1、关于民营企业员工激励机制中存在的缺陷及完善对策关于民营企业员工激励机制中存在的缺陷及完善对策浙江大学远程教育学院 大专生毕业作业 题 目 关于民营企业员工激励机制中存在的缺陷及完善对策 专 业 工商企业管理 温州学习中心 兰上阳 学 号 学习中心 姓 名 710007028018 指导教师 余秒志老师 2012 年 10 月 26 日 目 录 一、企业激励机制理论概述3 二、我国民营企业员工激励机制现状3 (一)我国私营企业现状3 (二)我国民营企业员工激励机制现状4 三、我国民营企业激励机制存在的问题4 (一)用人机制落后，用工形式任人惟亲，导致高素质人才流失4 (二)善激励与约束机制不完善
2、4 (三)忽视员工社会福利保障方面的制度建5 四、企业激励机制的完善方法5 (一)加强企业文化建设，为激励机制建立良好的文化环境5 (二)企业管理应坚持“物质和精神相结合、制度化和柔性化相结合与民主 集中制”三原则5 (三)有效建立公司的激励和考核制度5 (四)施行和完善多层次、多渠道的激励机制6 参考文献7 关于民营企业员工激励机制中存在的缺陷及完善对策 随着民营企业的大力发展 ,它已经成为我国社会主义市场经济的重要组成 部分。 但是 ,民营企业管理机制的不完善 ,严重影响着其重要作用的发挥。尤其 是民营企业激励机制的缺陷 ,严重制约着企业员工生产积极性和创造性的发挥。 民营企业必须采取各种
3、手段来完善其激励机制。 一、企业激励机制理论概述 激励有激发和鼓励的意思， 是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激 励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它以组织成 员的需要为基点，以需求理论为指导;激励有物质激励和精神激励、外在激励和 内在激励等不同类型。激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理 过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效 的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织 的目标。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们 产生超越自我和他人的欲望， 并将潜在的巨大的内驱
4、力释放出来，为企业的远景 目标奉献自己的热情。 激励这个概念用于管理， 是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的 方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的 目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机， 使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积 极性和创造性继续保持和发扬下去。 由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程 度上是决定企业兴衰的一个重要因素。 如何运用好激励机制也就成为各个企业面 临的一个十分重要的问题。 二、我国民营企业员工激励机制现状 (一)、我国私营企业现状 1. 规模逐渐壮大 近年来， 我
5、国民营企业的规模已经逐渐壮大。中华工商业联合会按照民营企 业年度营业收入总额排序而得的前 500 位民营企业被称作民营企业 500 家。 近年， 民营企业 500 家的入围门槛越来越高，营业收入总额、资产总额保持着持续增长 的态势。 我国企业联合会、 我国企业家协会按企业年度营业收入总额排序而得的 前 500 位企业被称作我国企业 500 强。近年来，民营企业中入围我国企业 500 强的数目逐年增大，联想甚至以 167.8 亿美元的年销售额入选 2008 年财富 500 强，成为我国大陆第一个入榜的民营企业。并且，近年我国上市的民营企业 数量也在逐年增加，有越来越多的民营企业开始利用资本市场进
6、行直接融资。 2. 盈利能力强于国有企业 我国民营企业在收入规模上低于国有企业， 但是民营企业收入规模的增长速 度上却要明显快于国有企业，民营企业营业收入的平均增长率为 38%，远高于国 有企业 22%的水平。同时民营企业在盈利规模上虽然低于国有企业，但盈利能力 却明显强于国有企业，2006 年民营企业平均总资产收益率和平均净资产收益率 分别为 5%和 12%，远远高于国有企业 2%和 6%的水平。 虽然经过三十多年的改革和发展,民营经济克服了基础薄弱和先天不足等劣 势,已成为国民经济的重要组成部分,已成为国民经济中最为活跃的经济增长点。 客观地说,民营企业的发展正从发展初期向发展中期转变,向
7、着更合理、 更科学的 方向发展。 从我国民营企业的形成来看,目前主要有如下几种形式:一是从个体户起家, 逐渐积累发展起来,或直接由家庭成员投资兴办的家族式企业;二是朋友、 同事参 股合资开办的合伙企业;三是国营或集体企业通过买断转型的企业等。其共同的 特点是企业的所有权归一个或少数投资者所有,其企业股份不断分散化、 社会化。 因此,民营企业从总体上看,虽然有其市场化程度高、经营灵活、社会负担轻等优 势,但中国民营企业在发展上,也不可避免地存在一些问题。 (二)、我国民营企业员工激励机制现状 1(激励机制不科学 据调查数据显示， 许多民营企业在实施激励措施时，对不同的员工的需求没 有进行认真的具
8、体地分析， 同时也没有结合公司自身的特点来制定激励政策和措 施，而是对所有员工的激励一视同仁。这样时间长了就会打击贡献大的员工，使 他们工作积极性下降，甚至是离开企业。 2(企业员工流动性大 近年来，随着民营企业的发展日益壮大，其员工的外流也在增大。虽热主要 是由于企业激励机制不合理造成的，但是还有一个重要的原因也不能忽视的，那 就是现在民营企业大部分是家族企业。在现行家族企业的管理模式下，高层次员 工基本上不能够很好的发挥其自身的才能，最终还是会离开。 我国目前大多数私营企业,对于一般员工而言,实行的激励方式主要是薪酬, 即工资和作为其补充形式的奖金和津贴;对于企业经营管理者和核心技术人员而
9、 言,主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下,企业员工、核 心技术人员和其他骨干人员的收入,所体现的是他们当期对公司所作的贡献,评定 标准也主要是当期公司经营业绩和个人业绩,与公司未来没有关系,不存在长期激 励。 产品竞争优势也在于低廉的价格。面对竞争,既为私营企业的发展带来历史 性的机遇,同时也带来了一些严峻的挑战,而私营企业的人力资源管理将面对最严 峻的挑战。由于这些企业普遍存在着结构性矛盾突出,技术与管理水平低下,装备 落后,企业组织结构不合理,原料的生产与流通体制不畅通,因此企业为了解决以 上问题,就忽视了对人的重视,更谈不上有什么完善健全的激励机制了。 三、我国民营企
10、业激励机制存在的问题 (一)、用人机制落后，用工形式任人惟亲，导致高素质人才流失 目前，我国私营企业还没有形成独具特色的企业文化，缺乏强大的凝聚力， 严重制约了企业的健康发展。主要表现在以下两个方面:一是亲情关系至上，很 难吸引高素质人才进入管理层。 现阶段， 我国多数私营企业在用人上普遍存在着: “自家人总比外来人可信， 把权交给他们放心” 从而形成很多私营企业都是 ， “老 子当董事长，儿子当总经理，老婆当财务主管”的以血缘、地域关系维系的劳动 用工形式，导致高素质人才对企业缺乏认同感，从而离开企业。二是在用人上只 要忠诚，不看才能。缺乏留住高素质人才的政策和措施，这对企业的长远发展是 非
11、常不利的。对于私营企业来说，高素质的人才是其生存与发展的基础，是实现 企业技术与管理创新的生力军。 如果他们在企业里得不到应有的尊重和信任，其 自我在工作中得不到实现的时候，他们自然就缺乏工作的积极性，进而就影响到 工作的效率和企业的发展。 (二)、善激励与约束机制不完善 不少从私营企业跳出的人都称“私企只有压力，没有动力，无激励” 。这从 侧面反映了私营企业激励机制不够完善的现实。 私营企业在激励机制上存在这样 的不利现状:一些私营企业压根儿就没有相关制度，对核心员工的选拔、培养、 激励还停留在人治上;一些私营企业建立了相关制度，但制度还不完善，或虽有 一套完善的成文制度，但流于形式根本没能
12、很好地执行下去。一方面，企业虽然 能以优厚的物质条件招聘人才， 但在引进人才之后，由于其自身运作机制上的问 题， 并没有给他们提供富有挑战性的工作和宽松的工作环境，而这些人才恰恰又 具有较高的自我实现的需要。 如果企业引进人才的个人成就感得不到实现，那么 人才的流失就成为必然。 (三)、忽视员工社会福利保障方面的制度建设 我国一些私营企业在员工的社会福利保障方面的制度建设很不完善， 有些甚 至是空白。 很多企业将社会保障看作是企业的多余开支和累赘。由于只顾自身利 益和眼前利益，忽视员工利益和企业的长远发展，而使员工缺乏安全感，从而造 成人才的流失，使企业的发展受到阻碍。 四、企业激励机制的完善
13、方法 民营企业健全其激励机制，增强企业活力，必须做到: (一)加强企业文化建设，为激励机制建立良好的文化环境。 建立一个所有民营企业员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精 神风貌。 结合社会主义国家的本质，摸索建立起一套适合民营企业员工队伍的企 业文化， 以此提高公务员民营企业员工工作的积极性和主动性，增强民营企业员 工的主人翁精神、 团队协作精神和企业部门的凝聚力，使民营企业员工的潜能得 到最大限度的挖掘， 在极强的创新精神的鼓舞下创造性地开展工作，各种企业资 源得到最佳配置、效用得到最好发挥。这就需要在文化建设过程中，为企业文化 注入、法治意识、民主意识、高效企业意识、和开拓创新的
14、意识，将政治宣传教 育归于人性化， 基于物质基础上倡导新的民营企业员工道德，通过潜移默化真正 发挥企业文化强大的激励功能。 (二)企业管理应坚持“物质和精神相结合、制度化和柔性化相结合与民主集 中制”三原则。 在现代社会中， 随着社会生产力的发展和物质财富的不断丰富，单靠物质利 益已经难以体现人生的价值，人们的需求更注重精神方面。因此，民营企业激励 机制必须将物质利益激励和精神激励有机地结合起来。 企业管理者必须尊重员工 的人格和尊严， 主动与员工进行感情、 思想交流， 有意识培养员工的企业荣誉感、 事业成就感，使他们享受在本企业工作的快乐。 建立有效的、明确的奖惩制度。制度面前所有员工应一视
15、同仁，严格按照制 度管理，做到言而有信。同时，应该注重情感式的柔性管理方法，不能死搬硬套 制度。对于有些特殊情况，应区别对待，在坚持制度的同时，管理要有人情味。 在企业管理中要坚持民主集中制。 国外许多企业都鼓励员工参与企业的决策 活动，把它们当作企业发展的重要推动力。这一经验值得民营企业借鉴。作为一 个企业家，不能把员工简单地看作单纯的生产者。任何人都有其独特的方面，企 业的创新离不开所有员工的积极参与。管理学理论认为，没有无用的人，只有无 用的管理者。 因此， 民营企业必须改革家长制的管理方式， 任人唯贤， 集思广益， 充分发挥广大员工的聪明才智。只有实行民主管理，理顺员工职务晋级渠道，通
16、 过员工积极参与决策、营销、管理、科研等活动，才能将蕴藏于员工之中的智慧 充分地发挥和运用。 (三)有效建立公司的激励和考核制度。 绩效评估也是企业的一个重要激励手段，但许多民营企业却忽略了这一点, 俗话说“无规矩不成方圆” ，民营企业建立必要的人力资源管理制度，在工作分 析的基础上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。这样不但可以有效 避免工作指派上的随意性， 而且能克服招人用人的盲目性，也为员工业绩考核提 供了客观公正的依据，有利于充分发挥组织效率。不少企业的内部管理失效，归 根到底就是没有建立相应的管理制度。事实上，制度化和灵活性是相辅相成的， 关键在于将灵活的机制纳入制度之中。同
17、时，制度必须有利于组织的协调，坚决 摒弃“末位淘汰制”之类严重挫伤员工积极性的制度。 (四) 施行和完善多层次、多渠道的激励机制。 一是要想办法了解干部需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的;哪些 是主要的和次要的;哪些是现在可以满足的，哪些是今后努力才能做到的。主要 是把激励的手段、 方法与激励的目的结合起来，从而达到激励手段和效果的一致 性，采取灵活多样的激励手段，根据不同的工作、不同的干部，不同的情况、不 同的时期，制定出不同的制度，而且要随时间的推移而不断地修订和完善。二是 要多渠道实行激励， 这样才能使干部真正能安心在最适合自己的岗位上工作。例 如允许有突出业绩的工作人员的奖金比领
18、导干部高， 这样就使他们能安心现有的 工作， 而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价 值， 因为做普通干部一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才 华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出更大的工作效益和业绩。 在当今知识经济时代， 管理者对人性的假设是一种现实人性，以正面的自然 的激励和民营企业员工自发的愿望，促使他们自己提高工作效率为假设，以人为 中心，实施人本管理。因此，民营企业首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的 束缚， 将人力资源管理理念引入企业员工管理，深刻认识到人力资源不仅是自 然资源， 而且更重要的是一种资本性资源，将民营企业员工作为一种
19、稀缺性的资 源加以开发利用。树立“以人为本”的管理思想，针对民营企业员工不同层次的 需要，采取人性化的激励措施。在人事管理中要贯彻“以人为本”的理念，充分 发掘人的潜力，努力做到适才适用。在管理中始终把人的因素放在第一位，重视 对民营企业员工的培训工作。同时，借助通讯技术的发达和日益完善，加强企业 部门横向和纵向的沟通，鼓励公务员民营企业员工发表意见，使决策、计划透明 化、民主化，扩大决策、计划的参与群体，调动其积极性。 在中小型民营企业,随着企业的发展和人才结构的复杂化,对核心员工来说, 报酬不仅是一种谋生手段,或是获得物质及休闲需要的手段,更是一种人们的自我 满足和自尊的需要。单一的薪酬体
20、系已不能满足核心员工的多样化需求,原有的 薪酬体系必须做出调整。 如考虑合理地设计核心员工持股公开同样岗位的市场工 资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利、或者改善作环境、提供良 好的休假以及员工娱乐等。 对于核心人物员工关键字是要留住他们的心，通过各 种方式努力提高员工的内在激励,增强员工对工作本身的兴趣,以此形成推动力, 促使员工充分发挥自己的潜能。 总而言之， 激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制 的建立和完善对现代企业的发展更为重要。 面对着激烈的国内外经济竞争和我国 现代企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。激励对于调动企业 全体员工的积极性起
21、着关键的作用， 如何建立一个适应企业实际情况的激励机制 显得格外重要。 企业应从一些实际常见的企业激励问题分析出发建立一个有效可 行的激励机制。 参考文献: 1(向秋华，激励机制在现代企业管理中的应用，2000(05) 2(赵曙明，人力资源战略与规划，中国人民大学出版社，2003 3(李 亚，民营企业管理概论，机械工业出版社，2006(1) 4(成思危，中国企业管理面临的问题和对策，民主与建设出版社，2000 5(李 志，民营企业高学历员工激励管理研究，重庆大学学报，2004(03) 6(郭玉林，知识员工的激励效用分析，当代财经，2002 年 11 期 7(罗 琦，民营企业经理人激励机制探讨，
22、西南财经大学，2007 8(关媛媛，徐敏宁，论现代企业激励机制的构建，2207(1) 9(王永刚，中小企业经营者年薪制研究，2004(04) 10(林 军， 民营企业激励机制的缺陷及完善对策，2002(18) 11(吴晓波，大败局，浙江人民出版社，2001 浙江大学远程教育学院 大专生毕业作业 题 目 关于民营企业员工激励机制中存在的缺陷及完善对策 专 业 工商企业管理 温州学习中心 兰上阳 学 号 学习中心 姓 名 710007028018 指导教师 余秒志老师 2012 年 10 月 26 日 目 录 一、企业激励机制理论概述3 二、我国民营企业员工激励机制现状3 (一)我国私营企业现状3
23、 (二)我国民营企业员工激励机制现状4 三、我国民营企业激励机制存在的问题4 (一)用人机制落后，用工形式任人惟亲，导致高素质人才流失4 (二)善激励与约束机制不完善4 (三)忽视员工社会福利保障方面的制度建5 四、企业激励机制的完善方法5 (一)加强企业文化建设，为激励机制建立良好的文化环境5 (二)企业管理应坚持“物质和精神相结合、制度化和柔性化相结合与民主 集中制”三原则5 (三)有效建立公司的激励和考核制度5 (四)施行和完善多层次、多渠道的激励机制6 参考文献7 关于民营企业员工激励机制中存在的缺陷及完善对策 随着民营企业的大力发展 ,它已经成为我国社会主义市场经济的重要组成 部分。
24、 但是 ,民营企业管理机制的不完善 ,严重影响着其重要作用的发挥。尤其 是民营企业激励机制的缺陷 ,严重制约着企业员工生产积极性和创造性的发挥。 民营企业必须采取各种手段来完善其激励机制。 一、企业激励机制理论概述 激励有激发和鼓励的意思， 是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激 励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它以组织成 员的需要为基点，以需求理论为指导;激励有物质激励和精神激励、外在激励和 内在激励等不同类型。激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理 过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效 的方法去调动员工的积极性和
25、创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织 的目标。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们 产生超越自我和他人的欲望， 并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景 目标奉献自己的热情。 激励这个概念用于管理， 是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的 方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的 目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机， 使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积 极性和创造性继续保持和发扬下去。 由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程 度上是决定企业兴衰的一个重
26、要因素。 如何运用好激励机制也就成为各个企业面 临的一个十分重要的问题。 二、我国民营企业员工激励机制现状 (一)、我国私营企业现状 1. 规模逐渐壮大 近年来， 我国民营企业的规模已经逐渐壮大。中华工商业联合会按照民营企 业年度营业收入总额排序而得的前 500 位民营企业被称作民营企业 500 家。 近年， 民营企业 500 家的入围门槛越来越高，营业收入总额、资产总额保持着持续增长 的态势。 我国企业联合会、 我国企业家协会按企业年度营业收入总额排序而得的 前 500 位企业被称作我国企业 500 强。近年来，民营企业中入围我国企业 500 强的数目逐年增大，联想甚至以 167.8 亿美元
27、的年销售额入选 2008 年财富 500 强，成为我国大陆第一个入榜的民营企业。并且，近年我国上市的民营企业 数量也在逐年增加，有越来越多的民营企业开始利用资本市场进行直接融资。 2. 盈利能力强于国有企业 我国民营企业在收入规模上低于国有企业， 但是民营企业收入规模的增长速 度上却要明显快于国有企业，民营企业营业收入的平均增长率为 38%，远高于国 有企业 22%的水平。同时民营企业在盈利规模上虽然低于国有企业，但盈利能力 却明显强于国有企业，2006 年民营企业平均总资产收益率和平均净资产收益率 分别为 5%和 12%，远远高于国有企业 2%和 6%的水平。 虽然经过三十多年的改革和发展,
28、民营经济克服了基础薄弱和先天不足等劣 势,已成为国民经济的重要组成部分,已成为国民经济中最为活跃的经济增长点。 客观地说,民营企业的发展正从发展初期向发展中期转变,向着更合理、 更科学的 方向发展。 从我国民营企业的形成来看,目前主要有如下几种形式:一是从个体户起家, 逐渐积累发展起来,或直接由家庭成员投资兴办的家族式企业;二是朋友、 同事参 股合资开办的合伙企业;三是国营或集体企业通过买断转型的企业等。其共同的 特点是企业的所有权归一个或少数投资者所有,其企业股份不断分散化、 社会化。 因此,民营企业从总体上看,虽然有其市场化程度高、经营灵活、社会负担轻等优 势,但中国民营企业在发展上,也不
29、可避免地存在一些问题。 (二)、我国民营企业员工激励机制现状 1(激励机制不科学 据调查数据显示， 许多民营企业在实施激励措施时，对不同的员工的需求没 有进行认真的具体地分析， 同时也没有结合公司自身的特点来制定激励政策和措 施，而是对所有员工的激励一视同仁。这样时间长了就会打击贡献大的员工，使 他们工作积极性下降，甚至是离开企业。 2(企业员工流动性大 近年来，随着民营企业的发展日益壮大，其员工的外流也在增大。虽热主要 是由于企业激励机制不合理造成的，但是还有一个重要的原因也不能忽视的，那 就是现在民营企业大部分是家族企业。在现行家族企业的管理模式下，高层次员 工基本上不能够很好的发挥其自身
30、的才能，最终还是会离开。 我国目前大多数私营企业,对于一般员工而言,实行的激励方式主要是薪酬, 即工资和作为其补充形式的奖金和津贴;对于企业经营管理者和核心技术人员而 言,主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下,企业员工、核 心技术人员和其他骨干人员的收入,所体现的是他们当期对公司所作的贡献,评定 标准也主要是当期公司经营业绩和个人业绩,与公司未来没有关系,不存在长期激 励。 产品竞争优势也在于低廉的价格。面对竞争,既为私营企业的发展带来历史 性的机遇,同时也带来了一些严峻的挑战,而私营企业的人力资源管理将面对最严 峻的挑战。由于这些企业普遍存在着结构性矛盾突出,技术与管理水平
31、低下,装备 落后,企业组织结构不合理,原料的生产与流通体制不畅通,因此企业为了解决以 上问题,就忽视了对人的重视,更谈不上有什么完善健全的激励机制了。 三、我国民营企业激励机制存在的问题 (一)、用人机制落后，用工形式任人惟亲，导致高素质人才流失 目前，我国私营企业还没有形成独具特色的企业文化，缺乏强大的凝聚力， 严重制约了企业的健康发展。主要表现在以下两个方面:一是亲情关系至上，很 难吸引高素质人才进入管理层。 现阶段， 我国多数私营企业在用人上普遍存在着: “自家人总比外来人可信， 把权交给他们放心” 从而形成很多私营企业都是 ， “老 子当董事长，儿子当总经理，老婆当财务主管”的以血缘、
32、地域关系维系的劳动 用工形式，导致高素质人才对企业缺乏认同感，从而离开企业。二是在用人上只 要忠诚，不看才能。缺乏留住高素质人才的政策和措施，这对企业的长远发展是 非常不利的。对于私营企业来说，高素质的人才是其生存与发展的基础，是实现 企业技术与管理创新的生力军。 如果他们在企业里得不到应有的尊重和信任，其 自我在工作中得不到实现的时候，他们自然就缺乏工作的积极性，进而就影响到 工作的效率和企业的发展。 (二)、善激励与约束机制不完善 不少从私营企业跳出的人都称“私企只有压力，没有动力，无激励” 。这从 侧面反映了私营企业激励机制不够完善的现实。 私营企业在激励机制上存在这样 的不利现状:一些私营企业压根儿就没有相关制度，对核心员工的选拔、培养、 激励还停留在人治上;一些私营企业建立了相关制度，但制度还不完善，或虽有 一套完善的成文制度，但流于形式根本没能很好地执行下去。一方面，企业虽然 能以优厚的物质条件招聘人才， 但在引进人才之后，由于其自身运作机制上的问 题， 并没有给他们提供富有挑战性的工作和宽松的工作环境，而这些人才恰恰又 具有较高的自我实现的需要。 如果企业引进人才的个人成就感得不到实现，那么 人才的流失就成为必然。 (三)、忽视员工社会福利保障方面的制度建设 我国一些私营企业在员工的社会福利保障方面的制度建设很不完善， 有些甚 至是
