1、JobLinkTM全球职位评估TM 培训,关掉手机或调至无声状态!,积极提问,分享您的经验,准时开始,基本纪律,内容,项目概述及进程回顾职位评估的概念JobLinkTM全球职位评估体系培训,项目进程回顾（1）,项目进程回顾（2）,内容,项目概述及进程回顾职位评估的概念JobLinkTM全球职位评估体系培训,什么是职位评估？,职位评估是对一个组织內部所有职位的相对价值以公正、理性的态度进行分析并作出判断的程序。希望通过统一的、客观的方式，明确公司内部各职位（而非在职者）对于公司的整体贡献，并确定它们之间的相对价值关系，为建立合理的薪酬体系奠定基础。职位评估工作确定的是职位在企业的内部平衡性，是薪
2、酬体系的重要基石。旨在建立一套确保内部公平性的薪酬级别体系，将公司所有职位纳入其中。,我们期待的结果 薪酬等级表,薪酬等级表将总结公司职位的等级分布,样 例,为什么要进行职位评估？,薪酬,职位评估,薪酬固定收入浮动收入长期激励利润分享,福利养老休假特殊待遇菜单式福利,学习与发展招聘培训绩效管理执业发展继任计划,工作环境企业文化领导力工作生活平衡非现金表彰物理环境,职位级别可以指导定薪原则,职位级别可以公平地指导福利享有率,职位级别可以给职业发展和继任计划提供指导框架,职级系统将直接对企业文化造成影响,职位评估在薪酬体系设计中的位置与关系,职位说明书,员工职位匹配,市场比对,员工定薪,薪酬结构设
3、计和成本测算,薪酬管理制度制订,职位评估,决定公司内所有职位的相对价值关系,决定职位的市场价值,1 2 3 4 5,职位层级,步骤1：确定内部职位价值层级,基于职位评估结果的薪酬设计示例,基于职位评估结果的薪酬设计示例（续）,1 2 3 4 5,职位层级,市场数据,RMB,步骤2：按职位层级分析市场薪酬数据,1 2 3 4 5,市场薪酬数据对标点,步骤3：为每个职位层级确定薪酬对标点,职位层级,市场数据,RMB,基于职位评估结果的薪酬设计示例（续）,1 2 3 4 5,步骤4：基于薪酬对标点建立薪酬结构,基于职位评估结果的薪酬设计示例（续）,市场数据,RMB,职位层级,高低层级有薪酬重叠空间,
4、步骤5：按个人定薪原则对每个员工在区间内确定具体薪酬数据,请体会以下几点,职位评估不是一门科学。为确保评估的准确一致性，在评估时需符合以下基本原则：评估必须基于职位要求，职位职责和职位的工作环境展开。避免职位头衔对评估的影响。避免职位的工作量大小对评估的影响。避免职位未来期望的职责对评估的影响。避免个人喜好或偏见影响判断。偏向包括：受任职者个人因素（能力强弱、绩效好坏）影响受职位所处的部门因素影响在评估中掺杂市场数据,内容,项目概述及进程回顾职位评估的概念JobLinkTM全球职位评估体系培训,要素评分法的步骤,要素评分法的步骤：,阶段一确认用于衡量所有职位的要素,阶段二根据要素定义评估职位，
5、得到每个职位的总分,阶段三按分值设计职位级别,解决问题/创新(权重：15%）,责任（权重：10%）,知识及其应用(权重：30%）,体力劳动（权重：5%）,工作条件（权重：5%）,沟通(权重：15%）,翰威特的要素评分法：全球职位评估体系（JobLinkTM）,JobLinkTM的评估要素,影响(权重：30%）,针对手工，生产类，运输类岗位，”工作条件”和”体力劳动”在评估中将代替”责任”要素.,我们的评估方法将从以下几方面对一个职位进行评估：,JobLinkTM全球职位评估系统详细资料,要素矩阵,使用手册,评估结果,职位评估工作表,知识及其应用,二维的矩正知识维度反映了知识的深度和广度应用维度
6、反映了运用知识的程度知识衡量职位要求，而非任职者本人的能力与工作经验及教育年限无直接联系评估等级涵盖了从基本工作技能到多领域的高级知识应用评估等级涵盖了从简单的工作执行到具备整体素质等多项等级,要诀:某一职位在知识和应用的等级评分一般不会高于其汇报的职位。“精通”等级并非一定赋予公司/部门内的最高职位。,知识及其应用,分数递增,分数递增,知识及其应用,分数递增,分数递增,知识及其应用,分数递增,分数递增,解决问题与创新,一维评估描述了各类问题（A I)的复杂性，其中包括：问题的定义：问题的难度方案的确定：确定方案时所需的判断分析程度可用的指导：可得到的指导结果的审核：对工作结果的检查的频率我们
7、所强调的是，亟待解决的最重要的或最主要的问题。,要诀:高级科学家、工程师等在该因素的评分可高于其汇报的职位。知识与应用水平越高，其相对应的解决问题与创新水平也越高。,解决问题与创新,判断题,单选题,多选题,问答题,半命题作文,博士论文,命题作文,抄写题,硕士论文,沟通,二维的矩正沟通性质：评估沟通的要求及挑战多元文化的需求：反映了管理跨文化问题的意识与要求此因素是该职位评估体系区别于其他评估系统的独特之处单一地点或国家，只运用“A”等级。,要诀:在其他因素上达到相似评估等级的职位，在沟通本质上也会有较大差异反映了就业文化背景而非个人的环境背景。对于多文化的处理是该职位的一个主要组成。,沟通,影
8、响,二维的矩正公司影响个人影响公司影响所在地区/国家、亚太区、全球单一业务与多元业务部门与整体公司影响个人影响影响的范围及时间跨度,要诀:个人影响:A,B,C等级个体贡献者职位D,E等级管理类职位F,G等级高管类职位,影响,公司整体影响评分描述：,影响,责任,二维的矩正责任性质责任的宽度/范围责任性质直接或间接的影响个体贡献者或管理类职位责任的宽度/范围对财务的影响,要诀:个人影响为A,B,C 等级的职位在此因素下被评为1A,1B,1C.,责任范围,责任,责任,责任因素的设定,销售收入，营运预算，资产管理额将美元汇兑为当地货币3年内月汇率的平均值每年一月更新矩阵允许使用者选择国家与货币，汇率将
9、自动生成。,Country国家:Turkey土耳其 Currency货币:Lira 里拉(TRL)FX Rate固定汇率(USD 1=):1.34,工作条件/体力劳动,在评估手工，生产类或类似职位时代替“责任”因素同时考虑以下两个纬度接触环境/体力频率,工作条件,体力劳动,职位评估等级与多层次的职业发展通道,8,级,初/中级管理层,技术类,7,级,6,级,5,级,4,级,3,级,2,级,1,级,9,级,10,级,11,级,12,级,13,级,中/中高级管理层,技能操作类,营销管理,专业营销管理,高级营销管理,助理客户经理,客户经理,高级客户经理,总工,技术员,职位等级,不同的职业发展路径,样本,Questions&Answers,谢谢!,
