1、云南财经大学学生毕业论文题目：中小企业员工关系管理以云南文洁房地产开发有限公司为例院 （ 系）： 商学院专业： 工商管理班级： 工商 11-1学号： 201105002016论 文 作者： 指 导 教师： 指导教师职称： 教授2015 年 5 月原创性及知识产权声明云南财经大学本科毕业论文（设计）原创性及知识产权声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师的指导下取得的成果。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。本毕业论文（设计）成果归云南财经大学所有。特此声明毕业论文作者签名： 作者专业：工商管理
2、作者学号：2011050020162015 年5月 9 日目录目录摘 要1关键词2一、引 言3二、理论基础5（一）员工关系管理的基本内容5（二）员工关系管理的方法6三、中小企业员工关系管理的现状10（一）员工关系管理得不到企业管理者的足够重视10（二）企业员工关系管理激励约束机制不完善11（三）企业员工关系管理缺乏有效的沟通机制11（四）企业的诚信缺失破坏员工心理契约12（五）企业员工关系管理缺乏人文关怀13（六）员工满意度低导致核心员工流失14四、员工关系管理的对策14（一）深化企业管理者对员工关系管理观念的认知和价值认同14（二）完善激励机制提高员工满意度15（三）建立有效的沟通机制加强人
3、文关怀16（四）建立与维护与员工之间的心理契约17（五）建设企业文化增强员工对企业的认同感和归属感17五、结语18参考文献19致谢：19摘要摘要随着改革开放的不断深入,我国中小企业在推动社会经济发展中发挥的作用越来越重要。目前,我国中小企业的员工关系管理发展仍不成熟,存在很多实质性的问题牵制着中小企业的发展。因此,如何进行员工关系管理对于中小企业人力资源管理工作来说越来越重要。2008 年 1 月 1 日新劳动合同法的实施,使得我国企业不得不关注员工关系管理问题,也为企业中人力资源管理带来新的挑 战。 本文以中小企业的员工关系管理为研究对象,在借鉴国内学者研究成果基础上,对员工关系管理的理论内
4、涵、员工关系管理的方法、员工关系管理的目标意义论述，通过对中小企业员工关系管理的现状进行分析，提出应对策略，最 后得出的结论是中小企业要得到长足发展，必须放眼未来，重视企业文化建设， 不断增强自身软实力，在激烈的竞争中立于不败之地。关键词： 薪酬激励有效沟通员工关怀员工满意度心理契约英文摘要AbstractWith the deepening of reform and opening up, Chinas small and medium enterprises play more role in promoting social and economic development of th
5、e more important. At present, our country small and medium-sized enterprise employee relationship management development is still not mature, there are many substantial problems hampering the development of small and medium-sized enterprises. Therefore, how to carry out the employee relationship man
6、agement has become the focus of human resource management of small and medium sized enterprises. The implementation of the new labor contract law in January 1, 2008, the enterprises of our country must pay attention to the problem of employee relationship management problems, but also bring new chal
7、lenges to the management of human resources in enterprises. Based on the employee relationship management of small and medium- sized enterprises as the research object, in reference to domestic scholars on the basis of research results, the theoretical connotation of employee relationship management
8、, employee relationship management, employee relationship management method is the meaning of paper, through the analysis of the present situation of the small and medium-sized enterprise employee relationship management, puts forward the countermeasures, and finally concluded that the small and med
9、ium-sized enterprise to obtain the considerable development, we must look to the future, pay attention to the building of enterprise culture, and constantly enhance their soft power, remain invincible in the fierce competition.Keywords: salary incentive； effective communication ；between staff caring
10、；staff satisfaction ；psychological contract引言中小企业员工关系管理云南文洁房地产开发有限公司为例一、引 言对于五六十年代的企业而言，资金是企业管理关注的焦点，“人力资本”这一概念在管理者的眼里仍然很模糊；到了七十年代，技术开发是企业是否具有竞争优势的关键因素；八十年代组织流程和公司业务战略是企业发展的动力； 九十年代信息技术让社会发生了翻天覆地的变化，信息技术的迅猛发展推动企业的成长。进入 21 世纪以来，随着经济一体化的快速发展，全球格局进行了全新的调整，市场竞争日益激烈。在这种新的形势下，如何生存、如何发展成为了每一个企业必须面对的关键问题,而文
11、化软实力的竞争成为企业之间真正的竞争。根据组织行为学“冰上理论”的观点，一个组织位于海平面上的内容不再是企业的重点，推动企业发展的不竭动力是海平面以下的内容“人”，具体包括人与人如何相处，部门与部门如何共同解决问题，部门和员工如何处理好员工关系等，只有处理好海平面以下的内容，才能保证海平面以上的事物保持生机，而不是昙花一现。针对这样的现状，人力资源管理逐渐发展为企业管理的核心，对于员工关系的研究就很有必要。随着知识经济的到来，员工已经成为支持企业发展的中坚力量。员工关系作为企业提升市场竞争力、取得行业竞争优势的根源，是企业成长发展的不竭动力。员工关系管理贯穿于人力资源管理的始终，是人力资源管理
12、的重要组成部分，但是员工关系管理包涵的内容复杂繁琐，价值体现不明显，所以在企业管理中容易被管理者忽视。随着“以人文本”管理理念的兴起，企业员工的人格独立和个人尊严越来越凸显出来，员工在追求物质层次需求的同时更加注重精神需求和人格尊严的满足，以此相适应的，企业必须重视员工关系管理，提高员工满意度、对企业的忠诚度和归属感，否则劳资双方的利益冲突会更加激烈。员工关系管理是劳资双方关系的润滑剂，通过员工关系管理协调劳资双方的矛盾冲突，试图创建和谐的工作环境，最终提高工作效率.4员工关系管理的方法二、理论基础（一）员工关系管理的基本内容1、员工关系的基本含义员工关系的基本含义是指管理方与员工及团体之间产
13、生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。2、员工关系管理的内涵员工关系管理是人力资源管理的重要组成部分，员工关系管理主要包含劳动关系管理、员工人际关系管理、沟通管理、员工状况管理、企业文化建设、服务与支持、员工关系管理培训等内容。3、员工关系管理的目标和意义员工关系是企业管理中较为复杂的部分，员工关系管理的目标是提高员工满意度稳定，减低员工流失率，保持企业人才队伍的稳定，提高员工的工作积极性，保持企业的竞争优势，实现公司和员工之间的互利双赢。维持企业员工队伍的稳定有利于营造和谐的工作氛围，员工合作共事的时间越
14、长，对彼此工作习惯以及性格会更加了解，这样的工作团队默契程度更高。一支训练有素，配合默契的团队比起临时拼凑的工作团队无疑会为企业节省许多的管理成本，同时工作效率会更高，员工关系管理可以维持员工对企业的忠诚度。（二）员工关系管理的方法1、薪酬激励和人文关怀（1） 薪酬激励和人文关怀的含义、薪酬激励的含义薪酬激励是指利用薪酬的合理设计提高员工的工作积极性，除了按劳分配的原则之外，按照员工的工作能力进行出工资以外的其他形式的额外收入。在销售部门薪酬激励主要是针对销售人员的奖金奖励。、人文关怀的含义人文关怀是指除了对员工物质方面以外的精神层面的关注。包括员工的心理， 工作愿景等的关注。要求人的个性解放
15、和自由平等，尊重人的理性思考，关怀人的精神生活等，尊重人的主体性，关心人的多方面、多层次的需要。不仅关心人物质层面的需要，更关心人精神文化层面的需要。（2） 薪酬激励和人文关怀的方法、薪酬激励的方法企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展， 同时共享企业发展所带来的成果。、人文关怀的方法真正做到关心人、爱护人、尊重人，以情感人，以理服人。在实际工作中， 要尊重员工，相信员工，把员工所思、所想作为管理者决策的第一信号，把员工的情绪和热情作为是否实施工作的标准，把企业的目标化解成员工主动承担的
16、责任。(3)、薪酬激励和人文关怀的现实意义薪酬激励和人文关怀必须一起实施，如果企业只在物质层面对员工的满足， 换句话说企业只在乎自身利益最大化，而忽视对员工的人文关怀，最终会失去人心。当今社会的工作者不仅仅追求物质上的满足，在工作中更注重自身价值的体现，个人尊严的维护。通过自己的努力不仅获得物质上的满足，更希望在工作上得到领导的认可和实现自我价值。2、有效沟通和及时激励(1) 有效沟通和及时激励的含义、沟通的含义沟通是指在组织内部，管理者发布信息、接受信息反馈等一系列的行动过程，从而完成“计划”，“组织”、“领导”等目标性工作。沟通是双向的，包括自上而下和自下而上两种沟通方式。沟通是管理者和员
17、工之间交换信息的直接渠道，是组织关系的润滑剂，它可以理顺员工之间，部门之间，员工与部门， 员工与管理者之间的工作关系。可以让员工理解管理者管理政策实施的原因， 使员工接受管理者的计划；同时员工可以把工作进度和工作上的问题，及时的向领导反映，以获得领导的支持。让领导和员工能够相互理解对方本意之后， 更顺利的开展自己的工作。、有效沟通的含义有效沟通就是消除沟通双方之间存在的误解，改善员工和管理方的关系，减少冲突，通过与员工面对面的交流，可以了解他们的真实想法，了解员工对工 作的意见和期望，无论是抱怨还是一些不成熟的设想和建议，都是很用的信息。通过有效的沟通，建立良好的人际关系和组织氛围，减少隔阂，
18、保持员工忠诚。强化企业与员工之间的沟通与交流，在情感上建立更加牢固的员工关系。(2) 有效沟通和及时激励的方法 、有效沟通的方法（）、自信、平和的态度管理者与员工进行沟通时，应该保持自信而不是自以为是的态度，用平和冷静的态度与员工心平气和的沟通，避免在交谈中怒吼，谩骂。交谈双方都能保持平稳的情绪，这样才会有利于信息的传递与接收。如果交谈的过程中，管理者一开始就盛气凌人，这样会让员工觉得无所适从，过度紧张和恐慌导致不能准确的提出自己的意见和观点，管理者也无法接收到员工内心真正的期望和诉求。这样的交谈就变成了批判会。根本起不到解决问题的效果。（）、尊重、体谅他人的行为。员工与管理者沟通，员工的内心
19、肯定会觉得紧张，有等级上的压力，毕竟是和领导谈话，肯定会拘束，谨言慎行，要想员工能够敞开心扉，和领导畅所欲言，说出自己内心的真实想法，作为领导的要学会尊重和体谅员工，不要让员工觉得领导高高在上，员工紧张到连话都不敢说，这样就影响沟通的效果。在交谈的过程中领导的肢体语言，说话的语气，在谈话环境中的行为，都影响到员工交谈氛围，管理者在交谈过程中为员工倒杯水，先谈一些轻松的话题，让员工尽可能地放松，才能让他说出真实的感受。如果管理者在交谈的过程中左顾右盼，坐姿后仰，会让员工觉得领导高高在上，根本不在意自己所说内容， 会让员工觉得失落，没有动力继续与领导说心里话。()、善于询问和倾听。良好的沟通氛围应
20、该是在积极的倾听与善意的询问中进行的，员工在与领导交谈中如果填退缩、默不作声或欲言又止是，可用询问引出对方的真正想法了解对方的立场以及需求、愿望、意见和感受，领导如果关切的问员工，“最近工作怎样啊”，“累不累”等问题，可以营造一个比较轻松和自然谈话环境，并且在认真的聆听对方的意见，能积极的回应员工的问题，用一些鼓励的话语引导员工说出自己的想法，在沟通的过程中应该注意是否双方都已经清楚的理解对方所表达的意思，并在必要的时候重述自己说的话，实现有效的沟通。()、直接有效的表达观点管理者应该明确的表示自己低于员工所提出问题的意见，以及自己的理由， 让员工清楚的明白领导的意思，如果员工不是完全接受领导
21、的观点，作为管理者的应该敏感的意识到，并虚心的与员工探讨双方的分歧点，力求打成双方意见统一。(3) 及时激励及时的激励就是在员工完成领导交代的任务时，领导应该给予迅速的回应， 奖励员工这样的行为是对的。这样及时的鼓励比事隔一段时间再奖励的效果更明显。因为员工认真的完成一项工作，能及时的得到领导的肯定，在员工的心理会觉得自己的付出有人看的到，是值得的，在以后的工作中就会更加努力， 更加高效的去完成工作。如果员工的绩效领导视而不见，这样会削弱员工工作的积极性，对员工及时的奖励，即使只是口头上一句奖励的话语，也会让员工觉得领导很看重自己的工作，并且自己做的这件事情对领导很有帮助。对于员工及时的鼓励是
22、促进员工更加努力的直接原因。3、维护员工心理契约（1） 心理契约的含义它是指员工与企业在正式雇佣合同的内容之外存在的隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解。这种双方的心理承诺、期望或允诺一般不见诸文字，没有记录，甚至口头 都未曾表示过。“不见其形，不闻其声”，一切尽在不言中，微妙而含蓄，深藏于心，只可意会，难以言说。（2） 心理契约是员工关系管理的核心内容心理契约的目标是提高员工满意度，而员工满意度直接决定其工作绩效。如果企业清楚了解员工的心理期望，并能满足员工的心理契约，至少不要破坏员工的心理契约，这样会提高员工满意度，进而实现员工对组织强烈归属感和对工作的高度投入。如果心理契约遭到破
23、坏会影响员工的满意度，期望落空会5产生失望的感觉，甚至产生失望的情绪，对公司失去信任，甚至离开公司。（3） 心理契约的控制、在招聘阶段正确的构建心理契约。在招聘阶段，员工与组织是初次接 触，也是开始形成心理契约的阶段，这个阶段对心理契约产生直接影响的是招 聘人员对新员工的承诺，如果在招聘过程中过多的承诺或者提供一些不真实的 信息，让新员工产生过高的心理期望，但在实际的工作中又不能履行组织承诺， 破坏员工的心理契约，这样会让员工产生强烈的心理契约破裂和违背的感受， 对公司失去信任，进一步影响新员工对企业承担的责任和在工作中的态度。、违背心理契约时，引导员工做出合理的归因。并不是公司推卸责任，管理
24、人员应该运用管理技巧，关心员工，针对员工的意见和不满采取有效的行动， 如果真的是公司的过失，应该查明原因，是由于当初公司承诺不真实还是由于 员工在工作的过程中没有按照公司规定来工作，查明原因之后与员工一起合理 的解决，而不应该放任不管，这样只会导致员工对公司的归属感和对工作的忠 诚度降低，甚至产生严重的负面情绪，导致离职，不利于稳定优秀人才。4、柔性化管理长期以来，我国企业管理采用的是以制度管人的刚性管理制度，强调的下级严格服从上级的命令，通过规章制度进行管理。对员工作经济人的假设，认为员工总是消极怠工的，用惩罚来代替管理，用制度来约束员工的行为，较少关注员工的个性，强制色彩浓重，导致员工的自
25、觉性和积极性不高，工作效率低下。随着知识经济时代的到来，员工知识水平不断提升，个人尊严意识增强， 这种非人性化的刚性管理模式亟需转变，取而代之的是柔性化管理，柔性化管理的灵活性和适应性能够应对激烈的竞争需求。刚性化管理凭借组织制度约束、纪律监督、惩处和强迫对员工进行管理，而柔性化管理是在关注员工的心理活动和行为规律的基础上，采取非强制性的管理方式，在员工心理形成一种潜在的说服力和忠诚意识，提高员工自觉行为的管理。刚性化管理是以制度为中心的管理，而柔性化管理的本质是“以人为本”的管理，强调在尊重人的人格独立和个人尊严的前提下，对管理对象实施软控制， 而不是依赖权力影响力把组织规范强加到员工的工作
26、中，是依赖员工内心深处 激发出来的主动性、自觉性内化组织规范，产生心理共识，形成对组织制度的6中小企业员工关系管理现状认可，从而表现在员工自发的行为中，这种自发的维护组织规范的员工行为是 员工通过自我约束实现的，这种自发地，内化的组织规范具有永久性和有效性。三、中小企业员工关系管理的现状（一）员工关系管理得不到企业管理者的足够重视我国许多中小企业管理者更多的是关注生产、销售，不重视人力资源管理， 企业的人力资源管理部门并没有发挥人力资源管理的作用，在许多中小企业管 理者的心中，人力资源管理部门做的事情是不重要的，人力资源管理部门的员 工普遍存在专业知识水平不足，理论基础差等现象，或者是人力资源
27、管理更多 的把精力放到薪酬绩效体系的规划和设计、培养方案的制定，招聘流程的优化 等，很少关注员工关系管理。（二）企业员工关系管理激励约束机制不完善员工关系管理的根本是内部公平，调查显示员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是因为不公平的薪酬待遇，除此之外内部不公平还包括职业发展、激励、授权方面。出现任人唯亲，与管理者亲近的人就委以重任，而不是根据员工的工作能力来进行任务分工，现在的员工具有实现自我价值的强烈愿望，在工作中很有能力却得不到重用就会产生不公平感。对员工工作成果的漠视，由于管理者和员工的信息不对称，很多管理者没有真正了解到员工在工作岗位上付出的努力，一部分管理者把员工的成绩归功在自己身
28、上，同时部门管理施行中庸的管理，对真正付出努力，做出成绩的员工不及时奖励，甚至忽视员工成绩。对应该表彰的员工不了了之，这样严重影响员工的工作积极性。以文洁地产为例，在房地产行业作为营销总监承受这很大的销售压力，销售团队是开发商的源头，销售业绩是他们的利刃，销售人员是推动资金流入公司的主力军。所以对于销售人员的管理至关重要。但是文洁房地产开发有限公司的销售总监只在乎销售业绩，漠视员工关系管理。不关心员工的满意度。其中一个比较有代表性的案例是奖金鼓励，如果一位销售人员能卖出 100的大户型当日即可获得 500 元的现金奖励，但是这笔奖金并不真的就是销售人员自己7的，如果在后续的流程中出现退房的情况
29、，负责这位客户的销售人员会被要求在开早会的时候退还之前所领的 500 元奖金，对于很多销售人员来说这样的事情根本就起不到激励的作用，反而会让销售人员产生抵触情绪，没有归属感。在员工心理会形成一种感受就是自己不是公司的一份子， 只是公司用来赚钱的机器，直接损害员工的自尊心。例如公司经常会出现这种现象：许多顾客在购房后在后续过程中会要求退房，但公司却只把退房的原因归结于销售人员而忽视其它原因。这种做法是对销售人员劳动成果的漠视。（三）企业员工关系管理缺乏有效的沟通机制沟通的形式分为自下而上、自上而下和同等级之间进行的沟通，企业中缺乏有效的沟通机制并不是任何一方单独的问题，而是沟通双方都有责任。首先
30、中小企业管理者与员工的沟通意识淡薄，管理者常常会认为自己与员工是领导与下属的关系，存在着地位上的差距，管理者主动与员工沟通没有必要，并且员工的文化层次没有领导高，掌握的情况有限，即使管理者主动询问员工意见，员工也不会提出建设性和有价值的建议，并且员工心理顾忌与领导的上下级关系，员工在回答管理者的问题是也是唯唯诺诺，或者直接就说没有问题，于是管理者不重视听取员工意见，导致领导与员工之间交流隔阂增大， 员工的意见和需求也不能及时反馈给领导。最终员工需求得不到满足，员工满意度下降，久而久之影响工作效率。其次自下而上的沟通很难实现，恰当的沟通渠道的缺乏导致自下而上的沟通方式很难实现，员工在向领导提出意
31、见之前，会顾忌领导对自己所提问题的重视程度，不清楚领导关注的问题，所以员工不会贸然在领导面前提出自己意见表达自己的不满，即使这个问题给员工的工作和生活带来影响，只要在事态没有发展到领导追求的程度，员工都会选择沉默，自我消化。中小企业部门之间的沟通合作意识淡薄，存在严重的沟通滞后性。当问题出现时，只要对部门没有产生直接影响，部门之间不会主动沟通，而是采取回避、拖延、甚至是相互推诿的态度，直到问题性质扩大化才会直接面对。（四）企业的诚信缺失破坏员工心理契约中小企业普遍存在的不注重员工心理契约维护的现象。企业与员工之间的契9中小企业员工关系管理对策约包括有形的书面契约和无形的心理契约，书面契约主要指员工与企业签订的劳动合同和员工应该遵守的公司制度和章程，书面契约在维系雇佣关系时起着无法取代的作用，书面契约维护劳资双方的权力，明确双方应该履行的义务。但是随着员工对自我价值的追求和人力资源的发展，心理契约在工作效率方面发挥的作用远远超出书面契约。但是我
