1、万科集团绩效考核实施细则两篇万科集团绩效考核实施细则两篇篇一：万科集团绩效考核实施细则1. 目的通过客观、公正、全面地反映公司员工考核周期内工作的开展及任务完成情况，充分发挥公司在人力资源管理中的激励与约束机制，从而实现科学评估、合理分配、多劳多得、奖优罚劣的绩效管理目标，根据万科集团绩效管理制度，特制定绩效考核实施细则。2. 试用范围2.1. 考核范围包括部门考核、高层管理人员的考核、中层管理人员考核、普通员工的考核。2.2. 高层管理人员包括总裁助理级以上人员，中层管理人员包括各部门经理与副经理。2.3. 集团子公司的绩效考核实施参照本细则执行。3. 术语定义无4. 职责4.1. 各部门负
2、责人负责组织本部门员工半年与年度绩效考核工作；4.2. 人力资源部组织全公司半年与年度绩效考核工作；4.3. 人力资源部组织中高层年终述职会议；4.4. 人力资源管理委员会负责年终绩效评价工作；4.5. 总裁对绩效考核结果进行审批；5. 程序与内容5.1. 考核的内容与方式5.1.1. 考核的内容绩效考核的内容包括任务绩效、周边绩效与管理绩效三个方面的考核。5.1.1.1. 任务绩效指被考核人通过努力所取得的工作成果，主要内容包括被考核人的年度职责的履行情况与工作任务的完成情况。考核方式是通过被考核人向考核主体进行书面或口头述职的形式来实现。5.1.1.2. 周边绩效是指一个部门（个人）与其他
3、部门（个人）在合作中表现出的绩效，主要从主动性、解决问题时间、信息反馈及时、服务质量等方面进行评价。考核方式为考核主体根据被考核人一年中的整体表现进行书面评价。5.1.1.3. 管理绩效是只针对公司管理人员进行考核的一个维度，主要是评价管理人员对下属人员的管理效果。考核方式是通过被考核人上级、下级对其进行书面评价。5.1.2. 考核对象、考核维度、考核方式及考核主体的相互关系考核对象、考核维度、考核方式及考核主体的相关介绍如下表：考核对象考核维度考核方式考核主体权重高层管理人员任务绩效述职人力资源管理委员会80%管理绩效书面调查被考核人的直接下级10%周边绩效书面调查其他高管人员10%中层管理
4、人员任务绩效述职人力资源管理委员会80%周边绩效书面调查其他中层管理人员10%管理绩效书面调查被考核人的直接下级10%普通员工任务绩效述职部门经理、主副领导90%周边绩效书面调查部门内其他人员10%5.1.3. 任务绩效中各考核主体（人力资源委员会）的评价权重任务绩效考核主体所占评价权重见下表：考核对象考核主体考核权重（半年）考核权重（年终）高层管理人员总裁60%60%其它委员会成员40%40%中层管理人员（部门负责人）、部门考核总裁40%30%分管领导60%50%其它委员会成员-20%中层管理人员（非部门负责人）总裁30%20%分管领导30%30%部门经理40%40%其它委员会成员-10%普
5、通员工分管领导40%40%部门经理60%60%5.2. 绩效管理流程5.2.1. 绩效规划依据万科集团工作责任状与工作责任书制定细则的规定，由人力资源部组织，完成部门工作责任状与员工工作责任书的编制与签定工作（于每年的年度工作会议结束后10天内完成）；5.2.2. 绩效执行与调整被考核人的直接上级必须按照工作责任状与工作责任书的内容，通过激励、沟通、反馈、指导来帮助、监督绩效任务人完成绩效任务，并于每季度填写绩效考核结果反馈沟通表（见附表7）；根据集团经营管理工作的实际情况，对工作责任状与工作责任书进行相应的调整，但是必须经过上下级面谈达成共识后，并报相关领导审批后执行；5.2.3. 绩效考核
6、绩效考核应于考核周期结束后20个工作日内完成；公司绩效考核周期为半年，通过述职会议与书面调查的方式实现；绩效考核人与绩效任务人应进行“绩效考核面谈”，通过双向沟通，对上一考核周期内的工作绩效进行总结，并填写绩效考核结果反馈沟通表；5.2.4. 绩效考核结果应用集团人力资源部对绩效考核结果进行统计与分析；并将绩效考核结果应用于薪酬管理、职位晋升、培训管理等方面。5.3. 绩效考核实施5.3.1. 管理绩效与周边绩效考核5.3.1.1. 根据被考核人的上下级关系与工作关系，由人力资源部准备相关评价表；5.3.1.2. 对相关人员发放管理绩效与周边绩效评价表；5.3.1.3. 评价主体根据相关的评价
7、标准针对被考核人在考核周期内的工作表现进行评分（管理绩效考核评价表与周边绩效考核评价表见附表2与附表3）；5.3.1.4. 人力资源部对评价结果进行计算与统计。5.3.2. 任务绩效（半年）5.3.2.1. 被考核人根据考核周期内的工作情况对工作责任状（书）考核表（见附表1）中“实际完成”部分进行填写。5.3.2.2. 由考核人根据任务完成情况进行评价打分。5.3.3. 任务绩效（年终）5.3.3.1. 被考核人撰写年度（半年）个人工作总结（述职报告）。5.3.3.2. 被除数考核根据年度（半年）个人工作总结（述职报告），并对工作责任状（书）考核表（见附表1）中“实际完成”部分进行填写。5.3
8、.3.3. 被考核人根据个人工作总结（述职报告）进行口头述职汇报。先由被考核人进行10分钟的述职，然后由考核人与被考核人之间进行提问与回答，最后由考核人对被考核人的任务绩效进行评价，考核评价表见附表1；5.3.3.3.1. 管理层人员的述职报告会议由人力资源部组织，公司的高层管理人员与人力资源部负责人、财务部负责人共同组成人力资源管理委员会，进行评价；5.3.3.3.2. 普通员工的述职由各部门负责人组织，主管领导与人力资源部人员参加，由部门经理与主管高层进行评价。5.3.3.4. 人力资源部对每位被考核人的任务绩效的评价结果进行计算与统计。5.3.4. 对员工绩效考核结果进行统计与汇总根据考
9、核对象各项考核内容的得分及权重关系，进行考核结果的统计与汇总（见附表4）。5.4. 绩效考核结果的计算与应用5.4.1. 绩效考核结果的计算5.4.1.1. 根据考核对象的任务绩效、管理绩效和周边绩效得分及权重关系，进行考核结果（考核得分）的计算（见附表4）。同时，根据如下规则对各部门及员工的考核得分进行处理，并得到最终修正后的绩效考核得分。5.4.1.2. 部门绩效考核得分=（部门负责人任务绩效考核得分80%+部门负责人周边绩效考核得分10%）100/905.4.1.3. 修正后的高层管理人员的绩效考核分数=高层管理人员绩效考核分数/（所有高层管理人员的绩效考核成绩/高层管理人员的人数）10
10、0。5.4.1.4. 修正后的中层管理人员的绩效考核分数=中层管理人员绩效考核分数/（所有中层管理人员的绩效考核成绩/中层管理人员的人数）100。5.4.1.5. 修正后的普通员工绩效考核分数=员工绩效考核分数/（部门内所有员工的绩效考核成绩/部门内员工个数）100。5.4.2. 绩效考核结果的应用绩效考核结果的主要应用于以下几个方面：5.4.2.1. 根据得到的绩效考核系数作为年终（半年）奖金发放的依据之一年终奖金的确定，要考虑员工所在部门的贡献大小（部门的业绩大小）、员工所处的管理层级（岗位的重要程度）；同时也要考虑每位员工绩效完成的效果（年初工作计划的完成情况），即绩效考核系数的大小，也
11、可理解为个人绩效调整系数。绩效考核系数可代替个人绩效调整系数。5.4.2.2. 员工评优的主要参考依据依据一定的比例（20%-40%），根据绩效考核的成绩从高层、中层和基层人员抽取一定的员工，作为优秀员工评选的基础，再通过平时的特殊贡献以及各奖项的具体内含推荐奖项人选、再通过办公会选举产生。5.4.2.3. 员工重点岗位培养对象确定的依据之一公司对管理岗位及相关骨干岗位要进行后备人才的储备，这些重点培养对象确定的依据就是绩效结果与能力素质状况；公司可根据绩效考核的结果，同时根据相关岗位的能力素质要求，确定重点岗位的后备人选，并进行重点培养。5.5. 附则5.5.1. 本制度自发布之日施行6.
12、本制度由集团人力资源部解释并修改7. 支持性文件无。8. 相关记录8.1. 万科集团年度员工任务绩效考核表 MHKG-RL-BD-0468.2. 万科集团年度员工管理绩效考核评分表 MHKG-RL-BD-0478.3. 万科集团年度员工周边绩效考核表 MHKG-RL-BD-0488.4. 万科集团员工绩效考核成绩汇总表 MHKG-RL-BD-0498.5. 万科集团年度个人工作总结内容与要求表 MHKG-RL-BD-050篇二：万科地产绩效考核办法一、绩效考核概述1、绩效考核绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的
13、贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。2、绩效管理绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。二、房地产工程项目绩效考核管理制度制度名称房地产项目绩效考核管理制度受控状态编号第1章总则第1条目的为提高房地产项目的运作效率，充分调动项目部工作人员的积极性，结合本公司实际情况，制定本制度。第2条适用范围本制度适用于房地产项目部全体工
14、作人员，考核对象包括项目和个人（项目经理和项目部工作人员）。第3条考核时间房地产项目考核时间为项目竣工后20日内。第2章考核的组织管理第4条考核委员会考核委员会具体负责房地产项目考核的组织管理工作，其职责包括以下内容：1.负责对项目进行评审、项目考评工作的组织、监督与指导等。2.负责纠正项目考核工作中的不规范行为。3.负责审核项目负责人制订的项目工作计划和项目考评指标。4.负责审批项目考评结果。5.负责监督项目负责人对下属的绩效考核。6.受理项目人员的考评申诉。第5条综合部1.组织绩效考核委员会对项目实施考核。2.绩效考核方法的指导与培训。3.对项目部的考核结果进行汇总、整理。4.协调处理项目
15、部绩效申诉的具体工作。5.负责为项目成员建立绩效考核档案。第6条项目经理1.负责项目绩效考核工作的落实。2.负责帮助本项目成员制订工作计划和绩效指标。3.指导项目成员收集整理考评信息。4.负责对所属项目部成员进行竣工考核评价。5.负责所属员工的绩效反馈，并帮助员工制订绩效改进计划。第3章考核内容第7条项目经理考核指标，如下表所示。工程项目经理绩效考核表考核人职务考核阶段考核时间主要指标权重目标值得分计划完成率20%按计划完成按制工期20%在合同期内完成任务工程质量30%项目工程质量合格率100%，优良品率达到85%以上，观感评分达到85分以上费用控制率15%控制在100%范围以内安全生产15%
16、杜绝死亡，防止重伤，轻伤率控制在0.6%以下合计得分综合评价：第8条项目部成员考核指标，如下表所示。工程项目部成员绩效考核表考核人职务考核阶段考核时间考核指标权重关键事项记录得分工作计划完成率35%团队合作20%敬业精神15%工作态度15%工作能力15%合计总分意见、建议与综合评价：第9条综合评价成绩的计算综合评价成绩绩效考核得分项目竣工评价系数项目竣工评价系数根据项目竣工后由相关评价主体对项目进行评价，得出最终得分，确定项目的竣工评价系数，具体参见下表。项目竣工等级优良中一般差项目得分91100分8190分7180分6170分60分以下项目竣工系数1.21.00.80.60.4第4章项目考核
17、结果的整理和应用第10条项目奖金发放的依据公司根据项目部成员的绩效考核成绩发放项目奖金，具体发放标准如下：1.项目经理应发奖金额项目部总奖金的30%（项目经理综合评价成绩/100）2.项目部成员应发奖金额项目部成员综合评价成绩（不包括项目经理）第11条作为员工培训的依据综合部根据员工绩效考核得分情况，进行深入分析，找出可以通过针对性培训进行改善和提升员工业绩的因素，制定相应的培训方案。第12条作为职位晋升的依据第5章附则第13条本制度由综合部负责制定、解释与修改。第14条本制度自20XX年1月1日起生效。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期三、工程项目经理绩效考核方案方案名
18、称工程绩效考核目标责任书受控状态编号甲方总经理乙方项目经理甲方现聘请乙方担任公司生产部总监职务，根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制定本考核协议书。一、考核期限20XX年1月1日20XX年12月31日。二、双方的权利和义务甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。乙方负责所在部门的一切日常事务，要求保质保量地完成公司规定的相应工作，在工作上服从甲方的安排。三、薪酬标准乙方年薪为_万元（乙方年薪=固定薪酬70%+浮动薪酬30%）。每月固定发放薪水_人民币；每月浮动部分为_元人民币，根据月度KPI打分确定发放额度，并于当月发放。每半年根据半年考核的常规KPI指标表对
19、项目经理进行考核，根据考核结果发放绩效奖励，奖励额度为_元。四、工作目标与考核（一）KPI指标考核项目经理常规的KPI考核指标如下表所示。KPI考核指标表考核指标权重分值计划目标实际目标财务类指标总产值总成本总利润非财务类指标工程进度工程计划完成率原料供应的及时性工程优良率工程合格率安全生产事故（二）年度重点任务完成情况考核年度重点任务完成情况详见下表。年度重点任务完成情况考核表重点任务工作事项计划目标实际完成情况考核标准评估（三）工作能力考核考核的依据是职位说明书五、附则考核结果作为兑现年终奖的依据和下一年度或下阶段制订经营计划的参考。预算部与综合部对目标责任书的执行情况进行过程控制，审计部
20、加强审计监察力度。本目标责任书未尽事宜，情况发生时在征求总裁意见后，由公司另行研究确定解决办法。本责任书解释权归公司综合部。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期四、营销总监绩效考核被考核人姓名职位营销总监部门考核人姓名职位总经理部门指标维度KPI指标权重绩效目标值考核得分财务类净资产回报率10%考核期内净资产回报率在_%以上主营业务收入10%考核期内主营业务收入达到_万元销售收入10%考核期内销售收入达到_万元销售费用5%考核期内销售费用控制在预算之内货款回收率5%考核期内货款回收率达到_%内部运营类年度企业发展战略目标完成率10%考核期内年度企业发展战略目标完成率达到_%
21、销售计划完成率10%考核期内销售计划完成率达到_%合同履约率5%考核期内合同履约率达到_%销售增长率5%考核期内达到_%市场推广计划完成率5%考核期内市场推广计划完成率达到_%客户类市场占有率5%考核期内市场占有率达到_%客户保有率5%考核期内客户保有率达到_%客户满意率5%考核期内客户满意率在_%以上学习发展类培训计划完成率5%考核期内培训计划完成率达到100%核心员工保有率5%考核期内核心员工保有率达到_%本次考核总得分考核指标说明销售增长率销售增长率被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：五、客服主管绩效考核指标量表被考核人姓名职位客服总监部门考核人姓名职位总经理部门指标
22、维度KPI指标权重绩效目标值考核得分财务类净资产回报率10%考核期内净资产回报率在_%以上主营业务收入10%考核期内主营业务收入达到_万元客服费用控制10%客服费用控制在预算范围之内内部运营类年度企业发展战略目标完成率10%考核期内年度企业发展战略目标完成率达到_%客服工作计划完成率10%考核期内客服工作计划完成率达到100%客服标准有效执行率10%考核期内客服标准有效执行率达到_%客服流程改善目标达成率10%考核期内客服流程改善目标达成率在_%以上客户类客户投诉处理满意率10%考核期内客服投诉处理满意率达到_%以上投诉解决率5%考核期内投诉解决率达到_%部门协作满意度5%考核期内部门协作满意
23、度达到_分以上学习发展类培训计划完成率5%考核期内培训计划完成率达到100%核心员工保有率5%考核期内核心员工保有率达到_%本次考核总得分考核指标说明1.客服流程改善目标达成率客服流程改善目标达成率=2.投诉解决率投诉解决率=被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：六、销售部长绩效考核方案方案名称销售部长绩效考核目标责任书受控状态编号一、目的为明确工作目标、工作责任，公司与销售部长签订此目标责任书，以确保工作目标的按期完成。二、责任期限20XX年1月日20XX年12月31日。三、职权对公司销售人员的任免建议权及考核权。对市场营运有决策建议权。有权组织制定市场管理方面的规章制度和
24、市场营销机制的建立与修改。市场营运费用规划及建议权。四、工作目标与考核（一）业绩指标及考核标准指标考核标准销售额绩效目标值为_%，每低于1%，减_分，完成率_%，此项得分为0销售增长率绩效目标值为_%，每低于1%，减_分，完成率_%，此项得分为0销售计划完成率绩效目标值为_%，每低于1%，减_分，完成率_%，此项得分为0销售回款率绩效目标值为_%，每低于1%，减_分，完成率_%，此项得分为0市场占有率绩效目标值为_%，每低于1%，减_分，完成率_%，此项得分为0（二）管理绩效指标企业形象建设与维护，通过领导满意度评价分数进行评定，领导满意度评价达_分，每低_分，减_分。客户有效投诉次数每有1例
25、，减_分。核心员工保有率达到_%，每低于1%，减_分。下属行为管理。下属是否有重大违反公司规章制度的行为，每有1例，减_分。部门培训计划完成率达100%，每低于1%，减_分。销售报表提交的及时性。没按时提交的情况每出现一次，减_分。五、附则本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。本责任书的签订之日为生效的日期，责任书一式两份，公司与被考核者双方各执一份。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期七、房地产销售人员绩效考核方案方案名称房地产销售人员绩效考核方案受控状态编号一、考核基本情况（一）考核目的为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工
26、作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。（二）考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。（三）考核周期销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。二、业绩考核操作办法（一）业绩考核的原则销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。（二）销售人员绩效奖金的计算销售人员绩效奖金实发额个人绩效奖金应发总额业绩提成比例1.个人绩效奖金应发总额个人绩效奖金应发总额销售数量奖销售价格奖提前收款奖（1）销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按 元/m2支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按 元/m2支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价 %发放奖金。（2）销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的 %计提奖金。（3）提前收款奖销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按 元/m2支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加 元。2.业绩提成标准完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人绩效奖金应发总额的110%支付。完成本部门计划销售面积任务的90
