1、对企业管理中激励机制问题的探讨毕 业 设计论文 任 务 书一、 题目：对企业管理中激励机制问题的探讨二、 指导思想和目的要求： 本论文从企业管理方面着手，着重对激励机制在企业中普遍存在的问题展开探讨，深入阐述了企业在自身发展过程中，因激励不当而引发的种种问题。目的是为了能引发人们对企业中激励机制发挥的重要作用的进一步思考，最终能达到抛砖引玉的效果，真正为企业改革机制，挺进发展提出有参考性的建议。三、 进度与要求：2014年1月初：毕业设计动员会，交流论文写作想法，指导学生填写“毕业论文任务书”。2014年2月末：收集资料，围绕论文题目查阅相关书籍，明确论文思路、论点，拟定提纲。2014年3月：
2、论文撰稿，内容创新，用词恰当，语句通顺，逻辑严密。2014年4月：在指导老师的指导下对论文进行修改、定稿，然后按格式进行排版、装订。2014年5月：老师进行论文评阅，填写评阅书及评阅成绩。论文答辩。四、 主要参考书及参考资料：1 王丹.浅议中小企业激励机制建设J. 企业技术开发，2009(3).2 蒋晓欣，赵美田.激励有效性的经济学分析J. 经济论坛，2004(15).3 陈晓红,毛萍:论国有企业经营者报酬激励机制,中南工业大学学报(社会科学版),2001,7(11)。4 周三多.管理学原理与方法M. 上海：复旦大学出版社.5 马作宽.组织激励M. 北京：中国经济出版社，2009.6 拉丰编著
3、.激励理论的应用.北京大学出版社7 斯蒂芬罗宾斯(Stephen P. Robbins).组织行为学(第十版)（孙健敏/李原译）M. 中国人民大学出版社，2005.8 Heimovics, R.& Brown, F.G.Municipal Employee behavior as an exchange process J. Midwest review of public administration, 1976, 10(4). 201-215.准考证号： 专业： 工商企业管理 学生： 指导教师： 对企业管理中激励机制问题的探讨内容摘要：激励是现代企业管理中最重要和最基本的职能，正确运用激励
4、机制也是企业管理者必不可少的重要手段。因此,探讨企业管理中的激励机制,正确运用激励机制,使广大员工不断激发出对企业组织的工作热情和进取精神,增强企业在市场经济中的竞争能力和适应能力,有利于企业取得良好的经济和社会效益。 本文先对企业激励机制作了理论上的概述，论述了企业激励机制的概念、经典理论及在管理中的重要作用。其次再分析说明了企业激励机制在企业中的作用。再通过对企业激励机制现状的分析，发现问题，并根据问题提出了相应的解决方案。最后指出企业激励机制是企业发展的强大动力，具有很大的发展潜力，但是仍需要不断的充实与完善。关键字：激励机制； 企业管理；经典激励理论；企业发展目 录毕 业 任 务 书
5、I摘 要 III目 录 IV第一章 激励机制问题的研究背景 1第二章 企业管理中激励机制问题的研究目的 2第三章 激励机制概述 23.1激励机制的概念 23.2经典激励理论 33.2.1 需求层次理论 33.2.2 期望理论 43.3激励机制在企业管理中的作用 5第四章 我国企业激励机制存在的问题 64.1员工报酬没有真正拉开 64.2精神物质没有形成统一 64.3奖励评估没有发挥作用 6第五章 解决企业激励机制问题的解决措施 65.1以人为本，实行个性化的激励机制管理措施 75.2优化激励机制，营造良好的企业文化环境 7第六章 结束语 8参考文献 9致谢 10第一章 激励机制问题的研究背景
6、伴随着 21 世纪知识大爆炸时代的到来，企业的生存和发展面临着新的机遇和挑战。无论企业发展靠的是先进的技术还是优质的服务，不能忽略的一个因素就是人的因素。没有人才的企业是很难在激烈的市场竞争中立于不败之地的，企业的竞争关键是人才的竞争。为了生产出具有竞争力的产品和向客户提供最满意的服务，企业中各个层次的管理人员以及所有普通员工都需要能发挥出比以往更加积极和富有创造性的作用。因此，企业经营管理中的激励问题的研究是非常有必要的。 进入 21 世纪以来，我国经济发生了突飞猛进的增长。2010 年第一季度 GDP 增长11.9，比上年同期加快5.7个百分点，较上年第四季度加快2.2个百分点。4、5月份
7、工业增加值增长率分别为 17.8%和 16.5%，较第一季度分别降低1.8个和3.1个百分点。依据工业增长水平测算，第二季度 GDP 增长率在10.5左右，上半年 GDP 增长率在11左右。数据来源：中国统计年鉴 2010图 1-1 1994 年2010 年 GDP 从总体看，尽管出现回落态势，但经济增长仍保持着较高速度。根据中国统计年鉴 2010统计的国民生产总值，得到了如下图所示 GDP 折线图。从图中可以看出，自 1994 年到 2010 年我国的 GDP 一路飙升，经济发展水平越来越高。 在这个国民经济飞速发展以及以市场竞争为主导的环境下，企业之间的竞争越来越激烈，企业所面临的环境正在
8、发生迅速的变化，特别是在 2007 年世界金融危机以后，一些受创企业的发展更是艰难。员工的跳槽现象非常严重。2007 年，在我国现代企业中所进行的问卷调查显示，在 3 年以上经营历史的企业中拥有 3 年以上工龄的员工占51.55%，1 年到 3 年工龄的员工占 31.80%，1 年以下工龄的员工占 16.65%。在同一个企业工作超过 3 年的员工占总员工的 44.45%，所有这些数字证明了一个结论：企业人才流转速度太快。2002 年财富第 3 期对各行业的跳槽率作了统计：软件业离职率为 17%；会计业离职率为 25%；银行业为 49%；制药业为 10%笔者针对一些在读 MBA 的跳槽次数也作了
9、统计，没有跳过槽的员工只占 31%，小于有跳槽经历的员工。根据王文奎、徐辉、王恒君（2004）的研究，激励成本投入和激励收益产出之间并不一定总是呈现出直线性的正相关的关系。蒋晓欣、赵美田（2004）指出了激励要素的边际报酬递减规律，说明并不是激励投入越大，激励效果越好。 在现代的企业经营管理中，如何使得激励达到预期的理想效果，已经成为企业企业管理的重要问题。而目前对于激励问题的研究，大多都停留在激励理论的层面上，企业制定激励决策缺乏科学的标准和程序，大多激励决策的制定是一种主观经验的判断，是一种定性的决策。本课题正是在这种研究背景下，对于企业经营管理中激励机制问题进行探讨。力求找到一种定性与定
10、量相结合的决策方法，建立一种科学合理有效的激励机制，当在企业经营管理中有多个激励决策方案时，可以有一种科学的理论方法帮助决策者确定哪种方案激励效果是最好的，为企业经营管理中激励决策方案的制定研究提供有利有效的科学方法依据。第二章 企业管理中激励机制问题的研究目的 根据上文对于国内外的激励研究现状的分析，可以看出，虽然对于激励的研究自 20世纪 30 年代就已经开始，已经有众多的国内外学者对激励理论做了详细的研究，但是我国企业经营管理中激励存在的问题众多，且对激励的研究不能只停留在理论上，应该用来更多的指导实践。目前企业经营管理中的激励决策问题研究仍然处于一种经验主义的阶段，企业经营管理中的激励
11、因素众多，缺乏统一性，企业的管理者制定或选择激励决策方案时还没有一个定量的科学依据给予决策支持。很多企业的激励决策实施有效性低，造成企业激励投入大，收效却很小，未能激发员工的积极性，未能提高员工的工作效率。 因此，本文的研究目的是为了改变现在的企业经营管理中激励决策的无依据可循的状态。力求建立一个行之有效的激励机制，寻找到激励决策因素与激励有效性之间的一个量化关系，建立一个科学合理有效的激励机制。为企业经营管理中的激励决策研究提供一个程序化的解决方案，一个行之有效的解决方法研究，打破其无决策模型可依的局面，使企业不仅在理论上达到激励员工的效果，而且从具体应用中也激励员工，促进企业发展，达到理论
12、研究和实际应用相结合的目的。第三章 激励机制概述3.1激励机制的概念 激励机制是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。它是指通过一系列科学的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。简单的说，激励机制就是组织中用于调动其成员积极性的所有制的总和。企业在管理过程中，必须充分了解企业员工多元化的需求，通过制定有针对性的需求满足原则、规章、制度，引导、调动员工的工作积极性和创造性，最终达到增加员工满意度的目的。 激励机制包含两个要素：第一，发现员工需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。第二
13、，确定员工的能力是否可能完成这项工作，也就是说，需要和能力是实现激励功能的两个要素。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要，要对需要满足的方式和程度予以控制。例如员工在上班时间有社交需要，他可能会擅离职守去会友来满足这种需要，这种需要的满足不仅不会导致组织绩效的提高，反而对组织有害。而且有些需要被过度满足后反而会导致绩效下降。3.2经典激励理论 一般从心理学角度将经典激励理论分为两大类：内容型激励理论和过程型激励理论。内容型激励理论主要包括马斯洛需求层次理论马斯洛、双因素理论赫兹伯格、ERG 理论奥尔德弗等，过程型激励理论主要包括
14、期望理论弗鲁姆、目标管理理论德鲁克等。由于字数限制，本文只选取需求层次理论及期望理论以作分析。3.2.1 需求层次理论 首先，对于内容型激励理论最具有代表性、首当其冲马斯洛的需求层次理论。 马斯洛在1943年提出了需要层次理论，他将人的动机由低到高分为五层，形成阶梯：生理需要安全需要归属和爱的需要尊重需要自我实现的需要。马斯洛的理论假设人的需要是从最底层的生理需要开始的，由低到高，依次向上，只有低层次的需要得到满足以后，较高层次的需要才能被激发并起到激励作用，而且一般认为，后两种需要是很难达成的。 马斯洛认为，每个人都有一套复杂的需要系统，按需要的先后顺序，可将这套复杂的需要系统从低到高划分为
15、五个层次，如图所示马斯洛的需求层次结构生理需要（The physiological needs）马斯洛认为，基本生理需要所包含的内容或项目是很多的，如衣、食、住、行、性等等。 安全需要（The safety needs）安全需要所涵盖的内容是广泛的，下至人的自身安全上至社会安定和世界和平。爱和归属需要（The love and belonging needs）马斯洛认为，爱和归属需要是指被人接纳、爱护、关注、鼓励及支持等的需要。 尊重需要（The esteem needs）尊重需要即包含希望得到别人对自己的尊重，也包含自己对自己的重视和尊重。自我实现需要（The needs of self-a
16、ctualization）马斯洛认为，他在说到自我实现需要时，就是指促使人的能力得以实现的趋势。 在马斯洛的五种不同层次的需求中，他们并不是孤立的存在着，而是有着内在的联系。当产生高一级的层次需要时，低级层次的需要并没有因此而消失，高低层级的需要只是对人的行为影响的程度不同而已，各个层级之间的需要是相互联系有重叠的。这个需求层次并不是固定不变的，在同一时期里人的行为是受到多种需要的影响的，但总有一种需要是主导的，这便是激励的入手点。因此，为满足的需要才是激励力量，满足了的需要就不再具有激励作用了。3.2.2 期望理论 典型的过程型激励理论首当其冲的是期望理论（Expectancy Theory
17、）。它是1964 年由北美的心理行为学家维克托弗鲁姆（Victor H.Vroom）在他的著作工作与激励中提出来的。 这一理论认为，人的行为和行为方式通过劳动表现出来时是建立在一定的要求和期望（对未来方向的某种期望）基础上的，这样就可以得到个人活动与结果之间如下关系公式：激励力量= 效价期望值用符号表示为：M= VE M 激励力量（Motivation），是一种强度概念，是对激励措施所能调动员工的积极性和内在潜力的大小的定义。 V 效价（Valence），一种估价概念，是员工对于其工作或任务目标所能够实现的估计值，或者说是员工对于这个任务或目标的价值看得有多大，再或者是这个工作或目标能够满足员
18、工需要的价值。效价有正直、零、负值之分，但其含义仅仅是大小、高低之分，一般在+1 和-1 的等级范围之间变化。 E 期望值（Expectancy），是一个概率估计概念，它是员工对自己完成任务或实现目标的概率的估计。因此它也叫做期望概率，是根据员工自己过去的经验判断得出的能够达到目标的概率，在 01 之间取值。不同的效价和不同的期望值会产生不同的激励力量，具体情况如下。E高 V高=M高E中 V中=M中E低 V低=M低E高 V低=M低E低 V高=M低 综上可知，当效价值和期望值中有一个值低的时候，这项激励的激励力量就不是最大的，因此，要想使得激励力量最大就必须同时拥有高的效价和高的期望值。3.3激
19、励机制在企业管理中的作用 在组织内部一旦形成完善的激励机制，他就会通过内在力作用于组织系统本身，使组织机能处于良好的状态。激励机制对组织的作用具有双重性，即增长作用和致弱作用。 (1) 激励机制的增长作用。激励机制的增长作用主要体现在：当员工的发展目的与组织的发展方向具有一致性时，激励机制对员工的符合组织期望的行为产生反复强化、不断增强的作用，此时激励机制促进组织不断发展与成长。同时，在组织中同样存在负强化和相应的惩罚措施，对员工的不符合组织期望的行为产生约束作用。它对员工以及组织的增长作用给企业管理启示是：企业的管理者应该对员工的需要进行准确地定位，并将企业的发展目标与员工实际需要相结合，制
20、定有效的激励措施，更好的发挥激励机制的增长作用。(2) 激励机制的致弱作用。激励机制的致弱作用表现在：组织通过激励机制的设计与建立，并没有使组织对员工的期望表现出来，尽管激励机制制定的最初目的是通过激励机制的有效运行，充分调动员工的积极性，实现组织的发展目标。但由于激励机制本身的不健全或不具可行性，使一部分员工的工作积极性没有得到发挥，甚至产生抑制或削弱的作用。如果对员工工作积极性起到抑制作用的去激励因素长期处于主导作用，组织的发展就会受到限制，因此在企业管理中管理者需要根除激励机制中存在的去激励因素，代之以有效的激励因素。第四章 我国企业激励机制存在的问题4.1员工报酬没有真正拉开我国国有企
21、业的工资报酬制度采取的是“分级制”，但是这种制度并没有真正拉开企业职工的薪金差距，尽管厂长经理的工作要比普通职工的复杂得多，承担的风险也大得多，但他们的报酬却和普通职工的相差并不大，造成了我国很多国有企业经理“不思进取”、谋求“隐性收入”甚至贪污; 一些专业技术人员的创造能力没有得到肯定，混日子情况经常出现; 而一批满怀抱负的高学历人才进了企业之后，要么被消极气氛所同化，要么就是郁郁不得志，而愤然离去。4.2精神物质没有形成统一我国的激励实践，特别是国有企业，干部管理制度不够完善，用人法制不够健全。在计划经济时期，企业和往往重视精神激励，忽视物质奖励，把物质利益与资本主义等同起来，把正常的奖金
22、、福利都作为资本主义的东西予以禁止。改革开放以来，我国开始以经济建设为中心的经济体制改革。企业逐步打破分配大锅饭，实行奖勤罚懒，奖优罚劣，员工的工作积极性获得提高。在这种情况下，为了更好地调动积极性，企业管理者越来越多地运用物质激励手段，但精神激励却越来越少，发展到后来，出现了以奖代管的情况。4.3奖励评估没有发挥作用评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对地进行激励，才能更有效。激励制度是与企业的其他制度相配合存在的。 激励只有与职务设计相对应，并建立在一套评估标准基础上的。这个标准应是从公司成立之日起不断完善形成的，对每个岗位的职责、义务、奖惩要做出明确的规定，特别是要对责任的划分和
23、界定要进行细致的说明，这样才能建立一个有效的激励体制，既包括激励方面，又包括约束机制。第五章 解决企业激励机制问题的解决措施5.1以人为本，实行个性化的激励机制管理措施 在企业对员工进行激励的过程中，要真正做到以员工为核心，从员工的实际需要出发，来激发员工的潜能。企业只有在研究员工的心理的基础上，了解员工真实的需要，树立“以人为本”的激励观念，进行有效激励，才能取得实效。 （1）选人、用人机制要切合企业实际.在选人上要根据企业战略发展的需要，有计划地从社会上招聘所需的各种人才，并为他们创造良好的工作环境、应有的待遇和充分发展的条件。在用人上，根据不同岗位的要求，建立具有个性特征的人才选拔评价体
24、系，明确各类人才的定性定量标准。改革选拔任用方式，积极创造公开、公平、公正竞争的用人环境。 （2）育才、活才机制要有利于人才快速发展。根据人才培养政策和原则，结合企业实际，不断完善人才培养机制，根据各类人才的特点和事业发展的需要，制定培训方案，开阔人才眼界，扩大知识面。注重培养高层次人才，充分发挥其凝聚、辐射、带动作用。（3）约束、保障机制要有利于人才队伍管理和稳定。 通过建立一整套系统、科学的规章制度、完善的责任体制和严格、规范的绩效考核制度，在单位内部树立其权威性、约束性。完善保障机制，主要是指通过法律保证员工的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害，通过社会保障体系保证员工在病、老、伤、残
25、及失业等情况下的正常生活。完善保障机制对于消除员工的后顾之忧，稳定人才队伍是极为必要的。5.2优化激励机制，营造良好的企业文化环境 企业的发展离不开与其相适应的文化环境，企业的文化环境是企业在发展的过程中长期积淀下来的精髓，是员工价值观的共同取向与认同。企业的文化环境对于企业的发展、员工素质的熏陶等等有着重要的隐性影响作用。文化环境的衬托对于激励机制也有着重要的影响，良好的积极文化环境会使人积极向上，努力进取，通过自身的努力来获取企业的认同与激励，这对于企业文化的发展、企业经济效益的提高都有影响。真正的企业文化能够使每位员工都能够体会到主人翁的意识，从而主动地为企业的发展贡献力量。在这种情况下
26、，恰当的激励机制会更加鼓励员工进行努力工作，在实现企业发展的同时也提高自身的价值。（1）优化薪酬体系 企业管理中的激励机制至关重要，而科学的薪酬体系在激励机制中起着不可替代的作用。为了使薪酬管理对员工的激励作用得到真正的发挥，必须改革现有的薪酬体系，使激励机制得到进一步完善。主要从以下三个方面建立健全薪酬体系 首先，形成标准的职位管理体系，包括标准的职位设置、职位序列、职位说明书等。 其次，做好职位评估工作，建立科学的量化评估系统来评价职位价值。再次， 根据员工为企业所做的贡献确定员工应该获得的报酬，从而使员工从重视职位的高低转变到重视提升自身能力方面。只有员工充分认识到自己为企业所做的贡献大
27、小，认识到自身价值的高低并树立一个正确的努力目标，才能为个人、企业的长远发展做出贡献，最终实现企业价值的最大化。（2）优化绩效考核制度和激励淘汰机制 可以使用“绩效-考核-激励淘汰-绩效”这一流程来对绩效考核和激励淘汰之间的关系进行描述，因此能够发现，由于绩效而考核，由于考核而激励淘汰，由于激励淘汰而有绩效，绩效考核和激励淘汰之间存在着非常密切的联系。 只有建立健全绩效考核制度和激励淘汰机制， 实现科学的考核，才能够为员工的奖惩提供重要的参考。企业应该重视科学标准的评价机制的利用，对员工及时进行准确、公平的考核，从而对员工实现科学有效的激励。 绩效考核制度必须具备科学性，有效结合定性考核与定量
28、考核，实现考核的制度化和规范化。 对于所有员工的贡献和过失必须准确的不带个人感情色彩的进行判断，准确评定所有员工所做出的贡献的绝对量和相对量，对于奖励谁和惩罚谁要做出公正的决定。 公正和公平的奖惩，应该建立在公正和公平的考核基础上。 以“绩效”为主线的员工考核是建立健全激励机制的核心内容。科学有效的绩效考核制度和激励淘汰机制，一方面可以使员工比业绩、论贡献的积极性得到激发，另一方面，也可以为发现人才、培养人才、使用人才找到可靠的依据，从而使得员工队伍整体素质的提升得到有效的促进。第六章 结束语 目前制约现代企业发展进步的内外因素有很多，其中激励机制的运行状况是很重要的一个因素。现代企业要想有进
29、一步发展，必须建立一套完整、科学的激励机制，从而促使员工发挥潜力，使企业得到发展，实现利益最大化。员工在企业中的职位不同，决定了其所在工作环境的差别，同时也就形成了个体需求的特殊性。激励机制的设计应当结合职位与工作环境分析，并充分体现“人本”的思想。人性的两重性、人类需求的层次性，决定了人类对于激励需求的普遍性。激励机制应该是动态的，应该随着组织的变化和人员层次变动而相应进行动态调整。 现在理论界对激励机制分析、探讨较多，但全面针对企业的激励机制还是比较片面，因此，研究现代企业的激励机制具有相当的现实性，这正是本文的出发点。本文从现代企业激励机制的现状分析入手，考察目前我国现代企业采取的激励手
30、段、激励中存在的问题以及解决的策略，并提出了建立现代企业激励制度的措施和意见，具有一定的指导意义。参考文献1 俞文钊:中国激励理论及模式,华东师范大学出版社,1993。2 蒋晓欣，赵美田.激励有效性的经济学分析J. 经济论坛，2004(15).3 陈晓红,毛萍:论国有企业经营者报酬激励机制,中南工业大学学报(社会科学版),2001,7(11)。4 周三多.管理学原理与方法M. 上海：复旦大学出版社.5 曹元坤，占小军.激励理论研究现状及发展J. 当代财经，2003.6 拉丰编著.激励理论的应用.北京大学出版社7 斯蒂芬罗宾斯(Stephen P. Robbins).组织行为学(第十版)（孙健敏
31、/李原译）M. 中国人民大学出版社，2005.8 Heimovics, R.& Brown, F.G.Municipal Employee behavior as an exchange process J. Midwest review of public administration, 1976, 10(4). 201-215.9 Adrian Furnham, Liam Forde, Kirsti Ferrari. Personality and motivation J. Personality and individual differences, 1999, 26. 1035-1043.10 Zingheim. Winning The Talent Game J. Compensation & Benefits Management, Summer 2001.178.11 张维迎.企业理论与中国企业改革M. 北京大学出版社，2000.12 肖耀国，赵飞.管理实践中的激励理论研究J. 中国集体经济(下半月)，2007(3).13 刘志博.浅谈对企业经营者的激励理论研究J. 内蒙古科技与经济，2008(8).14 徐泓，姚
