1、助理三级人力资源复习资料总结第一章人力资源规划 内容1战略规划 2组织规划 3制度规划 4人员规划 5费用规划。工作岗位分析的作用 （5星）1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2.为员工的考评、晋升提供了依据3.是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件4.是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5.是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤6.使员工充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景，有利于员工结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快睇地投身于本
2、职工作中工作说明书的内容（1）基本资料 （2）岗位职责 （3）监督与岗位关系 （4）工作内容和要求（5）工作权限 （6）劳动条件和环境 （7）工作时间 （8）资历（9）身体条件 （10）心理品质 （11 ）专业知识和技能要求 （12）绩效考评工作岗位分析的程序(一)准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。1. 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2. 设计岗位调查方案（1）明确岗位调查目的（2）确定调查的对象和单位（3）确定调查项目（4）确定调查表格和填写说明（5）确定调查的时间、地
3、点和方法3. 为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。4. 根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。5. 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。（二）调查阶段 本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。（三）总结分析阶段 本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。改进岗位设计的基
4、本内容一：岗位工作扩大化与丰富化二：岗位工作的满负荷，三：岗位的工时制度四：劳动环境的优化 为了使岗位工作丰富化，应注重考虑大达到五方面的要求：任务的多样化，实现“一专多能，明确任务的意义，任务的整体性，赋予必要的自主权，提高员工的责任感和激励度，注重信息的沟通与反馈工作扩大化与工作丰富化的区别：前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促使员工的综合素质逐步提高，全面地发展。企业定员的原则（一）以企业生产经营目标为依据（二）以精简、高效、节约为目标1. 产品方案设计要科学2.
5、 提倡兼职3. 应有明确的分工和职责划分（三）各类人员的比例关系要协调（四）人尽其才，人事相宜（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境（六）定员标准应适时修订核定用人数量的基本方法1按劳动效率定员定员人数 = 计划期生产任务总量 工人劳动效率出勤率 =计划期生产任务总量 / 劳动定额 定额完成率 出勤率定员人数 = 生产任务量（件） 工时定额 / 工作班时间 （8） 定额完成率 出勤率 定员人数 = （每种产品年总产量 单位产品工时定额） / 年制度工日（251） 8 定额完成率 出勤率定员人数 =（每种产品年总产量单位产品工时定额） / 年制度工日（251） 8 定额完成率出勤率（1-计划
6、期废品率）2按设备定员：定员人数 = 需要开动设备台数每台设备开动班数 工人看管定额出勤率3按岗位定员班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间个人需要与休息宽放时间）4按比例定员5按组织结构、职责范围和业务分工定员。人力资源管理制度规划的原则 共同发展原则 （二）适合企业特点 （三）学习与创新并重 （四）符合法律规定（五）与集体合同协调一致 （六）保持动态性审核人工成本预算的方法(一)注重内外部环境变化，进行动态调整1.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况。2.定期进行劳动力工资水平的市场调查3.关注消费者物价
7、指数（二）注意分析比较费用使用趋势（三）保证企业支付能力和员工利益第二章内部招募的特点优点：1、准确性高 2、适应较快 3、 激励性强 4、费用较低缺点：1、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响 2、容易抑制创新外部招募的特点 优势：1带来新思想和新方法 2带来新思想和新方法 3有利于招聘一流人才4树立形象的作用不足：1筛选难度大时间长 2进入角色慢 3 招募成本大4 决策风险大5影响内部员工的积极性选择招聘渠道的主要步骤1.分析单位的招聘要求2.分析潜在应聘人员的特点3.确定适合的招聘来源4.选择适合的招聘方法参加招聘会的主要程序 准备展位（二）准备
8、资料和设备 （三）招聘人员的准备（四）与协作方沟通联系（五）招聘会的宣传工作（六）招聘会后的工作网络招聘具有以下优点： 1成本较低，方便快捷，选择余地大，涉及的范围广。2不受地点和时间的限制。3使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。采用校园上门招聘方式时应注意的问题 1.要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。2.一部分大学生在就业中有脚踏两只船或几只船的现象。3.应注意对学生的职业指导，注意纠正他们的错误认识。4.对学生感兴趣的问题做好准备。采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 1 了解招聘会的档次 2、了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人
9、3、注意招聘会的组织者 4、注意招聘会的信息宣传笔试的特点 优点：增加对知识、技能和能力的考察信度和效度；花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；成绩评定比较客观. 缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。筛选简历的方法分析简历结构 （二）审察简历的客观内容 （三）判断是否符合岗位技术和经验要求（四） 审查简历中的逻辑性 （五）对简历的整体印象面试的目标 一 面试考官的目标 1 创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。2让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。
10、3了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质4决定应聘者是否通过本次面试等。二 应聘者的目标1.创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现自己的实际水平2.有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件3.希望被了解、被尊重，并得到公平对待。4.充分地了解自己关心的问题5.决定是否愿意来该单位工作等。面试的基本程序（一）面试前的准备阶段 本阶段包括确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等。（二）面试开始阶段 面试时应从应聘者可以预料的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。（三）正式面试阶段 采用灵活的提问和多样化的形式，交流信
11、息，进一步观察和了解应聘者。（四）结束面试阶段 在面试考官确定提问完了所有预计的问题之后，应该询问应聘者是否有问题要问，并整理好面试记录表。（五）面试评价阶段 面试结束后，应根据面试记表对应聘人员进行评估面试问题的设计 （一）面试问题设计技巧可以准备一些用来判断应聘者是否具备岗位所要求的能力的问题，也可以准备一些有关的一些有关应聘者过去经历的问题。（二）面试问题举例1.你为何要申请这项工作（了解应聘者的求职动机）？2.你认为这项工作的主要职责是什么？或如果你负责这项工作你将这样办（了解应聘者对应聘岗位的了解程度及其态度）？3.你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明（据此了解应聘者的管理风格及行
12、为倾向）4.对你来应聘你家庭的态度怎样（了解其家庭是否支持）？5.你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办（了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力）？6.你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办（困境中是否冷静处理问题）？面试提问的技巧主要提问方式：开放式提问 2、封闭式提问 3、清单式提问 4、假设式提问 5、重复式提问6、确认式提问 7、举例式提问 即行为描述提问注意事项 1尽量避免提出引导性的问题2有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况3面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，在
13、这一方面，一定要注意他那干过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者自己的说法。4所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。并且，不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，再问第二个问题。5面试中，处理要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调语调、举止，从中可以反映出对方是否诚实，是否具有自信心的情况。心理测试主要包括以下几种类型：一、 人格测试 二、兴趣测试 三、能力测试四、情景模拟测试法情景模拟测试得分类：语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试最常用的情景模拟方法主要有两种:（一） 公文处理模拟法
14、又称公文筐测试。具体步骤：1发给每个被测评者一套文件汇编2向应试者介绍有关的背景资料，然后告诉应试者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件筐里得所有公文材料。3将处理结果交给测评组，按既定得考评维度与标准进行考评。（二） 无领导小组谈论法注意事项：在作出最终录用决策时，应当注意以下几个问题： 1尽量使用全面衡量的方法2减少作出录用决策的人员3不能求全责备成本效益评估1招聘成本招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数2成本效用评估总成本效用 = 录用人数 / 招聘总成本招募成本效用 = 应聘人数 / 招募期间的费用选拔成本效用 = 被选中人数 / 选拔期间的费用人员录用效用 = 正式录用
15、的人数 / 录用期间的费用3招聘收益成本比招聘收益成本比 = 所有新员工为组织创造的总价值 / 招聘总成本数量与质量评估1数量评估 录用比 = 录用人数 / 应聘人数 100%招聘完成比 = 录用人数 / 计划招聘人数 100%应聘比 = 应聘人数 / 计划招聘人数 100%信度与效度评估1信度评估 信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。通常信度可分为：稳定系数是指同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。内在一致性系数是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之
16、间的一致性。评分者信度，是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。2效度评估 效度主要又三种：预测效度，是说明测试用来预测将来行为的有效性。内容效度，即测试方法能真正测出想测的内容的程度。同侧效度，是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。 人员配置的原理 1要素有用原理：过去企业经常强调，伯乐式领导者对企业员工识别和配置所发挥的关键作用。但企业现在更强调创造良好的政策环境，建立“动态赛马“的用人机制，让更多的员工能够在这一机制下脱颖而出，化被动为主动，从根本上摆脱单纯依赖”伯乐“的局面。可见，识才、育才、用
17、才是管理者的主要职责。2能位对应原理：人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。承认人与人之间能力水平上的差异，目的是为了在人力资源得利用上坚持能级层次原则，大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。3互补增值原理：这个原理强调人各有所长也有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分挥发，避免短处对工作的影响，通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化。互补增值原理最重要的是“增值“4动态适应原理：动态适应原理值得是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事物的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关
18、系才能达到重新适应，这才是动态适应原理的体现。5弹性冗余原理：弹性冗余原理要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合劳动者的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人、对事的安排要留有一定的余地，既要带给劳动者一定的压力和紧迫感，又要保障所有员工的身心健康。企业劳动分工的作用 1.劳动分工一般表现为工作简化和专门化2.劳动分工能不断地改革凹洞工具，使劳动工具专门化3.有利于配备工人，发挥没给劳动者的专长4.劳动分工大大扩展了劳动空间，使产品生产过程有更多的劳动者同时参与，因而有利于缩短产品的生产周期，加快生产进度。5.劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。企业
19、劳动分工的形式1.职能分工 2.专业（工种）分工 3.技术分工员工配置的基本方法以人员为标准进行配置，以岗位为标准进行配置，以双向选择为标准进行配置员工任务的指派方法匈牙利法两个约束条件：1.员工数目与任务数目相等2.求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费用最小化等。（一）匈牙利法得使用方法:a) 造矩阵b) 行约减c) 列约减 也可以先列约减再行约减d) 盖“0” 线e) 减未被覆盖数中得最小值a ，然后交叉数加a（若盖“0“ 线数目等于维数就直接第7步求最优解）f) 直到线数等于维数，求最优解（勾0 划去同行或同列的0）（二）匈牙利法得推广应用1.员工数目与任务数目不一致的情况：（1）当
20、员工数目多于任务数目时，可添加任务，使二者数目一致，增添得虚任务的工作时间、利润为 ”0”.(2 ) 当员工数目少于任务数目时，可让一个员工承担两个任务（即添加甲,乙，必要时加任务）2.求最大化问题当所求问题为求最大化值时，可用数据表中最大的数据分别减去数据表中所有数据，得出新得数据表，则问题转化为求最小值。工作轮班组织应注意的问题 为了组织好多班制生产，除了要解决轮休、倒班方法外，还应注意以下几个问题：1工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力。2要平衡各个轮班人员的配备3建立和健全交接制度4适当组织各班工人交叉上班5工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别
21、是夜班对人的影响最大为了解决夜班疲劳、工人心理、心里不适应和工作效率下降得问题，一般可采用以下办法：（1）适当增加夜班前后得休息时间（2）缩短上夜班得次数，例如采取四班三运转制得倒班办法。四班三运转制的优点1人体设备不休，提高设备利用率，挖掘了设备潜力，在原有设备条件下增加了产量。2缩短了工人工作时间3减少了工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息和生活。4增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平，有利于提高工作效率和产品质量水平，从而提高企业经济效益5有利于在现有产房设备条件下，增加用工量，为社会提供了更多的就业岗位外派劳务工作的基本程序1个人填写劳务人员申请表，进行预约登记2外派公司负责
22、安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。3外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。4录用人员递交办理手续所需的有关资料。5劳务人员接受出境培训。6劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书预防接种证书7外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。8离境前缴纳有关费用外派劳务人员的挑选根据中华人民共和国公民出境入境管理法第8条规定，有下列情形之一的，不批准出境：1刑事案件的被告人和公安机关或者人民检察院或者人民法院认定的犯罪嫌疑人2人民法院通知有未了结民事案件不能离境的3被判处刑罚正在服刑的4正在被劳动教养的5国务院有关主管机关认为出境后将对国家安全造成危害
23、或给国家利益造成重大损失的第三章 培训需求分析的作用 1 有利于找出差距确立培训目标2有利于找出解决问题的方法3有利于进行前瞻性预测分析4有利于进行培训成本的预算5有利于促进企业各方达成共识培训需求分析的实施程序 （一）做好培训前期的准备工作1.建立员工背景档案2.同各部门人员保持密切联系3.向主管领导反映情况4.准备培训需求调查（二）制定培训需求调查计划 培训需求计划应包括以下几项内容：1培训需求调查工作的行动计划2确定培训需求调查工作的目标3选择合适的培训需求调查方法4确定培训需求调查的内容（三）实施培训需求调查工作 实施培训需求调查主要包括以下步骤：1提出培训需求动议或愿望2调查、申报、
24、汇总需求动议3分析培训需求 分析培训需求需要关注以下问题：1受训员工的现状2受训员工存在的问题3受训员工得期望和真实想法4汇总培训需求意见，确认培训需求（四）分析与输出培训需求结果1.对培训需求调查信息进行归类、整理2.对培训需求进行分析、总结3.撰写培训需求分析报告撰写员工培训需求分析报告培训需求分析报告包括以下主要内容：1需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动议2开展需求分析的目的和性质。3概述需求分析实施的方法和过程。4阐明分析结果。5解释、评论分析结果和提供参考意见6附录7报告提要 培训需求信息的收集方法（一）面谈法面谈法是一种非常有效的需求分析方法。面谈法有个人面谈法和集体
25、面谈法两种具体操作方法。面谈中应包括以下一些问题：1. 你对组织状况了解多少？2. 你认为目前组织存在的问题有哪些？3. 你对这些问题有什么看法？4. 你目前的工作对你由些什么要求？5. 你认为自己在工作中的表现有哪些不足之处？6. 你觉得这些不足是什么导致的？7. 你对自己以后的发展有什么计划？8. 你觉得当前自己的不足主要表现在什么地方？9. 你个人现在面临得主要问题是什么？10. 你需要我们在哪些方面给予你帮助？（二）重点团队分析法重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。优点：这种需求调查方法是面谈法的改进，优点在于不必和每个员工逐
26、个面谈，花费的时间和费用比面谈法要少得多。各类培训对象代表汇聚一堂，各抒己见，可以发挥出头脑风暴法的作用，各种观点意见在小组中经过充分讨论以后，得到的培训需求信息更有价值。而且这种需求调查方法易激发出小组中各成员对企业培训的使命感和责任感。缺点：这种方法的局限性在于对协调员和讨论组织者要求高，由于一些主、客观方面的原因，可能会导致小组讨论时大家不会说出自己的真实想法，不敢反映本部门的真实情况，某些问题的讨论可能会限于形式。重点团队分析法在实际操作中可按照以下几个步骤进行： 培训对象分类1 安排会议时间及会议讨论内容2 培训需求结果的整理（三）工作任务分析法工作任务分析法是一种非常正规的培训需求
27、调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，结论可信度高。1工作任务分析记录表的设计2. 工作盘点法：工作盘点法是一种比较有名的工作方法，它列出了员工需要从事的各项活动内容、各项工作的重要性，以及执行时需要花费的时间，因此，这些信息可以帮助负责培训的人员安排各项培训活动的先后顺序。（四）观察法 观察法是一种最原始、最基本的需求调查工具之一。优点：这种方法的优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。缺点：观察员工需要很长的时间，观察的效果也受培训者对工作熟悉程度的影响。另外，观察者的主观偏见也会对调查结论有影响。（五）调查问卷法在进行调查问卷法设计时，应注意以
28、下问题： 1. 问题清楚明了，不会产生歧义2. 语言简洁3. 问卷尽量采用匿名方式4. 多采用客观问题方式，易于填写5. 主观问题要有足够空间填写意见培训规划的主要内容 （一）培训项目的确定1.在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据去也的资源状况优先满足那些排在前面的需求。2.明确培训的目标群体及其规模，考虑他们在企业中的作用、目前的工作状况和知识技能态度水平，进行后续的目标设定和课程安排等。3.确定培训目标群体的培训目标，要考虑到个体的差异性和培训的互动性，并对培训与其达到的结果、完成任务的条件、达到目的的标准给以明确、清晰的描述。（二）培训内容的开发培训内容的开发要坚持
29、“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。 （三）实施过程的设计（四）评估手段的选择 如何考核培训的成败1. 如何进行中间效果的评估2. 如何评估培训结束时受训者的学习效果3. 如何考察在工作中的运用情况（五）培训资源的筹备（六）培训成本的预算 年度培训计划的构成 1目的。要解决的问题2原则。实施计划时的原则或规则3培训需求。什么地方需要弥补。4培训的目的或目标。培训项目要达到的目的、目标或结果5培训对象。培训项目的对象和对象的状况。6培训内容。培训项目的内容，即培训什么7培训时间。执行有效期、每个培训项目的实施时间、每个项目的培训周期或课时8培训地点。培训项目
30、实施地点与集合地点9培训形式和方式10培训教师11培训组织人12考评方式13计划变更或者调整方式14培训费预算15签发人 制定培训规划的步骤和方法 九步 （一）培训需求分析 1目的。提高工作者的效率2结果。3方法。需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法（二）工作说明1目的。任务说明2结果。一份工作活动一览表3方法。包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料等（三）任务分析 1.目的。任务分析旨在明确工作对培训提出的要求2.结果。任务分析的结果是提出一份任务分类表，或是一份关于每项任务所需技能的统计表。3.方法。一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，
31、进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。（四）排序1目的。决定学习优先次序2结果。排序的结果是一份学习流程图，图中所有的学习活动、步骤都依次排列3方法。排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析（五）陈述目标1.目的。陈述目标就是翻译和提炼早期收集的信息2.结果。包括：1工作人员面临的情境2使用的辅助工具或工作助手3对每种情境所必须做出的反应行为4每项行为的辅助工具5行为及其结果的标准3.方法。设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标（六）设计测验 1.目的。检验培训规划是否符合要求2.结果。测验与工作对绩效的要求越接近，其结果就越能代表实际工作绩效，也就越具有可预测性。3.方法。“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验的技术也相当先进并广为人知，这些都可在设计测验时进行使用。（七）制定培训策略 1.目的。培训策略根据工作对培训提出的要求，
