1、10052职业生涯规划与管理最新复习资料10052 职业生涯规划与管理 最新复习资料一、单选1.职业的伦理性特点：人们所从事的职业要符合社会的生产任务（社会分工），履行公民义务。P62.职业声望 是人们对职业社会地位的主观评价。P73.有关职业声望的研究，始于十九世纪末期。74.1925年，康次第一次使用他自己编制的职业声望量表，对美国的职业声望进行调查。第二次世界大战后，对职业声望的经常性调查，在许多国家已成为惯例。75.职业地位是有不同职业所拥有的社会地位资源所决定， 但是它往往通过职业声望的形式表现出来。 P76.职业功能是该职业对国家的的政治、经济、科学、文化水平的意义以及在社会生活中
2、对人们的共同福利所担负的责任。P77.职业声望的民意调查法。让 一批被调查者评价一系列职业的社会地位及其在层级序列中的未知。P78.职业声望的自我评价法 是由被调查者对自己所从事的职业进行评价。P79.职业声望的指标调查法，在影响职业声望的要素中选择一些代表性指标，并赋予其一定的权重，然后根据这些代表性指标的总分来评价某些职业的声望p710.职业期望，也称职业意向，是劳动者自己希望就从事某种职业的态度倾向，也就是个人对某一项之职业的希望、愿望和向往。P711.职业分层 是以职业角色为依据，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次排序。P812.无边界职业生涯强调打破组织界限和
3、组织内部职位界限的职业转移和职业流动。P1213.内职业生涯 是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。P1314.外职业生涯是指在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总和， 它是依赖内职业生涯的发展而增长的。P1315.职业生涯规划，是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素等进行分析， 制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。P1416.职业生涯规划与管理 是指组织开展和提供的、用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工实现其职业发展目
4、标的行为过程，其内容包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列活动。P1517.玻璃天花板 现在泛指一个人的职业发展碰到的一个阻力：你可以很明确的看到自己职业发展的目标， 你应该往哪个方向走， 但是你遇到了一种无形的阻力，就像一个“玻璃天花板”你看得到上面，但就是升不上去。P2118.工作生活质量 是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开交流渠道， 有权影响决策改善自己的工作， 进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意度 和更少的精神压力的过程。P2119.国外职业生涯规划和管理学说始于20世纪初，兴起于20世纪60年代，直至20世纪60年代中期才传入我国。P3320.我国学
5、者职业指导发展大致经历了三个阶段，职业与职业指导期（20世纪初至50年代）、职业发展与职业生涯辅导期（20世纪60到70年代）、全面发展与辅导期（20世纪90年代以来）p3321.职业生涯规划与管理的实践最初是以职业指导形式出现的。P3322.职业指导的正式形成一般以美国波士顿大学教授帕森斯在1908年创立的职业局为标志，他首次提出了“职业指导”这一概念。P3423.心理测量首先应用于军队中的人才选拔。P3424.1959年霍兰德提出了一种关于职业选择的人格类型理论。P3525.美国麻省理工学院研究院的E.H.施恩教授出版他的职业的有效管理，首次提出了“职业锚“的概念。P3626.20世纪80
6、年代，社会学派理论也开始研究个人在特定的社会环境中如何择业的问题，比较有代表性的是戈萨德的职业决策社会学模式。P3727.职业生涯规划和管理的研究方法中定性研究的最主要方法是实地研究。P4028.职业生涯规划和管理的研究方法中个案研究法是一种运用历史数据、档案资料、访谈、观察等方法收集数据并运用可靠技术对一个事件进行分析，从而得出针对单独的群体或社会所进行案例考察与分析出带有普遍性结论的研究方法。P4029.职业生涯规划和管理的研究方法中观察法 ，是指在自然存在的条件下，对自然的、社会的现象和过程，通过人的感觉器官或借助科学仪器，有目的、有计划的认识过程。P4130.职业生涯规划和管理研究法中
7、隐蔽观察法，是为了在对人进行观察是观察对象自然、放松，往往采用通过单向透光玻璃、电视、纱幕或潜视系统等进行观察，让观察对象不知不觉，这就是隐蔽观察法。从实际条件出发，这种方法的采用还不具备条件，但是，这种方法的精神却是观察者应十分重视的。P4231.小组座谈法 是由一个经过训练的主持人以一种无结构的自然的形式与一个小组的被调查者交谈。P4432.深层访谈法是一种无结构的、直接的、个人的访问，在访问的过程中，一个掌握高级技巧的的调查人员深入地访谈一个被调查者，以揭示对某一个问题的潜在动机、信念、态度和感情。P4533.联想技法 在投射技术中，将一种刺激物呈放在被调查者面前，然后询问被调查者最初联
8、想到的事。P47 （投射技术）34.完成技法 在完成技法中，给出不完全的一种刺激情景，要求被调查这来完成。（投射技术）35.结构技法 结构技法与完成技法是十分相近的，要求被调查者以故事对话或绘图的形式构造一种反应。P48（投射技术）36.表现技法 在表现技法中给被调查者提供一种文字或形象化的情景，请他或她将其他人的感情忽和态度与该情景联系起来。48（投射技术）37.探索性研究 是指对所要研究的现象或问题进行初步的了解，以便为今后更深入系统的研究提供线索和奠定基础。P49 （定量研究）38.描述性研究 目的是通过对某一总体或某种现象的描述，发现研究对象在某些特征上的分布状况和出现频率。P50 （
9、定量研究）39.解释性研究 是一种探索现象背后的原因，各种影响因素之间的关系，并回答为什么的研究类型。P50 （定量研究）40.职业选择 是劳动者按照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。P5241.佛隆的择业动机理论。P5342.美国心理学家佛隆通过对个体择业行为的研究认为， 个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度及效价与期望值成正比。P5343.帕森斯的人格特性-职业因素匹配理论。P5444.人格特性=职业因素匹配，有两种类型条件匹配和特长匹配。P5445.马斯洛将人的需求分成五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求
10、和自我实现的需求。P5446.罗从需求被满足或受挫折的角度概述了三种基本的亲子关系：依赖，回避和接纳。P5547.库伦伯茨的社会学习理论。P5748.职业锚是美国著名的职业指导专家埃德加。H。施恩教授提出的。P5849.个人潜在的自我意识来自早期学习过程中所获得的成长经验，当他们从事与自己不合适的工作时，一种意识将他们拉回到是感觉跟好的方向（职业）上，这就是“职业锚”。P5850.金斯伯格主要研究从童年到青少年阶段的职业心理发展过程，他将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期、和现实期。P6451.格林豪斯的职业生涯发展阶段理论把职业生涯分为职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期、职
11、业生涯后期。P6652.道尔顿和汤普森职业发展阶段模型分为成长依赖期、独立贡献期、指导授能期、策划领导期。P6753.在社会化的模型中，施恩和他的同事所提出来的组织社会化边界广度模型最能代表职业经历的组织观点。P8654.社会化模型有三个过程预期社会化、新来者阶段、成为局内人并进入新角色。P8655.成就期是个人职业生涯早期中成长的绝佳时期。P9756.对组织而言，成就期段是培养员工和塑造员工的最好时机。P9757.确定职业生涯通道的传统方法是考察员工在组织内的工作调动轨迹。P10058.一般而言，职业生涯早期的年龄定位于2540岁之间。P10159.从人的生理角度而言，职业生涯中期阶段一般是
12、指4055岁这一阶段，大概15年的时间。P10860.职业高原现象 员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展机会越来越少的困境。P11061.职业生涯中期是个人职业生涯周期中最重要的时期。P11962.在职业中期的初始阶段， 职业发展呈现由低到高逐步攀升的趋势， 职业顶峰多出现在中间阶段， 职业高峰后，职业轨迹就会呈现下降趋势，整个职业发展过程呈现为一条倒“U”形曲线。P12163.失业第一反应是感到震惊和不相信。P12364.失业第二种反是时对公司和管理部门感到愤怒。P12365.失业第三种反应是感到解脱。P12366.失业最后一种反应是人们面对困境而故意显出与己无关、无动于衷的
13、状态，借以逃避现实。P12367.当找到第一份工作后，失业的第二个阶段就结束了。P12368.职业生涯中期处于职业高原状态的员工一般有三类：明星员工，静止员工，枯萎员工。P12969.员工帮助计划（EAP） 是由组织为其成员设立的一项系统的、长期的援助和福利计划。通过专业人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以维护组织成员的心理健康，提高其工作绩效， 达到改善组织管理的目标。P13070.制定公认的晋升机制是有效防范员工达到职业高原的关键性因素。P13071.职业生涯晚期在西方通常是指在4560岁之间的一段时间。P14372
14、.不论脑力劳动者还是体力劳动者， 男性退休的年龄是60岁。P4373.我们将职业生涯晚期划定在退休前的510年时间。P14374.能力是指人们成功的完成某种活动所必须具备的个性心理特征。P16475.一般能力的综合体就是通常所说的智力。P16576.抽象概括能力是智力的核心成分。P16577.智力的高级表现是创造性。P16578.智力结构理论重要的有斯皮尔曼的双因素论、瑟斯顿的群因素论、吉尔福的智力三维结构模型、妇男的智力层次结构模型。P16579.智商80-90称为迟钝。P16980.智商90-110称为中才。P16981.智商110-120称为聪颖。P16982.智商120-140称为上智
15、。P16983.文字能力测试主要测试处理办公室日常例行工作的能力，如打字、记录、整理、保管和通知联络等。P16984.心理运用能力测试主要用于测量一个人运动反应的速度、灵活性、协调性和其他特征。P16985.一般认为，创造性要求智商最低限度在120左右。P17186.胜任力的概念最先是由美国心理学家戴维。麦克力兰提出的。P17187.气质是一个人心理活动的稳定和动力特征。P17888.巴普洛夫发现高级神经活动有两个基本过程：兴奋和抑制。P18089.高级神经活动过程有三个基本特征：强度、灵活性和平衡性。P18090.20世纪30年代，俄国著名的生理学家巴普洛夫经过50多年对人的高级神经活动的研
16、究，把四种神经类型科学的解释为气质的生理基础。P18091.人格是构成一个人思想、情感及行为的特有模式，这个独特模式包含了一个人区别于他人的稳定而统一的心理品质。反映人格的多种本质特征。P18292.人格的性质有独特性、稳定性、统合性、复杂性、功能性。P18293.“人心不同，各如其面。”的是人格的独特性。P18294.“江山易改，本性难移”指的是人格的稳定性。P18295.“一个人的性格就是他的命运”指的是人格的功能性。P18396.心理状态系统是指某一时刻或某时段内相对稳定的心理活动背景，包括意识状态、注意、情绪状态、疲劳状态等。P18397.人格动力系统是决定并制约人的心理互动的进行、方
17、向、强度和稳定水平的结构，包括需要、动机、兴趣、价值观和世界观等。P18498.心理特征系统。包括能力、气质、性格三种成分。P18499.自我调控系统。是以自我意识为核心的人格调控系统，包括自我认识，自我体验、自我控制三个子系统。P184100.生活特性问卷是为评定个体的动机水平而编制，测验从风险动机、权利动机、亲和动机、成就动机四个方面描述应试者的动机模式和强弱程度。P195101.权利动机指人们力图获得、巩固和运用权力的一种内在需要，是一种试图控制、指挥、利用他人行为，想成为组织领导的动机。P195102.人际亲和 指人对于建立、维护、发展或恢复与他人或群体的积极感情关系的愿望。P1951
18、03.成就动机 指人们发挥能力获取成功的内在需要，一种克服障碍、完成艰巨任务、达到较高目标的需要。P195104.个人职业生涯规划 是指雇员根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。P216105.性格与职业的吻合中，适合从事变化型职业类型有记者、推销员、演员等。P224106.性格与职业的吻合中，适合从事服从型职业有办公室文员、秘书、翻译等。P224107.性格与职业的吻合中，适合从事独立型职业有律师、警察、侦查人员等。P224108.性格与职业吻合
19、中，适合从事自我表现型职业有演员、诗人、音乐家、画家。P224109.SWOT法是战略管理学派用于企业竞争分析时使用的一种方法，用来分析公司内部的优势（Strength）劣势(Weakness)机会(Opportunity)威胁(Threat)，并选出最佳方案。P239110.橱窗分析法又称“乔哈里窗”分为“公开我”“潜在我”“隐私我”“背脊我”p239111.公开我 自己知道、别人也知道的部分，属于个人展现在外、无所谓隐藏的部分。P239112.隐私我 自己知道，别人不知道的部分，属于个人内在隐私和秘密的部分。P239113.潜在我 自己不知道，别人也不知道的的部分，有待进一步开发的部分。P
20、239114.背脊我 自己不知道，别人知道的部分，也是需要开发的部分。P239115.工作压力 在工作情景中，由于与工作相关的因素而使个人感到需要未获满足或受到威胁而产生的生理心理反应。P254116.对于同一个员工来讲，压力的大小与工作绩效的关系呈现出倒U的关系。P265117.三层面压力管理模型的特点包括组织性、系统性、强调预防为主。P267118.溢出 指工作和家庭的结果互相影响，导致两个领域的相似性。P272119.工作家庭冲突包含三种形式，基于时间的工作家庭冲突、基于压力的工作家庭冲突和基于行为的工作家庭冲突。P274120.工作家庭平衡的定义，是指的是工作家庭的功能能同时协调运行的
21、状态，是员工所感知到的工作家庭冲突可以被接受和不断减弱的状态。P282121.属于非正式的组织支持策略的是领导人风格、对非正式群体加以引导。P286122.职业发展阶梯是组织内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案，职业生涯发展阶梯在帮助员工了解自我的同时使组织掌握员工的职业需要，以便排除障碍，帮助员工满足需要。P303123.职业生涯发展阶梯包括：职业生涯阶梯模式，职业生涯阶梯设置，以及职业策划与工作进展辅助活动等。其中职业生涯阶梯模式与职业生涯设置是职业生涯阶梯设置的核心内容，也是要研究的重点。P303124.传统的组织或企业职业生涯发展阶梯只有一种行政管理职位，叫做单阶梯模式。P30
22、5125.目前单阶梯模式只在一些性质比较单一的组织中实行。P305126.双阶梯模式，为摆脱传统组织职业生涯发展单阶梯的弊端，许多企业和组织提供了两种职业路线和阶梯， 一是管理生涯阶梯，二是专业技术人员生涯阶梯。P305127.无论是实行双阶梯还是多阶梯职业生涯阶梯模式，其理论依据都是美国麻省理工大学斯隆管理学院的施恩教授提出的“职业锚理论”。P308128.许多研究发现专业技术人员主要有两种职业锚;技术型职业锚和管理型职业锚。P308129.继任规划 是指组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施。这一规划也被称为“接班人计划
23、”。P309130.角色示范的功能 展示其看重的行为、态度和技能，帮助被指导者获得能力、赢得信任、认同专业。P314131.接纳和承认的功能 为被指导者提供不断的支持、尊重和荣誉，加强他们的自信，树立良好的自我形象，不断强化其成为对组织有价值的人、做出突出贡献的人的信念，通过表明自己的观点来帮助被指导者形成正确的观念。P315二、多选1.职业的特性有经济性、技术性、社会性、伦理性、连续性。 p62.影响职业声望的因素有 职业环境、职业功能、任职者的素质要求。P73.职业声望的调查与评价方法有 民意调查法、自我评价法、指标法。P74.职业生涯规划和管理对企业的重要作用体现在 保证企业未来人才的需
24、要、使企业留住优秀人才、使企业人力资源得到有效开发。P195.QWL内容有 改善与员工交往的渠道与质量、科学的合理的进行群体设计、有效地进行职业管理，为员工的前途着想、适当的进行组织机构的调整、优化企业内部的心理气氛、优化工作环境。P216.企业忠诚体现在 关心组织发展、 维护组织信誉、 保守组织秘密、 维护组织利益 p237.定性研究法的直接法包括个案研究法、观察法、小组法、深层访谈法。P408.观察法的局限性 人的生理局限、 观察仪器的局限、 观察者对所获材料的解释容易带上主观色彩。P439.小组座谈法的缺点 误用、 错误判断、 主持、 凌乱、 错误代表p4510.比较常用的深层访谈技术有
25、 阶梯前进、隐蔽问题寻探以及象征性分析。P4611.投射技术可以分成联想技法、完成技法、结构技法和表现技法。P4712.金斯伯格主要研究从童年到青少年阶段的职业心理发展过程，他将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期、和现实期。P6413.组织在鼓励员工进行职业考察的过程中可以借助各种方法：学习班、座谈会、小组讨论以及各种咨询服务等。P10114.组织管理的基本原则 以人为本的原则、 提倡成功标准多样化原则、 重点管理原则p12915.职业生涯中期处于职业高原状态的员工一般有三类：明星员工，静止员工，枯萎员工。P12916.组织管理的基本方法有 工作重新设计、 提供员工帮助计划、 完善培训体系、 制
26、定公认的晋升机制。P12917.发散思维在行为上的表现主要有思维的流畅性、变通性和独特性三个方面。P16918.人格的性质有独特性、稳定性、统合性、复杂性、功能性。P18219.人格包括知-情-意系统、心理状态系统、人格动力系统、心理特征系统和自我调控系统五种人格系统。P18320.“大五人格理论”是一个由五个维度特征组成的抽象结构，这“五维特征分别是外倾性、随和性、情绪稳定性、责任心以及经验的开放性。P19021.生活特性问卷时为评定个体的动机水平而编制，测验从风险动机、权利动机、亲和动机、成就动机四个方面描述应试者的动机模式和强弱程度。P19522.常用的职业适应性测量有：生活特性问卷、个
27、体需求测验和职业兴趣测验。P19523.人生职业生涯规划一般包括自我剖析、目标设定、目标实现策略、反馈与修正等四个方面的内容。P21724.职业生涯规划应遵循以下三条原则：实事求是、要切实可行、个人职业计划目标要与企业目标协调一致。P21825.从能力差异的角度来看，在职业选择是应遵循以下原则 注意能力类型与职业相吻合 注意一般能力与职业相吻合 注意特殊能力与职业相吻合p22726.压力来源中的组织因素主要有几个方面 工作本身的问题 管理方面的问题 组织方面的因素 事业方面的压力 人际关系因素 角色冲突与角色模糊 p25527.从个体水平来说。工作和家庭之间的连接机制主要有四种 分离、 溢出、
28、 补偿和工作家庭冲突。P27228.工作家庭冲突表现在个人层面：角色的紧迫感、角色的超负荷、角色的阶段性冲突。角色期望和标准的冲突。P27529.正式的组织支持策略有 组织价值观 建立支持网 支持性薪酬体系 弹性工作制 支持性服务p283三、填空1.职业声望 是人们对职业社会地位的主观评价。P72.职业地位是有不同职业所拥有的社会地位资源所决定， 但是它往往通过职业声望的形式表现出来。 P73.职业分层 是以职业角色为依据，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次排序。P84.内职业生涯 是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和
29、，它是别人无法替代和窃取的人生财富。P135.外职业生涯是指在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总和， 它是依赖内职业生涯的发展而增长的。P136.职业生涯规划与管理最初是以职业指导形式出现的。P337.定性研究法的直接法包括个案研究法、观察法、小组法、深层访谈法。P408.投射技术可分成联想技法 完成技法 结构技法和表现技法。P479.定量研究可以分为探索性研究、描述性研究和解释性研究。P4910.职业选择是劳动者按照自己的职业期望和兴趣， 凭借自身能力挑选职业，自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。P5211.马斯洛将人的需求分成五个层次：生理需求、安全需求、社交需
30、求、尊重需求和自我实现的需求。P5412.职业生涯规划和管理理论包括职业选择理论和职业发展阶段理论。P7113.职业高原现象 员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展机会越来越少的困境。P11014.职业生涯中期处于职业高原状态的员工一般有三类：明星员工，静止员工，枯萎员工。P12915.工作重新设计的方法有三种 工作轮换、工作丰富化和工作扩大化。P12916.职业生涯晚期的管理有三方面的主体： 一是员工的工作组织 二是社区组织 三是员工自己p14917.能力是指人们成功的完成某种活动所必须具备的个性心理特征。P16418.发散思维在行为上的表现主要有思维的流畅性、变通性和独特性三
31、个方面。P16919.人的气质分为多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质四种。P17920.20世纪30年代，俄国著名的生理学家巴普洛夫经过50多年对人的高级神经活动的研究，把四种神经类型科学的解释为气质的生理基础。P18021.人格包括知-情-意系统、心理状态系统、人格动力系统、心理特征系统和自我调控系统五种人格系统。P18322.常用的职业适应性测量有：生活特性问卷、个体需求测验和职业兴趣测验。P19523.人生职业生涯规划一般包括自我剖析、目标设定、目标实现策略、反馈与修正等四个方面的内容。P21724.职业兴趣的发展的一般经历有趣（短暂、多变的兴趣）、乐趣（专一、深入的兴趣）、和志趣（具有社会
32、性、自觉性、方向性的兴趣）。P22025.从个体水平来说。工作和家庭之间的连接机制主要有四种 分离 溢出 补偿和工作家庭冲突。P27226.工作家庭冲突包含三种形式，基于时间的工作家庭冲突、基于压力的工作家庭冲突和基于行为的工作家庭冲突。P27427.职业生涯发展阶梯包括：职业生涯阶梯模式，职业生涯阶梯设置，以及职业策划与工作进展辅助活动等。其中职业生涯阶梯默哀是与职业生涯设置时职业生涯阶梯设置的核心内容，也是要研究的重点。P30328.无论是实行双阶梯职业生涯阶梯模式还是多阶梯职业生涯阶梯模式，其理论依据都是美国麻省理工大学斯隆管理学院的施恩教授提出的“职业锚理论”。P30829.许多研究发现专业技术人
