1、招聘面试技巧,方案架构,招聘的重要性,为什么找到合适的人难,面试技巧,1、填补人员需求的空白2、减少人工成本3、降低流失率,了解竞争对手的人才战略、架构、薪酬等情况,可以做到宣传企业，树立企业形象的目的，为今后的招聘工作做好基础。,招聘到合适的人选,专业人员负责招聘,明确招聘的目的,专业人员、必要时要培训,招聘前明确是要补充人员，还是储备人才还是其他的目的。,了解竞争对手,树立企业形象,成功招聘的必要性,为什么招到合适的人难,一曰，问之以是非而观其志；二曰，穷之以辞辩而观其变；三曰，资之以计谋而观其识；四曰，告之以祸难而观其勇；五曰，醉之以酒而观其性；六曰，临之以利而观其廉；七曰，期之以事而观
2、其信。诸葛亮,古人如何识人,美国学者斯潘塞于1993年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。,人的素质的六个层面1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 2、技能，指结构化地运用知识完成某项 冰山模型具体工作
3、的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象 5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量 冰山模型，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。第3、
4、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。,不同面试类型,结构化面试：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题和有关细节逐一发问。获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，提高面试效率。非结构化面试：无固定模式，随意发问。面试者只需掌握组织、职位的基本情况。面试中所用的问题是非标准化的问题，对应聘同一
5、岗位的同一位应聘者，不同的考官会提不同的问题。行为面试：面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题，询问应聘者在以往工作中碰到类似的情景采取过什么样的行动，根据事先拟定的评分规则给应聘者打分。全面结构化面试：全面结构化综合了前面几种面试技术，询问应聘者面临工作相关的情景时如何处理（行为描述法）、具备哪些专业知识、在各种模拟的环境中应聘者如何表现（情景模拟技术）。,11,心理测验行为面试情境模拟技术360度评估,人员甄选中多种技术的运用,“知人知面不知心”缺乏必要信息,The Team/Nordui团队,Objectives/服务项目,Our advantage/Nordui设计优势,Servi
6、ce delivery/设计流程,Contact us/联系我们,直线经理与HR分工,制定用人标准,您用人的标准？,微软开发人员的胜任力观迅速掌握新知识的能力仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此非常强的集中注意力的能力对自己过去的工作仍然记忆犹新注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应,如何选择面试问题,1）开放式问题得到广泛的回答例如：业余时间您做些什么？2）封闭式问题回答“是”或“不是”例如：是不是您负责整个项目的组织工作？3）假设式问题假设一种状况，问对方如何
7、处理例如：如果您很长时间没有取得进展，您会怎样处理？4）肯定澄清用自己的语言将了解的信息重述一次，澄清对方的意思。例如：你的意思是说你绝对不会放弃？5）细分证实从广泛的问题渐渐细分得到一个肯定的答复。例如：谈一谈你同时处理多个复杂问题的经验?你如何安排时间上的冲突？你的意思是说，你能很快地确定事情的轻重及先后顺序？,问题类型,工作经历,目前职位是你入职时的职位吗？你原来做过哪些项目？你觉得你得哪些素质是你能达成业绩指标的重要因素介绍在职期间最突出的业绩及最大的教训。能否提供证明人及联系电话？你在原公司工作期间有无调薪、调岗经历？,问题罗列：个人概况,请用最简短的话介绍你自己你认为你最大的缺点是
8、什么？你的老板或同事提出的对你帮助最大的建议是什么?你认为自己在这个岗位上的竞争优势是什么？同样的事情你比别人做得好的原因是什么？在过去的实践或工作中你学习到了什么？,工作经历,你在原公司工作期间有无调薪、调岗经历？目前职位是你入职时的职位吗？你在工作中向谁汇报？你的下属有几人？简单介绍原公司的组织架构。在不涉及机密的前提下，介绍你工作中所能达成的最佳指 标数？有无考核指标，具体是哪几项？通过什么手段保证指标的 达成的？介绍在职期间最突出的业绩及最大的教训。能否提供证明人及联系电话？,沟通能力、人际关系,你认为什么是最有效的沟通形式？当你与老板思路不一致时，你如何说服他？举例说明你曾使某人做他
9、并不喜欢做的事情。两个老板就同一件事情发出不同指令，你会怎么处理？你以前工作中遇到的最大困难是什么？你是如何克服的？你会采用哪种方式表达自己的不满？最喜欢（最不愿）与哪类同事合作？,20,行为面试的“S T A R”原则,Situation：情景Task：任务Action：行动Result：结果,S T A R,过去的行为帮助我们准确判断未来行为,行为事件要点,发生的情景涉及的人员本人的角色和活动本人对所处情景、他人和自身工作的感受和愿望事件的最终结果,一个行为事件能表现出几个相关的素质,行为描述问题举例,可以问,不要问,行为面谈提纲：范例一,请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事
10、件。这件事发生在什么情况下？与你一起工作的是什么人？你们采取什么方式工作？在这一过程中你们对问题的看法有没有不同？任务完成后，你的合作者如何评价你？,行为面谈提纲：范例二,你能回忆一件你在工作中力求提高销售业绩的事情吗？当时你从事的是什么样的任务？当时工作处于什么样的情形？你采取什么方法？别人对你的工作有何评价？,追问应聘者行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？”如果应聘者在面试中变得很情绪化，就暂时停止发问直到其平静下来为止。如果应聘者不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例，向其描叙一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。,面试官：“您在以前工作的
11、公司是做销售的，您那时的月收入一般为多少呢？”,面试者：“一般为8000元左右，这是真的，因为在上海的消费水平比较高，同时我自己的销售业绩也做得很好，公司的整体行业前景都很不错。”,面试官：“您能谈一下您上次工作过的公司中，您和您的上级之间的关系处理得怎么样呢？”,面试者：“我们关系处理得挺好的，他是个非常不错的人，对我帮助很大，工作也很有经验。”,表达信息过量,表达内容避免细节,面试官：“以前你作为项目经理做过哪些项目”,面试者：“我们做过北京*楼盘的销售项目，我们一起做的房山的项目也很不错。”,面试官：“从您的简历中可以知道，您在大三下学期曾经在思源公司兼职实习过三个月，您是如何获得这次机
12、会的呢？”,面试者：“其实主要就是在那时候就是觉得应该了解一下实际的工作是什么样的，于是从网上获得这样一个信息，然后就给思源人事部门发了一封电子邮件，经过面试就很幸运地被录取了。”,使用“我们”,避免使用第一人称代词“我”,28,跟进方式（1）-追问,在候选人提供信息不全时，应该继续追问如何追问：问题中含有最大限度形容词，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差劲”等等。可以用的发问语“怎样”、“如何”、“什么”；而不是“为什么”,面试问题：你与上司争论工作最激烈那一次是什么情况？,29,跟进方式（2）-运用多米诺的询问方式，层层深入,30,注意观察“非语言信息”,我对应聘者具有什么吸引力？如何在招聘时展现我的吸引力？如何保留员工？,谢谢！,
