1、员工薪酬建议书修改版第一篇：员工薪酬建议书睿丰担保公司薪酬管理制度1. 总 则1.1 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。1.2指导思想的原则1.21按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。1.22结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。1.23以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。1.24构造适当工资档次落差，调动公司员
2、工积极性的激励机制。2. 正式员工工资制2.1适用范围。2.11公司签订正式劳动合同的所有员工。2.12 工资模式:采用结构工资制。员工工资=基础工资工龄工资+技能工资津贴12.2基础工资。2.21参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。2.22基础工资以隐秘形式发放。2.3技能工资公司技能工资按管理层分为3档，按技能水平划分为5级，以年终述职考评为调级主要依据；2.4. 工龄工资。2.41 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；2.42工龄工资由转正当月开始计算，满一年月工资增长50元。2.6. 津贴。2.61 包括有交通津贴、伙
3、食津贴、通讯津贴、劳保津贴、加班补贴等；2.62 各类津贴见公司补贴津贴标准。3.关于基础工资。3.1. 基础工资标准的确立、变更。3.11 公司基础工资标准经董事会批准确定；3.12 根据公司经营状况变化，可以变更基础工资标准。3.2. 员工基础工资核定。员工根据聘用的技能和级别，核定基础工资；4. 关于技能工资4.1. 员工技能工资变更。4.11. 技能工资于每一年末全体员工述职大会后，依据公司全体员工相互打分评选（占70%）及公司高层领导的考核意见（占30%），为表现优异的若干员工统一调级。4.12. 与公司做出卓越贡献者，由董事会研究特批可随时调整。4.2员工技能工资等级表5.关于工龄
4、工资。4.1. 员工从转正之日起工作满一年的，由员工向综合办人事人员提出申请，经领导审批交由财务部落实；4.2. 试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。6. 其他注意事项。5.1. 各类非法定假日依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；5.2. 各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；5.3. 员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；5.4. 各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法执行；7. 非正式员工工资制6.1 适用范围： 订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。6.2 工资模式： 简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。6.3 人事部需会同行政部、财务部对非正
5、式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。6.4 非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。8. 附 则8.1 公司每月支薪日为 10日。8.2 公司短期借调人员工资由借用单位支付。8.3 公司实行每年13个月工资制/年终绩效制，即年底发年终奖金。8.4 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。8.5 本方案经董事会批准实行，解释权在董事会第二篇：薪酬建议一、教课老师的薪资构成 1. 薪资构成：生活费+50%课程消耗 我给老师的薪酬是底薪+消耗课程的50%，具体做法是： 每月先付生活费，每
6、年7月份结算老师一年的课时费。课时费为上年7月到今年6月底的消耗课程的50%（消耗课程就是老师实际上完课程的价值，学生缺课不算），扣除已经发的生活费和帮他交的社保，剩下的部分。 有校长们也许觉得给50%实在太高了，真心给不起，但是，其实当时我们花费的费用很低，第一年都没有前台，大家没课的时候就轮流接待家长。 2. 优点：50%的提成帮助我们选出了骨干 50%的提成，使得一批优秀的人才脱颖而出，他们不需要培训，不需要管理，不需要做思想工作，能够自我学习，自我管理，自己把课上得越来越好，自己能和家长做很好的沟通，取得家长的信任，感动家长经常帮他介绍学生。 前三年，我们积累了十几个这样的优秀老师，他
7、们的战斗力很强，收入很高，非常稳定，他们完善了教学资料和培训体系，成为我们公司的中坚力量。 榜样的力量是无穷的，一个公司有一批这样的骨干，能够形成非常好的氛围， 并且激励后面加入的同事，大家都相信即使目前工资比较低，但是只要好好努力，就能获得很多学生，就能拿到比较高的薪酬。 3. 缺点 但是50%提成也有很多缺点，主要有以下几个方面的问题： 优秀人才是少数。在三四线城市，最大的困难是招不到好老师，你就算是给他50%的提成，如果没有很好的成体系的培训，也很难上好课挣到很高的课时费。 任凭老师自由发展，学生自由选择老师，会形成贫富差距过大，会导致一些能力稍弱的老师失去对自己的信心，选择辞职离开，其
8、实这部分老师只要多做些培训和激励，还是能成长为好老师的。 教师薪酬的成本过高，使得学校资金积累不足，没有资金进行市场推广，没有资金去购买产品和培训，进一步提升大家的教学水平，同时也没有资金去发展新的校区，这对后续的发展非常不利。 改革后的薪酬方案 1. 改革方向：降低薪酬所占消耗课程的比例 我想做的是降低薪酬所占消耗课程的比例，但并不是降低老师们的收入。 比如一个老师一年能做的课程消耗是10万，50%能拿5万。我们如果能帮助他做到课程消耗20万，甚至30万，30%就是6万，9万，这对大家来说是共赢的。 怎么帮助老师呢？ 我们可以投入更多的市场宣传进行招生，可以购买更多的产品和培训来帮助老师提高
9、教学技能，我们可以投入更多的行政人员来做好服务。 很多人有个误区： 如果校长把收来的学费发给老师越多，这个校长就越好越善良。 其实，对于创业者来说，特别是早期，每分钱都要花在刀刃上，如果把挣到钱都分了，这样会导致学校没有足够的资金扩大规模，员工也没有上升通道，这样很快就会有生存危机。 所以，一个负责任的校长，既不能小富即安不思进取，也不能冒险激进扩张，我们要和同事们达成共识，平衡好短期利益和长期发展的矛盾。 2. 薪资构成：底薪加20%的课程消耗+奖金+福利 尽管如此，我做工资制度改革还是很慎重，实行老人老办法，新人新办法。 改革方案前进公司的老师还是按老的办法结算薪酬，后面来的老师按新方案走
10、，招聘时我们就宣讲新的工资制度。 新方案是底薪加20%的课程消耗，另外还有几点： 1. 正常上班工资不低于3500元，课时不足有义务去别的岗位帮忙，人事部会做安排。 2. 产假期间按城市最低工资。 3. 社保公司另交，员工要出自己的部分，也就是说3500元要扣去自己交的部分。 4. 老师另外还有全勤奖，每季度一次，一次1000元。 出于人道主义考虑，不鼓励大家带病坚持工作，所以每个月三天以内的病假不影响全勤奖，但是事假一天就会影响全勤奖。 5. 我们员工自己的孩子（亲戚不算）报我们学校的课程半价。 6. 低价班：正常课时消耗的一半，续班后再给另一半。 比如说：两个小时课程正常的单价是小学60元
11、，初中70元，对于一些低价短期班，比如100元学5次课那种，单价只有20元，我们给老师计算薪酬时，不是按20元单价计算的，而是先给60元单价的一半计算，如果这个孩子上完短期班转长期班了，再补另一半，举例说明：60元的20%是12元，但我们先给6元，成功转化为长期班再补6元。 7. 推介课程及历史课程奖励 不同科目之间相互推课，介绍自己亲戚朋友孩子来上课，奖励200元。找回流失的孩子奖励50元。 合理的薪资制度，再加上带领老师们去学习别人的教学教法。因为重视教学质量，很快就开花结果，两三年时间学生人数就冲到了同期三四倍。 虽然老师的提成比例降下来了，但是老师的收入却上升了，因为每个人的学生人数增
12、加了，而且教学和服务做得好。 二、管理层的薪资 学生增加，老师也增加了，我们需要发挥干部的作用。 我经常参加行业会议，帮助很多机构讲课，教校长讲家庭教育讲座，学校的日常运营由三位副校长完成，他们主管人事，教研，行政，市场宣传这几块工作，都不上课，纯做管理。 对于管理层，我怎么给他们发工资？ 通常的做法是底薪加利润提成，但是我觉得这么做有个弊端，因为如果新建校区的话，新校区学生不足，早期还有亏损，管理层会因为自己的利益开新校区的动力不足。 所以我就和他们约定：每月先付若干生活费，6月底结算一年的课程消耗，给他们每个人全校课程消耗的百分之一，但是要减去已经支付的全年生活费。15万封顶，15万以后再
13、拿分红。 举个例子说，他们每个月先拿2000元生活费，全年24000元，如果那年全校课程消耗做到1000万，百分之一是10万，但要减去已经发的24000元，6月底再补76000元。 早期的时候，他们和骨干老师比较，收入远不如骨干老师，但我给他们做了工作，大家以合伙人的心态一起创业，这几年营收增长得很快，管理层每年的收入都在增加，大家的干劲就很足。 业务管理干部的绩效 那各个教研组的干部怎么给干部津贴？ 我们有语文、数学、英语、艺术四大教研组，艺术组人不多。 教研组长的职责是给新人做业务培训，带领大家开教研会议，把握老师的教学质量，检查老师的备课情况，检查老师和家长的沟通情况，推动完成公司的各项
14、活动，做组内的团队建设。 01组长设置 我们的每个组都设置了三四个组长，艺术组人少就设置了两个。组长没有减少课，大家一起分担组里的工作，组长拿职务津贴。 如果一个组的老师不太多，我觉得没必要减少组长的课，可以多设几个组长来分担小组的管理工作。三四个组长形成一个小团体，开会时你一言我一语，就不怕因为坚持一些原则被组员孤立了。 这样每个组的管理成本并不多，但是却很好地完成了组里的工作。 02组长的绩效考核 我们可以给组里定业绩目标，完成业绩目标，发一笔奖金。我们在组织结构上做了调整，采用事业部模式（模式具体内容可点击下文），以每个组为单位计算利润，这样就更方便给组长做绩效考核了。 分校制和事业部制
15、哪个好？培训学校组织架构及运营模式详解。 03组长的优势 因为我们的组长不仅没有减少上课，反而是各组上课最多的老师，在他们的收入中，组长津贴占比不高，那他们是否会不愿意当组长？ 所以，我们给组长两个比较吸引他们的福利：第一是优先安排学生给他们，保证他们的上课收入。第二是优先安排他们去参加师资培训。另外，我们的分校校长会从优秀的教研组长中选拔。 我非常注重对干部的培养，每周都有干部培训，首先教他们一些管理技能，其次经常做些激励工作，帮助他们成长。 因为各组的组长基本上都是教学骨干，我和他们说，如果没有人去培训新人，新人的水平很差，做坏口碑，使学校生源下滑，也会影响到他们，品牌需要大家共同维护，帮
16、助别人成长可以使自己进步更快。 04普通行政人员的绩效 下面，我来谈谈普通行政人员的工资制度。 每月的底薪，其中含300元全勤奖，这个全勤奖通常大家都能拿到，因为三天以内的病假不影响全勤奖，平时家里有事还可以调休。 人均500元奖金，由经理根据大家的表现发放。 整个行政组有公司营收千分之五的团队奖金，由经理根据大家的表现发放。 非家长介绍的新学生，两期以外离开的历史学生，由他们打电话成功报名，给200元一科的奖金。 很多校长跟我说，他们觉得好多员工离职是因为薪资。但是，我觉得我们学校有一批骨干，忠诚度很高，有的机构过来挖人，但他们始终没有离开。 我觉是因为有几个关键点： 大家觉得收入和职位有上
17、升空间，现在收入低没有关系，但是只要好好努力，以后能拿得很多。 公司有前景，能做大做强，今后大家能升职进入管理层，参与利润分成。 在这里能学到很多，使自己的能力得到提升。 校长的能力和人品使大家产生信赖。 企业文化，团队氛围好。 第三篇：员工薪酬1员工福利与员工工资有什么异同？ 答：一般意义上讲，人们常常把员工工资与员工薪酬看做是等价的，但实际上，二者是存在差异的。员工工资一般是货币形式或可以转化为货币形式的报酬，薪酬则还包括一些非货币形式的报酬，如终生雇用的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容等；工资指单位耗费一定的经济资源支付给员工
18、的报酬，而薪酬则还包括员工从工作本身所得到的报酬。 2通常资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高，为什么？ 答：通常资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高，主要的原因是要补偿员工在学习时所耗费的时间、体能、金钱和机会，甚至是心理上的压力等直接成本，以及因学习而减少收入所造成的机会成本，而且还带有激励作用，即促进员工愿意不断地学习新技术，提高生产力水平。 3员工薪酬制度的基本形式及特点是什么？ 答：1绩效薪酬制 绩效薪酬制的主要特点是：员工的薪酬根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，并不是处于同一职务（或岗位）或者技能等级的员工能保证拿到相同数额的薪酬。 2能力薪酬制 能力薪
19、酬制的主要特点是：根据员工本人所具有的综合能力（不限于本职工作能力），确定员工的薪酬等级和标准工资。 3工作薪酬制 工作薪酬制的主要特点是：员工的标准工资是由其所担任的工作（职务、岗位）本身对其文化、技术（业务）、智力、体力等方面的要求，以及劳动环境对员工的影响决定的，即根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等因素确定各工作之间的相对顺序（等级），并规定相应的工资标准。 4结构薪酬制 结构薪酬制的特点是：将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。 4影响员工薪酬的因素有哪些？ 答：1企业内部因素 （1）企业的支
20、付能力 （2）薪酬战略与发展阶段3）企业的工作文化 （4）薪酬政策与人才价值观 （5）公司变革与领导态度 2企业外部因素 （1）劳动力市场的供求状况 （2）经济发展状况与劳动生产率 （3）国家政策和法律 （4）物价变化与生活水平 （5）行业薪酬水平的变化 3员工个人因素 （1）工作表现 （2）资历水平 （3）工作技能 （4）工作年限 （5）工作质量 （6）岗位及职务差别 5兔死狗烹在薪酬管理上的寓意是什么？ 答: 兔死狗烹常常指那些当权者当自己得到权力后，就把那些曾经为自己立下汗马功劳的功臣杀掉。这个词也常常与与卸磨杀驴、鸟尽弓藏等连用，来增强那种悲情的意味。 1制定员工薪酬管理原则需要了解哪
21、些相关情况？ 答：1.企业战略目标和计划 2. 企业价值观 3. 企业财力状况 4. 企业经营特点及员工特点5. 劳动力需求关系 6. 竞争对手的人工成本 7. 政府宏观调控政策 8. 地方工资指导线 2工作分析与岗位评价有什么区别和联系？ 答：工作岗位分析与评价是制定科学合理的薪酬制度的前提和依据。工作岗位分析，即对岗位工作的性质及其内容进行分析。采用一定的技术方法全面地分析组织中各职位的工作任务、职责情况，并在这一基础上对各种工作的性质及特征做出描述，对担任各种工作需具备的资格条件做出规定，这为工资奖酬的决策奠定了基础。 工作评价是在设立企业内部各项工作共同付酬因素的基础上，根据一定的评价
22、方法，按每项工作对企业贡献的大小，确定其具体价值的过程。工作评价是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，工作评价的主要目的在于衡量企业内部每一项工作的价值，并建立各项工作价值间的相对关系，得出岗位等级序列。 3依据员工薪酬管理的基本程序，思考如何制定员工单项薪酬管理的工作程序。 答：1明确企业薪酬政策与目标 2进行工作岗位分析与评价 3实施具体的企业薪酬调查 4确定企业薪酬制度结构 5设定薪酬等级与薪酬标准 6执行、控制和调整薪酬制度 1简述薪酬制度设计的基本原则。答：公平原则 竞争原则 激励原则 经济原则 合法原则 2要素比较法与要素计点法有什么相同点和不同点？ 要素比较法是比较精确和复杂的岗位
23、评价方法之一。它通过依据不同的薪酬要素对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。 要素计点法要求确定几个薪酬要素（如知识经验、对决策的影响、沟通、监督管理、责任、解决问题能力、工作条件等），每个要素应等分，并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况。通常每个要素的各项都要赋予不同的点值，因此一旦确定了岗位中各要素的等级，只需要把岗位中各要素对应的点值加总，就可以得出该岗位的总点值。 3设计薪酬调查问卷时要注意哪些事项？ 问卷调查法是通过向调查者发出简明扼要的征询单（表），请示填写对有关问题的意见和建议来间接获得材料和信息的一种方法。问卷调
24、查法相对来说实施起来较容易，成本较低，是最常用的数据收集方法，它给被调查者充裕的时间仔细考虑问题。问卷调查法的缺点是：不同的人对同样的问题可能会有不同理解，会使调查结果受到影响。 根据调查对象和所需要获得的信息的不同，可以把问卷调查法分为企业外部问卷调查法和企业内部问卷调查法。 1简述结构工资制的优点及缺点 答：（1）结构工资制的优点：1）工资结构反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构相对应，并紧密联系成因果关系。劳动结构有几部分，工资结构就有几个相对应的部分，并随前者变动而变动。2）结构工资的各个组成部分各有各的职能，并分别计酬，可从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资的各种职能作
25、用，具有比较灵活的调节功能。3）有利于实行工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，为改革工资分配制度开辟了道路。4）能够适应各行各业的员工工资管理。 （2）结构工资制的缺点：1）合理确定和保持各工资单元比重的难度较大。2）由于工资单元多且各自独立运行，工资管理工作较复杂 2岗位薪点工资制操作规程是什么？ 答：1采取比较合理的点因素分析法和科学的点数确定法确定薪点数 （1）采取比较合理的点因素分析法 （2）采用比较科学的点数确定法 2实践中岗位薪点工资制具体操作方法动效率和工作质量付给员工的货币奖励。 津贴是对员工在特殊劳动条件（时间、地点、岗位、环境）下工作，所支付的超额劳动及额外的生活费用
26、，或对有损身心健康的岗位所给予的报酬，是工资的补充形式。 2奖金、津贴与工资有怎样的关系？ 答：奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：生产奖、节约奖、劳动竞赛奖、机关、事业单位的奖励工资、其他奖金等。 津贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，包括保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴等等。 以货币形式支付给劳动者的报酬。即列入工资总额统计的货币收入。工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）
27、特殊情况下支付的工资。由此可见，奖金和津贴是工资的组成部分，计算社保费缴费基数应该包括奖金和津贴。 3简要分析制定奖励条件的要求。 答：奖励条件是指对某项奖金，规定员工获奖所需达到的超额劳动的数量、质量标准，它是奖金制度的核心，也是能否发挥奖金的效用，实现该奖金设置目标的关键，制定奖励条件的要求如下。 1）以促进生产或工作为宗旨，结合生产工作实际，与超额劳动直接相连。 2）个人收益与个人表现相结合，与企业效益紧密联系。 3）超额劳动和奖金分配的标准都要适中合理。 4）奖励条件必须明确、具体，应建立在数量化、规范化的工作评价体系基础上，使每个员工都充分掌握计算和实施方法，明确自己的责任与努力方向
28、。 4简述确定奖金总额的原则与方法。 答：（1）确定奖金总额的原则。 1）奖金总额应与员工超额劳动创造的经济效益保持合理比例，该比例应使奖金对员工能产生较强的激励作用，又使企业、国家（所有者）也能从超额劳动中得到利益。 2）奖金总额应与企业工资分配基金总额保持合理比例，不应当超过工资所占比例，以充分发挥工资在分配中的基础作用。 3）奖金总额应保持从本期超额劳动创造的价值（超额利润），或节约的成本中提取，新增奖金额应从新增超额利润中提取。 4）经常性奖金总额水平的确定，应着眼于企业长期发展目标，留有余地，避免波动太大。一次性奖金的总额水平，应酌情而定，但不宜在总奖金总额中占据过大比例。 （2）确
29、定奖金总额的方法 1）按企业超额利润的一定百分比提取奖金 2）按产量、销售量、成本节约量来发放奖金总额 3）以附加价值（净产值）为基准计算 5简要回答员工津贴制度的制定步骤。 答：津贴制度的制定分为确定津贴项目、实施条件范围、津贴标准和支付方式等步骤。（ 1）确定津贴项目 （2）确定实施条件范围 （3）确定津贴标准 （4）确定津贴支付形式 1简要回答福利对员工和企业的效用。 答：福利具有满足员工多方面、多层次需要的效用，具体表现在以下几个方面： （1）满足员工的经济与生活需要，如各种加班、乘车、伙食、住房等津贴与补助。（2）满足员工的社交和休闲的需要，如各种有组织的集体文体与旅游活动、带薪休假
30、等。（3）满足员工的安全需要，如医药费报销或补助、公费疗养、因工伤残津贴、退休金、抚恤金等。（4）满足员工自我充实、自我发展的需要，如业余进修补助或报销、书报津贴等。对企业的效益：企业可以通过建立科学而完善的福利制度，吸引和留住优秀人才，提高企业的生产效率，降低企业的运营成本，从而全面提高和改善企业的经济效益。 2简述法定员工福利和企业员工福利的区别与联系。 答：法定员工福利是国家通过立法强制实施的对员工福利的保护政策，包括社会保险和各类休假制度。 企业员工福利是企业自主建立，为满足员工的生活和工作需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。
31、3为什么说员工持股是国有法人股减持的一个渠道？ 中国资本市场上通过员工(主要指管理层)参与国有股减持，从而改变公司的股权结构，实现持股经营，最终改善公司治理结构。在国有资本退出的过程中，上市公司利用员工作为减持的中间体可以获得国家、公司、员工、资本市场“多赢”的效果。 一方面，国有股减持，不仅使国有资产成功变现，而且有利于解决目前上市公司普遍存在的国有股“一股独大”、所有者代表缺位、内部人控制、公司治理结构不够完善等问题； 另一方面，在现代企业制度下，公司所有权和经营权分离，企业的经营者包括员工就有可能为了自己的利益去损害所有者的利益。而通过经营者及员工持股，使得经营者及员工成为企业的所有者，
32、解决了所有者和经营者利益的冲突，可以在一定程度上削弱“内部人控制”，降低代理成本，提高企业的经营效益。 对企业经营者和员工来说，持股经营，也可以使他们分享企业业绩增长所带来的成果，在资本市场上得到相应的回报，从而极大的调动他们的积极性。 4简要回答员工持股计划的实质和优缺点。 答：（1）员工持股计划的实质是在人力资源价值理念的基础上，借助于按劳分红（将红利转化为股权）或自愿投资持股的途径，通过产权关系纽带，使员工获得劳动者与出资者的双重身份，享有相应的剩余价值索取权和经营管理权，强化员工与公司的联系，激发员工对其人力资源存量充分利用和对人力资源进一步开发的动力，实现公司利润最大化和员工效用（福利）最大化的目标。 （2）员工持股计划的优点。 1）员工具有劳动者与出资者的双重
