1、酒店薪酬与福利待遇管理成都嗨喽酒店 薪酬与福利待遇管理方案2014 年 03 月目录一、工资部分：结构、等级、调薪、计算 ( ) 二、职务岗位工资等级表：10 级 30 档 ( ) 三、浮动效益工资：考核标准室( ) 四、月度超产奖：标准与计算( ) 五、年终双薪奖：标准与计算( ) 六、福利待遇：内容与标准( )附：1、浮动工资的主要数据表( ) 2、全店管理架构图( ) 3、试算与对比( )酒店薪酬管理制度一、总则1、本制度需经酒店董事会审议才可通过，自年月日开始执行。2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的 原则。3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用
2、、唯功是赏的薪酬分配原则。 二、工资结构员工工资的具体结构如下：1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资；2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津 贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种）3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定； 4、工龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年 1 月 1 日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整 1 次，在酒店服务满一年的员工，可 享受工龄津贴。工龄津贴起点为每人每月 30 元，每月随工资发放，并逐年按此标 准递增，工龄工资最高为 300 元，超出此数，酒
3、店另外补贴）。5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而 上下浮动，具体方案另拟。6、每年 6 月 30 日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考 核结果进行调整。7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。三、岗位工资等级1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自 上而下划分为 10 级 30 档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确 定相应的工资等级。2、全店等级工资情况见附表酒店岗位工资等级表。四、职务岗位变动后的工资级别确定1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在 职务基础
4、上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入 相应职位的转正级别。2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用 期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其五、新进店员工等级的确定1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作 能力，纳入相应岗位等级。2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确 定生活补助标准。按实习合同期限(一般为 6 个月以上)，实习期满，愿留店工作的， 根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点 变动岗位的工资规定。
5、3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级， 进入试用期，经试用 三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。六、调薪（一）酒店原则上根据经营业绩的成长，每年 6 月份进行员工调薪。1、以本年度该员工考核结果为依据；2、以各岗位级别工资标准为依据。（二）下列情况不在调薪范围：1、以每年 6 月 30 日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者； 2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者；3、已达到本岗位最高薪级，调薪当月正办理离职手续者；4、因缺勤停职达 1 个月以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷
6、工 按 10 倍天数累计）5、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。七、工资的计算与支付（一）等级工资计算期间为当月 1 日至当月月底，工资发放时间为次月的某日 （若遇节假日顺延）。（二）每月工资以 30 天计算，每工作 6 天享有有薪假期 1 天。职务岗位等级工资总额出勤工资= （出勤天数+应享有有薪假天数）30 （三）下列各项须直接从工资中扣除：1、个人所得调节税；2、社保有关费用；3、超标水电费用等；4、违纪罚款及赔偿费用；5、该月应偿还酒店代垫款项；6、其他应从工资中扣除的费用等。（四）每月缺勤工资扣罚按考勤管理制度执行。（五）1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批
7、准之 日算起。2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日 算起。八、工资审批权限1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资 标准和实际工作需要，进行考核，提出意申报人力资源部审核并报总经理批准后执 行。2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资 源部负责执行。3、以上人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的人事变动表 才能生效。九、浮动的效益工资（一）与效益工资有关的考核指标：1、月份营业收入指标数2、月份成本率3、月份费用率4、月份利润率或利润总数5、月份其他指标（或个别特殊部门的单独指标）特别说明：上述
8、考核指标，将视酒店管理成熟程度，适时推进。（二）与效益工资有关的被考核人员的范围：1、部门副经理以上级人员2、部门主管以上级人员3、部门领班以上级人员4、全体员工特别说明：从上到下，逐层推行，直至细化，覆盖全店。（三）考核方案（试行）1、本方案亦称“工资与效益挂钩方案”、最 新 酒 店 岗 位 工 资 等 级 表级别档次职 级系数工 资职务及岗位具体分布1总经理5.0总经理2A副总经理4.9分管大部分工作的副总经理B副总经理4.8分管小部分工作的副总经理C总经理助理4.7总经理助理3A总 监4.6市场营销总监、计划财务总监人力资源部总监B总 监4.4餐饮总监、房务总监C总 监4.2康娱总监4A
9、部门经理4.0市场营销部、财务部、餐饮部、 房务部B部门经理3.8康娱部、人力资源部、工 程部、保安部C部门经理3.6前厅、管家、娱乐、康乐、 采购、营销、策划部D部门经理3.5总办主办文员、大堂副理、 质检、人事、公关部5A高级主管3.42600-3000餐饮部、房务部、娱乐部、 康乐主管、大堂副理B高级主管3.22400-2800会计、成本、电脑、运作、 消防、前厅、楼层、餐饮主管 (2)、大堂副理（中级）、人事主 管、培训老师（高级）C主 管3.02000-2600餐饮、物料、洗衣部、PA、员工宿舍、员工饭堂、餐饮主 管（3）、大堂副理（初级）、培训 老师（中级）D主 管2.82000-
10、2600宾客关系主任、采购主管、）。）保安主管、餐饮主管（4）6A高级领班2.81800-2400前台接待、收银领班、车队长（行政）、市场营销代表（高）、美工（高级）、厨房领班、 餐饮领班、培训老师（初级）B高级领班2.61400-1600总办文员、餐饮领班、房 务领班、劳资档案员C领 班2.41400-1600客房、总机、礼宾、桑拿部长、娱乐部长、工程领班、厨 师（具体人员，分别列表，划分 档级）、市场营销部代表（中）、 美工（中）、店医生、 厨师：包 括餐饮部厨师和员工食堂厨 师，均需按具体人员，分别列 表，划分档次和级别，这套到 领班，则为厨师最高级。D领 班2.21600保安领班、PA
11、 领班、美工（中）、采购员、销售代表（初）7A技工（一2.21500-1800总台接待（高级）、司机、空调工（上限）、电工（上限）、 维修工（上限）、资料员（上限）B技工（二2.01200-1300营业部门的资深文员C技工（三1.81100-1200总台接待（中级）、商务中心（高级）、咨客、洗衣技师、 高级服务员（1）、资深收银员、营业部门文员、后勤部门资深 文员、美工（初）、护士、咨客 包括：餐厅迎宾员、夜总会迎 宾员等；D技工（四）1.61000高级收银员、高级接线生、。） 、高级服务员（2）、高级保安员、 后勤部门文员、花工、仓管员、 收货员8A服务员（高）1.6900高级服务员（3）、
12、高级调酒 员、中级保安员、中级收银员、 预订员、中级接线生、总台接 待员（初级）、商务中心（中级）B服务员（中）1.4850中级服务员、洗衣工（高级 、初级保安员、行李生（高级）、 中级调酒员、初级收银员、PA（高级机械手）、初级接线生 商务中心（初级）、空调工（下 限）、电工（下限）、维修工（下 限）、初级服务员、高级行李生 中级调酒员。、C服务员（初）1.2750初级服务员、行李生（中级 、PA（机械手）、员工活动中心 管理员、初级调酒员、洗衣工 （中级）、见习保安员、初级服 务员9传菜员1750传菜员、楼杂、洗碗工、缝纫工、布草员、熨烫折叠工、 行李生（初级）、PA（手工）、洗 衣工（初
13、级）。10A实习生（一）0.8700本科毕业生（对口）、宿舍 管理员（宿舍门卫）。B实习生（二）0.5650专科毕业生（对口）、一般 学历(中专、高中学历)（一）一般说明：1、以上各岗位的“副职人员”，均按上表退一档。2、以上各级见习人员，均按该岗位初级人员退一档。3、行李生：同礼宾员、门僮。4、迎宾员：同咨客、领位。5、服务员包括：楼层、餐厅、桑拿、娱乐、康乐等岗位服务员。6、新产生的特殊工种岗位：各类专业技师、美容美发师、修脚搓背师、音响师 等，适才适岗而定。（二）重要说明：1、本表作为酒店长期基本建设重要文件之一，注意严守机密，不能外泄。2、本表为长远需要考虑，而设立的如：副总、总助、总
14、监等职务等职位，不等于 现在就要套满的职位。3、某些特殊岗位，是董事会特批的工资，不受本表范围的约束。4、凡遇到工资表与原工资表的等级工资不合时，暂按：低升、高不降的原则（即： 原工资低于现工资的，可以自然升入现工资；原工资高于现工资的，暂不降低，保 留至下次调整为止），留待年度的薪资调整或经过业务考核后调整。5、对不同部门人员的升薪，或遇特殊异议时，酒店总经理有最后解析权。酒店工资与效益挂钩方案1酒店工资与效益挂钩方案又称：浮动效益工资总说明：为深化企业改革，并遵循董事会提出的：“外部树形象，内部求效益”的治店大 纲，激励全店员工的工作积极性，确保董事会下达的月度、季度、年度的经营计划 的完
15、成和超额完成，自年月日始，酒店的薪金体系，执行全员与酒店经营效 益相挂钩的方案，本方案包括三大部分：浮动效益工资部分、月度超产奖金部分、 年终双薪奖励部分。第一部分：浮动效益工资部分一、由酒店总经理一次性下达各营业部门的月度、季度、年度的经营指标数， 并由酒店总经理和各营业部门的第一负责任人签定“经营指标确认书”。二、月度以每月 1 日每月 30 日（31 日），为月份考核的结算时间，并以此 发放月度浮动效益工资和超产奖金；年度的每年的 1 月 1 日每年的 12 日 31 日为年度的考核的结算时间，并以此为计算根据发放年度的双薪，作为年度的总奖 金。三、全店的考核分为“三大板块”，即一线经营
16、部门，特殊经营部门和后勤部门， 具体明 确如下：第一板块：一线经营部门：客房部：含部门经理、客房中心、楼层服务员、楼层卫生员、洗衣房、PA 部、花 工、文员餐饮部：含部门经理、各餐厅经理、主管、领班及全体服务员、迎宾员、文员、含 厨师长、全体厨房的生产及工作人员、含会议部服务人员第二板块：特殊经营部门：市场营销部：（含市场营销部经理、销售代表、文员、 美工）第三板块：后勤部门：（1）总经理办公室：含总经理、副总经理、秘书、大堂副理、行政司机（2）财务部：含部门经理、会计部、成本部、运作部（所有收银员）、电脑部、信贷部、仓储部、文员（3）人力资源部：含部门经理、人事主管、培训主管、文员、员工食堂
17、、员工宿舍 （4）工 程 部：含部门经理、运行部、维修部、文员（仓管员）（5）质 检 部：含部门经理、质检员（6）保安部：含部门经理、保安中心、消防中心、全体保安人员、 文员（若保安部可由保安公司接管，则只含部门经理一人，其余人员统统可以不计内） （7）采 购 部：含采购部经理、采购员、内勤文员若今后工作需要产生总经理助理、总监等职务，则根据其工作责任范围，另 行计算归属。四、各营业部门的“经营指标确认书”签认后，必须送一份交至财务部备考， 财务部将根据每个营业部门的当月实际完成的营业收入，计算每一个营业部门的 浮动效益工资和超产奖金，报总经理审批后发放。五、浮动效益工资，仅和全店各个部门的领
18、班级以上（包括领班级的人员）的管 理人员挂钩；超产奖金：则和全店各个部门的全体员工全部挂钩。六、浮动效益工资的计算方法：1、全店领班级以上（包括领班级）管理人员的基本工资和当月营业指标完成情 况相挂钩，即当月浮动效益工资，普通员工的工资不参与浮动。2、全店领班级以上（包括领班级）管理人员的基本工资计算方式为：每人的职 务岗位等级工资的 80%为基本工资，其余 20%为各种津贴。津贴部分（即 20%），则 不参与浮动。比如：（1）某领班，每月职务岗位等级工资为 750 元，则其中 80%=600 元为基 本工资数，每月参与浮动，其余 20%为各类津贴，不参与浮动。比如：（2）某部门经理，每月职务
19、岗位等级工资为 1600 元，则其中 80%= 1440 元为基本工资数，每月参与浮动，其余 20%为各类津贴，不参与浮动。其余类推。3、第一板块的领班级以上管理人员的浮动效益工资计算方式：每人的基本工资和当月的部门营业指标实际完成的比例浮动。比如：餐饮部当月的营业指标为 90 万元，而当月本部门实际完成营业额为 100 万元，而某餐饮部经理的职务岗位等级工资为 2500 元，则基本工资为 2000 元，那 么他的当月浮动效益工资则为：2000 元（100 万元90 万元）=2000 元1.11%（小数点后取两位四舍五入） =2220 元若当月只完成 85 万元，那么他的当月基本工资则为：20
20、00 元（85 万元90 万元）=2000 元0.94%（小数点后取两位四舍五入）=1880 元，其余类推。若有数个不同营业班组共同组成的营业部门，为了拉开班组之间的距离，该部门也可以实行不同的指标考核数，按不同班组实际完成的收入比例进行考核。 （注：这层考核可由该部门自行设定，实质上是全店“三级考核”里的第三级：部门考 核班组；第二级为酒店考核部门；第一级为董事会考核酒店。比如：餐饮部可分成，一楼餐厅、二楼餐厅、会议部、咖啡厅、厨房各班组等。 客房部可分成：五区、六区、七区不同楼层的当月营业收放等。4、第二板块的领班级的管理人员的浮动效益工资计算公式：酒店对第二板块的部门（即市场营销部）作特
21、殊的考核标准：即：考核客房部的营业收入的比重占 70%，考核餐饮部的营业收入的比重占 20%，考核康娱部的营业收入的比重占 10%，以上合计总数为第二板块的管理人员 浮动效益工资数。 某市场营销部经理，他的月份职务岗位工资为 1600 元，那么他的基本工资 为 1600 元80%=1280 元，其中含：客房部的基本工资数为：1280 元70%=896.00 元餐饮部的基本工资数为：1280 元20%=256.00 元康娱部的基本工资数为：1280 元10%=128.00 元假设：某月份酒店各营业部门的月度营业指标为：餐饮部：85 万元康娱部：65 万元假设：当月各营业部门实际完成数分别为：客房
22、部 50 万元，完成比例为 125%餐饮部 90 万元，完成比例为 105.88%康娱部 70 万元，完成比例为 107.69%酒店总收入为 210 万元 那么，该市场营销部经理的当月基本工资为：（896 元125%）+（256 元105.88%）+（128 元107.69%）=1120 元+271.5 元 +137.84 元=1528.89 元 反之，也按实际完成比例下降。 采取上述考核比重的根据有三：（1）客房部收入，应占酒店和市场营销部的 首要任务之重要位置；酒店只有以客房部收入为龙头收入时，该酒店才有经济效益； 餐饮部收入和康娱部收入，相对客房收入而言，是辅助部门。（2）招收招聘市场营
23、销部人员时，必须注意招收招聘能够促销客房的专业人员。（3）市场营销部工作中心内容必须坚持：传统订房、远程订房、信息订房等。市场营销部文员和美工，也可以不与以上考核相挂钩，其决定权由市场营销部经理掌握。5、第三板块的领班级以上管理人员以浮动效益计算公式为：其基本工资收入与全店营业指标和当月实际完成比例相挂钩。比如：（按上述例子）全店某月份总共完成了 210 万元，当月总营业指标为 190 万元，则实际比例为 210 元190 万元=110.53% 假设某后勤部门的经理每月岗位职务工资为 1600 元，则基本工资为 1280 元。 那么，他的当月浮动效益工资为：1280 元110.53%=1414
24、.78 元 反之，也按实际完成比例下降。七、其他效益指标的考核1、随着酒店经营管理进入成熟阶段，同时根据各部门逐步适应上述浮动效益 工资的作法以后，酒店将适时考核各部门的下列效益指标。主要受考核的指标有：（1）营业部门月度和年度的成本率；（2）营业部门和后勤部门月度和年度的费用率；以及各项费用指标；（3）营业部门的月度和年度的利润率和利润额； （4）其他效益指标1、上述效益指标，主要考核各部门领班级以上管理人员，特殊部门也可以考核 到全体员工。3、考核原则：各项考核是管理的一项有效手段，更是酒店目标责任制的具体反映，因此，必 须十分认真对待和做好。（1）自上而下，逐层逐级推行；（2）由粗入细，
25、逐步逐渐细化；（3）从少到多，逐项展开内容。第二部分：超产奖金部分一、奖金的含义：奖金：含奖给与扣奖两个含义，即奖与罚。有奖有罚，奖罚平等。二、奖金的类别：酒店的奖金种类有：1、经营效益奖2、管理绩效奖3、服务质量奖4、特殊贡献奖5、年终双薪奖6、其他单项奖（1）先进部门或班组（团体）（2）某项集体奖（团体）（3）先进工作者（个人）（4）优秀员工（个人）（5）微笑明星（个人）（6）优秀通讯员（个人）（7）岗位技能（技术能手）比武（团体或个人）（8）协作精神（团队或个人）（9）见义勇为（团体或个人）（10）创新创意项目奖（团体、个人）（12）节支降耗（团体或个人）（13）文体活动（团体或个人）（
26、14）酒店形象大使（个人）（15）特殊贡献（团体或个人）（16）其他 本方案仅就超产奖金部分的二大内容：即“经营效益奖”和“年终双薪奖”，作 如下阐述，其余奖项将另文逐步推开。三、经营效益奖：1、本项奖金的设置，与温泉大酒店全体员工相挂钩（又可称为：效益工资奖） 2、本项奖金的评定，按各部门月度经营效益的完成情况而计算与评奖。3、本项奖金的设定，与上述第一部分：“浮动效益工资部分”同时存在并分别进 行计算。第一板块：效益奖金（一）房务口：（含前厅部和客房部）按当月营业指标考核：（1）未完成营业指标：分两步走，第一步：不扣奖；第二步：扣奖。（2）刚好完成营业指标：不提奖，不扣奖。（3）超额完成营
27、业指标：给予提奖。 提奖计算方式为：超额完成当月指标后，按所超出的具体营业额的 10%提奖，本部门留 8%，后 勤部门提取 20%。 假设：某月份，房务口的月度营业指标为 40 万元，而当月实际完成数为 45 万元，则获奖金额计算方式：（45 万元-40 万元）8%=4000 元，为房务部所得（45 万元-40 万元）2%=1000 元，为后勤部门所得房务口内属的前厅部和客房部，可按两个部门编制人员的总系数，并按各自的比例，从总额 4000 元内分取，并授予前厅部和客房部的第一责任人发奖权力， 他们可以根据各自订立的标准分发至各位员工。比如：房务口，共 63 人，总系数数为 125其中前厅部，
28、共 20 人，总系数为 44客房部，共 43 人，总系数为 81则：前厅部提取奖金数为：4000 元（44125）=4000 元0.352=1408 元客房部提取奖金数为： 4000 元（81125）=4000 元0.648=2592 元后勤部门即可从房务口奖金总额中获得的 1000 元，再加上从其他营业部门分取的奖金，再按各自的系数比例分解后，向各自的员工分发（后述）。（二）餐饮口按当月营业指标考核：（1）未完成营业指标：分两步走，第一步：不扣奖；第二步：扣奖。（2）刚好完成营业指标：不提奖，不扣奖。（3）超额完成营业指标：给予提奖；超奖计算方式为：超奖完成当月指标后，按所超出的具体营业额的
29、 10%提奖，本部门留 90%，后 勤部门提取 10%。（重要考虑到该部门人数多，同时厨房部分的系数大，餐厅服务 员系数普遍偏小，因此，后勤部门少提留 10%，主要为了照顾餐厅服务员这个层面， 请餐饮部发放奖金时加以注意）假设：某月份，餐饮部的月度营业指标为 85 万元，而当月实际完成数为 95 万 元，则获得奖金额计算方式：（95 万元-85 万元）9%=9000 元，为餐饮部所得（95 万元-85 万元）1%=1000 元，为后勤部门所得厨房人员和餐厅人员的奖金分配，由餐饮部经理和总厨师长协调，注意避免的情况是：工资偏大，则系数偏大，则奖金也偏大。（三） 康娱口：（含清吧，夜总会，桑拿中心等）说 明：（1）由于这板块比较特殊，含各种方式的合作经营；同时，这个板块内有的服务 人员偏少，业务量却不小，因此，变动量较大，酒店将采用与上述不同的提取比重。（2）酒店总办将根据实际情况，横向参考其他营业部
