1、领导班子绩效考核管理制度一、领导班子绩效考核领导班子成员定义领导班子成员指由泰达控股任命、接受泰达控股考核的党管干部。领导班子考核方式考核方式考核周 期考核结果应用年度考核年度100%绩效工资扣除至年末，依据泰达控股考核结果进行一次性发放年度考核年度依据年度绩效责任书完成情况，进行年度奖 金提取及分配，详见奖金提取、分配及发放管 理细则二、执行董事绩效考核执行董事定义由公司派往控股子公司任职，对控股子公司执行总裁具有 直接领导权限的董事会成员或其授权人。执行董事考核方式考核方式考核维度权重考核结果应用季度考核季度工作任务书完成情况70%月度绩效系数按照 1.0 核算按季度进行绩效工资补发补扣季
2、度团队建设情况10%季度创新案例10%季度稽查报告10%年度考核年度100%依据年度绩效责任书完成 情况，进行年度奖金提取 及分配，详见奖金提取、 分配及发放管理细则执行董事考核细则（一）季度工作任务书制定要求1、战略导向原则：季度工作任务书须以公司战略为指 导，以年度绩效责任书为依据，将与公司战略密切相关的 工作计划列入季度工作任务书；2、近期与远期目标结合原则：季度工作任务书中需列明工作远期目标，并对本季度工作节点，即近期目标进行清晰阐述；3、重点导向原则：季度工作任务书须严格遵循二八原 则，突出核心工作重点，季度重点工作计划权重和应处于 60%-80% 区间；4、结果导向原则：季度工作任
3、务书中工作任务需清晰描述工作结果，列明成果文件便于进行完成情况考核；5、层层分解原则：执行董事需对季度工作任务书层层 分解负责，即保障重点工作项目层层落位至各层级季度工作 任务书及月度工作计划中；6、季度工作任务书具体模板详见附件 1 。（二）执行董事季度绩效考核说明1、季度述职报告说明：包含维度权重考核方式季度述职报告 详见附件 2季度工作任务书完成情况70%评审组考核季度团队建设情况10%季度创新案例10%董事会办公室出具详见附件 3季度稽查报告10%评审组成员规定：由公司总经理、总监、总经理助理组成 评审组，评审组成员人数理论上为单数。总经理具有一票否决 权。季度工作任务书完成情况考核：
4、季度工作任务书完成情况 需按实际情况进行上报， 不得提报 变更申请单 （附 件 4 ）。但执行董事可于述职汇报会上进行未完成情况申诉， 申诉需针对造成未完成情况的客观原因、过程中做出的努力、 下一步计划进行详细阐述。阐述后由评审组就争议项进行讨论 后举手表决，过半数以上同意则视为通过。季度团队建设情况及季度创新案例考核：评审组 填写考核打分表（附件 5 ）进行考核。2、季度工作任务书完成情况指标考核说明：定性指标： 按照规定时间节点未完成，则扣除相应绩效权 重，扣除的绩效工资不再予以补发。且要求将未完成工作项列 入至下一任执行董事季度工作任务书中，配以相应权重， 若下一任执行董事完成该项工作，
5、则将扣发的绩效工资作为奖 金发放。定量指标： 按照规定时间节点未完成，则扣除相应绩效权 重，扣除的绩效工资按照比例进行补发。 延迟 1 个季度补发 80% ； 延迟 2 个季度补发 60% ；延迟 2 个季度以上不再补发。且要求 将未完成工作列入下一任执行执行董事 季度工作任务书 “遗 留工作”中，不分配权重，仅跟踪完成情况，进行绩效补发。若下一任执行董事完成该项工作，则将扣发的绩效工资作为奖 金发放。3、季度述职汇报会会议程：每年 4、7、10、1 月份由公司人力资源部组织执行董事季 度述职汇报会，汇报会参加范围公司总经理及总监、总经理助 理。其中每年 7 月份及 1 月份的季度述职汇报会可
6、尽量结合公 司战略研讨会一并召开。会议议程如下：汇报种类汇报人姓 名汇报内容时间分配执行董事 述职汇报*季度工作任务书完成情况5 min季度团队建设情况5 min季度创新案例10 min评审组问询及考核季度稽查报告5 min下一季度工作任务书10 min领导补充环节4、执行董事季度考核核算说明：执行董事季度考核核算表详见附件 5高层考核评分90 分以上80-90 分70-80 分60-70 分低于 60 分对应的系数0.95-1.150.75-0.950.55-0.750.35-0.550-0.355 、执行董事季度考核成绩公示：人力资源部需在执行董事季度考核完成后于 OA 系统进行 成绩公示
7、，公示期一周，公示范围为公司及控股子公司高层管 理及以上人员。三、高级管理人员绩效考核高级管理人员定义公司高级管理人员包括：总经理助理及总监；控股子公司高级管理人员包括：各控股子公司总经理、事 业部总经理、管理总监、执行总裁。高级管理人员考核方式（管理单元）考核方 式考核维度权重考核结果应用季度考 核季度工作任务书完成情况70%月度绩效系数按照1.0 核算，按季度进 行绩效工资补发季度团队建设情况10%季度创新案例10%所辖部门服务满意度平均数10%年度考 核年度100%依据年度绩效责任 书完成情况，进行 年度奖金提取及分 配，详见奖金提取、 分配及发放管理细高级管理人员考核方式（业务单元）考
8、核方式考核维度权重考核结果应用季度考核季度工作任务书完成情况80%月度绩效系数按照 1.0 核 算，按季度进行绩效工资补 发季度团队建设情况10%季度创新案例10%年度考核年度100%依据年度绩效责任书完成 情况，进行年度奖金提取 及分配，详见奖金提取、 分配及发放管理细则高级管理人员考核细则（一）季度工作任务书制定要求高级管理人员季度工作任务书制定要求同执行董事要求。（二）高级管理人员季度绩效考核说明1、季度述职报告说明：包含维度权重考核方式季度述职 报告季度工作任务书完成情况70%评审组考核季度团队建设情况10%季度创新案例10%人力资源统 计所辖部门服务满意度平均数10%-评审组成员规定
9、：由公司总经理、总监、总经理助理组成 评审组，评审组成员人数理论上为单数。总经理具有一票否决 权。季度工作任务书完成情况考核：季度工作任务书完成情况 需按实际情况进行上报， 不得提报 变更申请单 （附 件 4 ）。但高层管理人员可于述职汇报会上进行未完成情况申 诉，申诉需针对造成未完成情况的客观原因、过程中做出的努 力、下一步计划进行详细阐述。阐述后由评审组就争议项进行 讨论后举手表决，过半数以上同意则视为通过。季度团队建设情况及季度创新案例考核：评审组 填写考核打分表（附件 5 ）进行考核。2、季度工作任务书完成情况指标考核说明：定性指标： 按照规定时间节点未完成，则扣除相应绩效权 重，扣除
10、的绩效工资不再予以补发。且要求将未完成工作项列 入至下一季度任务书中，配以相应权重。定量指标： 按照规定时间节点未完成，则扣除相应绩效权 重，扣除的绩效工资按照比例进行补发。 延迟 1 个季度补发 80% ； 延迟 2 个季度补发 60% ；延迟 2 个季度以上不再补发。且要求 将未完成工作列入下一季度任务书“遗留工作”中，不分配权 重，仅跟踪完成情况，进行绩效补发。3、季度述职汇报会会议程：每年 4、7、10、1 月份由公司人力资源部组织高级管理人 员季度述职汇报会，汇报会参加范围公司总经理及总监、总经 理助理、各控股子公司总经理、事业部总经理、管理总监、执 行总裁。其中每年 7 月份及 1
11、 月份的季度述职汇报会可尽量结 合公司战略研讨会一并召开。会议议程如下：汇报种类汇报人姓名汇报内容时间分配总监 / 总经理 助理 / 各控股 子公司总经 理/ 事业部总 经理 / 管理总 监/ 执行总裁*季度工作任务书完成情况5 min季度团队建设情况5 min季度创新案例10 min评审组问询及考核下一季度工作任务书10 min领导补充环节4、高级管理人员季度考核核算说明：高级管理人员季度考核核算表详见附件 7高层考核评分90 分以上80-90 分70-80 分60-70 分低于 60 分对应的系数0.95-1.150.75-0.950.55-0.750.35-0.550-0.355、高级管
12、理人员季度考核成绩公示：成绩公示，公示期一周，公示范围为公司及控股子公司高层管 理及以上人员。四、中层管理人员绩效考核中层管理人员定义中层管理人员包含公司及控股子公司各部门高级经理、经 理及副经理。中层管理人员考核方式（管理单元）考核方式考核维度权重考核结果应用月度考核 （工作导 向）月度工作计划完成情况70%用于核算月度绩效 工资，按月发放常规性工作计划完成情况5%日常工作表现打分（附件 8）15%服务满意度10%年度考核 （工作导 向）年度100%依据年度绩效责任 书完成情况，进行 年度奖金提取及分 配，详见奖金提取、 分配及发放管理细 则中层管理人员考核方式（业务单元）考核方式考核维度权
13、重考核结果应用月度考核 （工作导 向）月度工作计划完成情况80%用于核算月度绩效工资，按月发放常规性工作计划完成情况5%日常工作表现打分（附件 8）15%年度考核 （工作导 向）年度100%依据年度绩效责任书完成 情况，进行年度奖金提取 及分配，详见奖金提取、 分配及发放管理细则月度工作计划考核指标说明：定性指标： 按照规定时间节点未完成，则扣除相应绩效权 重，扣除的绩效工资不再予以补发。且要求将未完成工作项列 入至下月工作计划中，配以相应权重。定量指标： 月度工作计划中定量指标权重不低于 50% ，按 照规定时间节点未完成，则扣除相应绩效权重，扣除的绩效工 资按照比例进行补发。延迟 1 个月
14、补发 90% ；延迟 2 个月补发 80% ；延迟 3 个月补发 70% ；延迟 4 个月补发 60% ；延迟 4 个月以上不再补发。且要求将未完成工作列入下个月工作计划 “遗留工作”中，不分配权重，仅跟踪完成情况，进行绩效补 发。中层管理人员考核细则一）月度工作计划制定要求详见中非泰达投资股份有限公司工作计划体系管理制度（二）中层管理人员月度绩效考核说明公司及控股子公司人力资源部每月各自组织月度绩效考评 会，对公司各部门及控股子公司各部门进行月度工作计划完成 情况进行考核。月度绩效考评会会议议程详见中非泰达投资 股份有限公司工作计划体系管理制度。中层考核评分90 分以上80-90 分70-8
15、0 分60-70 分低于 60 分对应的系数0.95-1.150.75-0.950.55-0.750.35-0.550-0.35中层管理人员月度工作计划（未跨季度）如存在未完成情 况，可进行变更申请， 填报工作计划变更申请单 （附件 4 ） 变更申请单 需说明未完成的客观原因、 过程中做出的努力、 下一步计划，由分管领导及副总经理进行审批。中层管理人员月度工作计划 （跨季度） 如存在未完成情况， 不可进行变更申请，需协调人力资源部组织计划变更讨论会， 就未完成工作计划进行讨论。由计划责任人说明未完成的客观 原因、过程中做出的努力、下一步计划，由分管领导、副总经 理及总经理形成评审小组，集体讨论
16、后进行举手表决，过半数 视为通过，总经理具有一票否决权。部需在月度绩效考评会结束后 2 个工作日内于 OA 系统进行成 绩公示，公示范围为公司及控股子公司全体人员。五、基层管理人员绩效考核基层管理人员定义基层管理人员包含公司及控股子公司各部门专员及主管。基层管理人员考核方式（管理单元）考核方式考核维度权重考核结果应用月度考核 （工作导 向）月度工作计划完成情况50%用于核算月度绩效工资， 按月 发放常规性工作计划完 成情况20%日常工作表现打分20%服务满意度10%年度考核年度100%依据年度绩效责任书完成情 况，进行年度奖金提取及分 配，详见奖金提取、分配及 发放管理细则基层管理人员考核方式
17、（业务单元）考核方式考核维度权重考核结果应用月度考核 （工作导 向）月度工作计划完成情况70%用于核算月度绩效工资， 按月 发放常规性工作计划完 成情况10%日常工作表现打分20%年度考核年度100%依据年度绩效责任书完成情 况，进行年度奖金提取及分 配，详见奖金提取、分配及 发放管理细则月度工作计划考核指标说明：定性指标： 按照规定时间节点未完成，则扣除相应绩效权 重，扣除的绩效工资不再予以补发。且要求将未完成工作项列 入至下月工作计划中，配以相应权重。定量指标： 月度工作计划中定量指标权重不低于 50% ，按 照规定时间节点未完成，则扣除相应绩效权重，扣除的绩效工 资按照比例进行补发。延迟
18、 1 个月补发 90% ；延迟 2 个月补发 80% ；延迟 3 个月补发 70% ；延迟 4 个月补发 60% ；延迟 4 个月以上不再补发。且要求将未完成工作列入下个月工作计划 “遗留工作”中，不分配权重，仅跟踪完成情况，进行绩效补 发。基层管理人员考核细则（一）月度工作计划制定要求基层管理人员月度工作计划制定要求同中层管理人员 要求。（二）基层管理人员月度绩效考核说明基层管理人员月度绩效考核说明同中层管理人员月度绩效考核说明基层考核 评分级别90 分以 上80-90分70-80 分6070分低于60分0-对应的系 数0.9-1.10.7-0.5-0.0.3-0.0.970.53基层管理人
19、员月度工作计划（未跨季度）如存在未完成情 况，可进行变更申请， 填报工作计划变更申请单 （附件 4 ） 变更申请单 需说明未完成的客观原因、 过程中做出的努力、 下一步计划，由分管领导及副总经理进行审批。基层管理人员月度工作计划 （跨季度） 如存在未完成情况， 不可进行变更申请，需协调人力资源部组织计划变更讨论会， 就未完成工作计划进行讨论。由计划责任人说明未完成的客观 原因、过程中做出的努力、下一步计划，由分管领导、副总经 理及总经理形成评审小组，集体讨论后进行举手表决，过半数 视为通过，总经理具有一票否决权。六、考核结果的反馈与申诉考核结果的反馈每个考核周期完成后一周内，各被考核对象的上级
20、或部门负责人必须就本周期内下属员工的工作绩效情况进行面谈，本 阶段的面谈应注重于结果的沟通以及就结果得出的相关原因， 寻找解决问题的方案。这种沟通应该是一对一的正式沟通，并 做好沟通记录。人力资源部定期对绩效结果反馈进行抽查。如 发现存在未进行绩效结果反馈的情况，依据奖惩管理办法 进行处理。考核申诉被考核者对考核结果有异议或疑问， 可填写 绩效申诉单（附件 9 ）逐级解决，无书面异议的视为同意考评结果，接受 绩效考核结果。考核申诉有效期为 15 天，逾期则视为放弃申诉。人力资源部应认真听取员工意见和申诉，积极与相关方面 协商，在接到申诉后 2 日内提出处理意见并通知申诉员工。员 工若再有异议，可以直接向人力资源总监申诉（控股公司可直 接向管理总监申诉）。
