1、组织绩效考核管理办法 2015年度组织绩效考核管理办法第一章 总 则第一条 为充分调动各单位的主动性、积极性和创造性，通过绩效目标与组织利益挂钩考核的牵引机制，通过绩效过程控制与绩效结果奖励结合，强化各单位自主管理意识，高效完成组织的年度目标任务，全力以赴实现公司2015年度绩效目标，特制定本办法。第二条 年度主要经营目标和绩效指标。为完成2015年集团公司赋予工程技术分公司的绩效目标任务，2015年工程技术分公司的方针目标和绩效目标为：一、方针目标全员绩效促管理，内生动力增修量，精细维修树形象，利润奋力一百五二、绩效目标（一）核心指标，即利润指标为150万元；（二）组织绩效指标：分挂钩指标、
2、定量考核指标、定性考核指标三大类。1、挂钩指标：（1）年度人均自修业务量目标：基准值12万元；标杆值15万元。（2）自修业务量所占比例目标：基准值20%；标杆值25%。（3）外协维修费用下降幅度目标：基准值5%；标杆值7%。（4）劳务派遣工的下降幅度：基准值15%；标杆值20%。（5）劳务派遣工用工成本同比下降幅度：基准值10%；标杆值20%。2、定量考核指标：外协维修费用同比下降幅度5%；一次维修合格率100%；年度大修工期计划实现率100%；客户满意度90%。3、定性考核指标：（1）共性指标：党建思想政治工作、管理创新工作、单位费用控制、工作计划落实情况、5S管理、基础台账工作。（2）关键
3、指标：一个重点工作，即绩效考核；二个关键环节，即客户投诉、维修工期；三个及时性，即物资供应、设备维修、落实解决问题；四个精细化，即全面预算管理、重点项目维修方案、维修实施过程、维修费用归集；五个标准化，即经济活动分析、维修定额、企业文化设计、安全环保管理、仓库管理。第三条 组织绩效考核的基本原则：（一）过程指标监控，结果指标奖励；（二）关键指标牵引，共性指标保障；（三）重点工作归考，日常工作归责；（四）总额调控为主，适度平衡为辅；（五）层层目标推进，总体目标实现。第四条 关于本办法中几个关键工资名称的说明：1、固定工资是指包括保留工资（原年功工资+原保留工资）、工改补差、岗差工资、夜班津贴、加
4、班工资、岗能工资去除安全绩效岗位工资、固定考核工资之外的部分。2、固定考核工资是指从岗能工资中拿出固定额度纳入工作绩效工资一并考核的工资，实行按照级别不同区别对待。3、安全绩效工资是指包括安全绩效岗位工资和集团公司配套的安全绩效工资。4、安全绩效岗位工资是指从岗能工资中拿出的部分，具体标准是按照集团公司配套安全绩效工资标准11配比。第五条 本办法适用公司各单位。第二章 指标体系第六条 指标体系分直接挂钩指标和绩效考核指标两类。第七条 直接挂钩指标是指该指标的结果，与各单位工资总额直接挂钩，具体包括核心指标，即利润指标；组织绩效指标中的挂钩指标，即年度人均自修产值目标；自修产值所占比例目标。第八
5、条 绩效考核指标主要包括定量考核指标和定性考核指标。（一）定量考核指标：外协维修费用同比下降幅度；一次维修合格率；年度大修工期计划实现率；劳务派遣工的下降幅度；劳务派遣工用工成本同比下降幅度；客户满意度（维修及时性、维修工期）。（二）定性考核指标：分共性指标和关键指标1、共性指标：党建思想政治工作、管理创新工作、单位费用控制、工作计划落实情况、5S管理、基础台账工作。2、关键指标：一个重点工作，即绩效考核；二个关键环节，即客户投诉、维修工期；三个及时性，即物资供应、设备维修、落实解决问题；四个精细化，即全面预算管理、重点项目维修方案、维修实施过程、维修费用归集；五个标准化，即经济活动分析、维修
6、定额、企业文化设计、安全环保管理、仓库管理。第九条 项目部的指标考核主要有三类：定量指标、共性指标和关键指标，权重为433。（一）定量指标：外协维修费用同比下降幅度、一次维修合格率、劳务派遣工的下降幅度。权重为：442。劳务派遣工的下降幅度原则作为年度考核指标，月度未达到目标要求的，按照90%给予计分。劳务派遣工的下降幅度同时作为年度单项奖励指标。驻点项目部量化指标考核表指标名称单位权重目标值考核部门基准值标杆值外协维修费用同比下降幅度%405%7%企业运营部财务审计部一次维修合格率%4098%100%工程技术部生产安环部劳务派遣工的下降幅度%2015%20%综合管理部专业项目部用小件加工额度
7、代替外协维修费用同比下降幅度，修旧利废价值为200万元作为单项奖励指标。专业项目部量化指标考核表指标名称单位权重目标值考核部门基准值标杆值小件加工额度万元208001000企业运营部生产安环部一次维修合格率%5098%100%工程技术部生产安环部劳务派遣工的下降幅度%3015%20%综合管理部（二）共性指标：党建思想政治工作、单位费用控制、工作计划落实情况、5S管理、基础台账工作。项目部共性指标考核表指标名称单位权重考核部门党建思想政治工作%30综合管理部单位费用控制%20财务审计部企业运营部落实解决问题%20各部门5S管理%10生产安环部综合管理部基础台账工作%20各部门（三）关键指标：维修
8、及时性、维修工期、客户投诉。项目部关键指标考核表指标名称单位权重考核部门维修及时性%40生产安环部维修工期%20工程技术部生产安环部客户投诉%40生产安环部企业运营部第十条 部门的指标考核主要有分担指标、共性指标、关键指标。权重为145。（一）分担指标。与部门主管负责考核的指标完成情况予以分担，实行过程分担和结果分担，过程分担权重为10%，结果分担以单项奖励的形式体现。（二）共性指标。党建思想政治工作、管理创新工作、单位费用控制、工作计划落实情况、5S管理、基础台账工作。部门共性指标考核表指标名称单位权重考核部门党建思想政治工作%30综合管理部单位费用控制%20财务审计部企业运营部工作计划与问
9、题解决落实情况%20各部门管理创新工作%10综合管理部5S管理%10生产安环部综合管理部基础台账工作%10各部门（三）关键指标：每个部门设置四个，即：两个过程控制考核指标；两个结果考核指标。结果考核指标实行年度或阶段单项奖惩。部门过程控制指标考核表部门名称指标名称单位权重考核部门工程技术部维修技术档案管理标准化%40综合管理部工程技术部重点项目维修方案精细化%60生产安环部财务审计部经济活动分析标准化%70公司领导、各部门财务审计部费用控制报告及时性%30各单位综合管理部文件处理规范化%60各部门综合管理部员工工作日志的实施%40公司领导、各部门企业运营部物资供应的及时性%60生产安环部、各项
10、目部企业运营部仓库账物卡一致性%40各部门生产安环部维修实施过程精细化%40综合管理部生产安环部安全隐患查处每项目部4项%60各部门部门结果指标考核表部门名称指标名称考核部门工程技术部维修资质证书落实综合管理部工程技术部维修定额标准化标准化组织综合管理部劳务派遣工用工成本同比下降20%公司领导综合管理部企业文化设计标准化标准化组织生产安环部生产调度出错次数公司领导生产安环部安全环保标准化标准化组织企业运营部库存物资资金下降5%财务部企业运营部仓库管理标准化标准化组织财务审计部维修费用归集的精细化公司领导财务审计部全面预算管理精细化公司领导工程技术部生产安环部企业运营部年度大修工期计划实现率公司
11、领导第三章 组织绩效考核挂钩的办法第十一条 工资总额与绩效考核实行挂钩考核的办法进行，工资总额由固定工资、工作绩效工资、安全绩效工资、经营绩效工资和单项奖惩五部分组成。第十二条 固定工资的考核发放。月度达不到目标任务要求的，暂按照低于10%的比例扣减固定工资，实行“滚动考核”方式予以填平补齐。一、项目部（一）驻点项目部的考核与月度人均自修产值（含劳务派遣工）或月度自修产值比例挂钩，原则上以月度人均自修产值（含劳务派遣工）为主。按照月度人均自修产值（含劳务派遣工）或月度自修产值比例考核，每月人均自修产值（含劳务派遣工）达0.67万元或自修产值比例达30%的，按固定工资发放。每月达不到要求的月度人
12、均自修产值（含劳务派遣工）或自修产值比例的，将按照值差比例扣减，扣减比例最高不超过20%。（二）专业项目部按照月度人均自修产值（含劳务派遣工）或月度自修产值比例考核，人均自修产值（含劳务派遣工）达0.67万元或自修产值比例达30%的按固定工资发放，月度应发工资按照固定工资的90%发放，达到规定要求的及时按月补齐。但是年度必须达到目标任务要求。（三）以非维修服务为主的单位与产值挂钩考核，人均产值达到0.42万元的，按固定工资发放，每月达不到要求的，将按照值差比例扣减，扣减比例最高不超过20%。二、部门部门的固定工资按照项目部的平均水平执行。第十三条 工作绩效工资的考核发放。月度达不到目标任务要求
13、的，暂按照工作绩效工资标准的30%-50%预发，且采取“滚动考核”方式予以填平补齐，连续3个月或累计5个月达不到目标要求，停发放工作绩效工资。一、项目部（一）对应直接挂钩的绩效工资标准1、驻点项目部：工作绩效工资的发放与月度人均自修产值或自修产值比例挂钩考核，原则上以月度人均自修产值（含劳务派遣工）为主。人均自修产值对应工作绩效工资标准序号月人均自修产值（万元）绩效工资系数为1的月度工作绩效工资（元）10.67（不含）以下020.670.841000150030.84（不含）1.04（含）1500200041.04（不含）1.25（含）2000250051.25以上3000自修产值比例对应工作
14、绩效工资标准序号月自修产值比例（%）绩效工资系数为1的月度工作绩效工资（元）120（不含）以下02达到201000320（不含）22.5（含）15002000422.5（不含）25（含）20002500525以上30002、专业项目部：绩效工资的发放与月度人均自修产值挂钩考核。人均自修产值对应工作绩效工资标准序号人均自修产值（万元）绩效工资系数为1的月度工作绩效工资（元）10.67（不含）以下020.670.84（含）1000-150030.84（不含）1.04（含）1500200041.04（不含）1.25（含）2000250051.25以上30003、以非维修服务为主基层单位考核：按照产值
15、考核，以单位派出在职员工代替各项目部临时招聘的劳务派遣工所付出的劳务工资为产值的计算依据。人均产值对应工作绩效工资标准序号月人均产值（万元）绩效工资系数为1的月度工作绩效工资（元）10.42（不含）以下020.420.67（含）500-100030.670.84（含）1000150040.841.09（含）1500200051.09以上2000（二）工作绩效工资的发放水平。项目部的工作绩效工资=对应直接挂钩的绩效工资标准指标考核得分项目部岗位系数之和/100。二、部门部门的工作绩效工资标准按照平均维修产值对应直接挂钩的绩效标准水平执行。部门的工作绩效工资=部门的工作绩效工资标准指标考核得分部门
16、岗位系数之和/100。第十四条 安全绩效工资的发放。按照工程技术分公司安全绩效工资考核发放管理办法执行。第十五条 经营绩效工资的发放完成或超额完成公司的目标利润（150万元），按人均超利额的一定比例分段累进计提经营绩效工资。经营绩效工资的发放应充分体现“业绩、贡献大小”的原则，与各项目部年度绩效目标责任书上的绩效目标完成情况挂钩。经营绩效工资人均超利额计提比例在岗人数各档计提比例如下：序号人均超利（万元/人）计提比例（%）10.8（含）以下3520.81.0（含）2531.01.2（含）1541.2以上10当年累计计提的经营绩效工资最多不超过公司核定的上限控制数。第十六条 单项奖惩分为实行过程
17、控制考核指标达到年度目标任务的实行一次性奖励和部门指标奖惩两类。单项奖惩坚持以“责任角色，协助程度”为原则进行。（一）实行过程控制考核指标达到年度目标任务的实行一次性奖励。同一考核指标，单位和公司都达到目标任务要求的，单位方可享受公司的一次性奖励。一次性奖励标准一览表指标名称目标值一次性奖励基准值标杆值单位达到基准值单位达到标杆值公司达到基准值公司达到标杆值年度人均维修业务量目标12万元15万元4万元6万元人均奖励500元人均奖励1000元自修业务量所占比例目标20%25%2万元4万元人均奖励200元人均奖励500元外协维修费用同比下降幅度5%7%3万元6万元人均奖励300元人均奖励600元一
18、次维修合格率98%100%2万元4万元人均奖励200元人均奖励500元劳务派遣工的下降幅度15%20%1.5万元3万元人均奖励100元人均奖励200元小件加工额度800万1000万元8万元10万元人均奖励400元人均奖励1000元修旧利废价值200万300万1万元1.5万元人均奖励100元人均奖励150元（二）部门结果指标奖惩标准。关于对部门结果指标完成的奖励，坚持以通过发挥公司自身能力完成为原则，对于公司自身能力不够而借助外界力量的或通过支付一定数额成本来实施的，原则上奖励标准降低。单项指标完成效果奖惩标准牵头部门指标名称考核周期奖励标准（万元）惩罚标准（万元）工程技术部维修资质证书落实年度
19、考核20.2工程技术部维修定额标准化季度考核，年度兑现40.5综合管理部劳务派遣工用工成本同比下降20%季度考核，年度兑现3-51综合管理部企业文化设计标准化分制定、实施、效果每个阶段2每个阶段0.5生产安环部生产调度出错次数季度0.50.1生产安环部安全环保标准化分制定、实施、效果每个阶段2每个阶段0.5企业运营部库存物资资金下降5%年度3-5企业运营部仓库管理标准化分制定、实施、效果每个阶段2每个阶段0.5财务审计部维修费用归集的精细化季度0.50.2财务审计部全面预算管理精细化分制定、实施、效果每个阶段2每个阶段0.5工程技术部生产安环部企业运营部年度大修工期计划实现率每完成一个单位设备
20、大修考核一次8-101第四章 绩效考核其它若干规定第十七条 鼓励项目部之间相互协助与支持完成各项目部生产维修任务，共同提高公司自修业务量。实施规定如下：（一）项目部因内部修力量不足、能力不够，难以承担维修业务的部分，必须按照“先内后外”原则委托，委托公司其它项目部承担维修业务。（二）受托方项目部承担委托方项目部维修业务量的，按照点工价格（所维修业务量产值）计算受托方项目部的维修业务量；受托方维修业务量的50%计入委托方项目部的自修维修业务量。（三）未经公司批准，擅自将项目部的维修业务委托外协维修队伍维修的，将按照所委托的维修业务量的20%扣减该项目部的自修业务量。第十八条 各单位必须注意挖潜降
21、耗，树立全体员工降低成本就是利润意识，大力倡导成本节约意识。为此，公司实施成本节约制度规定，且推行成本节约的奖励措施，对于实际发生的费用与预算费用相比节约部分的50%，实行年度一次性奖励给各单位。第十九条 绩效工资系数按照职务层次不同、技术（业务）档次不同、岗位性质不同确定。此系数作为公司对各单位绩效考核结果的核定参数。绩效工资系数对照表序号岗位类别专业技术（管理）职务类别系数1中层正职或中层副职（主持工作）2.22中层副职技术（业务）主管1.73中层正职助理1.54班长技术（业务）主办1.35技能骨干技术（业务）助理1.26一般管理人员技术（业务）员1.07一般技能人员0.88非维修服务人员
22、0.6技能骨干的确定，由综合管理部按照维修人员总数的10%下达指标，各项目部根据维修人员的业绩、贡献和表现择优选取。第二十条 关于加班问题。加班实行定额控制，实行备案制，不实行审批制。加班定额的确定：两级机关600元人年，基层单位800元人年。加班由各单位在公司确定的加班定额内自行控制。第二十一条 固定考核工资的确定，中层正职助理及以上拿出1000元；其他人员拿出500元。第二十二条 对于本办法涉及的考核指标，综合管理部应制定统一格式与要求，由牵头考核部门负责按照统一的格式与要求，组织制定相关考核指标的评价标准与要求。第二十三条 部门结果指标，对应责任部门应制定详细的工作计划方案，工作方案中主
23、要应包括工作内容、阶段性目标、实施办法、责任人、时间节点和具体要求，在此基础上，考核部门对应制定考核评价标准。第二十四条 绩效指标的考核，必须坚持数据资料为依据，杜绝主观判断的人为因素。各责任单位一定要坚持“日事日毕，日清日高”为工作方法，以“目标分解，层层落实”为工作原则，为实现年度目标任务奠定坚实的基础。各考核部门一定要负起过程监管责任，实行“周提示、旬督促、月考核”和“节点考核”相结合的工作方法，履行考核责任。第二十五条 各部门必须加强基础管理工作，基础台帐工作是基础管理工作的重要环节，是做好基础管理工作保障。因此，各部门必须积极做好基础台帐工作，结合工作职责和需要，每个部门制定两个至三
24、个固定的基础台帐。制定基础台帐的原则与要求是既便于工作，又不增加各项目部的重复性劳动，要做到“内容要全面，分类要清楚，记录要规范”。各部门在制定基础台帐时必须从公司层面考虑，从有利于实现基础台帐资源共享的目的，促使部门基础台帐变成公司基础台帐。为此，在基础台帐出台之前，公司集中专题对各部门提供的基础台帐研究后再行下发执行。第二十六条 在集团公司单项考核或评比中，获得较好名次或表彰奖励，公司原则上将等额配比奖励，名次靠后的或受到通报批评的，将给予惩罚。各主管部门应将奖惩方面的书面资料汇集综合管理部，具体奖惩方案由主管部门和综合管理部共同提出，提请公司研究决定。第二十七条 综合管理部按照组织绩效的
25、考核结果，按月核定可分配的工资总额予各单位，再由各单位制定二次分配方案，呈报公司审批。在制定工资二次分配方案前，各单位必须严格按照工程技术技术分公司个人绩效考核管理办法，对员工“业绩、贡献”进行科学合理地评价考核，从而使单位工资二次分配方案充分体现各类员工的考核结果。第二十八条 属于阶段性或非连续性的考核指标，月度没有或不能达到目标任务要求的，按照评分标准的90%计分，指标的目标任务结果出现后实行“填平补齐”方式处理。第二十九条 出现下列情况，按照规定的比例扣减或否决项目部领导班子成员的工作绩效工资和经营绩效工资：（一）出现重大管理（安全、环保、质量、设备等方面）责任事故的；（二）违反信访重要
26、管理规定的；（三）出现违法违纪行为的；（四）给企业资产造成损失的；（五）其他违反公司制度规定的。第五章 附则第三十条 在每月的5日之前，各责任主体应将详实的与考核有关数据资料提供给考核单位，各考核单位对考核数据资料在核实的基础上，依照考核评价标准做出评价考核；在每月的10日前将评价考核结果和依据呈报综合管理部。第三十一条 绩效考核领导小组在每月的15日前，召开绩效考核会议，会议由综合管理部负责总体考核情况汇报，其它部门汇报就本部门考核工作情况进行详细汇报。第三十二条 各单位根据本办法应制定具体的绩效考核办法和分配细则报公司审核备案。第三十三条 每年7月份根据上半年的执行情况，可对绩效考核指标进行适当调整。第三十四条 本办法经工程技术分公司职工代表会议审议通过后施行。第三十五条 本办法解释权属工程技术分公司。
