1、企业员工激励机制问题研究企业员工激励机制问题研究摘 要随着中国经济的飞速发展，我国的中小型企业在经济市场中扮演的角色也更加重要，而在这些中小型企业当中，创业型企业又占据着更多的比例。虽然创业型企业在未来发展上和企业文化上都有着更大的优势，但是由于其基本属性的关系，让创业型企业在成立的时刻开始，就有着管理制度上的缺陷，这种缺陷主要表现在了队员工的激励制度上。在社会经济飞速发展和变化的大背景下，企业要想能够顺利的成长和发展，就要运用有效并且高效的激励制度。本篇论文就以部分企业为例，首先对公司内部使用的激励制度进行现状描述，之后进行原因分析，再找出其中存在的缺陷，最后根据缺陷有针对性的提出高效企业员
2、工激励制度的完善对策和建议。关键词:高效；企业员工；激励机制；问题激励机制是一个永远开放的系统，人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。采取灵活多样的激励手段，根据不同的工作、不同的人、不同的情况制定出不同的制度，是我国企业员工激励工作面临的挑战。一、激励机制的概念（一）激励机制的含义激励机制，指的是通过适当的形式，借助信息沟通等渠道，影响组织成员的需求、行为和动机，从而加强、引导和维系成员的行为规范，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。这个形式可以是正面的，也可以是负面的，即奖与罚都可以被称为激励机制。根据不同划分标准，激励机制通常有以下几种方
3、式划分：按照激励内容的不同，激励机制可以分为物质激励和精神激励；按照性质的不同，激励机制分为正向激励与负向激励；按照激励方式的不同，激励机制可以分为外在型激励和内在型激励。（二）激励机制的形式常见的激励制度可以分为以下六种形式：1.物质激励机制物质激励机制是激励机制的基础，形式包括：工资、奖金和其他各种物质相关的制度。物质激励机制通常与员工的工作表现和业绩紧密相关。2.价值分享激励机制价值分享激励机制是将员工的个人发展与企业发展紧密联系起来，形式包括：员工持股、分享期权等长期激励。3.精神激励机制精神激励是针对员工精神需求的激励手段，形式包括：目标激励、参与激励、荣誉激励等。因其针对员工内在需
4、求，精神激励机制具有成本低且效果持续时间长的特点。4.成长激励机制成才激励机制是指创造条件满足员工的个人发展需求，形式包括：员工职业发展规划、员工技能培训等，是企业能为员工提供的重要激励方式之一。5.竞争激励机制竞争是员工不断努力进取的动力之一，形式包括：岗位竞争、优胜劣汰、目标管理等，是企业常见的激励手段。6.文化激励机制文化激励是一种团队激励，是用企业在对员工尊重的基础上，让员工达成与企业宗旨和使命相同的价值观，激发员工的忠诚度，使员工与企业有机融合的一种激励机制。（三）激励机制的必要性健全的激励机制为员工个人成长提供持续的动力，使员工成为企业发展强有力的助力。激励机制作是人力资源管理的重
5、要一环，目的是引导员工努力工作，并在很大程度上激励和约束其行为，具体表现为：1.激发员工正确的工作态度和工作积极性健全的激励制度可以促使员工为了实现目标而努力工作，激发员工正确的工作态度和工作积极性，提高工作效率，为企业创造效益最大化，从而使企业达成其战略目标。2.约束行为和提升员工能力健全的激励机制会明确赏罚规定，引导员工行为举止向良性方向发展，具备控制和调节员工行为的作用。与此同时，通过提供员工所需求的奖励，促使员工拥有极大的学习动力，在持续的学习中，提高自身的业务水平。3.激励机制有助于个人与组织目标完成一个根据员工实际需求来制定的与组织目标相结合的激励机制，因满足员工需求而具有激励作用
6、。员工的个人目标成为组织目标的一部分，员工在为实现自我目标的同时更具有动力，同时也实现了企业目标。二、企业员工激励机制中存在的问题目前，我国企业内部员工的收入分配已经以工龄、职称、职位为依据，与工作表现，对单位的贡献的挂钩还比较缺乏。企业在薪酬分配方面还缺乏比较大的自主权，还无法根据自身的特点在法律法规的框架内，自主确定薪酬分配方式和薪酬水平。和企业照市场原则配置人才资源，运用市场机制运作人才的收入分配相比，企业的薪金制度和激励机制还比较单一固化，各类人才的工资报酬与其在本企业的贡献与效益并没有直接挂钩。在一些管理型和科技型企业中，虽然上级也强调和鼓励薪酬激励的方式应呈现多元化和融合化的发展，
7、但是实际操作力度不大，效果也并不明显。由于企业员工薪金分配中，技术和管理要素的分配比例偏低甚至根本没有，所以无法充分体现人才的全面价值。（一）问题以河南金丹乳酸科技有限公司为例问题解释：本文第一个分析的问题就是河南金丹乳酸科技有限公司的薪资待遇与贡献不成正比，影响员工工作积极性问题。举例：本文以河南金丹乳酸科技有限公司为例，一方面河南金丹乳酸科技有限公司按资排辈，给与老员工和资历高的员工远远高于新员工的工资待遇，使得年轻一代的员工工作积极性受到很大影响。另一方面，河南金丹乳酸科技有限公司盲目追求高薪激励，即开出很高的价位去聘请单位急需的人员。这样的做法固然有一定的效果，但薪酬的绝对数量增长到一
8、定水平，激励的效用会呈递减趋势。这样的高薪激励措施不仅对人才起不到长期激励作用，而且会对河南金丹乳酸科技有限公司其他员工群体产生负面影响。企业为社会提供了大量的工作岗位，为社会的合理运转做出了大量的工作和效果，随着我国经济的飞速发展，国家力量的增强，以前在河南金丹乳酸科技有限公司实施的工资方案已经不能适应我国国情的发展需要了，迫切需要实施工资改革。分析：众所周知，在很多企业中，员工的收益与其贡献还不够对称。员工收入形式单一、结构雷同。企业除了给工资收入分配为主的现金形式外，住房、保险、福利等其他形式的激励很少，难以调动员工的工作积极性。还有在现代企业，知识型人才是企业发展的有力的武器，河南金丹
9、乳酸科技有限公司想尽一切办法只为了能够引进高质量的优秀人才，甚至不惜重金四处网络人才，薪酬待遇远远高于其他的同行公司。虽然这样的确能招揽许多知识型人才，但往往却忽略了河南金丹乳酸科技有限公司内部的薪酬公平性，造成了许多企业的老员工极度的不满，产生强烈的抵触情绪，从而不与新员工合作，支持他们的工作，有些老员工甚至暗地里压迫新员工，让新员工干些琐碎的事情，妨碍新员工的工作。从而形成新员工的实力不能得到正常的发挥，老员工在工作上产生消极的态度，最终使河南金丹乳酸科技有限公司难以发展下去，使经济蒙受损失。结论：由此可见，河南金丹乳酸科技有限公司内部经常出现一些员工激励问题，主要问题就是员工激励不公平，
10、员工受到的待遇不是很好，产生这一问题的原因主要就是河南金丹乳酸科技有限公司内部的领导层并没有真正的正视员工的工作，没有将员工放在主体地位，一味地要求员工早起贪黑加班工作，但是并没有给员工提供一个与其对等的工资待遇。正是因为这一原因，才导致河南金丹乳酸科技有限公司内部的员工激励过程中存在不公平感，导致河南金丹乳酸科技有限公司内部员工不能够恪尽职守的做好自身的工作。必须结合这些问题产生的原因针对性的对问题进行解决。（二）问题以纽溪蓝（上海）国际贸易有限公司为例解释问题：本文第二个分析的问题就是纽溪蓝（上海）国际贸易有限公司的激励方式缺乏公平感导致员工潜力难以发挥问题。举例：本文以纽溪蓝（上海）国际
11、贸易有限公司为例对其激励方式方面存在的问题进行研究分析，目前纽溪蓝（上海）国际贸易有限公司激励员工的方式单一，纽溪蓝（上海）国际贸易有限公司内部普遍使用的激励的主要模式是物质激励，但在实践中，纽溪蓝（上海）国际贸易有限公司在使用物质激励的过程中，往往简单的靠长工资为主，很少运用到例如休假、福利、培训等激励手段，对于精神激励更是缺乏。这样耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，效果并不理想。分析：众所周知，激励机制包括物质和精神两方面。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、福
12、利等；有负激励，如罚款、降职等。结论：由此可见，由于现今企业员工职务高低决定了其薪酬的水平，所以无法用价值的贡献来作为激励的标准。纽溪蓝（上海）国际贸易有限公司大多采用基于岗位的薪酬模式来给企业中相对价值的员工付酬，工资的相对价值高，薪酬自然就高，反之工资的相对价值低，薪酬也就相对较低。员工的工资增长只是单一的依靠职位的晋升，越往高层工资就越高，这种激励制度主要是针对高中层的管理人员。这种仅以职务高低确定薪酬高低容易使企业资源错置、浪费人事成本，不能充分发挥员工个人潜力。这种现象在纽溪蓝（上海）国际贸易有限公司中最为突出，也就造成了能发展成领导的少部分人拿着高工资指挥员工干活，而普通员工就是混
13、日子等退休，干起工作来不求有功但求无过，因为有限的职位无法满足员工发展的需求。（三）问题以武汉市通用汽车有限公司为例解释问题：本文第三个分析的问题就是武汉市通用汽车有限公司的没有有效的对员工进行公平职业生涯管理导致适得其反问题。举例：对员工进行职业生涯管理也是激励员工的一项十分重要的方面。本文以武汉市通用汽车有限公司为例对其问题进行分析，可以得知武汉市通用汽车有限公司有些部门并没有积极的对员工的职业生涯进行科学合理的规划，这就导致武汉市通用汽车有限公司内部的员工在工作的过程中会存在一些心理疑虑，员工对自己的职业生涯规划并不是很明确。分析：员工在职务晋升后是不是必然伴随着绩效的持续上升呢？经调查
14、研究后得到的答案是否定的，这其中蕴涵着一个度的问题和因人而异的问题。因此，武汉市通用汽车有限公司应通过改革和完善人才晋升机制和激励机制，有效预防“彼得原理陷阱”。结论：由此可见，武汉市通用汽车有限公司产生企业员工激励问题的主要因素就是武汉市通用汽车有限公司相关部门的领导并没有给员工的职业生涯规划进行管理，要求员工一味地恪尽职守的工作，这也是不太可能的。正是因为武汉市通用汽车有限公司员工的职业生涯管理工作没有得到良好的开展这一原因的存在才导致企业内部员工激励存在很多的问题。主要就是因为武汉市通用汽车有限公司的管理者平时工作繁忙，也没有太多的精力去开展一些员工职业生涯管理工作，但是这样并不是理由，
15、管理者还是需要尽心尽职的，做好对员工的职业生涯规划，帮助员工提升自身工作能力。（四）问题以希而科贸易（上海）有限公司为例解释问题：本文第四个分析的问题就是希而科贸易（上海）有限公司的员工对于公司现有的激励机制满意度不高问题。举例：希而科贸易（上海）有限公司由于陈旧且不完善的激励制度，导致了员工对于现有的激励制度的不满，这种不满就造成了对工作的不积极，间接造成了希而科贸易（上海）有限公司的损失。纽溪蓝公司员工对公司现有的激励制度满意度不高主要是因为希而科贸易（上海）有限公司的激励制度薪酬设计方面，并不十分科学和客观，尤其是职位级别、劳动量和收入上不成正比。有的职位劳动量小，收入却要比其他劳动量大
16、的职位高，这就十分容易造成员工的收入落差和心理落差。分析：通过上文可以得知，由于希而科贸易（上海）有限公司管理制度的不完善，让跟多激励的措施都是领导的随口一说，到最后并不能实现。这种不能实现除了会影响希而科贸易（上海）有限公司员工的积极性，还会造成员工对公司的不满，甚至是怨恨，导致希而科贸易（上海）有限公司员工的流失。结论：一个企业要想发展，或者是获得发展空间，其中主要依靠的就是一起内部的员工。因此，除了高质量的产品，员工也是公司的未来，这种未来主要体现在员工对工作的积极性上。（五）问题以新元素餐饮管理有限公司为例解释问题：本文第五个分析的问题就是新元素餐饮管理有限公司的员工福利老套且无创新力
17、问题。举例：在新元素餐饮管理有限公司的激励制度上，明显的单一性和陈旧让纽溪蓝公司对于激励的定义逐渐偏失。在新元素餐饮管理有限公司，激励措施只要奖励就够了，对约束和一些惩罚并不在意，这种惩罚也被叫做负激励，除了罚款还有开除等威胁员工利益的手段。分析：有上文可以得知，这种单一主要体现在了两个方面：用一种激励方法始终激励一个人；用相同的方法激励所有的人。不仅如此，新元素餐饮管理有限公司目前激励中唯一存在的物质福利也存在着弊端，很多时候，加薪被新元素餐饮管理有限公司的管理者看成是激励的唯一选择，而加薪也是福利的一种。结论：当新元素餐饮管理有限公司的员工打算离开或者对公司存在不满的时候，管理者的方法和所
18、谓的福利就是加薪，虽然有时用此法能留住员工，但是挽留住的员工对工作往往失去了热情，当其再次在工作中不顺心时势必会选择离开。三、完善企业员工激励机制建设的建议通过上文对一些案例企业的员工激励问题进行分析可以得知目前我国很多企业在员工激励方面存在问题，需要针对这些问题提出针对性的解决对策。（一）建议以南京华苏科技有限公司为例解释：针对目前南京华苏科技有限公司的薪资待遇与贡献不成正比，影响员工工作积极性问题，可以提出以下针对性的对策。举例：工资是薪酬的最主要部分，且由于很多保险待遇与个人的缴费工资存在着较强的正相关关系，工资水平也就决定了企业员工的薪酬水平。员工的工资分配政策应从总量控制向充分体现技
19、能人才创新价值方向转变。南京华苏科技有限公司在执行收入分配政策时，应推行兼顾能力和绩效的岗效工资制，岗效工资制由岗位工资、效益工资、工龄工资和其他工资构成，以岗位工资为主。这里，其他工资指国家和地方或行业规定的津贴和补贴，主要包括夜班补贴、加班工资等；效益工资体现了收入高低与企业效益挂钩的部分，技能人才由于与企业利润的产生无直接联系，效益工资的浮动幅度不宜过大。分析：南京华苏科技有限公司在具体实践中，南京华苏科技有限公司薪酬制度应该采用混合模型，涉及的类别包括：基本工资制、岗位绩效工资制、辅助工资制、结构工资制、岗位技能工资制、岗位薪点工资制、技术等级工资制、岗位等级工资制、职能等级工资制、岗
20、位绩效工资制等。结论：因此，从提高南京华苏科技有限公司执行力、实现企业职能的角度考虑，南京华苏科技有限公司不宜简单地以工龄为工资基础来评判员工的薪酬模式，而应结合他们的专业技术、操作技能来制定薪酬政策，以体现员工的价值。（二）建议以南京华苏科技有限公司为例解释：针对威海地素贸易有限公司存在的激励方式缺乏公平感导致员工潜力难以发挥问题。可以提出以下针对性的解决对策。举例：威海地素贸易有限公司可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如威海地素贸易有限公司可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。还可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置
21、上，适当轮换工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。分析：由此可见，激励机制包括多种激励机制，综合运用这些激励机制可以起到事半功倍的作用。激励机制中的物质激励要和精神激励相结合，事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”结论：因此，单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大职工的积极性。（三）建议以安徽众泰汽车股份有限公司为例解释：针对安徽众泰汽车股份有限公司存在的没有有效的对员工进行
22、公平职业生涯管理导致适得其反问题。可以提出以下针对性的解决对策。举例：为安徽众泰汽车股份有限公司员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。安徽众泰汽车股份有限公司的培训计划可以包括一些基本的技能培训，也可以涉及到高层的管理培训和根据安徽众泰汽车股份有限公司实际情况开发的培训课程，以帮助安徽众泰汽车股份有限公司员工成长为最终目标。通过职业生涯规划和管理，让安徽众泰汽车股份有限公司每个员工都明确自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料，为那些有志于发展的人才提供升职机会。分析：安徽众泰汽车股份有限公司可以通过对员工职业生涯管理，把员工的个人发展与组
23、织的需要紧密地结合起来，通过员工的卓越发展来实现企业的既定目标。对员工进行职业生涯管理的同时，用工作激励激发员工的积极性，不断拓宽安徽众泰汽车股份有限公司员工参与企业决策和企业管理的渠道。结论：事实对员工职业生涯管理的方式多种多样，安徽众泰汽车股份有限公司要采用适合自身背景和特色的方式，并且制定出对员工职业生涯管理相应的制度，综合运用不同方式对员工职业生涯做出合理科学的规划，使人才在安徽众泰汽车股份有限公司的各项工作更好的成长。（四）建议以广东美科贸易有限公司为例解释：针对广东美科贸易有限公司的员工对于公司现有的激励机制满意度不高问题。可以提出以下针对性的解决对策。举例：在增强广东美科贸易有限
24、公司员工满意度上，就要用到精神激励。虽然物质激励在一定程度上能够起到积极作用，但是长此以往采用这种激励模式，会让广东美科贸易有限公司员工对物质激励产生依赖性，如果有一天不能满足员工的心理需求时，广东美科贸易有限公司员工的工作热情就会马上下降。分析：事实上人不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，而且在激励过程中恰到好处的精神激励带来的效果比物质激励带来的效果更明显，而且精神激励的成本常常低于物质激励所花的成本，甚至有时不需要成本。比如依据鼓励或者赞扬，一个肯定的眼神，往往这些小细节激发员工的热情量要比物质上的奖励来得多。而两者结合带来的作用不止1+1=2那么简单。结论：因此，要想增强广东美科贸
25、易有限公司员工满意度，激励员工的积极性，就要使用物质和精神相结合的激励方式来实现。（五）建议以杭州甘丹餐饮管理有限公司为例解释：针对杭州甘丹餐饮管理有限公司的员工福利老套且无创新力问题。可以提出以下针对性的解决对策。举例：灵活性福利制度是指在考虑员工需要的基础上，设计一套多样化的福利制度，为员工提供众多的选择。因此，杭州甘丹餐饮管理有限公司可以考虑允许人才根据自己的需要有限制地选择一些福利项目。当然，法规政策规定的福利项目不可或缺，杭州甘丹餐饮管理有限公司必须提供。除此之外，杭州甘丹餐饮管理有限公司可以根据岗位特点和财力，为优秀员工提供多种福利，让杭州甘丹餐饮管理有限公司的员工在这些福利项目中
26、进行选择。如，补充保险、出差补贴、节假日津贴、通讯补贴、健康体检、旅游观光、丧葬补助、子女教育补贴、交通补贴等。实行灵活福利制度后，杭州甘丹餐饮管理有限公司员工可以自主地选择更能满足自己需要的福利项目，无形中就增加了福利对他们的价值。分析：对于杭州甘丹餐饮管理有限公司员工的福利，除了传统的奖金之外，还能够通过发放股权等来当做福利。首先，成就性质的激励上，这是为一些急需自我肯定的员工量身定制的。有些员工工作不仅仅是为了收入，还有就是对自己的肯定和能力的认可，这种认可体现在杭州甘丹餐饮管理有限公司领导的赞赏和委以重任上，因此，赞赏和担当重任也是员工福利的一种。其次就是能力类型的激励。主要内容就是对
27、杭州甘丹餐饮管理有限公司员工通过对公培训或者进修等方式来作为员工的福利。有些员工除了看重利润，对自身能力是否能够提高也是衡量自身在杭州甘丹餐饮管理有限公司去留的一个标准。结论：工费培训员工或者让员工进修也是一种福利。最后的环境类和物质类互相挂钩。员工有了好的表现，除了能够升职之外，还能够获得一些更好的办公设备或者办公环境。政策环境激励：公司良好的制度、规章等都可以对员工产生激励；客观环境激励：公司的客观环境，如办公环境，办公设备，环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作，杭州甘丹餐饮管理有限公司的员工的工作行为和工作态度都会向“高档次”发展。激励工作是人力资源管理工作的关键环节
28、。对新生企业来说,企业初期的人才激励结果直接影响企业的文化及发展方向；对于有资历的老企业来说,激励是为企业维持发展动力的重要途径。公平竞争与机会平等原则是社会文明进步发展下的人员激励的要求和原则，坚持公平竞争与机会平等原则激励不仅对员工来说是公平合理的，对企业来说，也是吸纳优秀人才的前提条件，为一个企业的成长和发展中起着举足轻重的作用。参考文献：1、赵明霞.产业技术创新联盟激励问题研究.北京：科学出版社,2016.2、郝玉明.公务员管理与激励专著 : 理论、制度及实践.北京：中国人事出版社,2016.3、周宏.信息不对称下的企业激励约束与相对绩效评价.北京：经济科学出版社, 2016.4、国锋
29、.中小企业技术创新与税制激励.西安：西北工业大学出版社, 2016.5、白洁.高管特征与股权激励对企业绩效的交互影响研究.北京：中国社会科学出版社,2016.6、戴菊贵.集群企业合作研发激励机制研究.上海：上海交通大学出版社,2015.7、唐雪梅.员工激励机制设计.成都：西南财经大学出版社,2015.8、支晓强，蒋顺才.企业激励制度(财务总监丛书).北京：中国人民大学出版社,2005.9、银路,赵振元.股权期权激励:高新技术企业激励理论与操作实务.北京：科学出版社,2004.10、陆阳.金融企业激励与风险管理.北京：中国经济出版社,2012.11、刘李胜,刘铮.上市公司激励约束机制:设计比较与选择.北京：经济科学出版社,2012.
