1、人力资源管理MBA课程-如何有效激励员工,2012年4月11日,绩效管理的总体框架,绩效管理的过程,目标设计 工作目标（月/季/年）行为表现,过程监控被考核人：完成工作目标考核人：激励/反馈/辅导,实施考核工作目标结果工作行为表现,结果应用薪酬调整培训发展,目标设计的准备,第一、组织结构图 第二、岗位责任说明书 第三、企业发展目标；第四、内部客户和外部客户要求,绩效目标的设计的一致性,个人工作目标,企业的经营策略（工作中心）,部门的工作目标,客户的要求（内部/外部）,岗位的工作职责,工作目标1.2.3.4.,绩效目标的设计,澄清岗位的主要职责,沟通部门的工作重点,设定员工的工作目标,与员工达成
2、一致,绩效目标的设计,1、本岗位的职责、任务和角色是什么？2、个人的工作目标是否与上级目标相联系？3、目标中是否考虑了内外部客户的需要？4、设置本职位的工作目标。,岗位职责与目标分解结果的综合过程,确定岗位职责的步骤：步骤一：澄清主要责任步骤二：沟通部门的工作重点步骤三：设定员工的工作目标步骤四：与员工达成一致,绩效目标的设计,工作目标是指在今后一定时间里将产出的结果，目标描述应当说明：1、产出的结果是什么？2、产出结果的衡量标准是什么？,工作目标的设置依据,确定岗位职责的步骤：步骤一：澄清主要责任步骤二：沟通部门的工作重点步骤三：设定员工的工作目标步骤四：与员工达成一致,绩效目标的设计标准,
3、1、具体的和可理解的“这个目标是否告诉员工具体的要做/完成什么？”2、有量化的考核标准“员工知道如何衡量他的工作结果吗？”3、切合实际的“这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？”4、时间性“员工应该在什么时间完成？”,员工有完成这个目标所需的权限吗？完成这个目标需要其他人/部门的支持吗？这些目标的轻重缓急，优先次序是什么？目标在文字阐述上清楚吗？,确定岗位职责的步骤：步骤一：澄清主要责任步骤二：沟通部门的工作重点步骤三：设定员工的工作目标步骤四：与员工达成一致,绩效目标的设计,数量成本产品的数量支出费用的数额处理零件的数量实际费用和预算的对比接听电话的数量约见客户的次数销售额/利润质量时间
4、合格产品的数量 期限错误的百分比投诉的数量,工作目标的考核标准,确定岗位职责的步骤：步骤一：澄清主要责任步骤二：沟通部门的工作重点步骤三：设定员工的工作目标步骤四：与员工达成一致,绩效目标的设计：发展目标,行为评价的客观要求和适用范围 经常变化的环境 某些服务行业 任务小组（强调组织绩效的重要性）处于变革中的组织 管理人员,确定岗位职责的步骤：步骤一：澄清主要责任步骤二：沟通部门的工作重点步骤三：设定员工的工作目标步骤四：与员工达成一致,行为评价自定义问卷：示例1,指导语 请阅读下列定义，根据被评价者所在职位对能力的要求，判断与之相关的下列21种管理者胜任特征的必要性。请依据这些胜任特征对您所
5、评价的职位的重要性划分等级。请注意：评判时是针对该职位工作的要求，而不是该职位的任职者。,被评价者信息：姓名 所在地区 所在部门 职位名称(评价者不填)1.计划 5 4 3 2 1制定全面、切实可行的计划，同时能将各部门的工作目标与单位的整体目标相结合。2.指挥 5 4 3 2 1制定共同的目标，明确方向和事务的轻重缓急，确定每个人的任务和职责。3.质量管理 5 4 3 2 1强调产品和服务的质量，通过各种途径获得质量竞争优势。,工作行为评价问卷：示例 2,被评价人信息：姓名 所在地区 所在部门 职位名称 1.计划1.能够将经营战略转化为明确、具体的目标和计划 1 2 3 4 52.能将目标分
6、解为实施步骤，并确定每一步完成的时间限制 1 2 3 4 53.计划中能考虑可能出现的问题，制定出相应的解决方案 1 2 3 4 54.制定计划时，能搜集各方面信息，充分了解部门情况 1 2 3 4 55.制定计划后，能让各部门了解、认同和贯彻落实 1 2 3 4 5其它评语：_,行为目标的确定：发展目标,该岗位所需能力该岗位被考核人 发展目标所需水平现有水平产品知识 4 4 0市场知识 4 2 2财务知识 3 1 2决策能力 5 5 0谈判技能 5 5 0变革管理 5 2 3授权能力 5 5 0带队伍能力 5 2 3计划组织能力 5 2 3,确定岗位职责的步骤：步骤一：澄清主要责任步骤二：沟
7、通部门的工作重点步骤三：设定员工的工作目标步骤四：与员工达成一致,沟通：与员工达成一致,1、概述这次讨论的目的和有关的信息2、鼓励员工参并提出建议3、对每项工作目标进行讨论并达成一致4、就行动计划和所需的支持和资源达成共识5、总结这次讨论的结果和跟进日期,示例1：结果绩效考核表,确定工作目标、考核标准、权重,被考评人（签字）年 月 日 考评人（签字）年 月 日,示例2：行为绩效评价问卷,被评价人信息：姓名 所在地区 所在部门 职位名称 评价者类型(请在合适的类型上划“”)：您是被评价者的：上级（）自己（）同事（）下属（）客户（）其他（）1.计划1.能够将经营战略转化为明确、具体的目标和计划 1
8、 2 3 4 52.能将目标分解为实施步骤，并确定每一步完成的时间限制 1 2 3 4 53.计划中能考虑可能出现的问题，制定出相应的解决方案 1 2 3 4 54.制定计划时，能搜集各方面信息，充分了解部门情况 1 2 3 4 55.制定计划后，能让各部门了解、认同和贯彻落实 1 2 3 4 5其它评语：_,第二部分：管理/支持,激励,反馈,辅导,绩效管理：过程监控,职责的履行,激励,反馈,辅导,激励员工的方式和因素,欣赏和认可参与沟通发展具有挑战性的工作有趣的工作发展的机会竞争,工作,员工,机会,奖励,发展,绩效管理：过程监控,职责的履行,激励,反馈,辅导,正式与非正式的奖励,非正式的奖励
9、 正式的奖励随机性计划和结构性的不受时间的限制在已定的系统和规则中通常不是钱通常是钱易于使用不易于使用没有限制有限制,绩效管理：过程监控,职责的履行,激励,反馈,辅导,有效地使用奖励,奖励要针对每个员工独特的需求-了解什么可以激励他/她奖励要与员工的成就相吻合-过分的奖励会打击别人奖励应及时和具体-在记忆尚存时，用翔实的事实说明原因多数情况公开使用-让员工个人和团队了解，营造积极的氛蔚,绩效管理：过程监控,职责的履行,激励,反馈,辅导,提供反馈,正面的反馈让员工知道他的表现达到或超过对他的期望员工知道他的表现和贡献得到了认可强化这种行为，增大这种行为重复的可能性 要求：真诚，具体。,绩效管理：
10、过程监控,职责的履行,激励,反馈,辅导,正面反馈,正面的反馈的步骤：1、具体地说明员工在表现上的细节；2、反映了员工那方面的品质；3、这些表现所带来的影响；,绩效管理：过程监控,职责的履行,激励,反馈,辅导,负面反馈的步骤,1、具体地描述员工的行为耐心，具体，描述相关的行为（所说，所做）对事不对人，描述而不是判断；2、描述这种行为所带来的后果客观，准确，不指责；3、征求员工的看法聆听，从员工的角度看问题；4、探讨下一步的做法提出建议及说明这种建议的好处。,绩效管理：过程监控,辅导的步骤,第一步：讲授第二步：演示第三步：让对方尝试第四步：观察对方的表现第五步：对于进步给予称赞 或给予再指导,绩效
11、管理：过程监控,职责的履行,激励,反馈,辅导,考核过程,步骤一：准备 步骤二：考核 步骤三：面谈,绩效回顾与考核,步骤四：评定,结果与行为考核的权重关系,工作目标 70%行为表现 30%工作目标 50%行为表现 50%工作目标 30%行为表现 70%,工作量化度,权重,考核项目,80%-90%,50%-60%,20%-30%,绩效回顾与考核：结果评定,考核工作结果,评价工作行为,培训,降薪/淘汰,奖励/发展,培训,低,高,高,一级部门内全年考核和评价成绩在前15%的员工可以加薪12级。,绩效考核结果的应用,考核工作结果,评价工作行为,培训,降薪/淘汰,奖励/发展,培训,低,高,高,一级部门内部：半年考核和评价成绩在后5%的员工将受到警告或降薪；全年考核和评价成绩在后5%的员工必须降薪或淘汰。,绩效考核结果的应用,培训发展的步骤,步骤一：需求分析步骤二：制定计划步骤三：跟踪辅导,考核结果的应用：培训发展,绩效管理系统的设计和开发,识别关键参与者,确定设计与开发步骤,诊断组织现状,设定绩效管理系统的目标,设定绩效管理系统,
