1、论高新技术产业中的不正当人才竞争及其法律规制论高新技术产业中的不正当人才竞争及其法律规制金朝武 中央财经大学法学院 副教授关键词: 不正当竞争/竞业禁止竞争是现代市场经济的灵魂。企业之间的竞争首先表现为产品质量以及价格的竞争，而产品质量以及价格优势的基础乃是先进的科学技术以及科学的经营管理，所有这些都是通过人表现出来的。因此，企业之间的竞争归根到底还是人才的竞争。在人才的争夺战中，常有些不正当的竞争行为发生。这些不正当的人才竞争轻则给企业带来损害，中则往往可以把企业拖垮。因此对高新技术企业之间不正当的人才竞争进行研究既具有理论意义，也具有很深的实践意义。一、高新技术产业中不正当人才竞争的形式高
2、新技术产业中不正当的人才竞争各种各样，不一而足，概括起来，主要有以下几种情况：(一)订立不平的合同，限制人才的流动，否则就要交纳数额高昂的违约金。当今世界任何一个国家，要想实现经济的快速发展，如果没有一定的人才流动率，那是不可想象的。从国际上人才流动的情况来看，人才资源配置功能的充分发挥，主要是通过双向选择、市场报酬、动态疏导三大机制的协调与统一来实现的。 双向选择竞争机制以企业择优选人和劳动者自主择业的双重机制为基础，以企业和劳动者之间优胜劣汰的竞争机制为主导。这两种机制的统一，构成了人才流动的双向选择竞争机制。企业根据经济效益最大化的需要选配人才，并对社会吐故纳新，从而保持劳动要素的优化配
3、置。在这种激烈竞争的社会环境中，各种人才只有奋力进取，不断更新知识，提高综合素质，才能实现自身价值，获得理想的职业和报酬。如果没有人才的自由流动，那么市场就会死水一潭，企业也将缺乏活力。对高新技术也就可能成了落后技术。虽然目前高科技人才比较缺乏，但是劳动者个人的力量和高新技术企业相比还是太弱了。许多高新技术企业(包括传统产业中的企业以及某些行政事业单位)为了较小竞争带来的压力，避免人才流动，往往和新进来的员工订立劳动合同时约定，如果劳动在劳动期限届满前离开公司的话，就要支付一笔不菲的“违约金”。这项规定名为约定，但实际上却是由为劳动者的真实意思表示的。因为许多企业都这么做，甚至在某种程度上成了
4、一个“行业惯例”，因此，如果劳动拒绝同意该条款的话，便意味着他将失去这个劳动就业的机会，因此也就只好违心地表示接受。在美国有一大批持H1B签证的外国技术人员，这些技术人员来主要来自印度、俄罗斯、马来西亚等国。为了找到工作这些人，有些持这种签证的人只好为一些职业中介公司工作。这些职业中介公司和Oracle等大公司订有协议，如果违反协议，就要支付惩罚性的损害赔偿。迪鹏乔西(Dipen Joshi)是印度的一位软件工程师。1998年被职业中介公司康普巴恩公司(Compubahn Company)聘用招聘为Oracle公司工作，并和康普巴恩公司订立了合同。合同约定：(1)公司职员在离开公司后的一年以内
5、不得到公司的客户那里工作，包括“与公司进行过洽谈，可能成为公司客户”那里。(2)支援应当支付25,000美元的“寻找费”。(3)要求在一年半以内离开公司的职员支付公司重新寻找工作、移民以及培训的所有费用1999年6月，离一年半的期限届满还有三个月的时候，迪鹏离开了康普巴恩公司，直接到Oracle公司工作。康普巴恩公司以迪鹏违约为由要求对方支付77,085美元的损害赔偿，其中25,000美元作为“寻找费”，因为在双方的合同上规定，雇员不得在离开康普巴恩公司后的一年内到该公司的潜在客户那里工作。而迪鹏则以欺诈、虚假陈述和违反不正当竞争法为由于2000年元月将对方告上法庭。2月27日，珊马提奥县高级
6、法院(San Mateo County Superior Court)法官弗雷泽谢尔顿(Phrasel Shelton)作出判决：迪硼和康普巴恩公司合同中约定的三个条件无效，不能强制执行，并且责令该公司以后不得再在合同中订立该种条款。类似这样的情况在美国的硅谷还有很多，在我国也不鲜见。近些年来，越来越多的企业在和企业员工订立合同时都会约定一个较长的工作期限。在合同期内，员工不得离开企业，否则就必须交纳一笔数额不菲的“违约金”或“损害赔偿”，使得他们即使想离开这些公司也会因为交不起“违约金”而放弃念头。(二)集体跳槽为了削弱竞争对手的实力，高新技术企业还有一个常用的人才策略就是利用各种手段将竞争
7、对手的全部或者大部分关键人才全部挖过来，从而使竞争对手的业务运行陷于瘫痪。1993年底，正准备进行二次创业的实达电脑公司内部领导班子发生了冲突，结果是总经理带领30名骨干员工集体出走，差点使年轻的实达公司折戟沉沙;1995年正处于高峰时期的“小霸王”主帅段永平率几乎全部中层管理者集体请辞，另立门户，结果是辛辛苦苦营造起来的“小霸王”知名品牌可悲地成为历史;1998年底瀛海威除总经理之外的管理层集体哗变一度曾使瀛海威元气大伤;1999年北京现代城房地产公司4名销售副总监带领部分销售人员以18-25万元的一次性费用被挖走集体跳槽成为中国企业界塑造的一道独特风景线。 2002年2月，春节刚过，中迅集
8、团的七、八名技术、业务骨干便集体跳槽到了联想电脑公司，结果联想集团被中迅集团以“涉嫌窃取商业机密”为由告上法庭。虽然集体跳槽只不过是人才流动的一种方式。高层的分裂对于任何一个公司来讲都极有可能造成毁灭性打击，这也是公司所有者最为痛心疾首、最不愿意看到的一幕。集体跳槽有个特点，那就是：1.人数众多，少则五六人，多则上百人;2.同时跳到竞争对手的企业内工作;3.跳槽的人一般都是企业中的业务骨干。集体跳槽行为之所以构成不正当竞争行为，是因为接受跳槽人员的单位并不是真的非常急需这些人(当然并不排除它继续类似的人，但并不一定就是这些人，因为市场上具有类似能力的人同样存在)，而是为了对竞争对手进行釜底抽薪
9、，从根本上挫伤其元气，使其在短时期内由于很难找到合适的人而丧失竞争力。因此，它违背了商业运行中的诚实信用原则。为此，有人认为，为避免集体跳槽事件的发生，企业老板应具有和员工一同做老板、打天下的胸怀。企业的发展不仅仅是企业老板经营有方的结果，更重要的是企业员工共同努力的结果。为了企业的发展，雇佣者要敢于和被雇佣者一同做老板，谋发展。具体表现为员工持股、股票期权，这是让企业员工实现主人翁情结的唯一可行路径。(三)订立竞业禁止合同，限制人才和自己竞争为了减轻竞争的压力，保持竞争优势，目前许多高新技术企业网和企业的高级管理人员及以骨干技术人员订立竞业禁止合同，以此来避免本企业的员工在掌握本企业的技术秘
10、密、商业秘密或者了解本企业的技术实力、经营状况后回过头来和自己进行竞争。所谓竞业禁止，一般指的是对于特定营业具有特定关系的特定人的行为予以禁止的制度。 其特点是：禁止的课题虽然也是特定的行为，但被禁止的主体只限于特定的人，而且该特定的人必须与该特定的营业具有某种特殊的法律关系，如委任关系、雇佣关系等等。在企业和特定的人员订立竞业禁止合同后，该特定人员就对企业负有不竞业的义务。这种不竞业义务也叫做避止竞业义务，在性质上属于不作为义务的一种。 不竞业义务的发生一般有两个原因：一是源于法律的直接规定，如我国公司法第61条所规定的公司董事、经理的不竞业义务即属于这一类。二是源于当事人的约定。根据契约自
11、由原则，当事人可以作出不竞业的约定，这种约定具有法律效力。我在本章中所说的竞业禁止主要指的就是这一种，即企业特定人员和企业订立的避止竞业的约定。由于雇员在工作期间获得了特定的工作技能或者经验，因而为了保护雇主的利益不致于在雇员离开企业后跟雇主进行竞争所造成的损害，对雇主和雇员达成的竞业禁止合同如果合理而且有相当的对价(considerations)作为支持的话，一般都予以认可。 合同是否合理，应当根据不同情况进行个案研究。不过在考虑合同是否合理时，一般都需要考虑下面几个因素：合同约定的对价;如果没有这种合同对雇主可能带来的威胁;通过这样一个合同对雇员所带来的经济上的困难;以及这样一个合同是否有
12、害于公共利益等。 但是，如果雇员并没有掌握特殊的本领，那么订立这样的协议就不合理了。 而且雇主不得以竞业禁止合同为由阻止雇员对其在工作期间获得或提高的技巧或知识加以利用，即使该知识或者技巧是通过培训获得的，也是如此。竞业禁止的规定在很大程度上是为了避免雇员利用工作期间掌握的雇主的商业秘密或者技术秘密和雇主进行竞争而制定的。我国对于竞业禁止问题也从法律上作出了规定。国家科委关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见第7条就规定：“单位可以在劳动聘用合同、知识产权权利归属协议或者技术保密协议中，与对本单位技术权益和经济利益有重要影响的有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员协商，约定竞业限制条款
13、，约定有关人员在离开单位后一定期限内不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或者其他利害关系的其他单位内任职，或者自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。凡有这种约定的，单位应向有关人员支付一定数额的补偿费。竞业限制的期限最长不得超过三年。”“竞业限制条款一般应当包括竞业限制的具体范围、竞业限制的期限、补偿费的数额及支付方法、违约责任等内容。但与竞业限制内容相关的技术秘密已为公众所知悉，或者已不能为本单位带来经济利益或竞争优势，不具有实用性，或负有竞业限制义务的人员有足够证据证明该单位未执行国家有关科技人员的政策，受到显失公平待遇以及本单位违反竞业限制条款，不支付或者无正当理由拖
14、欠补偿费的，竞业限制条款自行终止。”由此可见，竞业禁止合同主要为了保护雇主的商业秘密和技术秘密而订立的。而在高新技术企业和其雇员之间订立的竞业禁止合同却在很多情况下是为了避免雇员在离开企业后利用自己在进入企业以前就已经掌握或者进入企业以后才掌握的技术技巧跟雇主进行竞争，或者为雇主的竞争对手工作。这样的话就跟竞业禁止的宗旨不相符了。更何况在知识大爆炸的今天，只要隔上一年到两年不利用现有的技术，那么他所掌握的技术或者技巧很可能要过时。到那时，对于雇主来说，竞争的威胁确实是消除了，但是雇员还能否找到工作来养家糊口就很难说了。因此，我认为，高新技术企业和雇员之间订立的竞业禁止合同如果不是为了保护雇主的
15、商业秘密和技术秘密，而且如果不是支付了相当的代价，足以使该雇员能够在竞业禁止期间养家糊口的话，那么该竞业禁止合同是否合理、有效，就很值得怀疑了。(四)商业间谍行为跟前面三种不正当的人才竞争不同的是，商业间谍行为不是从竞争对手手中把自己所需要的人才挖过来，而是将自己所需要的人才“送到”竞争对手的企业中卧底，或者利用各种手段收买竞争对手中的关键人物，并让其继续呆在竞争对手的企业里，以便获得竞争对手的商业秘密，从而达到击败竞争对手的目的。根据最新调查报告，名列财富前一千位的公司每年因商业机密被偷窃的损失高达四百五十亿美元，每家平均每年发生两点四五次、损失超过五十万美元。硅谷的高科技公司的商业机密当然
16、是盗窃的首要目标，百分之五十四的案件的直接损失高达一亿两千万美元，平均为一千五百万美元，这些数据本身就说明了商业间谍问题的严重性。 据布鲁姆伯格美国加州红木滩6月28日报道，全球第2大软件商甲骨文公司Oracle Corp坦言不讳，曾经聘请征信机构，对与微软Microsoft有往来的团体进行调查。甲骨文声称，受雇的征信机构全名叫做Investigative Group International(IGI)。而遭秘密调查的对象分别为Independence Institute与National Tax-payers Union;这2个研究机构在微软反托拉斯诉讼期间与微软有密切往来，甲骨文的用意则
17、在查明它们在该案中所扮演角色。 更夸张的是，美国政府的情报机构，如中央情报局(CIA)、国家安全局(NSA)等由于冷战结束，许多情报设备与人员在政府主导下，开始刺探外国的商业机密，当然他们的出发点不是为了特定美国公司，而是整体利益。据报导，美国商务部的“促进贸易协调委员会”主持了一个行动中心，专门负责侦测外国厂商是否在第三国利用不当方法取得合约，而影响到美国公司的商业利益。一九九四年，法国与沙特阿拉伯间价值六十亿美元的武器、民航机及维修合约，就是因为美国情报机构事先掌握有贿赂问题而胎死腹中。即便是在我国，这种现象也越来越普遍，甚至有的企业还堂而皇之地打出了招聘企业特工的招牌，广招商业间谍，从而
18、是商业间谍浮出水面。2001年12月5日，在西南民族学院举办的2002届毕业生双选会上，成都某制药有限公司公开打出了招聘“情报特工”的招牌。据介绍，该公司所招的“情报搜集员”将负责搜集业界医药方面的最新动态和同行的最新信息。大专以上学历，临床医学或药学专业毕业的学生均有机会被聘。负责招聘的人员透露，情报收集员主要依靠上网工作。提及招聘原因，该公司一员工说，现在企业竞争加剧，信息对一个企业来讲至关重要，在网上搜集与发布信息既快又方便而且成本也低。二、不正当人才竞争与商业秘密侵权从以上分析可以看出，除了第一种情况，即在和员工订立的劳动合同中约定高额违约金的情形，其中跟商业秘密的关系较少外，其他各种
19、不正当的人才竞争或多或少地都跟商业秘密有关。根据我国反不正当竞争法第10条规定，所谓商业秘密，指的是“不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息”。这里的技术信息包括技术诀窍、技术配方、工艺流程等，这里的经营信息包括经营决策、客户名单等。从反不正当竞争法的这一定义，我们可以概括出商业秘密的构成要件：1. 不为公众所知悉;2. 能为权利人带来经济利益;3. 具有实用性;4. 经权利人采取保密措施等。1995年4月2日最高人民法院发布的关于审理科技纠纷案件的若干问题的规定就规定：“非专利技术成果应具备下列条件：(1)包含技术知识、经验和信息的技术方
20、案和技术诀窍;(2)处于秘密状态，即不能从公共渠道直接获得;(3)有实用价值，即能使所有人获取经济利益或竞争优势;(4)采取了适当的保密措施，并且未曾在没有约定保密义务的前提下提供给他人。” 该司法解释实质上是对商业秘密中的技术秘密的构成要件所作的解释。1998年，国家工商行政管理局针对商业秘密的构成要件专门作出了解释：“商业秘密的构成要件有三：一是该信息不为公众所知悉，即该信息是不能从公开渠道直接获取的;二是该信息能为权利人带来经济利益，具有实用性;三是权利人对该信息采取了保密措施概括地说，不能从公开渠道直接获取的，能为权利人带来经济利益，具有实用性，并经权利人采取保密措施的信息，即为反不正
21、当竞争法所保护的商业秘密。” 从我国现行规定看，我国对商业秘密的界定以及对构成要件的规定吸收了其他国家的通行做法，是与国际惯例相一致的。对于集体跳槽而言，竞争对手所接受的不仅仅指着几个人，更重要的是这些人都掌握了对方的商业秘密，从而能够能有力地将竞争对手置于死地。因此，在许多情况下，由于跳槽而引发的官司一般都是以侵害商业秘密为由提起诉讼的。例如，前面提到的中迅集团因数名员工集体跳槽到联想集团而提出的诉讼就是可能侵害其商业秘密。20世纪90年中期曾经发生了一种震惊世界的商业间谍案。1992年，美国通用汽车公司的生产主管洛佩兹(Jose Ignacio Lopez)和德国大众公司私下达成协议，准备
22、投诚到其门下。于是他开始悄悄地收集通用汽车公司的有关商业秘密资料。1996年，洛佩兹带领其手下的七名员工集体跳槽到了德国大众汽车公司。于是通用汽车公司以侵害商业秘密为由对德国大众以及洛佩兹提起诉讼，要求被告赔偿经济损失。订立竞业禁止合同则主要是从保护自己的商业秘密角度考虑而作出的一种不恰当的人才竞争行为。它跟商业秘密的关系也是非常密切。当然，在许多情况下，竞业禁止合同是合法的，也是合乎商业道德的。尤其是各国公司法基本上都规定了公司的高级管理人员都负有不跟公司相竞业的义务。但这种不竞业的义务一般都局限于公司的董事、经理等，而且一般都是在其担任职务期间不与所服务的公司相竞业，而不是在离开公司后不到
23、相同行业的其他公司任职。而本文所说的订立竞业禁止合同的员工一般都是通过子的刻苦努力(如通过大学学习)获得先进的技术知识，然后再进入企业时即被要求承诺在劳动合同期满后的若干年内不从事相关的工作。这种竞业禁止的规定之所以不合法，就是因为它违背了商业道德，违背诚实信用的原则。企业更多考虑的不是为了保护自己的商业秘密，而是为了限制其员工在与自己相竞争的企业里发挥自己的技术特长，从而降低自己的竞争力。这种做法对于员工来说是非常不公平的，因为这些员工是靠自己的努力获得企业所需要的技术知识的。这些技术知识的获得需要长时间的努力和积累。而在当今知识大爆炸的年代，只要不及时更新自己的知识就很可能跟不上时代发展的
24、步伐，更不用说在一两年的时间里不从事本专业的工作了。因此，这种做法事实上是为了阻碍科学和技术的进步。商业间谍行为就更不用说了，它完完全全是为了通过不正当的手段获取竞争对手的商业秘密而进行的不正当竞争行为，其不正当性是显而易见的。在此就不再赘述了。三、对高新技术产业中不正当人才竞争的法律调整对于有些不正当人才竞争行为，我国法律法规当中已经有了明确的规定，如侵害商业秘密的不正当人才竞争行为、对附加高额“违约金”的限制人才流动的合同等。而其他许多不正当人才竞争行为，我国则缺乏相应的法律规定。我国有关人事政策一直鼓励人才的流动。我国19962010年全国人才资源开发规划纲要就明确规定要“营造公开、平等
25、、竞争、择优的用人环境。要逐步推行个人自主择业、单位自主用人的双向选择制度，逐步推广公开竞争，择优任用。”“建立人才流动机制。逐步打破人才流动中不同所有制和不同身份的界限，促进人才在不同地区、部门、行业之间合理流动。建立人事争议仲裁制度，积极开展仲裁业务，妥善解决人才流动争议，切实保障和维护人才与用人单位的合法权益。” 为了促进科技人才的流动，国务院科技干部局发布了关于进一步推动科技体制改革的若干规定、关于促进科技人员流动的通知、实行科技人员流动的暂行办法等法律法规。对于附加高额“违约金”的限制人才流动的不正当竞争行为，劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见曾明确规定，用人单位在
26、与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。 高额“违约金”虽然不是定金、保证金或者抵押金，但在性质上并无二致。我国宪法第42条规定，我国公民有劳动的权利。国家科委关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见明确规定：“科技人员流动是社会主义市场经济体制下劳动择业自由的体现，也是深化科技体制改革，促进科研结构调整、人才分流，实现科技人才和技术资源优化配置的一项重要措施。鼓励和支持部分科技人员以调离、辞职等方式到社会主义现代化建设中最能发挥其作用的岗位去工作。” 根据我国劳动法，劳动者只要提前30天就可以解除劳动合同。 劳动部关于中华人民共和国劳动法若干条
27、文的说明(1994年9月5日)对于这一条的解释是：“本条规定了劳动者的辞职权，除此条规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件。但违反劳动合同约定者要依法承担责任。” 也就是说，企业不得以任何方式剥夺企业职工的辞职权。但是，如果企业职工的辞职行为对企业造成损害了的，则要赔偿相应的损失。企业不分青红皂白在劳动者进入企业时就规定所谓的“违约金”，实际上就是剥夺企业职工的辞职权。这对于企业职工来说是不公平的。此外，企业和劳动者“约定”的高额“违约金”实际上起的就是押金的作用，因为如果劳动者在劳动合同期满前不缴纳这一大笔钱，企业就不会为劳动者办理任何离职手续，从而阻碍了人才的流动。当然，在某些特殊
28、情况下，为了维护企业或者社会公共利益的需要，国家对企业职工辞职的权利作了适当的限制。但这种限制的范围非常窄，而不能任意扩大。根据我国劳动法的规定，劳动者应赔偿的损失仅限于以下四种：(1)用人单位招收录用其所支付的费用;(2)用人单位为其支付的培训费用;(3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(4)劳动合同约定的其他赔偿费用。 而且对于第二项规定的损失中，如果双方另有约定的，应当按约定的办理。企业和劳动者之间订立的合同中“约定”了“违约金”的，该条款应当视为无效条款。如果企业以劳动者在合同期满前辞职未支付违约金为由，拒不办理有关手续的，劳动者有权向劳动或者人事管理部门申诉，劳动或者人事管理部
29、门应当根据有关规定，责令该企业及时办理有关手续。如果企业拒不执行劳动或者人事管理部门的决定的，劳动者有权向劳动或者人事管理部门提出劳动或者人事争议仲裁。如果劳动或者人事管理部门拒不受理劳动或者人事争议仲裁或者不按有关规定责令企业办理有关手续的，劳动者有权向人民法院提起诉讼。由于企业拒不办理有关手续，对劳动者造成损害的，劳动者有权要求企业作出赔偿。同样，正如前面论述的，跳槽(选择职业)是劳动者的法定权利，任何机构和个人都不能非法剥夺。但是集体跳槽是企业之间进行的一种不正当的人才竞争形式，因此，应当予以禁止。如果某个高新技术企业能够证明其职工离开自己企业进入到竞争对手的企业中工作构成集体跳槽的，应
30、当有权向有关劳动管理部门申请制止这种不正当竞争行为。如果集体跳槽行为侵害了原来企业的商业秘密的，原企业还有权根据反不正当竞争法第10条和25条的规定，要求工商行政管理部门对侵权人及侵权企业进行处罚。对于企业和其职工订立竞业禁止合同的，首先应当辨别该竞业禁止合同是否合法。即该职员是否属于我国公司法中规定的应当订立竞业禁止合同的范围，以及企业是否对其职员作出了合理补偿。如果订立竞业禁止合同的企业职工不属于公司法中规定范围的，应当认定该竞业禁止合同条款无效;如果企业以订立了竞业禁止合同为由，拒不为离开企业的职工办理有关手续的，职工有权向劳动管理部门提出劳动争议仲裁，或者向人民法院提出起诉。如果订立竞
31、业禁止合同的职工属于法律规定范围，但企业不支付相应补偿的，职工有权向劳动管理部门提出劳动争议仲裁，或者向人民法院提出起诉。对于商业间谍行为，美国议会早在1996年就制定了经济间谍法(The Espionage Act)。经济间谍法的内容有两大部分组成：一是为有利于外国政府等目的盗窃商业秘密，即该法第1条的规定;二是一般性的禁止商业秘密盗窃行为。本文中所说的商业间谍行为即指的是第二种行为。根据该法，从事经济间谍的人有可能被判处罚金、没收财产，或者被判处有期徒刑。我国没有制定专门的经济间谍法。我国的商业间谍行为主要应当适用反不正当竞争法以及刑法的有关规定，从事商业间谍行为的个人应当承担民事责任和刑
32、事责任。商业间谍行为对受害企业造成了重大经济损失的，从事商业间谍的企业应当赔偿其损失。我国反不正当竞争法第25条规定了商业间谍行为的行政责任。根据该法，监督检查部门应当责令停止违法行为，并可根据情节对违法企业处以一万元以上二十万元以下的罚款。对于商业间谍行为的刑事责任，可以适用我国刑法第219条的规定。根据刑法第219条规定，有下列侵犯商业秘密行为之一，给商业秘密的权利人造成重大损失的，对责任人处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金;造成特别严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金：(一)以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密的;(二)披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密的;(三)违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密的。
