1、模块三：人力资源培训与开发,宋培林厦门大学管理学院“智源工作室”,问题,我们公司是怎样理解培训与开发工作的？我们公司有培训开发计划吗？这个计划是怎样制定和执行的？效果如何？我们公司的培训开发主要采取了哪些方式？我们公司有员工职业发展规划吗？,导引案例,恒伟公司的员工培训,背景材料,恒伟股份有限公司是国内知名的大型家电生产厂家，其代表产品恒伟微波炉除在国内市场上占有很大份额以外，还远销到欧洲、非洲、东南亚等地。公司进行股份制改造以后，现有人员3400人左右。自公司股票公开上市以后，公司的发展非常迅速。1997年底，公司与中国科技大学商学院合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了2
2、00多人，使得机构更加富有效率。1998年，公司又与中国科技大学商学院合作，研究公司下一步人员培该如何做的问题，其目的是将公司建成学习型组织，将公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上。因为目前国内微波炉行业的竞争已经白热化，几家大型微波炉厂家竞相角逐。如何在未来获得竞争优势，是每个微波炉厂家都面临的课题。恒伟在进行ISO9001认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理人员进行了MBA的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化，计划性较差，随时性和变动性很大。而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高，同时在公司的经
3、营与发展中也遇到了一些现实的问题，希望能够通过培训加以解决。有鉴于此，公司决定开展为期3年的公司全员大培训。,恒伟公司人员分布一览表,恒伟公司三级培训体系,问题,1.你是怎样理解员工培训开发工作的？2.你如何评价恒伟公司的培训开发体系？,人力资源培训与开发,一、什么是员工培训与开发 二、员工培训与开发的内容 三、员工培训与开发的方式方法四、员工职业生涯规划与管理,一、什么是员工培训与开发,（一）为什么要对员工进行培训与开发（二）员工培训与开发的种类（三）怎样进行员工培训与开发（四）企业生命周期与员工培训开发,（一）为什么要对员工进行培训与开发,员工培训与开发：任何用来发展员工的知识、技巧、行为
4、或态度，以有助于达到组织目标的系统化活动过程。为什么要对员工进行培训与开发：1.促使员工素质与企业发展要求相匹配；2.开发和利用现有人力资源的潜能；3.增强员工对企业的归属感；4.尽一个现代企业应尽的义务。,（二）员工培训与开发的种类（概览）,（三）怎样进行员工培训与开发 三阶段管理模式,职业发展与培训开发,培训开发系统与员工职业发展,培训开发体系与企业战略,两个核心：企业战略的要求（为战略而培训）员工职业生涯发展的要求三个层面：制度层：管理制度保证资源层：需求要素运营层：流程与职责四个要点：培训需求分析培训计划的制定培训的组织和实施培训效果评估,（四）企业生命周期与员工培训开发,企业生命周期
5、的四阶段特征企业培训管理发展的四个阶段,企业生命周期的四阶段特征,企业培训管理发展的四个阶段,了解学习,引入课程,资源建设,精细发展,第一阶段：了解学习阶段,企业管理-创业期或整和初期-管理不规范-以生存为重点,培训特点-业务和销售培训为重点-内部培训为主-负责人以兼职为主,存在问题-凭领导感觉做决定-无明确的经费预算-效果无法评估,了解学习期,第二阶段：引入课程阶段,企业管理-整和期或规范初期-初步开始规范管理-规模快速扩张,培训特点-管理和全员培训为重点-外部培训为主-有专职培训负责人,存在问题-以补课和应急为主-培训评估难以推行-专业水平较低,引入课程期,第三阶段：资源建设阶段,企业管理
6、-整和后期或规范期-管理基本实现规范化-持续稳定成长为重点,培训特点-以培训体系建立为重点-内部为主、外部为辅-管理机构完整-计划性强,存在问题-重点不明确-没有有效推动组织变革-其他干部缺乏有效配合,资源建设期,第四阶段：精细发展阶段,企业管理-规范后期和精细期-管理体系完善-提高核心竞争力,培训特点-培训体系完善-整体协调，效果明显-专业化分工,存在问题-增加创造性-人员综合能力需提高,精细发展期,二、员工培训与开发的内容,（一）新员工导向培训（二）员工培训与开发的内容,（一）新员工导向培训,1.为什么要进行新员工导向培训 2.新员工导向培训的内容 3.新员工导向培训的方法,1.为什么要进
7、行新员工导向培训,含义:新员工导向培训（Employee Orientation)在国内一般称为职前教育。它是指组织通过预先规划的各种活动，一方面把新员工介绍到组织、部门和它们的工作伙伴中去，另一方面向他们提供如何成为组织合格一员相应的知识、技能和态度等所开展的一系列磨合诱导活动过程。,为什么:1、有助于减少新员工的焦虑感，消除不安情绪；2、有助于增进新员工的归属感，使新员工尽快融入企业；3、有助于增强新员工的认同感，努力提高士气。,2.新员工导向培训的内容,1)人力资源部门的一般性导向内容2)新员工所属部门特殊导向内容,人力资源部门的一般性导向内容,组织简介：组织简史、组织文化与价值观、组织
8、的经营范围、组织组织结构与组织运作方式、所属分支机构等。政策与制度：休假请假制度、培训制度、晋升调职制度、薪酬制度和作息制度等。安全生产：有关政策与制度规定、火灾防护、防灾设备、安全组织机构等。工会：领导及行政人员、组织活动、加入手续等。实体设备：工厂办公室配置、车间、食堂、浴室、运动场所等。,新员工所属部门特殊导向内容,部门的功能：部门目标、业务、组织结构、与其他部门之间的关系。工作职责：部门各岗位的工作职责、新进员工的工作职责（岗位说明书）、各岗位之间的关系。政策与规定：该部门特有的规定，如休息时间、午餐时间、安全问题等。参观整个部门环境：办公或生产设备、安全设施、更衣室等。介绍部门同事,
9、3.新员工导向培训的方法,印发员工手册；集中讲解；座谈会；实地参观；放影像资料；招募过程中进行实际工作情况预报；通过函授方式对内定录用者进行入公司前的引导。,（二）员工培训与开发内容,1.一般技能内容2.管理技能内容3.专业技能内容,一般技能内容,公司概况 产品知识质量意识客户意识计算机应用外语 安全商务礼仪等等,管理技能内容,公司与市场计划/预算/控制项目管理团队管理领导方法现场管理冲突管理管理基础工作时间管理合同评审自我管理等等,专业技能内容,经营销售人力资源产品开发财务会计证券融资信息管理行政管理生产制造等,三、员工培训与开发的方式方法,（一）在职培训（二）脱产培训与开发（三）培训的操作
10、过程,（一）在职培训,在职培训(On the Job Training)常见的方式有：1.工作轮换(Job Rotation)；2.初级董事会（Junioy Board）；3.行动学习(Action Learning)；行动学习结构化的知识质疑反思执行行动学习的四类学习过程：学习知识：从已有的知识中学习；体验经验：从个人的经验中学习；团队学习：从小组其他成员的经验中学习；探索性的解决问题：在解决实际问题的过程中学习；4.“助理”方式；5.师徒制。,（二）脱产开发,员工脱产开发常见的方式有：1.案例研究（Case Study)；2.商业竞赛（Business Games)；3.角色扮演（Role
11、 Plays)；4.行为模仿（Behavior Modeling)；5.“拓展”训练、“魔鬼”训练、第五深度培训（即知识更新、能力培养、思维变革、观念变化和心理调整，由人才学家王通讯开发）。,（三）培训的操作过程,1.设定培训目标2.培训设计与实施3.培训评估4.培训管理5.培训迁移,培训开发效果评估,员工培训开发成本构成表,四、员工职业生涯规划与管理,（一）职业生涯理论（二）员工职业生涯规划（三）员工职业生涯管理,（一）职业生涯理论,1.金兹伯格的职业选择理论2.萨伯的职业发展理论3.利维古德生涯拟合理论4.薛恩生涯发展理论,金兹伯格的职业选择理论,幻想期（Fantasy period）（0
12、11）尝试期（Tentative period）（1118）现实期（Realistic period）（18）,金兹伯格的职业选择理论,萨伯的职业发展理论,成长阶段（Growth stage，014岁）探索阶段（Expioration，1524岁）确立阶段（Establish，2544岁）维持阶段（Maintenance，4564岁）衰退阶段（Decline，65岁以上）,萨伯的职业发展理论,利维古德生涯拟合理论,人生三阶段：生长、平衡、衰老生涯三因素：生理、心理、精神生涯分期：青年期（16、1721、22）-“觉醒”成年初期（21、2228）-“初入成年”、“立业”期望组织阶段（2835）-
13、职业整合、继续阶段（3540）-维持危机阶段（4050）-怀疑、迟疑、成功晚年阶段（50以后）-分化、再成功、总结,薛恩生涯发展理论,1、成长、幻想、探索（021）；角色：学生、候选人、申请人。2、进入工作世界（1625）；角色：应聘者，新学员。3、基础培训（1625）；角色：实习生、新手。4、早期职业的正式资格（1730）；角色：新的正式成员。5、正式成员资格（25以上）；角色：正式成员，任职者，主管，经理。6、职业中期危机（3545）；角色：同5。7、非领导者角色的后期（40退休）；角色：骨干成员，贡献者或一般成员。8、处于领导角色的职业后期（40退休）；角色：总经理，官员，高级合伙人，资
14、深幕僚。9、衰退和离职（年龄因人而异）10、退休,薛恩的职业生涯系留点理论,人们在职业发展中寻找到的、适合于自我的、终身所认定的、在再一次职业选择中最不肯舍弃的东西，就是“职业生涯系留点”。基于对麻省理工学院管理学院毕业生的研究，薛恩对“职业生涯系留点”的五类划分：1）技术能力技术类职员；2）管理能力沿权力阶梯竞争高职位；3）创造力发明者；4）安全与稳定安稳的职业；5）自主性教师、作家等。鉴于社会职业的广泛性，薛恩还提出了社会从业人员可能具有的四种职业生涯系留点，即：基本认同、服务、权力欲及扩展和多样化。,职业生涯的两个层次,全程性职业生涯（孔子的观点）阶段性职业生涯,（二）员工职业生涯规划,
15、1.为什么要进行职业生涯规划2.职业生涯规划的要素 3.怎样进行职业生涯规划,为什么要进行职业生涯规划,1）什么是职业生涯2）什么是职业生涯规划3）为什么要进行职业生涯规划,什么是职业生涯,所谓职业生涯就是个人终其一生所扮演职业角色的整个过程。1.时间2.深度3.宽度,什么是职业生涯规划,职业生涯规划是指将个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，以确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应工作、教育和培训行动方案，且对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理安排的过程。,为什么要进行职业生涯规划,对员工：提高员工对自我的认识水平促使员工对
16、未来职业做理性思考，树立未来奋斗目标为实现未来目标制定有序的行动计划和管理措施增加成功的机会,对组织：基于职业的角度强化对员工的激励是优化员工配置的有效工具是强化员工与组织共同发展理念的有效机制,职业生涯规划的要素,职业生涯规划=知己+知彼+选择,自我观与职业锚,是指“自省的才干、动机和价值的模式”。具体说，是指人们在早期工作中对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观。自我观有三个部件：即自省的才干和能力、自省的动机和需要、自省的态度和价值观。自我观三个部件之合便形成了个人的职业锚。,怎样进行职业生涯规划,（一）确定志向（二）自我评估（三）生涯机会评估（四）职业选择（五）确定职业生涯路
17、线（六）设定职业生涯目标（七）制定行动计划与措施（八）评估与反馈,（三）员工职业生涯管理,1.什么是职业生涯管理2.职业生涯管理的任务3.职业生涯管理的基本内容,1.什么是职业生涯管理,职业生涯管理是指组织和员工个人共同对员工职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。,职业生涯管理的任务,职业生涯目标设定；目标配合与选用；绩效评价；工作与职业生涯的调适；职业生涯发展评估。,职业生涯管理的基本内容,组织发展目标的宣传教育；建立员工资料档案；为员工提供相关信息；设立员工职业生涯发展评估中心；建立奖赏升迁制度；员工的职业生涯规划训练与教育；协调员工职业生涯规划的冲突。,在员工职业生涯
18、规划与管理过程中企业与员工的责任,职业发展阶段与员工需求,案例回应,1.你是怎样理解员工培训与开发的？(1)对员工培训与开发的理解员工培训与开发是指任何用来发展员工的知识、技巧、行为或态度，以有助于达到组织目标的系统化活动过程。员工培训与开发包括知识更新、能力培养、思维变革、观念变化和心理调整等五个层次。(2)对员工发展的理解狭义的员工发展就是指职位升迁；广义的员工发展包括自我知识、能力的提高、职位升迁与薪酬增加等。(3)一个值得提倡的理念员工与企业共同成长,2.你如何评价恒伟公司的培训开发体系？,(1)合理性：有特点、较系统：三级培训体系(2)主要不足：培训方式较单一培训周期不明确培训效果未衡量较少关注员工的思维变革、观念变化和心理调整,
