1、人力资源管理,人力资源管理课堂上学什么？,成功管理者的管理经验？聪明脑袋的管理思想？每人都知道的常识？教条化的说教？科学？,知识的来源与课程的内容,神的启示,亲身经验,思辩成果,科学研究,圣贤教诲,第一章 人力资源管理概述,人力资源,广义 智力正常的人狭义能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（清华大学 张德）包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济
2、、推动和促进社会变革的主要力量。（南京大学 赵曙明）企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大学 郑绍濂等）,第一节 人力资源的定义及内容,几种须区别的概念,人口资源：一个国家或地区具有的人口数量。数量概念劳动力资源：是一个国家或地区具有的劳动力人口的总称。数量概念人才资源：具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献。天才资源：通常是指在某一领域具有特殊才华，有十分独特创造发明能力的人。,人口资源、人力资源、人才资源、天才资源,人口资源,人口,劳动力,人力,、,天才,人才,第二节 人力资源管理,一、人
3、力资源管理的概念 人力资源管理是围绕组织的战略和目标，对组织的人力资源进行目标规划和管理，承担对人力资源的招、用、留和激励等各个环节的管理任务，保证组织及时得到需要的人力资源，努力对人力资源进行最佳的配置和最好的激励，并做好组织未来发展所需人才的储备和开发。1、为组织的战略和目标服务2、人是组织最重要的资源3、招、用、留和激励的过程管理4、强调人才的开发和储备,为什么重要,人力资源管理,企业管理发展的必然,1.所有权与经营权合一2.缺乏合理的规章制度3.缺乏合理的分工4.靠经验、直觉决策5.缺乏科学的管理手段6.管理稳定性差7.管理效果：效率低下、士气低落,1.所有权与经营权分开2.建立科学的
4、规章制度3.控制方式严格的外部监督4.管理的人性假设前提以经济人为主的多种人性假设5.管理特色纯理性管理，排除感情因素6.依靠科学手段进行决策7.管理稳定性好8.管理效果高效率，低士气,1.管理中心：以物为中心 以人为中心2.管理特色：理性管理 非理性管理3.管理重点：直接管理行为 管理思想，靠思想影响行为4.管理的人性假设前提：经济人 观念人5.控制方法：外部控制为主 自我控制为主6.管理手段：硬管理为主 软硬结合，以软管理为主7.管理稳定性好8.管理效果：高效率，高士气,经验管理阶段（17691910）,科学管理阶段（19111980）,文化管理阶段（1981）,管理新实践,金字塔形组织正
5、被其它组织形态取代员工被授权作更多的决策，“金字塔”颠倒组织扁平化工作本身越来越多地以团队（小组）或过程来组织而不再以特定的职能来组织权力的基础发生了变化管理人员不再“管理”今天的经理必须建立承诺,关注生产环节的管理,重视市场销售的管理,偏向资产运营的管理,强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理,60年代,70年代,80年代,90年代以及未来很长一段时间,杰出企业,成功企业的特质,以人为本、尊重个人的企业文化对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间重视员工发展的长远计划重视优秀人才的选拔与训练,中国人全球500强全球1000强集团跨国公司中
6、国集团公司中国企业,平均寿命,71岁,3.5岁,30岁,11-12岁,7-8岁,40-50岁,长寿公司,1.斯多拉(stora)公司 12882.苏米托莫公司 15903.杜邦公司伊雷内杜邦 18024.纽约时报亨利雷蒙 18515.李威施特劳斯公司李威施特劳斯 18536.摩根财团约翰爱尔 1861庞特摩根7.西尔斯罗巴克公司西尔斯罗巴克 18668.三菱集团岩奇弥太郎 18709.标准石油公司约翰D 洛克菲勒 1870(洛克菲勒石油公司)10.塔塔工业集团詹姆谢特吉塔塔 187711.华盛顿邮报尤金麦耶 187712.可口可乐公司彭伯顿 188613.壳牌公司小马科斯萨缪尔 189014.
7、施乐公司理查德施乐 189315.百事可乐公司 189916.福特汽车公司亨利福特 190317.吉列剃刀公司吉利特 1903,18.通用汽车公司William Durant 190819.住友集团吉左卫门 191220.IBM公司托马斯沃森 191221.波音公司波音 191622.盖蒂石油公司保罗盖蒂 191623.松下电器公司松下幸之助 191724.西方石油公司哈默 186625.时代华纳公司戈莱德 雷文 191826.迪斯尼公司沃尔特迪斯尼 191927.希尔顿公司唐拉德希尔顿 191928.西屋企业集团堤义明 192029.雅普公司麦肯尼尔 192030.克莱斯勒汽车公司 1923
8、31.肯德基桑德士 193032.三星集团李秉哲 193833.惠普公司休略特、帕卡德 193934.麦当劳公司雷 克鲁克 1954,排行 公司名称创始人 创立时间,排行 公司名称创始人 创立时间,长寿公司的共同的关键要素,长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感。长寿公司是宽容的。长寿公司在财政上是比较保守的。,提高职业生活质量,职业生活质量,人们在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。,1.劳动报酬 2.福利 3.工作的安全性 4.灵活的工作时间 5.工作紧张程度 6.参与有关决策的程度 7.工作的民主性 8.利润分享 9.退休金权利10.能力的提高,11.
9、工作时间的缩短12.舒适的工作环境13.融洽的人际关系14.开明的上司15.工作的挑战性16.良好的培训17.公平的对待,1.就业安全感(Employment Security)2.招聘时的挑选(Selectivity in Recruiting)一个非常合格的雇员要比不合格的雇员平均劳动生产率高出两倍甚至更高3.高工资(High Wages)吸引更加合格的求职者，减少流动发出信息：公司珍视它的雇员4.激励工资(Incentive Pay)5.雇员所有权(Employee Ownership)6.信息分享(Information Sharing)7.参与和授权(Participation an
10、d Employment)8.团队和工作再设计(Teams and Job Redesign),人力资源管理是竞争优势的源泉,9.培训和技能开发(Training and Skill Development)10.交叉使用和交叉培训(Cross-utilization and Cross-training)11.象征性的平等主义(Symbolic Egalitarianism)12.工资浓缩(Wage Compression)13.内部晋升(Promotion From Within)14.长期观点(Long-term Perspective)15.对实践的测量(Measurement of
11、Practices)16.贯穿性的哲学(Overarching Philosophy)例：“持续快速的改进、授权、无缝的组织界限、高期望和技术卓越。”,人力资源管理是企业竞争优势的源泉,HRM为什么重要,企业管理发展的必然为企业获得竞争优势，提高企业竞争力实现企业组织目标，做长寿公司提高员工的职业生活质量,全球总裁调查（3000人）,吸引、保留和发展骨干人员建设和维持高绩效文化氛围从战略角度思考问题和计划改进与发展客户服务与满意改进时间、压力与绩效管理,新世纪面临的紧迫商务问题,优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。（美）汤姆彼得斯 小罗伯特沃特曼你可以接管我的工厂，烧
12、掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。（美）IBM公司创建人沃森将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。（美）钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。（美）通用电气公司CEO杰克韦尔奇所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。（美）德鲁克为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。李世民间于天地之间，莫贵于人。孙膑,真知灼见,三、人力资源管理的内容,人力资源战略工作分析人力资源规划人员招聘及甄选职业生涯设计与开发培
13、训与开发绩效管理薪酬管理劳动关系管理社会保障跨文化管理,第三节 人力资源管理职能的演进,18世纪中叶至19世纪中叶-人事管理初期把人视为经济人雇佣管理确定工资支付制度和劳动分工初步区分管理者和生产者一种新型的职业即职业经理人的雏形产生。,19世纪末至20世纪初-科学管理阶段劳动方法标准化培训明确划分管理职能和作业职能严格等级观念注意处理生产效率（工时、动作规范、专业化管理）,一、人力资源管理职能的演进,一、人力资源管理职能的演进（续）,20世纪初至第二次世界大战-工业心理学阶段承认人是社会人在管理形式上承认非正式组织在管理方法上承认领导是一门艺术工业心理学引入人事管理，开始重视对个体的心理和行
14、为、群体的心理和行为的管理,二战后至20世纪70年代-人际关系管理阶段 就业机会要求均等 人事管理规范化 美国的人力资源法律制度渐趋完善，人力资源得到较大开发 人事管理方式发生变化，弹性管理进入部分企业和特殊岗位,一、人力资源管理职能的演进（续）,20世纪70年代以来-人事管理让位于人力资源管理从以事为中心转向以人为中心从以管理为主转向以开发为主管理从刚性转向柔性开始重视团队建设，重视协作和沟通，让员工参与管理,传统（人事管理）重在管理以事为主人是管理对象重视硬管理为组织创造财富服务于战略管理采用单一、规范的管理报酬与资历、级别相关度大软报酬主要表现为表扬和精神鼓励晋升重资历职业发展是纵向的重
15、视服从命令、听指挥培训主要是为了组织需要金字塔式管理模式,现代（人力资源管理）重在开发以人为本人是开发的主体重视软管理为组织创造财富的同时发展个人是战略管理的伙伴重视个性化管理报酬与业绩、能力相关度大软报酬包含发展空间、自我实现、和谐的人际关系竞争上岗全方位和多元化的职业发展重视沟通、协调、理解培训是对员工的关心、是员工的福利，是为了增加员工的人力资本。网络化、扁平化管理模式,二、人力资源管理的职能,帮助组织实现目标招聘组织需要的人员，补充”新鲜血液“。培训员工以达到组织的要求激励员工以组织建设优秀团队指导员工进行职业规划提高员工的工作生活质量和满意度承担维护政策和伦理道德的社会责任,历 史,
16、第一本书(1920)Personnel Administration:Its Principles and Practice,“高级打杂”期“Staff Office Boy”Stage,“明日之星”期“Rising Star”Stage专业化及地位提高Professionalization and Elevation of Status,“如日中天”期“Corporate Hero”Stage,1880-1930,1931-1959,1960-1970,1971-,大规模企业工业心理学及社会学,人群关系论需要层次论双因素理论,工作改良及工作民主,日本兴起人力为资源,历史,1.解放初-50年代
17、中期废除了封建的包工制度实行“低工资，高就业”制度1955年将供给制改为工资制学习苏联先进经验：班组管理，劳动定额，定编定员等2.1958-1961企业增员过多，劳动计划管理和定员定额制度失效取消了计件工资制和奖励制度3.1961-19661961年，工业七十条精简职工恢复计件工资制度并健全了奖励制度4.1966-1978定编定员遭否定，职工人数大膨胀废除计件工资和奖金制度教育受到严重破坏,历史中国的情况,5.1978-1992用工形式多样化发展职业教育、成人教育、继续教育管理方法趋于标准化工资奖金管理逐步合理化等6.1992年至今1992年全民所有制工业企业转变经营机制条例劳动用工权、人事管
18、理权、工资、奖金分配权、内部机构设置权十四大：社会主义市场经济体制现代企业制度，下岗分流劳动法十五大、十五届四中全会,历史中国的情况,人力资源管理的理论基础,人力资本理论人本管理理论人性假设理论激励理论,人力资本（Human Capital）,人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。,人力资本理论（1）,创始人,西奥多舒尔茨（Theodore W.Schultz）加里S贝克尔(Gary S.Becker),人力资本理论（2）,人力资本理论产生的历史背景,两
19、个阵营：西方与东方的对峙战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴“具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人”是马歇尔计划成功的基本条件经济学面临着挑战：求解“经济之谜”现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，而是劳动密集型的工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短个人收入分配平均化趋势之谜,人力资本理论（3）,人力资本理论的产生,亚当斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的舒尔茨：人力资本的投资(Investment in Human
20、Capital)完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33%贝克尔：人力资本：特别关于教育的理论与经验分析（1964）现代人力资本理论最终确立的标志,人力资本理论（4）,60年代和70年代初：人力资本理论的进一步深化和完善人力资本投资形式与途径的研究；人力资本投资收益研究；人力资本投资与收益微观模型研究；人力资本与经济增长关系研究；人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究；人力资本与个人收入分配关系研究。80年代后期以来人力资本理
21、论的发展：“内生性经济增长”、“新发展经济学”,人力资本理论（5）,人力资本理论的发展,人力资本理论的理论价值与贡献,使人在物质生产中的决定性作用得到复归。把消费真正纳入了生产过程。传统经济学：消费过程与生产过程的联系仅仅是彼此输出、输入最终产品和劳动力。消费过程的生产性质及其经济意义也因此被弱化到近似于无的地步。人力资本理论则把人的消费视为一种重要的投资，因而把消费过程还原到生产过程之中。带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化。分配依据从先天差别变为后天能力变化。作为一种有力的分析工具，促进了许多领域研究的发展和新理论的生成。如微观人口经济学和家庭经济学。,人力资本理论（6）,实
22、践意义,促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划；使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展规划制定得更为科学；极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动了教育的迅速发展和人口质量的提高；有力地促进了研究与开发投入和科学技术的发展；推动了人力资源管理的发展。,人力资本理论（7）,基本观点,有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源；人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；教育投资是人力资本投资的主要部分；人力资本的理论是经济学的重大问题等,人力资本理论（8）,人本管理理论,人本管理是以人为本的管理，强调员工是企业的主体，关注员工的个体需求，注重员工的个性发展
23、。人本管理的层次P16,人性假设理论,经济人假设：认为人的本性是自私的，工作动力来源于个人利益最大化。X理论社会人假设：认为人除了追求经济利益，还追求社会和心理的需要自我实现人假设：最有动力的是自我价值的实现而不是经济利益的获得。Y理论复杂人假设：各种人性假设的综合，超Y理论文化人假设：员工的行为取决于企业文化。Z理论,激励理论（1）,内容型激励理论马斯洛的需要层次论：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要奥德弗的ERG理论：生存需要、关系需要和成长需要麦克利兰的成就需要理论：高层次需要分为权力需要、友谊需要和成就需要组成赫茨伯格的双因素理论：保健因素和激励因素,讨论：金钱在马斯
24、洛（Abraham Maslow）的需要层次里属于高层次需要，还是低层次需要？如何看待金钱？,马斯洛在1943年出版的人类激励理论一书中，首次提出需求层次理论，认为人类有五个层次的需要,ERG理论（奥尔德弗需要论）：又称 生存（Existence）：指维持生存的物质条件、关系（Relatedness）：指维持重要人际关系的需要、发展（Growth）：指追求自我发展的欲望 理论，简称为ERG需求理论。,双因素理论,20世纪50年代，美国心理学家赫兹伯格提出：对激励而言，存在两种不同类型的因素：1 激励因素：与工作内容有关。如工作富有成就感、挑战性，工作成绩得到社会认可，在职业上得到成长和发展。2
25、保健因素：与工作环境或外部事物有关。如企业的政策与管理、人际关系、薪酬待遇、工作安全保障。,讨论：助学金和奖学金属于保健因素（hygiene factor）还是激励因素(motivating factor)？,激励理论（2）,过程型激励理论期望理论公平理论,期望理论,激励水平（M）=期望值（E）效价（V）Motivation是调动人的积极性、激发人的内在潜力的程度，它决定着人们在工作中付出多大的努力。Expectancy反映人们对某一行为导致预期目标或结果之可能性大小的判断，其数值变化范围在0l之间。Valence是人们对所预期目标的重视程度或评价高低。公式表明：激励水平是期望值和效价这两个变
26、量的乘积。目标的效价越高，实现目标的可能性越大，对人的激励也越大。,个人努力,工作绩效,组织奖酬,个人需要,期望模式,激励理论,公平理论：报酬对积极性的影响不仅来自于绝对报酬，而且还来自于相对报酬,美国心理学家，亚当斯1967年提出。研究工资报酬的合理性，公平性对职工的影响。报酬 报酬（自己的）（别人的）贡献 贡献,关于公平标准和分配原则的讨论,1.贡献率 2.平均率3.需要率 4.市场需求率5.资历率 6.工作条件率7.风险率 8.代价率9.投资回报率 10.机遇率,激励理论,强化理论以美国心理学家斯金纳的操作条件反射理论为基础发展起来的一种激励理论。强化手段：正强化 中止 惩罚 负强化强化
27、理论为管理实践提供了许多可操作的激励措施。比如，奖励和惩罚相结合，以正强化为主；奖励要讲究时效，及时的强化和反馈可以提高奖励的强化效果；物质奖励和精神奖励相结合等。,激励理论,归因理论是指人们通过对行为的因果推论来改变自我感觉、自我认知，并改变自己的行为。一般而言，人们将成功或失败归结为四种原因：个人的努力程度、个人能力的大小、工作任务本身的难易程度、个人运气与机会的好坏程度。,wangchenggang,第二章 人力资源战略,wangchenggang,第一节 基本理论,一、战略与人力资源战略战略定义：在明确承认竞争和外部环境力量的作用的前提下，形成的组织使命、目标，以及为了实现以上内容而制
28、定的行动计划。人力资源战略：在明确企业战略和企业战略对人力资源的要求的前提下，确立人力资源管理的基本理念，确定人力资源的目标，以及为实现这些目标而制定的人力资源行动计划。企业发展战略：是使企业能够在竞争中保持和取得优势而制定的企业长远目标和与目标保持一致的行为计划。,wangchenggang,二、企业经营战略一般分为三个层次：,公司总体战略,事业（竞争）战略,人力资源战略市场营销战略生产战略财务战略研究与发展,职能战略,wangchenggang,最高层次的公司级是由公司主要领导人组成，主要决定企业的长期经营目标，提出协调各项事业和各项职能的经营战略，以及企业应建立何种竞争优势。事业级的战略
29、决策是把公司得经营战略中规定的方向和意图具体化，成为更为明确的针对各项事业目标和策略。该策略最根本的是在有关得产品市场领域中识别并确定要占领的最有利的市场层面，也就是企业在相关市场中最具有竞争优势的特定部分。职能级的战略决策主要是确定各职能领域中的近期经营目标和经营策略，一般包括生产策略、营销策略、研究和开发策略、财务策略和人事策略等等。,wangchenggang,三、企业经营战略类型,1.企业基本竞争战略成本领先 产品差异化 集中化战略2.企业发展的战略成长战略集中式成长战略 纵向整合式成长战略 多元化成长战略维持战略收缩战略转向 转移 破产 移交重组战略兼并 联合 收购,wangchen
30、ggang,四、人力资源战略的分类,康乃尔大学对人力资源战略的分类诱引战略 投资战略 参与战略,wangchenggang,史戴斯和顿菲的分类（1994）,wangchenggang,五、人力资源战略的意义和作用1.它使人力资源管理有了统一的理念2.它使人力资源管理有了行为的准则3.它使人力资源管理有了系统性4.它使人力资源管理有了高的绩效5.它使人力资源开发有了制度上的保障六、人力资源管理的角色1.战略性的角色2.经营性的角色七、战略人力资源管理的定义：把人力资源管理提高到战略的角度，是指为使企业达成目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。,wangchenggang,九、战略性人
31、力资源管理与传统人力资源管理的方法区别,wangchenggang,第二节人力资源战略基本流程,1.战略分解2.环境扫描3.问题确定4.战略制定5.战略实施6.战略评估,wangchenggang,第三节 关键技能点,服务于企业战略：人力资源理念、人力资源政策、人力资源计划、人力资源过程人力资源问题的界定1.由“改进企业绩效”引起的：保持低成本和强健的现金流；改进产品和服务质量；有效地引进新技术；培育高超的能力；保持雇员高度的奉献精神2.由“管理成长与变化”引起的：适应不断变化的人员配置需求；开展收购或兼并工作；有效地进行重构；成为更加全球化的企业3.由“劳动力变化”引起的：克服初级人才短缺；
32、克服技能不足；帮助贫困的青年人；管理多样化的劳动力；适应老龄化的劳动力；适应将妇女作为主要劳动力；为有残障的工人提供工作条件4.由“工作态度与工作期望”引起的：适应不断变化的职业期望；适应对工作保障的担心；适应薪资期望；建立最佳的劳资关系；遵守法律和法规5.由“保健与家庭照管”引起的：控制保健费用；控制物质滥用；对付艾滋病；满足家庭照管需求；重新制定退休福利环境扫描,wangchenggang,第三章 工作分析与岗位评价,wangchenggang,对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。,工作分析,wangcheng
33、gang,工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。工作族（职系）：由两个或两个以上有相似特点的工作组成。职业：由不同时间内不同组织中的相似工作组成。职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。职级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。,工作分析中的术语,wangchenggang,职业职业运动员,职业足球,职业篮球,职业棒球,职业曲棍球,工作族棒球手,工作,内
