1、薪酬福利发展目标薪酬福利发展目标1. 总论 42. 职业进展是组织与个人的共同需要 62.1 职员在企业中的“生命周期” 62.2 什么是职业进展 72.3 职业进展是职员自我实现的需要 72.4 促进职员职业进展是企业自身进展的需要 82.5 结合组织和个人需要以增强企业竞争力是人力资源治理的最终目标 93. 职业进展的两大主题：个人职业打算和企业职业治理 113.1. 个人职业打算 113.1.1. 职业打算 113.1.2. 职业打算的要紧步骤 11 3.1.3. 职业生涯决策流程 113.2. 企业职业治理 143.2.1. 职业治理及其要紧内容 143.2.2. 企业在职业治理中的主
2、导作用 143.3. 个人职业打算与企业职业治理的关系 224. 职业进展实务：人力资源治理流程和制度的优化与创新 244.1. 业务流程治理与戴明环 244.2. 人力资源治理流程优化与创新 264.2.1. 人事聘请与调配流程 274.2.2. 绩效治理与人员进展流程 294.2.3. 人员培训与开发流程 304.3. 人力资源治理制度优化与创新 314.3.1. 完善职业路径，建立晋升和内部流淌制度 314.3.2. 建立内部人才库和关键岗位继任制度 315. 资质模式理论及其在职业进展方面的应用 325.1. 资质与资质模式 325.2. 资质在职业进展方面的应用 32 5.2.1.
3、资质模型与人事调配 315.2.2. 资质模型与培训开发 316. 终止语 347. 注释 348. 参考文献 34摘 要随着市场竞争的不断加剧，国内企业越来越强烈地认识到企业的竞争归根到底是人才的竞争。企业能否生存与进展，能否建立自身的核心竞争优势，专门大程度上取决于企业能否吸引、进展和留住关键人才，企业人力资源治理工作也已从最初单纯事务性的人事治理进展到现在人力资源开发的新时期。目前国际上新的人力资源治理理论层出不穷，而职员职业进展打算作为新的人力资源开发手段，由于其动身点注重企业和个人双方面需要的有机结合，其体系囊括了原有人力资源治理的众多要紧职能且不断吸取新的理论精华，事实上践大大优化
4、了众多企业的人才机制，因此倍受国际上各大企业的青睐并被广泛采纳。本人一直在跨国企业中从事人力资源治理工作，耳濡目染了企业如何贯彻“以人为本”的理念，接触了较多的人力资源开发方面的实践，深感有必要借此机会将相关实践体会加以整理，并与在MBA学习过程中把握的人力资源治理理论和其他较新相关理论对比并加以总结。职业进展打算包含两方面要紧内容：职员的个人职业规划和企业对职员的职业治理。本文从企业治理者和人力资源治理者的立场动身，着重介绍职业进展理论及从人力资源治理流程的角度论述其在企业实践中的应用，同时介绍人力资源治理的新理论-资质模型与职业进展的关系。关键词：职业进展、业务流程、资质模型ABSTRAC
5、TAlong with the high market competition in China, the enterprises are more and more involving in the competition of human capital. In order for survival, further development and building core competitive advantages, the enterprises start to realize that the key point is how to attract, develop and r
6、etain key talents. At the same time, Human Resources Management is no longer only an administrative job, it is more on Human Resources Development rather than just Personnel Management. As a major human resources development tool, career development is concerning both enterprises and employees needs
7、, covering most key functions of human resources department, keep growing by adding new theories, optimizing human resources system, which is widely adopted and highly appreciated by most global companies. After several years working experience in HR department of a global company, I was deeply impr
8、essed by its human-oriented management philosophy and I personally involved a lot of practices related to human resources development projects. With combination of both working experience and human resources management theories that I learnt recently from my MBA courses and other training programs,
9、I take this paper as a great opportunity to summarize it. Career development consists of two major portions: individual career plan and companys career management system. From the top manager or HR managers point of view, this paper covers related theories and its implementations in the core busines
10、s process of human resources management. New HR management theory like competency model has also been introduced at the same time, as a tool for career development. Key words: Career Development, Business Process, Competency Model职业进展理论与实务1引言随着社会主义市场经济的逐步建立和市场的不断开放，国内企业更加感受到全球化的市场竞争所带来的种种压力。日益加剧的市场竞
11、争要求企业在融资、市场调研、竞争策略、产品定位、研究开发、生产制造、物流治理、市场营销、客户服务等等方面最大限度的挖掘和发挥自身优势、有效利用各种资源、充分提高治理效率和成效。然而，“企业的竞争归根到底是人才的竞争”，企业战略的制定需要高层治理者的高瞻远瞩和科学决策，政策的实施成效取决于各级治理人员的执行能力，企业研发能力取决于开发人员的技术水平，制造系统的效率取决于生产和生产治理人员的整体绩效等等。因此关于企业来讲，如何吸引、选拔、培养和留住企业需要的人才，差不多成为企业建立和保持核心竞争力的核心命题之一。在现实生活中，突发的人事危机有可能对企业造成庞大的直截了当或间接缺失。像大唐电信和山东
12、某大型国有银行被竞争对手“集体挖角”如此一幕幕发生在我们周围活生生的事例我们差不多司空见惯，笔者所在企业由于处于国内同行业中的先驱地位和人员流淌性强的大环境之下，技术人员的流失率也相当高。除此以外，由于用人不当对企业造成重大缺失的案例也比比皆是，不胜枚举。有鉴于此，企业所有者及其代理人越来越认识到人才战略以及人力资源治理的重要性，而企业高层治理者关于人力资源治理专业人士作为人才战略的制定者和推动者也不断的提出更高的要求。人力资源治理者的工作重心也应逐步从最初的操纵与服务的差不多职能转向与人才战略的制定和执行紧密相关的人力资源进展这一对企业来讲附加价值更高的工作上去，力争成为高层治理者的“战略合
13、作伙伴”。这就要求人力资源治理人员具备以下的条件：1）从企业全局动身深刻认识对人力资源治理的要求人才战略来源于企业的总体进展战略，脱离了企业全局，只能是“纸上谈兵”，人才战略就成了“无本之木，无源之水”。因此，人力资源治理人员必须了解企业所处行业的特点，了解企业的中长期进展打算和战略重点，了解各部门的差不多工作和现有人员情形。比如说：人力资源需求打算就来源于企业的业务进展打算；培训需求专门大程度上来源于企业业务进展的需要；薪酬福利政策的重点取决于不同类型的企业的不同部门和人员等等。，2）熟知人力资源治理与人员进展的理论与实务，成为企业中治理“与人有关问题”的专家。企业的目标简单来讲确实是有效利
14、用人、财、物，通过促进这些稀缺资源的效用最大化来实现其最终目标-股东价值最大化。而人的因素是其中最具有能动性和挖掘潜力的因素。人力资源治理人士应该是实现人员效用最大化的主力军和权威。因此，人力资源治理人事应该始终站在本专业的前沿，时刻不忘更新自己的知识，勇于进行治理创新，不断改进人力资源治理流程和治理制度，积极为各级治理人员提供专业的建议和咨询。企业实现人员效用最大化是一项系统工程，它需要良好的企业文化和氛围，各级治理人员树立正确的观念和积极主动的配合，只是，不可否认的是人力资源治理部门始终是实现这一目标的要紧推动者。因此，人力资源治理部门必须建立有效的人力资源治理体系，用完善的制度和良好的沟
15、通去推动企业文化的建立。随着企业人力资源治理实践的不断深入，人力资源治理理论不断推陈出新，从早期的科学治理方式到人事治理，一直到目前的人力资源开发。从中我们能够看到一个清晰的脉络：个人和企业的关系越来越平等，企业治理者在努力实现企业目标的同时也越来越重视个人的社会性需要和个人成长空间。职员职业进展理论正是在如此的背景下应运而生的，通过近年在众多企业中的实践，它差不多渗透到了人力资源治理的各个领域，并不断地吸取其他新的人力资源治理理论，具有强大的生命力。事实证明，它能够有效地将企业进展目标与个人进展目标紧密结合起来，能够通过不断激发职员通过个人奋斗实现个人职业目标从而实现整个企业的目标。本论文第
16、一从分析企业和职员的需要入手阐明职业进展关于企业治理的必要性；然后着重介绍职业进展的差不多理论，包括职员职业打算和企业职业治理理论及其相互关系；接着介绍职业进展理论在企业人力资源治理实践中的具体应用，包括人力资源治理流程以及人力资源治理制度的优化和创新。同时，本文还将介绍新的人力资源治理理论-资质模型理论及其在职业治理中的应用。最后，本文会论述建立良好企业文化关于成功推行职业治理的重要性。2职业进展是组织与个人的共同需要2.1职员在企业中的“生命周期”人是任何组织必不可少的组成要素，组织需要人的努力来实现自身的组织目标，个人需要借助组织来满足自身各种各样的需要。在商业社会中，企业不仅需要有效利
17、用人力资源实现企业的经营目标-股东价值最大化，还需要承担相应的社会责任，包括提供就业机会，奉献所在社区和爱护环境；职员通过企业不仅获得劳动酬劳以满足差不多生活需要，还需要在更高层次上实现其个人人一辈子价值的最大化。企业与职员个体的结合是一个相互选择、动态平稳的过程。我们不妨借鉴“产品生命周期理论”来论述职员与企业的结合过程。事实上，特定职员与特定企业的结合是有“生命周期”的，在该周期的不同时期，职员的状况和需要有所不同，而企业的人力资源治理工作重点也随之而有所不同。我们能够通过衡量职职员作能力、鼓舞程度以及最后反映出来的实际工作绩效来区分出六个时期：图2.1 职员在企业内的“生命周期”(1)冲
18、动期 职员刚刚进入企业时往往鼓舞程度较高、干劲十足、期望有所表现，但由于关于企业情形和工作本身不熟悉，工作能力有所欠缺，因此整体工作绩效较低。(2)困惑期 随着职员逐步接近工作角色，由于其工作能力虽有提高但还不能满足工作需要，因此经常会遇到各种各样的困难甚至是打击，鼓舞程度会有所下降。整体绩效程度改善不大。(3)成长期 在个人和企业的共同努力之下，随着对本职工作的进一步熟悉，职职员作能力加强，能够胜任自己的本职工作，因此也增强了自信心，提高了鼓舞程度，“渐入佳境”，整体工作绩效迅速提升。(4)稳固期 职员对本职工作差不多游刃有余，工作能力，鼓舞程度和整体绩效都坚持在一个专门高的水平。(5)败兴
19、期 由于工作不再具有挑战性，缺乏进展空间或其他种种缘故，职员鼓舞程度逐步降低，尽管有较强的工作能力，但工作绩效开始下滑，并开始考虑是否寻求外部更好的条件或进展机会。(6)退出期 职员已做出退出的决定，并采取相应的职业活动寻求外部机会，已是“身在曹营心在汉”了，工作绩效也随之大打折扣。显而易见，人力资源治理工作应针对不同个体的不同时期采取不同的策略，那个简单的理论关于指导人力资源治理工作有着重要的现实意义。人力资源治理工作简而言之确实是吸引人才、培养人才、用好人才、留住人才。在特定职员是企业想要保留的人才的前提下，应针对高危险的“困惑期”和“败兴期”采取相应的预防措施，如在“困惑期”加强培训与指
20、导、在“败兴期”加强职业进展等等。2.2什么是职业进展在现代社会中，人作为个体在短暂的一生中要实现人一辈子价值最大化就应该有自己的生涯规划，去设计、实现生活上和事业上的目标。因此，关于不同的个体，其生涯规划中生活和事业所占的比重各不相同，实现事业目标的途径也各不相同。简单来讲，职业进展确实是“个体确立和实现其事业目标的过程”。以下是职业进展中具有普遍性的几个问题：我期望从事什么样的职业？我适合于从事什么样的职业？在选定的职业方向上我应该做到什么层次？我需要多久、通过何种途径达到职业目标？我需要具备如何样的知识和技能以达到职业目标？然而，多数情形下个体的职业目标是通过各种各样的组织实现的，个人的
21、职业目标是否适当、是否能实现还要在组织的职业环境中通过现实的检验，同时组织（不一定是一个组织）关于个体的职业进展往往起着至关重要的作用，因此本人认为职业进展的概念应该进一步定义为：“个体和组织相互作用以确立、修正和实现个体事业目标的过程”。从那个定义动身，职业进展理论的要紧内容应该包括以下两方面：1）个人事业目标的确立与修正以及个人为实现事业目标所做出的所有努力；2）组织对个人事业目标的阻碍以及为个人实现事业目标所提供的所有条件。2.3职业进展是职员自我实现的需要企业职员第一作为社会个体，存在着自身的需要和满足自身需要的欲望。依照马斯洛的“需要层次理论”，人的需要分为以下五个层次：-生理的需要
22、-安全的需要-社交的需要-自尊的需要-自我实现的需要依照该理论，人类的需要是以层次的形式显现的，同时是由低级需要开始逐级向上进展到高级的需要的。生理和安全需要的满足保证人能存在下去，也是人的差不多需要，它们是人产生其他需要的前提。在满足那个前提之下，人会追求更高层次的需要。工作或者说职业不仅是满足个体差不多需要的必要条件，更重要的是，它同时也是满足更高层次需要的要紧舞台。随着社会的不断进展，人们物质生活水平的不断提高，个人的需要也逐步向更高层次进展，实现自我差不多成为现代社会中人们的普遍追求。如前文所述，个体的最终目标是人一辈子价值的最大化，包括实现生活目标和事业目标，其中事业目标的实现是个体
23、自我实现的重要标志。因此，在个人职业选择过程中，除了工资待遇之外，人们越来越注重工作氛围、组织文化、社会地位、学习机会、进展空间等软条件。这同时也对企业治理者和人力资源治理者吸引和留住人才提出了更高的要求，2.4促进职员职业进展是企业自身进展的需要企业是存在于社会中的经济组织，因此它具有经济性和社会性双重特点。经济性的突出特点是企业存在的要紧目的是达到其经济目标-股东权益最大化；社会性是指企业的各种社会职能和社会责任，包括提供就业及酬劳，缴纳税收和社会保险，遵守法律和社会准则，回馈社会和爱护环境等等。国际上知名的企业绝大多数不仅能够制造良好的经济效益，而且具有较强的社会责任感，他们在这两个方面
24、表现都专门优异，而实际上富有远见的企业及其领导人员都清醒地认识到企业在这两方面的努力不但不矛盾，而且是相得益彰、相互促进。只是经济性如何说是企业存在的首要目的，因此那个地点依旧从企业的经济性动身来分析职员职业进展关于企业的必要性。企业要实现其经济目标-股东权益最大化，就必须使企业把握的各种资源实现效用最大化。企业把握的稀缺资源简单来讲包括人、财、物，他们在企业实际运营过程中又相互联系、相互转化。资金来源于各种融资途径和企业在物质转化过程中产生的附加价值，其效用取决于投资决策、设计制造效率和市场营销的效率与成效；物通常来源于资金的消耗，其效用要紧取决于制造和营销系统的效率。而人的因素相关于其他两
25、个因素有着明显的区别：（1）人的效用主宰其他资源的效用 企业的任何一种资源的效用，归根到底都取决于人的效用。人的作用贯穿于企业治理的各个方面，从融资成效、产品战略、研究开发、生产制造到市场营销，无一不取决于人的执行能力。（2）人具有能动性，其效用弹性较大，同时能够不断拓展 从前文所述的人员在企业中的生命周期理论我们能够认识到，人员的效能要紧取决于人的工作能力和鼓舞程度。而这两个方面差不多上能够通过有效的人力资源治理手段来不断改善的，不断培养职员、激发职员潜力、调动职员积极性能够不断提高人的效用、促使其为企业的整体目标而奋斗。因此，人力资源是企业的核心资源，不断提升职员的工作能力和鼓舞程度是企业
26、生存和进展的前提和保证。而同时提升职职员作能力和鼓舞程度最有效的途径确实是促进职员职业进展。在前文中，我们差不多通过介绍马斯洛的“需要层次理论”阐明了职业进展是职员自我实现的需要，下面我们在通过赫兹伯格的“双因素理论”进一步加深对职员鼓舞的认识。在鼓舞理论中，赫兹伯格第一个指出满足职员需要不一定能够鼓舞职员，他将所有职员关注的因素区分为两类：保健因素和鼓舞因素。保健因素假如得不到满足，职员会产生较为强烈的不中意感，更谈不上鼓舞，但满足保健因素尽管能够提高职员中意程度却在产生鼓舞作用方面阻碍较小；鼓舞因素假如得不到满足，职员不至于产生强烈的不中意感，但鼓舞程度会较低，只有鼓舞因素得到满足才会使职
27、员的鼓舞程度得到大幅提高。依照这一理论，提升职员鼓舞程度最有效的措施确实是满足鼓舞因素。而职业进展作为职员个人人一辈子价值最大化的中心目标，自然也确实是职员鼓舞因素的核心。职业进展不仅是提升职员鼓舞程度的有效途径，而且关于促进职员自觉提高工作能力有专门强的推动作用。企业提供再好的外部环境和条件，最后依旧要通过职员个人的内因起作用。职业进展目标的设定促使职员对自己提出更高的要求，发觉自身的不足，为职员的努力指明了方向。综上所述，企业要实现自身的经济目标，必须使其核心资源-人力资源效用最大化，实现人力资源效用最大化就要不断提升人职员作能力和鼓舞程度，而职业进展正是不断提升职职员作能力和鼓舞程度的最
28、有效的途径。2.5结合组织和个人需要以增强企业竞争力是人力资源治理的最终目标 上文谈到，人力资源是企业的核心资源，能否实现人力资源效用最大化是实现企业整体目标-股东价值最大化的关键。在企业中承担这项重要责任的是企业要紧治理人员和人力资源治理部门。人力资源治理部门的差不多职责范畴归结起来包括：（1）人事聘请与调配 要紧包括人力资源规划、企业组织设计与职位设计、职位说明、职位评估、级别体系、任职要求、人员聘请、内部人才库治理、晋升调动、劳动关系及档案治理、职位轮换、绩效治理、离职治理以及相关的人事政策制订等等。（2）人员培训与开发 要紧包括培训需求分析、培训打算的制订、培训预算及操纵、培训项目的实
29、施、培训成效的评估、人员开发打算及进展评估、组织内外部培训资源的利用等等。（3）职员薪酬与福利 要紧包括级别工资体系的设计、薪酬调查、薪酬确定与调整、考勤治理、福利制度的设计、薪酬福利的支付、薪酬福利的合法性、奖金与股票期权、人力成本预算与分析等等。（4）职员关系与沟通 要紧包括劳资和谐、处理劳资纠纷、合理化建议体系、职员投诉机制、员工中意度调查与改进、企业文化的建立和推动、职业安全与健康等等。人力资源治理部门作为企业的职能部门，其工作的动身点依旧满足企业的需要。企业的全然目标是要实现股东价值最大化，实现这一目标的途径确实是增强企业的综合竞争力，而实现增强企业竞争力的目标就要求企业实现其核心资
30、源-人力资源的效用最大化。因此，以上所述人力资源治理部门各项工作应围绕满足企业需要这一中心来开展。同时，为满足组织需要，人力资源治理部门还必须通过满足职员的需要、提高职员的工作能力和鼓舞程度，来推动和促进职员整体工作绩效的提高。如提供恰当的福利待遇、创在良好的工作环境和文化氛围、加强交流与沟通、提供学习和进展机会等等。只有如此才有可能实现企业人力资源效用的最大化、才有利于实现企业的总体目标。 因此我们必须承认，企业的需要和职员的需要并不总是一致的。例如企业人力成本操纵目标与职员对待遇的期望之间经常存在对立，改善工作环境会提高成本，加强职员沟通需要治理人员投入更多的时刻和精力等等。但同时两者之间
31、也存在统一的一面，比如企业期望职员不断提高技能以满足企业的需要，在企业进展过程中需要熟悉企业的治理人员不断涌现等等。因此企业的需要和职员的需要是一对矛盾，他们两者之间是对立统一的。好的企业会积极排除或缓解对立的一面，努力扩大两者统一的一面。人力资源治理部门正是处于和谐双方需要的位置，它应该努力查找两者利益的契合点，通过形成企业和职员的“利益共同体”来达到双赢的目标。而职业进展将职员个人进展目标与企业进展目标紧密结合起来，能够引导和促进职员不断提高自身工作及小工而有利于企业整体绩效的提高。因此职业进展正是和谐企业和个人需要的最佳契合点，在下一章中，本文将重点介绍职业进展的要紧内容：个人职业打算和
32、企业职业治理，同时将介绍两者之间的相互关系，从中我们能够进一步认识到职业进展是如何结合企业和职员的需要的。3职业进展的两大主题：个人职业打算和企业职业治理3.1个人职业打算3.1.1职业打算职业打确实是指个人确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。它具有以下特点：1)职业打确实是就个人而非组织而言的。2)职业打算包含确定和实施的整个过程。3)职业打算中的职业目标同工作目标有专门大差异，同时又紧密联系。4)组织应了解职员的职业打算，并通过相应的人力资源政策使之有助于组织目标的达成。组织是职员个人职业生涯的重要场所。在对自身和环境进行分析，确定职业目标的过程中，许多职员需要来自外界的指导关心。3.1.2职业打算的要紧步骤个人职业打算包括以下四个差不多步骤：图3.1 职业打算差不多步骤（1）自我定位自我定位是指客观，全面，深入地了解自己。了解自己的性格特点，了解自己的爱好爱好，了解自己的优
