡已为60%的大银行所采用。近年来，平衡计分卡更是得到广泛运用。,2023/5/22,68,愿景与战略,财务层面,为了财务成功，我们对股东应如何表现？,客户层面,为了达成愿景，我们对客户应如何表现？,学习与成长层面,内部流程层面,为了达
32、成愿景，我们如何维持变革与改进的能力？,为了满足客户和股东，哪些流程必须表现卓越？,2023/5/22,69,战略,如果我们想成功，我们应如何看待股东？,财务层面,为了达成愿景，我们对客户应如何表现？,客户层面,为了满足客户和股东，哪些流程必须表现卓越？,内部层面,我们如何使无形资产与改善关键流程保持协调一致？,学习与成长层面,你想挣多少钱？,你想挣谁的钱？,你干什么才能挣钱？,你有没有能力挣钱？,2023/5/22,70,Y,Y,G,R,G,R,2023/5/22,71,结果指标与动因指标的平衡 如果一个业绩评价指标体系中包含太多的指标，而这些指标又被用于反映不同的决策目标，这种复杂的反映多
33、目标的指标体系显然行不通。在平衡计分卡中，财务方面的指标是企业追求的结果，其他三个方面的指标是取得这种结果的动因。平衡计分卡的四个方面形成了一条清晰的因果关系链。,2023/5/22,72,日常指标和战略指标的平衡 根据企业战略管理的需要，评价指标可分为常规指标和战略指标两类。常规指标是用来监督经营是否保持在控制范围内，并且当例外事件发生时，能及时进行反映的指标，是一种诊断指标。战略指标是为使竞争能力增强和未来成功而制定的指标。常规指标的正常不是企业竞争能力增强和战略成功的关键指标。当然，常规指标如果达不到正常标准，将会妨碍企业达到目标，甚至不得不修改目标，因此必须对这类指标进行监督和诊断。战略指标不是对常规业绩指标的取代，它是在对企业所处环境和自身条件的综合分析的基础之上，选择那些管理者和员工等利益相关者直接关注的因素而制定的指标。,2023/5/22,73,利益相关者之间的平衡 市场经
