1、如何设计薪资体系摘要：如何把工资设计的理论运用于实际的操作之中是工资体系设计的一大难点。本文主要总结某公司“基于岗位与业绩的宽带结构工资体系设计”课题的一些经 验。一、基于岗位与绩效的宽带结构工资的涵义1、岗位与绩效 基于岗位是指工资体系的设计考虑岗位的价值贡献的大小，将工作岗位与员工的工资待遇挂钩。岗位价值贡献的大小要综合考虑岗位责任、岗位技能、岗位经验的 积累、工作的强度、工作环境和劳动力市场劳动力价格等因素确定。这就需要有一套科学公平的岗位评价体系作为岗位价值评价的基础。绩效是对员工工作业绩、态度与能力评价的结果。基于绩效是指将绩效考核的结果工资挂钩，根据考核的结果，拉开工资差距，并在企
2、业内部形成能能降的内在激励机制与约束机制。2、宽带宽带是指根据工作角色及其能力要求，将职位分成几个层级，以有弹性地管理员工的发展、绩效及薪酬。 宽带工资构强调员工的绩效与技能的增长决定工资的增长，而不是员工职位的晋升决定工资的增长。它的工资结构主要有三个特点：一是在员工岗位没有上升空间 时，工资仍有上升的空间；二是同一薪级或同一薪等会含有多个岗位；三是在有重叠的宽带结构中，经理及其下属可能会在同一薪级或薪等上。宽带结构综合考虑了 员工的岗位价值、绩效表现与在该岗位上的岗龄。宽带薪酬的实质就是在注重岗位薪酬的同时也注重绩效薪酬，员工只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能 获得更高的薪酬；即使
3、被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高报酬。二、工资设计的“五定”原则1、确定工资结构 企业的薪酬结构主要有三大部分构成：工资、奖金（年终奖金与特殊专项奖金）与福利（法定福利与企业补充福利）。年终奖金主要根据企业年终的超额利润计提 分成，而特殊专项奖金主要有企业特殊专项基金提供。而福利是企业根据国家规定与企业员工的需要制定的。这里的工资结构主要是指固定工资与绩效工资。企业设 计工资结构要通过企业内部问卷调查，根据员工对决定工资的因素（岗位、学历/职称、工龄司龄以及绩效等）的评价设计工资结构。基于岗位与绩效的宽带结构工 资体系主要是考虑岗位与绩效对工资的影响，同时考虑员工的个体差异，如
4、学历/职称、工龄/司龄等。（如图一）2、确定薪层、薪级、薪等 薪层、薪级、薪等的确定主要是依据岗位评价的结果，岗位评价的结果必须与公平薪酬的设计紧密结合起。通过一套科学合理的岗位评价体系对所有的岗位。如某 公司总部从工作责任与风险承诺、工作知识技能要求、工作的强度与工作的条件对总部的所有岗位进行评价，并根据评价的分数进行有次序的排列，形成等级。在进 行次序排列时，要考虑各岗位之间的可比性，即在排列时要首先将高层、中层、基层员工区分开。因为高层岗位主要是负责决策，中层负责执行，而基层主要是进行 事务操作，因此他们的岗位不具备可比性。岗位进入岗位工资薪点表（如表一）。 在实际操作中可以将高、中、基
5、层直接形成薪层的。然后，在薪层内部根据岗位评价结果排序形成若干个薪级，再将每个薪级区分成若干等。薪酬等级数目应视企 业的规模和工作的性质而定，其多寡并没有绝对的标准，但若级数过少，员工会感到难以晋升，缺少激励效果。相反，若数目过多，会增加管理的困难与费用。3、定固定工资与浮动工资的构成比例 比例主要是指固定工资与绩效工资的比例，合理的比例必须考虑职层与职类。从职层方面看，一般而言，高层浮动工资的比例要高于中层，中层浮动比例要于基 层。一方面是因为越往高层，抗风险的能力越强，根据维持生计的工资理论，员工的收入必须保证他们能够维持正常生活水平，而处于高层的员工经过多年工作不但 积累了一定的经验，也
6、积累的一定的财富，因此他们的收入基本上会高于基层，因此他们的抗风险能力就比基层强，而基层的抗风险能力较弱，倘若在基层员工浮动 工资收入比例过大则会加大基层员工的风险，影响员工的工作情绪，不利于员工积极性的提高；另一方面是因为从高层到基层承担的风险逐渐降低，因而风险收入的 比例也应该逐渐的减少，因此在设定工资比例时必须根据职层划分，制定恰当的比例。从职类方面看，管理类与市场类的浮动工资的比例要高于技术类与作业类，因 为管理类与市场类员工特别是高层管理者与市场类员工与风险的相关性较大，他们的决策能力与市场开拓能力与企业的风险直接相关，只有加大浮动的比例才能更好 激发他们的主观能动性，为企业回避一定
7、的风险。而技术类与作业类员工更多的是规范性的操作与实务性工作，主要是根据员工的经验，相对来讲风险较低因而浮动 比例也该较低。4、定数值（1）定工资总额工资总额可以通过两种方式确定：一种方法是按照 销售收入的工资计提比例确定工资总额，这种方法适用那些人数比较固定、销售额稳定的企业，即工资总额占销售收入比例比较稳定的企业；另一种方法据当地的市 场工资水平与行业的工资水平，结合集团的实际经营状况与支付能力等因素确定集团的工资水平，对于那些处于快速发展时期或者经营状况不太稳定的公司，这种方 法比较合适 。要推行新的工资体系的企业，为了使新的体系能够更好的执行，一般在新体系施行的第一年都要增加工资的总额
8、，提高大部分员工的工资水平以减少方案执行的阻力。（2）定各薪级的最大值，最小值与平均值将处于同一薪级的岗位员工收入的历史数据进行处理，求出各薪级收入的最高值、最低值与平均值。根据薪级的平均值制定企业岗位工资水平线（如图二）。当水平线处于市场水平线上方时，说明企业的工资水平就竞争力，否则就乏竞争力，要提高就应该提高低于市场工资水平的岗位的工资。5、定薪点数（1）岗位薪点表制作首先，确定岗位工资水平，综合企业工资水平线与市场工资水平线确定一个合理的工资水平。为了工资体系更有执行力，企业关键岗位的工资水平要坚持只升不降的原则，以免因工资水平的下降导致企业的波动。其次，定各薪级的起薪点与顶薪点。这两个
9、值的确定要考虑薪级的工资幅度、薪级的之间的重叠度以及各历史工资的最大值与最小值。假定薪点系数=1元/点，则各岗位对应的工资水平即为该岗位在该工资水平下的薪点数。先确定工资幅度，利用工资水平线与工资幅度根据公式： 计算对应薪级的薪点区间。假定下限即为起薪点，上限即为顶薪点，各薪级之间可能重叠或者不重叠，形成以下三种模式：图三：工资层级结构的三种模式 企业采用何种模式要根据企业的实际情况而定。如果企业岗位层级的高低对企业的贡献存在显著的差异，企业就可以根据这样的差异程度采用模式1或者模式3， 但是这两种模式促使企业员工积极的向更高的岗位晋升，有可能导致得不到晋升的员工流失，从宽带薪酬的涵义看，企业
10、要有效发挥宽带工资体系的作用就应该模糊 层级差别，但是不能完全无差异，因此企业根据要根据公司的规模与岗位层级对公司贡献的相对大小确定各层级之间的重叠度。然后，确定薪级之间的重叠度。根据图四、公式（3）计算，再合理调整各薪级的起薪点与顶点薪。最后，考虑历史数据获得的各薪级的最大值与最小值，以及根据薪级内等差、薪级之间从下而上差递增的原则，重新合理的调整起薪点与顶薪点，再确定每个薪等的薪点数。于是通过历史数据的有效处理我们就得到岗位薪点表。岗位绩效薪点以相应岗位的薪点数为基础值。（见表二）表二：岗位薪点表样板（2）工资试算 固定工资总额与浮动工资总额的比例测算假定薪点系数为=1元/点所以，固定工资
11、浮动工资=（x+y+z）*1（x+2/3y+3/7z）*1=mn由此可得到：固定工资总额=工资总额*m/m+n 绩效工资总额=工资总额固定工资总额实际薪点系数计算实际固定工资薪点系数=固定工资总额/固定工资薪点总数 （4）绩效薪点总数=绩效薪点基础值*个人的绩效考核系数 （5）实际绩效工资薪点系数=绩效工资总额/绩效薪点总数 （6）于是，个人工资=固定薪点数*实际固定薪点系数+绩效薪点数*实际绩效薪点系数 （7）三、工资调整1、 整体工资水平的调整工资总额的调整，提高或者降低工资总额的计提比例，调整公司员工的工资水平。此时，在员工的固定工资与浮动工资比例不变的条件下，通过公式（4）（6）可以计
12、算出实际的薪点系数。工资总额的增加或者减少，导致薪点系数的增大或者减小，由此员工的总收入将增加或者减少。工资整体调整一般水由于物价指数、企业发展阶段、公司战略的改变和薪酬策略的变化等因素导致企业提高或者降低工资计提比例，以此提高或者降低整体工资水平。 2、个别调整 （1）考核结果的调整 员工的工作绩效也将影响其薪点数。根据绩效考核结果，对员工薪等进行相应的升降。连续两年绩效考核的结果均排在前20%的员工薪等向前晋升一等，均排在 后20%的员工薪等向后降一等。这样在岗位不变的情况下就给了员工工资上升的空间，又把绩效考核的结果与工资挂钩，激发员工的积极性。（2）任职资格变化的调整 企业内部任职资格
13、的变化影响员工薪点数。如企业起步阶段由于缺乏本科学历的人才，因此在任职资格上就会降低员工的学历要求，本科学历在企业就可以获得较 高的学历工资，但是随着企业的发展，企业本科以上学历人才增加，企业就会考虑重新调整学历工资，从而导致个别员工的薪点变化。（3）固定工资与浮动工资比例变化的调整 固定与浮动比例决定着员工收入的风险，也就是与企业经营效果挂钩的紧密程度。在确定了某职种员工固定工资和浮动工资的比例后，这个比例一般是保持稳定 的。但是在有些情况下，对这个比例可以也应当做一定的调整。比如，当某个岗位的工作性质发生了比较大的变化；或者由于企业经营战略的变化，导致某个职位或 者某个职种的工作与企业整体
14、经营结果关系的变化等等。通过对固定工资和浮动工资比例的调整，可以更科学、更合理的反映各职位、各职种的工作性质以及它们与 企业经营的关系。（4）岗位价值变化的调整随着企业发展，某些岗位对企业的贡献增加了而某些岗位对企业的贡献降低，此时就应该进行岗位评价根据变动后的岗位价值对岗位薪点作出调整。从而保证工资体系能够科学反映现有岗位对企业的贡献，体现岗位的真正价值，保证企业员工收入的内部公平性。工资体系管理规定第一、职员类工资体系1、工资结构： 应发工资=基本工资+绩效奖（1） 基本工资：是该职位对应等级范围内的工资。（2） 绩效奖：由绩效考核的结果确定，绩效奖可以是正数也可以是负数。2、工资层别：
15、1）非技术类职员的工资共分为六类层别。即一层为总监，二层为经理，三层为主管，四层为专员、组长，五层为职员，六层为员工、另设直销店店员、储干。 2）技术类职员的工资共为五类层别。即一层为总工，二层为工程师、设计师，三层为助理工程师、助理设计师、四层为高级技术员、设计人员，五层为技术员、助理设计员。 3）非技术类人员与技术类人员的工资层别划分相同，即同层同级工资结构相同。3、各层、级别资历要求 1）根据职员的经历、学历、工龄、管理能力、技术水平、任职资格，对各层文职人员及技术人员的工资按级别相应分成三级：A、一级职务要求曾担任同类职务五年以上资格；B、二级职务要求曾担任同类职务三年以上资格；C、三
16、级职务要求曾担任同类职位一年以上资格。 2）技术类A、总工程师要求工作经历十年以上，其中本专业工作五年以上；B、高级工程师、设计师要求工作经历五年以上，其中本专业工作三年以上；C、助理工程师，助理设计师要求中专毕业、从事本专业三年以上；大专毕业、从事本专业二年以上；本科毕业，从事本专业一年以上；D、高级技术员、设计人员要求本专业工作经验三年以上；E、技术员、助理设计员要求中专（高中）毕业，从事本专业二年以上，大专毕业以上，从事本专业半年以上。 3）非技术类A、总监级人员必须硕士学历，相关工作经验三年以上；本科学历，相关工作经验五年以上；大专学历相关经验八年以上；B、经理级人员必须本科学历、相关
17、工作经验五年以上；大专学历、相关工作经验七年以上；C、主管级人员本科学历、必须相关工作经验三年以上；大专学历四年以上；中专学历五年以上相关工作经验。4）专员、组长要求必须中专以上学历；相关工作经验中专三年以上、大专二年以上，本科一年以上；5）职员类要求必须高中毕业以上学历；相关工作经验一年以上；6）员工类要求必须初中学历相关工作经验二年以上；4、绩效考核（绩效考核实施办法另行制定）第二、薪资的类别、适用范围、计算方法及说明： 1、公司雇员薪资分为月薪、日薪和件薪三类，其适应对象为：月薪：适用于各级管理人员、技术人员、文职人员等以及非件薪员工；日薪：适用于新进员工、清洁工、杂工、厨工等其它后勤人
18、员；件薪：适用于生产现场计件作业人员；2、薪资计算方法： 实发工资=应发工资-应扣工资 职员：应发薪资=基本工资+绩效奖+其它 员工：应发薪资=基本工资+岗位津贴+绩效奖+加班费+其它 日薪类员工应发工资=上班天数日薪+岗位津贴+绩效奖+其它 件薪类员工应发工资=总件数单价+岗位津贴+其它 职员实际每月基本工资=（基本工资/26）实际工作天数 试用期雇员计薪方法： 实发薪资=（基本工资/26）实际工作天数 注：此公式为当月实发底薪数，电脑系统以请假日倒扣除计算方式。3、根据国家有关劳动法规定，结合我公司实际情况，所有职员正常工作日为6天/周，超出部分算加班，每月计薪按当月实际工作天数计算；4、
19、一般情况下，正常月份以26天为计薪基准（即该月份为31天或28天都以正常工作日26天计算每日底薪），如果请假或非假日放假（例如因停电、停水、货源问题等）导致实际工作日不足26天，则按以下方法处理： 1）放假一天（含）内职员不扣除基本工资、岗位津贴及绩效奖，亦无需补班； 2）当月放假超过一天以上之天数，须在当月星期天中加班补回，若当月不能补回，则基本工资、岗位津贴根据实际不能补回假期天数按比例扣除； 3）职员请假根据实际请假天数按比例扣除底薪；5、基本工资规定： 1）6、绩效奖的规定： 1） 2）请假超过三天则按实际请假天数按比例扣除绩效（质量）奖金； 3）旷工半天扣10%，一天扣20%，旷工二
20、日（含）以上扣除当月绩效（质量）奖；7、加班费的规定： 公司原则上不允许雇员加班，而注重雇员提高工作效率；确因工作需要加班，经申请批准后方可加班，加班后原则上予以补休，无法补休的，则按下列方法计算加班费： 1）平时加班每时加班费=基本工资268150%；休息日安排加班按200%计算；职员只有在周日加班才计加班费，按200%计算； 2）法定节假日加班为300%； 3）国家法定节假日： A、元旦放假1天（1月1日）； B、春节放假3天（农历正月初一、初二、初三）； C、劳动节放假3天（5月1日、2日、3日）； D、国庆节放假3天（10月1日、2日、3日）； 4）调休规定：职员周六、日加班调休时间为
21、1：1，法定节假日加班调休时间为1：3，调休后不再计算加班费。 5）夜班津贴：上班至夜12：00（含）后可以享受夜餐补助2元，上通宵班的员工（以夜间4：00为准，含4：00）另外可以享受夜班津贴每班次2元，在当月工资中发放。如果公司开夜餐，则不再发放夜餐补助；8、下列请假是有薪假，但需要有正规的相关证明文书： A、女员工生育产假三十天； B、员工结婚可享受三天婚假； C、员工直系亲属去世，可享受丧假二天； D、员工计划生育结扎的可享受三天假期； F、员工因公受伤根据医院证明需要休假，可以适当的休假；9、保险的规定与部分工种的补助： 1）公司按照国家有关规定，为全体雇员购买养老保险以及为具有危险
22、性特殊工种员工购买工伤、医疗保险等（由公司支付的保险费用不在薪资发放中体现，由个人支付的部分，将按国家有关规定从工资中扣除）； 2）员工满一年后，文职人员试用合格后方可享受社会保险； 3）特殊工种补助：裁床与专机补助30元/月； 4）保安补助50元/月（不再另计加班费）；10、应扣款项 1）应扣款项=住宿水电费+伙食+个人所得税+暂住证费+罚款+政府部门征收的费用+其它 2）住宿水电费：12元/月； 3）员工伙食费：60元/月； 4）个人所得税：根据国家有关规定； 5）交纳保险费：根据国家有关规定； 6）暂住证费：根据国家有关规定； 7）政府部门征收的费用：根据国家有关规定交纳； 8）扣款：根
23、据公司有关规定执行； 9）其它：按相关规定执行；11、月薪/日薪标准规定 1） 日薪薪资基本标准及等级 A、日薪人员薪资=底薪（以28日计薪）+制度奖+年资+绩效奖金+其它 2） 试用期职员薪资规定：A、试用期职员录用薪资商定依据为：（学历工资+工作经验）+职务津贴工资B、按录取时劳资双方商定的固定工资，平时无加班费，工作时间为6天/周，若因工作需要安排的周日加（值）班亦不享受加班费用；3）入职、晋升和调级 A、新进人员在入职时必须持本人有效身份证及相关证件，并按国家有关规定办理劳动合同及按公司规定依其职位要求签订有关合约（如保密协议、廉洁协议等）； B、晋升和调级的幅度由人力资源部和雇员所在
24、部门综合考核后经总经理室批准后由人力资源部统筹予以调整。由原职位晋升上一级职位必须在公司服务满三个月后方可，且服务期间书面警告不超过三次，严重警告不超过二次，无停薪反省的处分； C、人力资源部负责对各级人员的任命、晋升、调动、辞退进行状况核查并签批意见；12、薪资调整： 1）雇员试用期为1-3个月，原则上不超过三个月，若雇员在试用期内认为自己没有淋漓尽致的发挥出才能或者公司认为有进一步考察的必要，经双方协商可延长试用期，但最长不可超过6个月； 2）职员类试用期满前一周应向自己的直接上司提出转正申请并附上试用期间的工作总结报告，由上司会同人力资源部共同考核，人力资源部根据有关规定进行薪资调整；原
25、则上试用期转正薪资晋升一级，因特殊情况需调高加薪幅度者须经总经理室签批后交人力资源部统一办理； 3）公司鼓励所有雇员不断挑战自我，并为雇员提供一个广阔的发展空间，对 工作表现突出，业绩优秀的雇员，每年四月份加薪，加薪程序由部门经理提出，系统总监审核，并由人力资源部综合考核，加薪等级：六层员工每级50元；五层以 上人员每级为100元；特殊情况须总经理室批准，可不受上述条件限制； 4）年度薪资调整幅度及加薪条件根据公司年度经营业绩结合当年度社会整体工资水平决定（以当年公布的加薪条件为准）； 5）所有涉及调薪人员及调薪幅度须由人力资源部进行调查考核后，财会系统核对无误后方可生效存入电脑资料内； 6）
26、薪资作业规定 A、所有有效薪资不得有任何擅自涂改现象； B、未经核准的薪资不得输入电脑； C、未经总经理室授权，不得改变薪资计算公式及电脑程序； D、凡不依公司的薪资作业者，视其情节处以书面警告、严重书面警告的处分； 7）薪资发放的规定：薪资发放日期为每月15日发放上月工资，逢节假日时向前或向后推移； 8）职员工辞退或离职的补偿规定： A、试用合格后的正式职员工需要离职须提前30天书面申请，否则将扣除一个月的底薪，试用期内的职员工须七天，否则将扣除七天的底薪； B、合同期满公司辞退职员工须提前一个月书面通知，并按国家规定对员工补偿：在公司服务满六个月以下、三个月以上的，补偿半个月本人底薪；服务
27、满六个月以上的，补偿一个月本人底薪；每满一年补偿一个月本人底薪；但最多不超过十二个月； C、严重违反公司劳动纪律被辞退的，则不享受以上补偿，并追究相关责任；13、年终奖金： 1）凡在公司服务满一年（上年度1月1日至下年度12月31日）以上均可享受全额年终奖；当年度没有满试用期者，则不享有当年度年终奖金；试用期满者，而不满一年的，每满一个月为1/12，当月15日（含）之前入厂按全月计，16日后入厂该月无年终奖。2）根据公司当年的经营业绩确定年终奖金额，年终奖次年一月份薪资时发放年终奖的70%，次年二月份薪资时发放年终奖的30%，员工在年终奖发放月份前辞职，则视为自动放弃年终奖。14、附属文件1）
28、记件工资规定未出台之前，计件员工按原工资待遇不变。2）绩效奖实施细则另行规定3）年终奖实施细则另行规定以上文件规定从 二00四年一 月 一 日 生效（试行），二00四年三月一日起正式实施，以前的薪资制度与本制度相抵触的，以本制度为准，修改、解释权由人力资源及行政系统。薪资体系设计：别让薪资福利“睡着了”建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪资体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。员工怎样才会被激发起来，积极为企业做好工作， 其中工资是最关键的一个手段。针对不同的职位，怎么样把工资结构设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值，这是工资管理理念的一个最基本的问题。薪资福利要
29、求 在相当多的公司里，薪资福利计划一经制定，就许多年“躺”在上面睡大觉，很少有人花心思去想想这些计划执行起来有什么问题，是否是员工需要的，哪些方面 可以改进，福利计划激励员工的效果怎么样。这就需要有专人负责改进已有的薪资福利计划，并根据需要去研究和开发新的项目。要做好薪资福利工作大致有三项要求：围绕企业的经营管理和业务效益展开。工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。【案例】 娱乐费的使用，企业一般可能直接发现金给员工，这是一种做法；另外也可以组织大家旅游或者别的活动。这怎么跟企业的经营活动及管理结合起来呢?如果是一 个高科技企业，员工的工作节奏很紧，怎么样用好娱乐费，让大家能够有一
30、个比较好的身体，能以良好的身心投入到工作中来，这就是娱乐费应该花的方向。比如有 的企业在周末安排娱乐，安排俱乐部健身，用半天的时间去从事这些活动，大家除了交流之外，还有一个休息恢复的效果。这样的安排就直接起到支持业务的作用。 其实所有的薪资福利工作都应该有这样的想法和做法。绩效导向各种类型的薪资工资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩(绩效要素,如技能、工作表现)。福利项目也可以与员工基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩，如医疗保险、员工休假分别与员工个人的基本工资和工龄相联系。市场导向结合一年一度的市场薪资福利调查，明确并保障企业在人力资源市场的战略定位。战略定位的内容是，工资标准在市场上是要保持中间位置，还是想保持前25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服务，还是只提供一般水平的福利。虽然这是针对市场和相对于竞争对手而言的，但这直接影响到企业能不能吸引到人才和吸引到什么样的人才。工资系统设计薪资管理反映到工资结构上面，就是各个职位的工资标准。这个工资标准应该恰如其分地反映员工付出的努力。如何才能达到平衡，使工资最大限度地激励员工，同时又能保障企业的经济效益呢?工资管理的原
