1、合益胜任力分级素质词典合益胜任力分级素质词典（通用素质部分）欧阳光明（2021.03.07）第一部分词典介绍这本Hay/McBer公司1996年版分级素质词典，该分级素质词典是世界规模内迄今为止经透彻研究后最好的胜任力素质词典。它集二十多年素质研究之精华，在世界规模内的上乘、杰出者身上获得过验证，其有效性经历过多种经验式素质模式的不竭确认。各素质的级别经不竭修改，变得越来越明晰、越来越可靠、越来越有效。其中，所有的素质都已通过最严格的研究测试和专业标准测试。每一核心素质都在许多企业组织的管理者评估过程中获得了可靠地鉴别表示证实。1 通用核心素质：收录在该词典里的通用核心素质，标准系列共有18个
2、素质，通常被用来推导出一个人的素质模式：即每一行为事件访谈城市用这18个素质进行阐发。而真正透彻研究的模式往往皆包含这18个为一组的素质（也许以18个素质的改进版为一组）2弥补及个性化通用素质： 尽管这些素质也有效且可靠，可在我们素质模式数据库中呈现的频率年夜年夜低于前18个素质，并且主要呈现在初级一些的管理者和监控者身上。 这些素质在需要时可增加到核心的18个素质中进行阐发。8 N! u9 ) y$ z9 v+ C3可能呈现的素质： 这些素质来自于某些访谈对象，暂缺乏通用素质的广泛适用性。可它们又证实在一个或更多的模式中确为可靠，故也许对其它模式也适用。第二部分 通用素质（按英文字母顺序排列
3、）成绩导向（ACH）： 希望工作杰出或超出优秀标准。其标准可以是某个人自己过去的业绩（力求改进之）；或一种客观衡量标准（只论结果）；或比其他人做得更好（即竞争性）；或某人自己设定的挑战性目标；或任何人从未做过的事（变革性）。因此一种共同的成绩也可定为ACH。（是否考虑要满足并超出既定目标？为达所期好处肯冒一定风险？）这种人：1）要把工作做好：努力把工作做好或做对。也许有对浪费或低效率的受搓感（即埋怨所浪费的时间、暗示想做得更好），却没有带来具体任何改进。2）自创杰出衡量标准：面对他人强加的杰出标准，采取自己具体衡量结果的办法。也许表示为专注于某些新的或更确切的办法以达到管理目标。（那种对结果或
4、业绩优秀衡量标准有自然兴趣者需具体阐发）。3）业绩有改良：对某系统或自己个人工作办法作出具体修改以改进业绩（即把某事做得更好、更快、更省、更有效；改良其质量、客户满意度、精神面貌、收益），而没有预先设定任何具体目标。（业绩的改进应该是明显的且可丈量的。即使结果尚不知道或改进率低于所期望的，仍要计分。）4）为达到有难度的目标而努力：“有难度”即仅有百分之50的机会达到目标、有百分之50的可能失败。其努力肯定是超凡的，却又不时不实际或不成能的。或者，以最初某基线业绩表示对比投入努力后的更高业绩表示：即“在我接手时，工作效率为20%，现在提高到了85%。” （如果目标不太难也不知达到与否，可作为2级
5、计算阐发(作为于传统标准相竞争的证据。如果计为4级，那么一个人同样的行为或事件便不宜计为3。）5）有做本钱效益阐发：在仔细计算过投入和产出的基础上做决定、定先后或选定目标：对潜在利润、投资盈利率或本钱效益阐发做详细明确考虑。家对商业结果做阐发。（计算阐发时，这人应：1）具体提到过本钱和2）效益和3）基于本钱效益考虑的决定。6）明知有风险仍一往无前：为提高效益调动最年夜资源和/或时间（明知不一定胜利），（即改进业绩，达到一个有年夜难度的目标，等）。如计算阐发时为6级，应注意计算初级的ACH作为证据以充分抓住访谈者ACH的深度及广度。2演绎思维（AT）： 喜把事物拆分红小块小块来理解，或用步步推进
6、的办法对事物进行解剖。演义思维包含对问题、局势等系统地、组织结构地理解；进而对不合特性或方面进行系统比较；理性地制定出先后对策；确按时间秩序，因果关系或如果这样(便会那样的关系。（这人是否理解因果关系链？） 这种人：1）拆分问题：把问题拆分红一系列小任务或活动，不强调其价值。列小项目时没有特别轻重缓急排列或先后秩序排列。2）可见基本关系：把问题拆分红小块。用一个链把个小块联系起来：A招致B；可分为两部分：正面和背面。根据重要性把各任务列出轻重缓急来。3）可见多重关系：把问题拆分红小块。 划分出多重因果链来：事件的几个潜在原因，行为的几个必定结果，或事件的多方因果关系链（A招致B招致C招致D）。
7、 对一个问题或局势的诸多方面阐发其相互关系。对障碍有前瞻性、提前考虑该进行的步调。（如对访谈者所拆分的问题或局势的庞杂性掌控禁绝，可简单地计算为2级）。4）作出庞杂的计划或阐发：采取几种阐发技巧把庞杂的问题拆分红各种组成部分。再利用几种阐发技巧确定出几个解决计划并权衡其利弊。（4级者不但仅是问题的线性拆分， 而是多重原因(引导因素招致一个以上的解决计划）。 3归纳思维（CT）： 有能力确认那些不明显相关事物的规律或关联，在极为庞杂的情况下，确定出关键或潜在的问题。 包含运用创作创造性的、概念化的或归纳性的推理办法。（这人是否可看失事物的类比模式？把许多不相关的片段、事件归纳成有机的整体？创作创
8、造出新办法看待事物？） 这种人：1）运用基本规则：运用简单规则（“经验法例”）、知识、和自己过去的经验确定问题所在。当目前情况与过去情况一模一样时可立刻明白其关键所在。2）可看出类比模式：看待信息，可看出类比模式、趋势、或所缺少的部分。 当目前的情况类似与过去的情况时，可识别出其相似性。3）可运用庞杂的概念：运用理论知识或过去不合趋势或情况的知识看待以后的局势。可恰当运用并适当修改所学的庞杂概念或办法； 如统计流程控制，TQM人口阐发，管理气概，组织文化等。这些都是更高一级归纳思维素质的证据。4）可把庞杂数据或情况廓清：可把庞杂的观点或情况清楚、简单、和/或易于理解地呈现出来。归纳所有的观点、
9、问题、和观察事实，用一个清楚、有用的解释说法代之。用简单很多的方法重新再叙述现有的观察事实或知识。（计算阐发者应注意寻找那种能够变庞杂信息为简单很多的类比模式的能力）。5）创作创造出新概念： 为解释某情况或解决某问题，可创作创造出新的概念，而那些概念他人看不出，也不是从过去教育或经历中所学到的。（要计分为5级，计算阐发者应该信服其概念确为崭新，并应引证起具体证据。 注意不要重复在立异精神素质一栏再计分）。 4办事精神（CSO）： 即有帮忙或办事客户的愿望以满足他们的要求，即专注于如何发明并满足客户的需求。（这人是否能设身处地为顾客着想、行事？） 计算阐发时需切记：“客户”可以是广意的，包含最终
10、客户、分销商、或内部“客户”或“办事对象”。 1(4级主要针对对客户的反应，5(6级是特别积极和可指导他人的。这种人：1）有追踪：追踪客户的要求、需求、埋怨。 让客户对最新项目进展有所了解（但却不深究客户的深层问题或困难）。2）坚持沟通：与顾客在彼此的期望方面坚持沟通，监督客户满意度的执行。给客户提供有意信息、以及友善和开心的帮忙。3）亲自担任：对更正客户办事问题采纳亲自担任的态度，及时地、不袒护自己地解决问题。4）为顾客采纳行动： 特别在客户碰到关键问题时，主动使自己能随时被顾客找到。例如：提供给客户自己的家庭德律风或休假时德律风或其它能容易找到自己的方法，或为解决问题在顾客所在地滞留很长时
11、间。采纳超出正常规模的办法。5）指出客户潜在的需要：除前面几条所提到的外，了解客户业务并/或为客户的真正潜在问题寻找信息，为现有的产品或办事提供便利。6）运用长远观点：看待客户问题采纳长远观点，为了长远利益关系宁愿牺牲一下暂时利益。从客户的长远利益出发，以顾问的身份介入客户决定的过程。对客户的需要、问题或机会和运用的可能性逐渐形成自己自力的观点，并根据自己的观点推进工作（例，推荐不合于客户要求的新的办法）。 5培养人才（DEV）： 在需求阐发的基础上，带有一定想法或力度地准备长期培养人才的计划。关键在于培养人才的意愿和影响力，而不一定是一个培训人员的角色。（这人是否具有长期培养人才的特点？（不
12、但只在技巧上）？） 计算阐发时需切记： 培养人才的潜在念头必须清楚，培养人才素质的初级部分经常与监控能力素质的初级部分相混淆，而培养人才的念头是区别其两者的关键。这种人：1）对他人表达正向期待：对他人的成长趋势作正面的肯定：现在所具有的和将来所期待的能力和/或面对困难的潜力，相信他人也想且能学习或改进他们的业绩。2）提供如何做的指示： 提供详细的指导和/或如何做的演示，告诉他人如何完成任务，提出具体、有益的建议。3）解释原因、提供帮忙：在做指示或演示时，解释其原因或理由，视其为培训战略之一，为使下属的工作简化，提供实用的支持或帮忙（即，主动提供其它资源、工具、信息、专家建议等）。采取提问、测试
13、或其它办法确认自己的的解释或指导已被理解。4）为了鼓励他人有意给出正面反响：为达到培养他人的目的，给出具体正面的或正背面的反响，在他人受到波折时给予安抚，用行为而不是言语给出否定反响，对未来表示提出正面期待或给予个性化的建议以改进工作。5）介入长期培训或指导计划：为达到培养人才的目的安插合适有意的工作、正式培训或其他活动，让受培养者自己得出解决问题的谜底，以便他们理解问题产生的原因，而不是简单地告知其正确谜底。这种培训不包含那些为了满足公司要求的正式培训， 但包含那种确立了培训需求、拟定了新的计划或教材的培训。 6监控能力（DIR）： 即以公司长期利益为重，适当并有效天时用个人权利或个人位置使
14、他人的行为与自己的愿望相符。 包含“让他人做某事”的内容或说话声调。说话声调可以有严厉、直截了当、苛求、甚至威逼。而讲理说服或让他人信服等属于影响能力素质，不属于监控能力。（这人设立坚定的行为标准并指派人去完成之？） 这种人：1）需监控他人：需适当监控，让他人能清楚地了解自己的要求和目标。把例行工作一项一项地分拨给他人，以便腾出自己做更重要或更长远的目标。2）确立限度： 对无理要求能坚决地说出“不”，对他人的举止有自己的判断限度，能利用环境限制他人的可选性，或强迫他人提供希望获得的支助。3）要求杰出业绩：双方设立标准，高线要求业绩、质量或支助；用“少说空话”或“我说我算”的气概坚持自己的命令或
15、要求。4）坚持可见业绩标准：侵犯性地（或公开地）用清晰的标准监控业绩表示（例如：把个人目标与销售结果公之于众，并用红色标明其差距）。5）让各人对自己的业绩担任：不竭用标准衡量个人业绩，强调其后果，并公开个别交锋、直接指出其问题所在。7灵活性 （FLX）：具有适应不合环境、不合个性或不合人群，并有效工作的能力。 灵活性需要对一件事情不合甚至相反看法的理解与欣赏，使自己的办法适应环境的变更， 并坚持自己对公司或工作要求的一致性或开放态度。（这人能否在需要的时候修改战略或保持原定目标？） 这种人：1）供认灵活性的需要：面对新信息或相反证据，愿意修改观点或看法。 理解他人的意见。2）灵活地运用标准：适
16、当修改规则或正常法度以适应具体情况，从而完成任务和/或达到公司目标。3）采纳一定战术：根据情况作出决定。为适应情况或某人而采纳行动。（如果不清楚这人是否针对具体情况作出了重年夜修改， 计算阐发时一律计为2级）。4）采纳特另外战略：为了适应情况对计划、目标或项目作出全面修改。 为了某种具体情况的需要，对自己或客户单位作出小的或暂时的变更。 8影响能力（IMP）： 即为了使他人赞成或支持说话者的议程所采纳的说服、使他人信服、影响或强迫他人的办法。主要基于对他人施加具体影响的愿望，如自己设定的议程等，一种给他人留下具体印象的愿望，或希望他人采取的一系列行动。（这人是否特意采取影响战略或战术？）计算阐
17、发时切记：2级和3级通常指非个性化或相对简单的说服。即在同样情况下对任何人都可用同样的理由或观点。 4(6级属于很是个性化或很是特殊的情况，往往与组织理解力（OA）和/或人际理解能力（IU）素质相关。如有足够证据，要么其中一项计分，要么两项都计。如果一个人为了同一目的作出了一系列很是特殊的努力（如，与一个故事的系列计划有关），那么应该把这些行为计为5或6。切不成辨别对这些行为计分。这种人：1）陈述意图但不采纳具体行动：筹算达到具体效果或影响， 暗示对名誉、位置、外貌等的关切，但没有采纳任何具体行动。2）采纳了单项行动去说服： 在讨论或演示中运用直接说吃法（如，运用理由、数据、其他人个人的兴趣；
18、运用具体例子、直观教具、实际演示等）。没有作出明显修改去适应听众的兴趣和水准。3）采纳了多项行动去说服： 采纳了两个或两个以上的步调做说服工作，而没有就听众的水准或兴趣作需要的调节。包含演讲所需的详细数据准备，或在演讲或讨论中运用了两个或更多的不合理由或观点。4）对个人的行为或话语的影响有充分考虑： 调节演讲或讨论内容以特别适应某种听众的兴趣和水准。对演讲者某种行为或某些细节对听众的影响有期待准备。或采纳某种周密计划过的戏剧或很是行为以便达到某种特殊效果。 对他人的反应有期待和准备。5）运用非直接影响：运用非直接影响的因果链：“由A到B，再由B告诉C等等”。或采取两个步调去影响，每一步调适应不
19、合的听众。 运用专家或第三方施加影响。6）运用庞杂的影响战略：有政治上的同盟，为某种观点建立“幕后”支持，为了取得某种效果提供或保存某些信息，运用“群策技巧”去引导或指导一群人。 9收集信息（INF）： 由于潜在的好奇和愿望趋使想对某些事、人或问题有更多的了解。即采取超出惯例或需要的办法达此目的。可以包含“挖出”信息或强压出确切的信息；通过提出一系列问题去阐发矛盾，或为将来更年夜的机会、零散信息采纳对情况非集中式的“扫描”办法。（这人是否作出超凡行为去索取信息？）计算阐发时切记：1级、2级和5级应该为被访者亲自所为，3级和4级可以是被访者指派下属所为，但给被访者记分。 这种人：1）喜问问题：直
20、接问他人有哪些人在那儿，或谁能对情况解释得最清楚，如那些直接介入却不一定真正在场的人。运用可见信息，或咨询其它可及资源。2）亲自调查：亲自去调查某问题或某情况，而通常是不必这么做的。找到与问题最接近的人并寻问他们，问“究竟产生了什么？”3）更深入地挖掘信息：提出一系列尖锐问题以找到情况或问题的根子，或找到根子里潜在的机会。请教那些不直接涉及问题的人，获得他们的观点，布景信息，经验等。对最开始的回答不满足，要挖失事发的真正原因。 4）做研究：在有限的时间内做出系统的努力以求获得所需的数据或反响，或从特殊的出处做深入的调查。或通过报纸，杂志，计算机寻找系统或其它资源做正式研究，可包含市场，财经，竞
21、争者敌手的研究。5）运用自己的惯常系统：已亲自建立了一个持继不竭的系统或习惯以获得信息（这里走走，那里看看的办法，按期的非正式的会议，或对特定出版物扫描等）包含指定几个人做按期信息收集。 10主动性（INT）： 即 辩认出问题所在、辩认出障碍或机会 在此基础上对现有的问题或将来的问题或机会采纳行动。 因此，主动性可以理解为提前采纳行动而不是简单地考虑将来怎么办？其时间规模包含已完成了的过去的或以后的任务并对未来的机会或问题所采纳的行动。正式的战略计划不克不及算作此素质。（这人是否有前瞻性、能对未来的需求和机会作出反应？） 这种人： 1）对目前的机会或问题进行处理：对现有的机会有清醒的认识并采纳
22、行动，克服障碍解决现有问题，通常在一两天之内。 2）遇在危机时有决断能力：在危机情况下能快速、决断地作出反应（而罕见对策是等待，“研究”，希望问题会自行解决）。 3）提前13个月采纳行动：采纳很是特殊的办法创作创造机会或减小潜在问题的产生（如新计划，特别安插的的旅游等），这个行为产生在13个月的时间内。 4）提前412个月采纳行动：超前于任何其他人，能独道地预见某种机会或问题并为之作好准备。提前412个月采纳行动去创作创造机会或避免将来的危机。 5）提前一年以上采纳行为：超前于任何其他人，能独道地提前12年或更多时间去创作创造机会或避免问题。 11诚笃正直（ING）：即一个人所行的与他所说的一
23、致，即他或她“言行一致”，公开、直接地沟通自己的意图、观点和感觉。对把问题谈开、诚笃持欢迎态度，即即是在与外方艰难地谈判之时。 计算阐发时切记：所论叙的感觉必须与工作相关。对简单的埋怨或喜好等感觉，或人们的不尊重等不成记分。任何隐瞒事实、言行虚伪或与许诺相反的行为都可计分为1级频率。也就是说，这个素质可以有否定频率级别记分，且最年夜的否定级别可反应这人缺乏诚笃正直的次数。（在与自己坚信的人生信条 及价值观相冲突矛盾时这人是否能坚持正义？） 这种人： 1）对工作环境的态度坦诚：供认自己的否定想法（害怕，不安，畏惧等）或自己的毛病。也许会所到如，“要与他访谈，我有点害怕”的话语。在不需要或甚至如能
24、缄口不说对自己更好时仍能谈出自己的想法。2）所采纳的行动与自己所相信的价值观一致：对获得信任感到自豪：“他们知道我会怎么做，我不会那么做的。”在与客户的关系中坚持诚笃：“我花了时间，确保每个人都诚笃有德即如有人让你做那种你觉得需考虑考虑的事，那么也许这就是不克不及做的事。”确保对他人提供同样的办事：“为了给说广东话的人提供最好办事，我招聘了一个会说广东话的人。”3）当为难或有阻力时仍能照自己所信服的价值观行事：公开供认自己所犯的毛病。即即可能会伤害老朋友仍要说出自己的观点：“我想直言讲实话，尽管这么做不容易，因为我们一直是好朋友，但这是改进部分工作的需要。 4）基于所信仰的价值观所采纳的行动可
25、能会造成年夜损失或冒险：在交易中，确保绝无任何隐瞒，除该产品的优越性之外，还提及其本钱价格或缺点，当得知一个人“滑头”又是很好的生产能手时，能决定不招聘之或解聘之。当工作压力造成某雇员工作业绩欠安时，可允许他休息一段再返岗位；或当自己卷入不认同的某些不品德的商业行为时，能勇于提出离职（保持某产品或办事的工作等）。为了捍卫某信奉的价值，勇于对上级权势者提出挑战。 12人际理解能力（IU）： 即想去理解他人的愿望，是一种对非表达出或部分表达出的想法、感觉、关切点的准确认识与理解。此素质可丈量出一个人对他人理解的深度和高度，可以包含跨文化敏感性的丈量。（在无言无声的情况下，这人是否能知道他人在想什么
26、，感觉怎样？） 这种人： 1）理解情感或内容：对现有情感或明显内容有所理解，但却不是两者都能理解。 理解情感及内容：对目前情感和明显内容都理解。2）理解意义：对以后的、未表达出或表达将很拙劣的意义能理解：对以后未表达的思想、关切点或感觉能理解。或能让他人高兴地对说话者所期望的作出行动反应，即运用理解能力让其他人朝着你希望的标的目的行事。 3）理解深层意义：对他人潜在问题有所理解，理解某人继续的或长期的感觉、行为或者关切之原因。或能提供他人具体的优缺点来平衡某对象。13组织意识（OA）：一种理解和了解本公司或其它组织（客户组织，供货商组织等）权力关系的能力。包含能确认谁是真正的决策者、谁具有影响
27、决策者能力的悟性，并能预见某一新事件或情况将如何影响公司的某些人、某些部分的能力。（这人是否对组织的政治和结构很是敏感？） 计算阐发时切记：3级和4级指对某组织如何运作的透彻理解，5级指对某组织为什么要这么做并有些什么对内对外的影响有着充分理解。如对某组织能频繁使用影响力（IMP）素质，也就有充分理由在组织意识（OA）里计分。 这种人： 1）理解正式结构:能辩白出或利用一个组织的正式结构或纵向结构、“命令链”、职位权力、规划和规定、标准操纵流程等。 2）理解非正式结构：理解（运用）非正式结构（确定关键角色，决策影响者等），当正式结构不克不及达到预期目的时可运用非正式结构的知识以助之。 3）理解
28、组织气候和文化：能识别出一个组织非成文的限制性，即在某时或某情况下什么是可行的，什么是不成行的。能识别出并运用企业文化和企业语言等以获得最佳效果。 4）政府组织的政治：能理解、描述（或运用）某组织内（联盟内，敌手之间）目前有效的权力和政治关系，对其组织影响力有清晰的估计。 5）理解潜在的组织问题：能理解（并能解决）某组织内行为表示的原因或潜在的问题、机会或影响其组织的政治势力（例：目前市场趋势，人口变更，商业联盟的政策，能够影响市场机会的国家或历史问题等）。 14献身组织精神（OC）： 根据组织的需要、重要性及目标调节自己行为的能力和自愿度。与那些能提高组织目标或满足组织需要的行为相关。可表示
29、为把组织的使命放在个人的喜好之上的行为。（这人能否与上级组织标准、需要及目标坚持一致？） 计算阐发时切记：一定要有认同公司、支持公司的主导思想才干计分。如没有此主导思想，其行为可认为与自己的兴趣和目标更相关。 这种人： 1）有努力适应的行为：努力适应的行为包含穿戴得体，尊重公司现行的做法和事情，做到公司所期望的。“这里的人穿戴比较守旧，我也跟着这么穿。”2）表示出忠诚的典范：尊重并接受上级认为重要的事情，希望帮忙他人把他们的工作做好，可能暗示对公司有感情，或暗示出对公司形象的关切。 3）支持公司：表示出支持公司的使命和目标。为了达到公司的要求，适应公司的使命，做出一定的选择并理失事情的主次顺序
30、。能与他人合作达到公司目标，公开表示出以公司使命为重的行为。4）为公司牺牲自己个人的利益：把公司的利益置于个人利益之上，包含牺牲自己的专业形象、嗜好和家庭。或为了整个公司的利益，在有损自己形象或有损本部分短时间利益的情况下，仍能做出顾全年夜局的决定。 15关系建立（RB）： 能与人建立或坚持友好、互利、良好的关系或关系网。（这人是否能主动去建立人际关系？） 计算阐发时切记：对年夜公司里的经理们，关系建立素质可以是在其公司内产生，并作为一个建立正式工作流程的帮助工具。对销售行业、高科技行业和研究型企业，关系建立主要表示在企业外的事件中。 这种人： 1）能进行非正式接触:能与他人在工作环境之外进行
31、非正式接触.包含就工作相关问题或孩子、运动、新闻等随意闲聊。2）建立融洽关系：能在朋友和熟人中建立或坚持一个广泛的融洽圈。能与同行、客户或其它俱乐部、餐厅、体育界的朋友们坚持友好的关系。 3）建立社交关系：提到举行晚会、郊游或其它特殊聚会以改良或加强相互关系。包含邀请他人到家里或去他人家里聚会，或积极参予现有的社交关系活动。4）建立个人之间的友谊：友谊的建立包含谈及个人的一些隐密以建立或坚持融洽的关系。供认在取得某项业务目标时某位自己的朋友或熟人的贡献。 5）建立坚固的个人之间友谊：其友谊的坚固性往往可通过某位朋友为了自己业务目标的顺利达到所给予的支持与帮忙，甚至代表自己所从事的业务推进工作。
32、 16自信（SCF）： 一种自信有能力完成某项任务和采取某种有效手段完成任务或解决问题的信念。包含对自己能力的自信，特别在问题难度加年夜时表示出对自己决定或判断的自信。（这人是否敢冒险接受任务或勇于提出与上级/有权势的人不合的意见？正向自信：宽容自力有创见者，对证量问题勇于否决。反向自信：缺乏明智的判断或不会掌握时机，可以表示为高傲，不让人说话。如果影响到毛病的判断不克不及计分。） 计算阐发时切记：4级和5级主要用于老板或处于“高级”位置的人，一般不必于下属或同级人员身上。 这种人： 1）自信地表示自我：工作不需督导，外貌举止自信，有较强表示自我欲望。2）自力自主地行事：尽管其他人不合意，也不再征求意见便作出决定，表示出某种权威力量。 3）对自我能力颇为自信：视自己为专家，视自己为推动某事产生成长的主要动力或源头，认为自己比他人强，明确暗示对自我判断的自信（但如果没有具体实例不克不及计分）。
