1、股权激励机制在万科集团中运用分析股权激励机制在万科集团中的运用分析摘要：股权激励已经不仅仅是社会的需求，更是时代的需求。一个企业要想长久的发展下去，不仅仅需要一个运筹帷幄的领导者，更需要一支忠诚又富有战斗力的团队，这是企业难以估量的财富。时代在发展，传统的管理方法和激励手段的落后，公司与员工是简单的雇佣关系，员工对企业的归属感和责任感不够强烈。在实施股权激励机制的前提下，可以将不对称的关系转变为公平的合作关系，建立所有者与员工的分享机制，形成所有者、公司和员工之间的利益共同体，这对防止人才流失、保持核心人员的忠诚度、调动员工的积极性、强化团队的凝聚力具有重要意义。本文首先阐述其研究背景和研究意
2、义，以及论文的总体结构。其次介绍股权激励机制的相关理论和概念。主要研究部分是万科集团股权激励机制的现状分析，从实施方案的背景、内容、结果上详细地分析，了解万科集团股权激励机制存在的问题，对其原因分析，完善建议，提出总结。关键词：股权激励机制；万科；分析The application analysis of equity incentive mechanism in vanke of ChinaAbstract：Equity incentive is more than the demand of society, it is the demand of the times. If an ent
3、erprise wants to develop for a long time, it requires not only a masterful leader but also a loyal team full of combative, which is inestimable wealth for the enterprise. With the development of the times, the traditional management method and incentive means have fallen behind. The company and empl
4、oyees are simple employment relationship, so a sense of community and responsibility is not strong enough for the employees. Under the premise of equity incentive mechanism, we can turn the simple employment relationship into equal relationship, and establish a sharing mechanism between owners and e
5、mployees to form an interest community between owners, companies and employees, which is of great significance in preventing talent turnover and keeping the loyalty of core staff, stimulating the employees initiative and strengthening group cohesiveness.Firstly, the paper expounds the research backg
6、round, research significance, the overall structure of the thesis. Secondly, it introduces the related theories and conceptions of equity incentive mechanism. The main research part is the present situation of the equity incentive mechanism of Vanke Group. With the detailed analysis from the backgro
7、und, content and result, understand the existing problems, analyzes its reasons, and put forward the related suggestions and countermeasures. Vanke enterprise Limited by Share Ltd, as the first listed company whose equity incentive plan was passed by regulators, its equity incentive produced a lot o
8、f active and passive effects. There are many redeeming features in the plans operation and design, which can provide a lot of reference for listed companies.Key words: Equity incentive mechanism; Vanke; Analysis1 绪论1.1 研究背景在企业的经营管理中，委托代理是股东和经理人之间的基本关系，股东委托经理人管理其资产1。但实际上，由于委托代理中信息具有不对称的特性，股东与经理人的目标利益
9、并不一致，导致在追求利益最大化的过程中他们存在着天然的冲突。股权激励制度的出现，有效地解决了委托代理问题，使得股东和经理人的利益共同向一个良性方向发展，从而实现了企业的长期稳定发展。股权激励制度一词第一次出现的时间是20世纪50年代美国，在其出现后的几十年间被西欧国家普遍采用。尤其作为一种激励手段在西欧的发达国家被广泛运用在公司治理中，取得了巨大的成功。时间进入21世纪后，各种形式的股权激励制度被很多大企业结合自身的特点不断推陈出新，用来吸引公司的经理人更好地为公司服务。通过西欧国家实行的结果来看，股权激励机制的优势是较为明显的，有利于促进公司盈利增长，从而实现推进了美国经济的发展。我国股权激
10、励机制的出现相对于欧美国家较为落后，直到上世纪90年代我国实行改革开放，股权激励机制才在中国逐渐发展。但由于当时我国企业外部市场环境不成熟、内部管理制度存在很大缺陷、法律不够健全，导致我国股权激励机制不能有效实施。随着股权分置改革的持续推行，我国对相关法律法规进行了一系列的重大修改，出台了新的政策文件和办法，有效推动了股权激励制度在我国企业中顺利实施。1993年，万科集团股份有限公司成为中国第一家尝试股权激励的企业；1997年，上海仪电控股集团成为第一个向西欧国家学习股权激励制度的国有企业2。随后全国很多企业进行了一系列的积极尝试。1.2 研究意义近年来全球一体化和市场经济的不断深入，世界经济
11、与中国经济越来越多的交流，使得我国企业直接面临来自全球的竞争。如何在全球化的竞争中取得优胜，需要积极发挥企业的优势，经理人发挥自身能力管理好公司。股权激励机制能够有效的处理好委托代理问题，实现股东和经理人共同的利益目标，提高我国企业的竞争力水平。本文的研究意义可以通过理论和现实两方面来阐述。1.2.1 理论意义 我国的股权激励制度尚处于萌芽阶段，研究的时间晚、理论尚不健全、成熟的研究体系尚未形成。研究的中心目前还集中于基本命题和概念的探讨阶段。孙青霞和韩传模学者通过研究1994年中国资本市场的实证文献得到的主要结论是弱式有效基本达到，但半强势有效尚未达到，效率对发达国家市场来说会随着发展不断提
12、高3。张惠辛和高雨学者认为近几年中国股市的不断发展，股权分置改革的进行为环境提供了可行性的支持。2009年张俊瑞通过回归分析法得出我国资本主义市场已经日趋成熟，投资者获取利益已经很难通过公开信息。通过以上研究结论可以得出，我国目前学者将理论知识和实践紧密联合在一起的情况很少，本文通过详细分析万科集团股权激励机制的案例，找出存在的问题，对其问题进行分析，提出相应的建议和对策，对股权激励制度如何在实际的运用分析具有较高的研究价值。1.2.2 现实意义股权激励制度在我国直到上世纪九十年代才开始推行，起步迟、条件差，导致在实施的萌芽阶段我国企业就认识到不能盲目照搬国外的制度，应结合我国企业的自身条件来
13、进行分析选择，灵活在实践中利用股权激励。目前股权激励制度在我国已经以不同的形式运用在企业的发展中，从最早的绩效薪资与固定年薪制，发展到现在的股票期权、虚拟股票、限制性股票、股票增值权等十余种4。事实可以充分说明，股权激励是一项好的激励分配制度，受到越来越多企业的青睐。但是我们不能只看到好的一面，对于这把双刃剑我们要理性对待。它优势方面在于可以增强经理人的责任心，调动经理人向上的动力；但是也存在不合理、不合法的情况，例如管理者盲目追求业绩目标，暗箱操作，不考虑企业的长远发展，损害中小投资者的利益。因此，如何设定股权激励的方案，如何规范激励的指标，如何对管理者的行为进行约束和监督，这都是在实际工作
14、中需要迫切解决的问题。2 股权激励机制概述2.1 股权激励机制的概念界定股权激励具有广义和狭义之分。广义的指给所有受激励的对象包括高级管理者和核心技术者一定的股权或股票作为薪酬，他们还可以长期持有，待达到一定条件后可以获得额外的收益，同时和股东共同承担风险。狭义的仅指给所有受激励对象股权或股票作为报酬。在我国是一种广义上的股权激励，上市企业一般以本企业股票激励管理者和核心技术者。股权激励机制是通过股权将管理者和股东紧密的联系起来，股东给予管理者一定数量的股权，并设定相应的条件，待管理者完成设定的条件，就可以享受对应的股权收益，但是要与股东共同承担风险。2.2 股权激励的主要模式股权激励的模式有
15、股票期权、员工持股计划、股票增值权、限制性股票、业绩股票等10余种。由于本文以研究万科集团为主，万科集团股权激励的主要模式是限制性股票和股票期权，下面简要的阐述一下两者的区别。限制性股票指上市企业给予所激励人员一些本企业股票同时设立获取条件，当激励对象达到相应条件时才可以出售并获得利益。股票期权指激励对象可以在将来的某一期间以事先谈好的价格和条件购买企业的股票，在行权期后决定行使或停止行使该股票的权利，是一种长期激励模式。2.3 股权激励机制的理论基础2.3.1 激励理论激励的核心是使经理人持续保持向上的动力，充分发挥自身才能。对现代企业而言，激励尤为重要，因此中外学者积极致力于激励理论的研究
16、。激励理论大致可以分为三个方面。内容型激励理论也就是需要理论，围绕每个人的需要来考查，何种理由激发了大家的做法。过程型激励理论是以人的形成原因和行为选择目标作为关键考查，将个人需求、理想与工作要求结合起来5。强化型激励理论以社会成员行为结果反作用与自己行为结果作为重点考查对象。这三种激励理论相辅相成，管理者有效综合利用，会对企业形成事半功倍的效果。2.3.2 委托代理理论在现代企业中，被雇佣者是代理人，而雇佣者是委托人6。雇佣者是想获得最大程度的收益，被雇佣者是想获得最多的经营报酬和充分的休息时间，二者追求的目标不同，被雇佣者可能会损害雇佣者的利益。委托代理理论的核心就是通过长期的股权激励机制
17、将两者的共同利益向一个方向发展，减少支付成本，从而让委托人获取最大的收益。2.3.3 人力资本理论人力资本理论是从人自身的角度出发，通过知识、经验、才能等进行人力方面的投资，认为一个人的能力也能够产生投资资本。股权激励制度里企业的经理人获得一部分的企业股权，也是肯定了经理人的人力资本价值。只有对人力资本的所有者进行长期的激励，才能使其全身心的投入公司利润的创造过程中，保证人力资本作用发挥的最大化，最大实现公司的效益。3 万科集团股权激励机制现状分析3.1 万科集团背景3.1.1 万科基本背景介绍万科全名是万科企业股份有限公司，1984在深圳成立，主营项目是房地产，是我国目前最大的以开发房地产为
18、主的企业，也是中国大陆首批公开上市的企业之一，1991年正式上市7。万科的组织结构和管理结构是相对科学的。万科具有众多的企业员工，组织规模庞大，组织机构复杂。如果通过公司的最高决策者直接向各地事业部门的主管实施决策，会导致问题分析出现偏差，不能合理有效的对企业运营进行管理。于是万科选择首先设置最高决策者，在其下设置管理层，在管理层下又设置了不同的事业部门，这样可以实现各个事业部门的垂直领导和职能协调，广泛听取各类意见，有利于减少决策失误，发挥集团优势。3.1.2 万科实行股权激励机制的动因万科的股权结构相对分散，环境因素较为复杂，在多种因素竞争的条件下，万科决定实行股权激励制度。股权激励机制在
19、西方国家中已经被广泛的运用在企业发展中，实践证明它可以有效的解决委托代理问题，是一种长期激励机制。然而股权激励机制在我国却没有得到良好发展，其根本原因在于我国内外部市场环境不够成熟、缺失完整的法律法规体系，市场机制尚未完全形成。我国在认识到股权激励机制的重要性后，便开始积极引进这一体系。2005年，我国在证券领域的相关法律不断完善。2006年证监会发布的股权激励的相关办法，将所有与股权激励相违背的法律全部废除8。万科作为中国目前最大的房地产开发企业，随着企业的发展与壮大，一些潜藏的问题也随之暴露出来，尤其是万科缺乏必要的股权激励机制来激励高层管理者和核心技术人员。对于投资者来说，万科的业绩虽然
20、在相关领域中保持领先地位，然而万科的经理人却并不拥有万科股份的持有权，这令投资者感到困惑和不理解。事实上这是由于万科团结的企业文化对企业人员起着精神激励的作用，但是随着企业竞争的日益激烈，仅仅靠精神激励已经不能满足人们的需要，还需要物质的激励，股权激励机制由此诞生。3.2 万科股权激励机制内容 3.2.1 第一次股权激励早在1993年，万科就实施了员工持股计划，成为第一家实行股票期权的民营企业。万科是计划从1993年-2001年实施为期九年的员工持股计划，发行B股，全体员工持有股票，以三年为单位分为三个阶段实施，还专门从香港聘请了专业的律师协助。 3.2.2 第二次股权激励（1）股权激励时间万
21、科为期三年的方案实施期间是2006年-2008年。每年制定一个方案，每个方案的实行时间暂定为两年，最长也要低于三年。激励方式为限制性股票。（2）股权激励对象激励的对象有在万科领取劳动薪酬的董事会及监事会成员、高级管理人员、中层管理人员、突出业绩的骨干人员和贡献卓越人员9。符合激励计划的人员名单应当由监事会仔细核对，在股东大会上向所有股东公布，数量上要低于公司总人数的8%。激励计划对于入选的人员名单有明确的限制，有几类人不能参加。第一类，在三年内被证监会认为不能入选或者被其公开谴责；第二类，由于重大违法行为受到证监会严厉处罚；第三类，根据法律规定不适合参加的人选。如果被选入的人员名单在激励期间被
22、发现涉及以上三类，资格也会立刻被取消。（3）股权激励的基本流程公司会在业绩达到目标的前提下，从自身计提一部分作为激励基金给被激励对象，此时被激励对象需要寻找专门的信托机构去处理这一部分的激励基金。信托机构会事先将这计提的一部分来购入那年在万科集团上市流通的A股股票，以事先约定好的业绩或行权条件判断被激励对象能否完成业绩目标，股权激励方案能否顺利实行。如果股价和方案都达到提前约定好的目标，信托机构就可以在储备期和等待期后，将激励基金奖励给被激励对象，被激励对象每年最多可以卖出25%的股票，反之则停止奖励。（4）股权激励的业绩指标与净利润增长率、每股收益增长率（EPS)、净资产收益率（ROE）这三
23、个指标有关系。在满足净资产收益率高于12%的基础上，净利润增长率最低为15%，扣除非经常性损益后的每股收益增长率要高于10%10。（5）股权激励的提取条件每年提取多少的激励金额是依据该年净利润的增加额，提取比例是依据该年净利润的增长率。当年度净利润增长率在15%到30%之间，激励资金的比例直接按净利润的增长率从中获取；年度净利润增长率大于30%时，激励资金的比例按照30%来获取11。除了以上两个条件之外，还要对总额度进行限制，要低于该年净利润的10%。（6）股权激励的特殊规定在股权激励机制实施的年度内，如果控制权发生改变，重大股东换人，那么在控制权发生变更之日起的一个月内，超过一半的高管人员可
24、以提前享有权利，且以前制定的种种行权条件都被废除。但是如果被激励对象自己主动离开公司或者因种种原因被公司辞退，其被激励资格也随之消失。（7）股权激励的终止如果发生以下两种行为，则方案将会自动停止。第一种是最近会计年度公司因重大违规行为而被证监会行政处罚的；第二种是会计师事务所对近年来财务报告出具保留或无法给出意见。3.2.3 第三次股权激励（1）股权激励的时间2010年10月，起草了第三次股权激励计划，以股票期权作为激励方式。在2011年4月，正式向股东大会提交股权激励方案，开始实行为期5年的股权激励计划。（2）股权激励的对象激励对象为在万科获得薪资报酬的董事、监事、高级管理人员和核心业务人员
25、。激励对象共838名，比例为公司员工数量的3.88%，其中董事会主席王石分配到660万股期权，总裁郁亮分配到550万股期权，执行副总裁11位每人分到200万-220万股不等。高管层分配到的期权占本次分配总期权的33.82%，核心业务人员占66.18%。（3）股权激励的业绩目标与净利润增长率、净资产收益率（ROE）这两个指标有关系。2011年年净资产收益率（ROE）超过14%、2012年ROE超过14.5%、2013年ROE超过15%。同时和基准年相比，2011年净利润增长率超过20%、2012年超过45%、2013年超过75%12。（4）股权激励的提取条件股票期权是为期5年的有效期。从授予日起
26、，在一年的等待期后，有三个行权期，在满足约定的业绩条件下，第一个行权期有40%的期权，第二个行权期有30%的期权，第三个行权期有30%的期权。当业绩未能满足约定的条件时，期权就不能行权，在行权期停止后应当立即作废，企业会在约定时间免费收回并注销。（5）股权激励的行权价格行权价格会统计两个，其一是企业前一个交易日A股股票收盘价，另外是企业前30个交易日A股股票平均收盘价，这两种中价格较高者既是行权价格13。3.3 万科股权激励机制实施的结果3.3.1 第一次股权激励实施的结果因为相关法律不支持，第一个阶段的购股权力在1995年变为职工股后就未能成功上市，证监会明令叫停，第二阶段就没有得到顺利实施
27、，就此搁置。3.3.2 第二次股权激励实施的结果表1-1 万科2006-2008年业绩年份200620072008净利润增长率59.56%116.67%-15.61%净资产收益率ROE14.48%16.55%12.65%每股收益增长率EPS35.81%89.47%-17.78%在万科第二次实行股权激励机制的期间，房地产企业发展迅猛，上表是万科2006-2008年这三年的业绩。2006年净利润增长率为59.56%，远超于计划制定的15%，净资产收益率是14.48%，扣除非经常性损益后的基本每股收益是35.81%，都达到方案制定的目标，2006年业绩目标成功。2006年、2007年每天收盘价的向后
28、复权年均价分别是7.1元、33.8元，股价成功达到要求。被激励对象将成功享有企业 2.1亿元的股权。2007年净利润增长率为116.67%，净资产收益率为16.55%，扣除非经常性损益后的基本每股收益是89.47，业绩目标成功完成。但是2007年每日收盘价向后复权年均价是33.8元，2008年、2009每日收盘价向后复权年均价是25.8元、25元，都少于2007年的33.8元，股价目标失败，所以2007年的股权激励未能完成。2008年，金融危机的来临，净利润减少了15.61%，净资产收益率是12.65%，仅刚刚达到计划的要求，扣除非经常性损益后的基本每股收益也下降了17.78%，业绩目标没有完
29、成，2008年股权激励失败。3.3.3 第三次股权激励实施的结果 表1-2 万科2011-2013年业绩年份201120122013净利润增长率（同2010年相比较）32.15%72.83%107.58%净资产收益率ROE18.17%19.66%19.66%上表是万科2011-2013年的业绩。万科2011年净利润增长率是32.15%，全面滩薄的净资产收益率是18.17%；2012年和2010年相比净利润增长率是72.83%，全面滩薄的净资产收益率是19.66%；2013年和2010年相比净利润增长率是107.58%，全面滩薄的净资产收益率是19.66%。万科的财务数据远超于当时约定的行权要求
30、，可以进行股权激励。4 万科股权激励机制的综合评价4.1 万科集团股权激励机制存在的不足第一次股权激励机制是证监会明令叫停。第二次股权激励中仅2006年取得成功，2007年和2008年均以失败告终。2007年是股价未达到约定要求，2008年是业绩未达到要求。第三次股权激励的期间，万科近10名高管相继离职，这也间接的说明了万科存在相关的问题。4.2 万科集团股权激励机制存在问题的原因分析4.2.1 万科第一次股权激励存在问题的原因分析主要原因是1993年的时候，证监会还没有成立，只有人民银行的存在。人民银行批准了万科实施九年的股权激励计划，但是万科只实行了三年，证监会不承认万科的股权激励计划，万
31、科只能中途被迫停止。4.2.2 万科第二次股权激励存在问题的原因分析第二次股权激励中仅2006年取得成功，2007年和2008年均以失败告终。2007年是股价未达到约定要求，2008年是业绩未达到要求。主要有两个方面的原因。第一、设置了过高要求的激励指标。虽然激励金额对激励对象有巨大的吸引力，但完成的条件非常苛刻。万科股权激励制度明确提出净资产收益率和每股权益增长率是扣除非经常性损益后的净值，这个难度非常大14。2005年虽然万科的成绩引人注目，但这也是得力于政府对房地产的大力扶持和市场环境的积极引导，这种高额的利润并不是年年都有，难以维持。第二、股价与激励机制息息相关。第二次股权激励中对股价
32、的要求，加大了获取金额的难度。因为股票的价格不仅仅与业绩高低有关，还与市场、政策等外部环境息息相关。外部环境的影响远远超过企业本身的业绩。因此不受控制的股价使得激励的难度加大。2008年，尽管万科集团的业绩已经足够优秀，但是难以预料的金融风暴的袭来，股价未能达到要求，股权激励以失败告终。4.2.3 万科第三次股权激励存在问题的原因分析在第三次股权激励的期间，万科近10名高管相继离职，这也间接的说明了万科存在相关的问题。主要原因是行权价格过高。即使业绩达到约定的要求，但是行权价格太高让人不能接受，高管会放弃行使权利，股权激励的目标也就失去作用。而且在第三次股权激励期间，万科的股票价格表现一直不是很理想，激励作用很小，在一定程度上影响了高管的离开。4.3 启示万科作为地产界的龙头老大，多年来高额利润的增长，它三次股权激励的实施对我国上市企业有着学习和借鉴的作用
