1、PBC和OKR的解读PBC和OKR的解读PBC的意思：PBC就是个人事业承诺。是指在全集团范围内通过自上而下地将集团、部门的工作目标逐级分解到每一位员工的方式，由直线经理与员工签订PBC，以实现组织绩效和个人绩效的有机联结。每个员工都要在年初制定自己的PBC，并列举出在来年中为了实现各个方面的目标所需要采取的行动，相当于立下了一个一年期的“军令状”。制订PBC时，需要个人与其直属经理共同进行商讨，这样可以使个人计划与整个部门计划相融合，以保证其切实可行，即你的所做所想要符合企业的价值观。 然后，这一年中，你的直线经理会根据你的工作表现和PBC目标达成情况对你做出绩效评估，包括季度评估和年底评估
2、。你的绩效评估结果也将与你自身的薪酬、晋升、发展紧密相联，体现于绩效奖金发放、员工薪酬调整、员工晋升/岗位变更、员工培养发展等。PBC是一个业绩管理系统，IBM的所有员工都要围绕“力争取胜、快速执行、团队精神”的价值观设定各自的“个人业务承诺”。年初每个员工公司的整体优势并充分利用公司资源，同样，如果在业务中遇到了麻烦，也能从全球的各个单位和同事那里获得帮助，记得当年公司在执行一个项目时，北京的团队在技术和经验上存在困难，公司向总部申请帮助，五天内总部就派遣了一支由来自五个国家的16名工程师组成的团队与北京团队共同协作，三周的时间就基本解决了问题，充分展示了资源调配和团队合作的力量。在IBM，
3、Teamwork的意识是非常重要的，任何人在工作中随时要准备与人沟通，与人合作。只会自己努力做事不行，许多业务是一个人无法完成的，必须学习把团队合作作为思考问题的出发点和工作习惯。一言概之：IBM的PBC绩效管理模式要求每一名员工都必须清晰理解公司和自己部门的业绩目标，抓住工作重点，发挥团队优势，并彻底执行。PBC考核的作用PBC这种绩效考核模式对一般工作人员具有重要意义，因为PBC的结果不仅在员工的奖金分配、薪资调整上有直接的影响，还影响到其未来职业生涯的发展，如职位晋升等。对被赋予管理责任的管理人员（PeopleManager）则还要在PBC的基础上，加上根据员工意见调查(employee
4、opinionsurvey)，高级主管面谈(executiveinterview)，和门户开放政策(opendoorpolicy)的反馈作为业绩评价的补充衡量指标。在执行PBC评价时，对管理人员的职责界定还包括：如果你是一名经理，要积极地肯定并认同员工对公司和部门做出的贡献，要注意平衡各种资源，使员工队伍保持高昂的士气，尽可能的公平行事，不做任何带有歧视性的决策。PBC具体考核流程见图3。PBC考核通常的做法是由直接上级经理负责对员工工作情况进行评定，再上一级经理进行总的调整。每个员工都需要进行年度总结，并与他的直接经理面对面讨论这个总结，根据考核和评价的结果，PBC结果不同的人会有不同的待遇
5、：级员工（PBC1）将会拿到金额最多的奖金和下一年度大幅度的工资调整，等（PBC2）是顺利完成任务，按正常标准获得奖金和调整工资者，等（PBC3）被认为是需要努力的，等（PBC4）则是因各种原因达不到标准的。从历史看，70左右的IBM公司职工每年都能完成任务，只有15的人超额完成任务或不能完成定额。从其界定的评估标准看：PBC1：优(超出所有的要求)出色完成任务，员工所取得的成果远远超出所设目标的要求,并对公司目标的达成做出重大贡献；PBC2：良(达到所有的要求)员工完成或部分超过了承诺的要求；PBC3：中(没有达到所有的要求)员工达到了多数目标要求，但仍然需要增加相应的经验并改善其原有的结果
6、；PBC4：差（结果不满意）员工离既定目标相去甚远，须通过相应的努力来提高，如在既定的期限内没有改善将导致离职。从实践上看，绝大多数的员工都能达到PBC2的要求。绩效奖惩量化处理在IBM，年终奖金的发放是由公司业绩和个人业绩共同决定的。在计算个人业绩部分时，不同的PBC结果将按以下不同比例计算，PBC1：150；PBC2：100；PBC3：80；PBC4：0在做PBC考核时，除了与个人业绩挂钩外，还与公司的整体业绩紧密相连。这样做的主要目的是鼓励员工更关注公司的营运成功。公司的业绩是根据以下五项重要指标来衡量的，它们在决定公司业绩时所占的权重分别如下：销售收入20利润25库存周转率15产品品质
7、20客户满意度20不同级别的员工，年终奖金中公司和个人业绩所占的比例不同，如下：不同级别的员工年终奖所占其本人全年基本工资的比例可能有所不同。总体来说，高级别员工的年终奖，也即风险性收入所占其个人全年基本工资的比例较高，而基层员工的基本工资，即固定收入在其个人全年总收入中所占的比例较大。也就是说，高级别的员工将承担更大的风险，而基层员工的收入则相对稳定。另外，因为级别较高的员工对公司承担更大的责任，故其年终奖中公司业绩所占比例较大，个人业绩部分所占比例较小，而基层员工的年终奖中公司业绩所占比例较小，个人业绩所占比例较大。总之，业绩表现越好，对公司贡献越大的员工，年终奖金越高。OKR的意思：OK
8、R的全称是“Objectives and KeyResults”，翻译过来就是“目标和关键成果”。它是一种目标管理方法，是一种能够让企业更好的聚焦战略目标，更好的集中配置资源，更好的使团队上下同欲的管理方法，不是用来做绩效考核。所以重点是管理而不是考核。 首先OKR长什么样子？考核怎么设计？ OKR是由4到5个目标构成的，每个目标下又会包含3到4个关键结果。 举个例子，某互联网公司在某个季度为了更好的提高产品体验，产品负责人提出了这样的目标和关键结果：O：使产品的访客到留存的转化比率提高到5%KR1：改版注册流程，提高注册转化率到30%；KR2：提高App的30天留存率到45%；KR3：上线H
9、R应用。其中，O就由产品负责人担任PM（项目经理），KR分别由相关的负责人负责。如App的30天留存率的KR，就是由移动产品经理负责。再来看一个例子，这是一个研发负责人提出并负责的OKR：O：提高明道产品的稳定性，使可用性达到99.99%KR1：代码审阅覆盖率达到100%；KR2：测试流程专业化，用例覆盖率100%，用例通过率100%；KR3：产品运行可靠，不多于1次宕机。KR4：Bug平均停留不超过3天。 所以，根据每个企业的目标和要的关键结果来设定这个O和KR。这个OKR的要针对企业发展真正重要的事情来设定，最多有5个O，每个O最多4个KR。这就是少而精的原则，因为基于聚焦的角度考虑往往决
10、定一件事的成败因素往往就那么几个。这个O（目标）要制定的切合实际，像上面举例说明的那样根据不同的部门不同的岗位制定的要有贴切和有目的性。这个KR（关键结果）的制定要易于衡量，不能含糊其辞没有标准。比如产品从研发到试生产的工艺转换准确度提高 %这种。 其次OKR该怎么实施？ 1.公司OKR：明确公司的整体目标，聚焦重点。 2.团队OKR：明确团队的工作优先级。它并不是公司OKR的简单拆分，也不是个人OKR的简单汇总，而是从团队层面重新思考并确定出来的。 3.个人OKR：明确自己该做什么，是最具体的一层。其中，每一层都向上对齐。 这是不是说公司里的每个人都应该有OKR呢？原则上是应该人人都有的，因为我们需要撇开职位的差异，充分的调动起每个人的力量来推动事业前进。但是为了实施简单，国内很多公司都只做了公司OKR，也就是一部分人来承担公司的OKR，然后等用好了再逐渐全员用，循序渐进。所以要想完美的实施落地要设定要周期，根据公司、团队、个人先来设计好O（目标）和KR（关键结果）随后公示，公示的目的得以让全员参与让所有人知道公司的目标是什么？每个人对彼此在做的事一目了然方便协调资源，每个人也知道自己要干什么了。然后开始执行OKR，随时的发现问题解决问题。对于实施过程存在的问题在复盘OKR，慢慢的建立一套适用于自己企业OKR体系。
