1、企业培训师培训教材高级企业培训师高级企业培训师复习资料第一章 岗位职务描述助理、企业培训师一、 培训者学习岗位职务描述有无必要1.岗位职务描述展示了岗位的相关物质条件，也对人们从事该岗位的技术水平、以及需要履行的岗位职责提出了明确要求。这就等于为培训需求指出了明确的方向，做出了科学的培训需求预测。2.岗位职务描述具有培训大纲的作用。3.提高了培训的有效性、针对性和效益。推行岗位职务描述培训大纲法，消除了培训与岗位脱节的弊端，提升了岗位培训的质量和效果。二、岗位职务描述的含义：具体岗位因素的描述和岗位上任的条件的描述，两者有机的结合。三、岗位职务描述的6个作用?1提高经济效益与工作效率；2使技术
2、投入更加合理；3双向选择的依据；4组织内部用人的标准；5培训大纲的功能；6绩效评估的尺度四、岗位职务描述的5个基本原则实用性、专家行为、个性化、科学操作、动态管理。五、搜集岗位职务信息的要点有哪些?全面-准确-清楚, 避免“基本”、“或许”等文字。六、岗位职务描述信息搜集的6个常用方法?观察法、问卷调查法、面谈法、工作实践与工作日写实法、功能性分析法、关键事件法。七、岗位职务描述涉及的概念：1、基本单位：微动作、元素、任务、职责； 2、岗位：一个员工全部工作任务和责任的集合。3、岗位特性：类别性；层次性；变化性；可测性；经济性。4、工种：工作对象或劳动对象的称谓。也称工作的种类。5、职业：有工
3、作能力的人,为获取生活所得,进行活动的范围。3特性：社会性；经济性；技能性。6、岗位职务明细表P231职务概要2工作过程及动作分解（技能分解）3设备与工具备注1）职业名称及定义1）完成某项产品部件需要的几个步骤单元1）设备与工具名称、数量2）工作领域2）该岗位需要的专业技能点2）辅助设备与工具名称、数量3）工作特点3）相关技能3）设备与工具功能4）特殊要求4）其它4）其它5）其它八、思考和练习：1、培训者学习岗位职务描述有无必要?（岗位职务描述与职业培训工作的关系）1）岗位职务描述向人们展示了岗位的相关物质条件，同时，对从事岗位工作的技术水平、履行的岗位职责提出明确要求，等于为培训需求指出方向
4、，即他是从岗位本身角度帮助人们进行科学的培训需求预测。2）同时，岗位职务描述具有培训大纲的作用；3）把员工与岗位通过科学的岗位职务描述的手段有机结合为一体，可以提高培训的有效性、针对性、效益。可以消除培训同岗位脱节的弊端，提高培训的质量和效果。2、岗位职务描述的含义：可概括为不同岗位的个性化界定。即按照职业、工种属性要求，并结合一定相对独立活动组织所承担活动内容的要求，描述出某个特定岗位所应具备的综合素质的图表。既要求对具体岗位因素进行分析描述，也要求对具体上岗人条件进行分析描述，两者有机结合，才是完整岗位职务描述。3、岗位职务分析的含义：按照岗位应该具备的有关技能等内涵进行具体分析。4、岗位
5、职务描述的6个作用P11-13提高经济效益与工作效率；使技术投入更加合理；双向选择的依据；组织内部用人的标准；培训大纲的功能；绩效评估的尺度。5、描述的5个基本原则P13-15实用性；专家行为；个性化；科学操作；动态管理原则。6、搜集岗位职务信息的3个要点：全面-准确-清楚P6-77、岗位职务描述信息搜集的6个常用方法P7-10观察法；问卷调查法；面谈法；工作实践与工作日写实法；功能性工作分析法；关键事件法。企业培训师一、企业培训师岗位职务描述岗位职务描述的4个基本步骤：准备阶段；调查阶段；分析阶段；完成阶段二、岗位规范书的功能和内容1、规范书的功能：员工在教育、工作经验、个人特质等方面的最低
6、要求。不是最高要求2、内容包括：经验因素、教育因素，个人特质，岗位责任。三、岗位说明书的5个主要内容：1、一般资料； 2、工作描述； 3、任职资格说明；4、本岗位的工作条件与环境说明5、个人特质要求。四、思考练习题1、自行设计一你单位培训主管的岗位规范书，并根据具体的岗位规范要求设计一个培训工作方案。1）XXX公司培训主管岗位规范书（1）年龄要求：2530岁；（2）相关教育要求：大学专科及本科学历；相关教育、培训、人力、心理等专业。（3）经验要求：大中型企业培训主管经验3年，培训经验5年；（4）技能要求：具有助理培训师证书；满足职业资格助理能力要求；熟练应用现代化办公设备，如投影仪等；熟练使用
7、电脑、电脑办公软件和网络；口齿伶俐；普通话标准；能够独立编写教案、设计制作PPT。（5）个人特质要求：具有亲和力，具有团队精神，具备与本部门及其他部门成员沟通协调能力。2）XXX公司培训主管培训工作方案经过岗位分析，及公司培训主管情况，培训部门确定了此次培训的核心目标：通过培训使培训主管熟练掌握现代化办公设备；熟练熟练使用电脑、电脑办公软件和网络；独立编写教案；独立设计制作PPT。现代化办公设备培训，时间0.5天；电脑的基本使用方法培训，时间1.5天；电脑办公软件（WORD、EXCEL）培训，时间3天；设计制作PPT 培训，时间2天；电脑网络培训，时间2天；编写教案培训，时间2天。故，培训时间
8、定为11天。根据培训内容确定培训的基本方式为教师演示、学员上机实习、教师辅导相结合的方式，要求培训场地为多媒体教室和商务中心。2、判断正误，并说明为什么？1）企业培训的调查研究无非是采用问卷调查和当面的访谈或开座谈会。 错。因为仅仅岗位职务描述信息搜集的常用方法就包括了6种，观察法、问卷调查法、面谈法、工作实践与工作日写实法、功能性分析法、关键事件法等。2）岗位职务分析是企业人力资源管理的事，与企业培训无关。错。见上，岗位职务描述与企业培训的关系。3）岗位规范是企业对员工工作经验、教育程度、个人特质等方面的最高要求？ 错。岗位规范书的基本功能是用以说明承担某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以
9、及岗位所需要的其他有光因素方面的最低要求。高级企业培训师一、 高级培训师的主要职责（重要）：1.审核培训师提交的岗位职务描述方案并拟定审核报告2.掌握岗位再设置的含义、原因及基本思路。3.掌握职业生涯规划含义、生涯规划与职业培训的关系；掌握职业生涯规划要点和规划书主要内容二、 岗位职务描述方案的审核（思考练习题：请结合自身工作实际，谈一谈如何审定岗位职务描述方案？）审定岗位职务描述方案的实质（重要），是对岗位职务描述工作的把关、指导。对方案内容的审定，以开展岗位职务描述工作的基本原则为依据。岗位职务描述方案审核包括6方面依据或基本原则（重要）：1、 是否符合实用性原则（答题展开：方案内容是否应
10、用于实际，是否符合本单位当前和发展的实际情况，操作性强）；2、 是否符合个性化原则（答题展开：方案内容是否能客观反映不同岗位层次间的差异）；3、 是否符合专家行为原则（答题展开：方案内反应岗位工作信息是否符合本岗位工作实际和规律）；4、 在操作过程中，是否具有科学性；5、 是否符合动态管理原则（答题展开：方案内容能否看出岗位发展动态和趋势）；6、 方案文件结构是否合理（答题展开：方案内容是否参照岗位说明书、规范书）。三、 审核报告的3种撰写方法或要求（重要）1、 报告文稿客观、实事求是，内容上重点突出、条理清晰，文字上简洁明了、通俗易懂；2、 对方案内容、文件结构及其基本原则，给出客观定位。3
11、、 对整个设计方案给出总体评价意见，可行，基本可行，不可行。当给出不可行评价意见时，要提出相应的处理意见。四、 岗位再设置1、定义（重要）：在一定客观条件下，对于现行的工作组织结构、工作流程、工作方法、工作技术要求等方面的重新调整、革新。2、进行岗位再设置的2个原因（重要）：（1）企业组织的发展需要；（2）现代社会管理对人的重视程度不断提高所带来的要求。3、企业组织发展进行岗位再设置的3个原因（何时需要岗位再设置）（重要）：（1）原有岗位设置和工作规范已不能适应组织目标、任务和体制发展的需求；（2）现有岗位在一定时期内还不能满足工作规范的要求；（3）员工的精神需求与按组织效率原则拟定的工作规范
12、发生冲突，影响员工工作情绪和积极性。4、现代社会管理对人的重视程度不断提高所带来的3个要求（不重要）：（1）岗位再设置直接影响员工工作表现，好的岗位再设置方案可降低劳动成本；（2）岗位再设置可以提高员工对本职岗位工作的满足感；（3）岗位再设置对员工的身心健康产生直接影响。五、岗位再设置的3个思路或方法（重要）：岗位轮换式；工作内容扩大化；工作内容丰富化。1、岗位轮换式（不重要）：在工作流程不受重大影响的前提下，将员工由一个工作岗位调换到另一个工作岗位。一方面有助于为员工提供全面发展技能了解生产全过程的机会，为员工成为一专多能人才创造条件，提高员工满意度，为将来工作发生实质性变化做好准备；一方面
13、，对管理人员提供学习培训的机会，为以后晋升做好准备。2、工作内容扩大化（不重要）：通过增加某一岗位的工作内容，实现岗位的再设置。3、工作内容丰富化（不重要）：使员工明确工作意义、取得工作自主权后，运用多种技能去全面完成工作任务并得到反馈，提高员工工作积极性的方法。工作内容丰富化的核心是体现激励因素的作用（不重要）。六、工作内容丰富化的4个具体方法（不重要）：(1)岗位设置时，有意识创造员工与用户接触机会，让员工了解并尽量满足用户需求；(2)岗位再设置工作过程中，留出一定机动空间，使员工自行安排本岗位工作计划和进度；(3)实行弹性工作制，增加工作的灵活性，提高工作和生活质量；(4)实行相邻岗位工
14、作任务的组合，使员工独立完成某一生产的全过程。工作内容丰富化6方面表现（不重要）：1增加员工工作责任感；2提高工作自主性，加强团队建设；3加强反馈；4强化考核机制；5加强员工培训；6增强员工成就感。七、企业再造工程（不重要）：1、定义：企业或组织中的管理人员应该一切从头开始，对于目前用来进行价值创造和运作的程序方法重新加以考虑和设计，丢弃那些落后于时代的东西。2、企业再造的2个原因（不重要）：（1）经济发展和科技进步对企业组织形式提出了前所未有的新要求。传统企业组织形式难以适应发展需要，要其企业采取更为灵活有效的组织形式来参与国际竞争；（2）职业分类的新发展对企业的组织形式提出了新的要求。企业
15、引入工作团队，分散决策，加宽控制跨度，是组织结构扁平化是企业再造工程的基本指导思想。3、企业再造工程的3个关键要素（不重要）：（1）一个企业或组织的独特优势；（2）对企业或组织的核心生产过程进行评价；（3）进行横向的组织设计。八、把握开展职业生涯规划工作的要点：1、四个要点（重要）1）明确开展职业生涯规划的根本目的；2）做好职业生涯规划分析工作；3）开展职业生涯规划工作要实现三个结合；4）开展职业生涯规划工作过程中，要注意工作的客观性、科学性。2、开展职业生涯规划工作的根本目的（重要）：通过对企业、职工工作现状与发展目标的综合分析，帮助职工形成科学的职业发展规划，激励员工更加努力从事本职工作，
16、通过工作提升个人综合素质，促进企业全面发展。3、职业规划分析工作包括4点：（1）本单位3-5年发展目标或规划；（2）单位目前的工作状况与实现发展目标之间的差距；（3）单位的文化氛围具体状况；（4）员工个体、群体素质现状与实现单位发展目标的差距。4、开展职业生涯规划工作的3个结合（重要）：（1）将职工个人的发展同其岗位工作紧密结合；（2）实现职工个人素质提升与职工工作团队素质提升的紧密结合；（3）将员工个人职业发展，与企业总体发展紧密结合。九、撰写职业生涯规划书（重要）：包括4个方面内容：个人信息部分；个人情况分析部分；改进措施部分；职业生涯规划建议部分。1.个人信息部分：对员工个人基本情况的介
17、绍。包括姓名、性别、当前岗位、工作年限、近几年工作表现、学历、专业等。2.个人情况分析部分：对员工个人能力、性格等方面的综合分析，是进行职业生涯规划的基础和依据。包括三方面：（1）个人兴趣及爱好：员工业余时间的兴趣爱好；（2）个人能力分析：个人工作中的技术业务能力、潜在能力倾向性特点，长处、短处等；（3）人格特征分析：员工人格特征，通过人格测验进行。3、改进措施部分：根据上一部分分析结果，提出措施。4、职业生涯规划建议部分：对员工职业生涯规划、发展方向提出明确可行建议。十、职业生涯规划的含义：1定义（重要）：企业依据对员工科学分析的结果，对员工职业生涯发展进行科学设计和指导工作。（参考：企业及
18、用人单位，运用心理学、测量学、人力资源开发与管理方面的相关科学手段，对员工的能力、兴趣、性格等方面进行科学分析，并根据员工岗位工作发展的要求，以及单位发展的需要，依据对员工科学分析的结果，对员工职业生涯发展进行的科学设计与指导工作）。2.职业生涯规划工作，是现代人力资源开发与管理工作的重要组成部分。3.职业规划作用（重要）：是现代人力资源开发和管理的组成部分。通过这项工作可：增强员工爱岗敬业精神，激发积极性、主动性，提高效率，促进企业发展。十一、职业生涯规划与职业培训的关系（重要）职业生涯规划工作过程中，既要通过科学分析，确立发展方向，也要对员工进行必要的科学指导，帮助其克服实现目标的障碍，从
19、而实现目标。指导员工克服障碍的最有效办法就是开展职业培训。职业培训工作是帮助员工实现职业生涯规划目标的重要手段，员工的职业生涯规划目标，从某种意义上讲也就是职业培训工作的目标。十二、员工自我职业生涯设计应注意的三个问题（重要）：1正确认识企业；2正确认识自己的工作岗位；3正确认识自我。十三、思考练习题：1、请结合自身工作实际，谈一谈如何审定岗位职务描述方案（见二）；2、请根据自身工作情况，结合所学知识，为自己做一个职业生涯规划，并撰写职业生涯规划书。XX职业生涯规划书姓名：职务；部门1）前言：略；2）自我盘点：兴趣爱好；优势；劣势；优点；缺点；成功案例及经验；失败教训；3）解决盘点中的劣势和缺
20、点；4）职业倾向分析：利用霍兰德职业倾向测量表（1）心目中的理想职业；（2）你所感兴趣的活动（3）你所擅长获胜的活动3、对岗位职务描述方案开展审定的基本原则有哪些？（见二）4、员工职业生涯发展是企业人力部的事，与培训部门无关。（见九）第二章人员素质测评一、人员素质测评总体方案制定的要求（重要）：1、人员配备要科学合理：包括人数、人员构成；2、前期的调研工作必不可少：初期调研，确定测评对象；对测评对象情况进一步调研，保证方案制定科学合理。3、起草工作方案；4、方案的落实；组织开展方案制定工作，要围绕服务于培训总体目标这一根本原则进行（不重要）。二、撰写测评工作总体方案（重要）1、方案的7个主要构
21、成要素要全面（1）基本情况，与测评工作相关情况，以人员基本情况为主（2）测评对象，将参加测评对象表述清楚（3）测评内容与形式（4）测评工作管理（5）时间安排（6）对命题工作的有关说明2、把握方案的4个主要环节（重要）：测评对象、测评内容与形式、组织管理、时间安排。三、测评工作总体方案含义（不重要）1、含义：为实现人力资源管理，或职工培训工作总体目标而设计，针对多个测评对象，在一定时间区域内实施一系列测验的总体工作计划，或工作安排。2、四个特点：测评对象的广泛性；测评时间的持续性；测评内容的多元性；测评形式的多样性。四、制订测评工作总体方案的三个基本原则（重要）：服务性原则；针对性原则；可行性原
22、则五、面试内容的设计原则（重要）1、面试内容要以测评的总目标，以及人员素质测评的总体工作方案为依据；2、面试内容要直接体现面试的目的；3、面试题目必须围绕面试重点内容来编制；4、题目的共性与个性要相互结合；5、面试问题要具有可评价性和透视性；6、面试试题要有内涵：内容有价值；题目有可比性六、面试场所与环境安排（不重要）1、面试环境布置方法3个要求：稳定性、宽松性、舒适性；2、面试位置排列4种形式：圆桌形式；斜一对一式；横一对一式；纵一对一式；3、面试场所五种光线方式：直接光线；半直接光线；间接光线；半间接光线；直接间接光线。4、环境的色调5、噪音问题。七、面试评价工作3项内容（不重要）：1、评
23、委会组成人员确定；2评定标准确定；3设计好面试评价表。包括面试者自然情况、考核的基本内容（表格核心部分）、评定部分、总体评价部分等四项。八、面试的含义（不重要）：1、含义：在特定时间、地点进行，有预先精心设计的明确目的和程序的谈话，通过主持人与应试人面对面的沟通，了解应试人的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员选拔与测评技术手段。2、3个特点：以谈话和观察为主要手段；是双向沟通过程；不同于其他形式的交谈（具有明确目的性，是预先精心设计、有严密计划和程序）；九、面试的三个基本类型（重要）：非结构化面试；结构化面试；半结构化面试。1、结构化面试3方面含义：面试程序、题目、评定的结构化
24、。十、开发测验的5个基本步骤（不重要）：1、明确开发测验的目的和形式（这是测验开发工作的基础，关系到工作方向）2、根据开发目的进行前期资料搜集、调研；3、确定测查核心点（这是开发测验关键环节）。包括四个因素：被测验人工作岗位要求、工作技能标准、相关能力、需提升的能力。4、借鉴已有测验；5、进入测验命题工作环节。十一、修改已有工具3种办法（不重要）：1结合工作目的；2结合测验客观条件（包括测验场所、工具条件以及被试人数条件3方面）；3结合本民族地区的社会文化背景。十二、7种人员素质开发测验（不重要）：1视觉推力测验：包括找与众不同的物体、按规律填图等2种题型；2数字推理测验；3口头分析测验；4顺
25、序推力测验；5空间辨认测验；6三维能力测验；7系统测验；十三、审定命题的基本方法（不重要）1、方案涉及的总体内容有无漏项；2、题目内容设计以及题量、配分是否合理；3、测验总体及各部分时间安排是否合理。十四、测评工具的2种分析检验（不重要）1、试测分析检验法：包括复本信度检测法、分半信度检测法、再测信度分析检测法3种技术手段2、总结分析检验法。十五、审定命题方案的含义（不重要）1、含义：审定人根据测验的基本目的，对于所设计的命题方案或命制的试题，从结构比例（题型）、试题内容安排、知识点和能力点的覆盖面、实体本身的难易程度，以及可能产生的考核效果等方面进行的综合审查，并根据审查提出相应修改意见的工
26、作过程。十六、思考题（不重要）：1、请自行寻找一套试题，根据其测验目的对其进行审定，并提出审定意见P61；关于公司市场公关部经理招聘命题方案的审定意见1）该方案对于从事该职位人员需具备的基本能力判断准确，命题依据的现实及理论依据正确；2）根据考生人数及现有条件，测验采取形式适当；3）对于题目具体编制，修改意见如下：（1）题目分为三部分：数字推理测验、口头分析测验、系统测验。（2）将图形推理测验全部替换为数字推理测验（3）口头分析测验题量配分应大于其它两项（4）考试时间控制在30分钟。各分项测验的时间应有所差别。4）应明确本测验性质为常模参照测验，注明总体难度指标；5）建议测验编制完成后选择一小
27、规模样本（总人数40人以内）试测2、请结合本单位培训工作年度计划安排，制定一个测评工作总体计划P37；1）前言：新月集团制定企业人才培养三年规划。利用三年时间培养三只高素质人才队伍，分别是管理人员队伍、科技人员队伍、一线生产工人骨干队伍。2）新月集团公司人员素质综合测评总体工作方案（1）人员基本情况；调查数据（2）综合测评对象；中层管理人员；中级及以上专业技术人员；三级及以上国家职业资格生产一线工人。（3）测评内容与形式：上述三种对象测评内容和考试形式（闭卷、开卷、实操等）。（4）时间安排；（5）组织管理：组成测评工作小组，小组人员，地点。3、请为你单位进行某项培训，设计一个面试方案，以检测培
28、训结果P43。XX公司中层管理人员培训班面试工作方案1）前期准备部分：面试对象及人数；面试地点时间；室内环境布置；考评小组；面试形式；2）面试评价表姓名性别年龄职位考核内容评价分数59以下60-6970-7980-8990以上经验与学识10%仪态仪表5%专业理论学习状况25%专业能力改变状况25%管理应变能力20%自我认识能力（包括工作态度的改变）15%总体分数被测人培训效果极差（ ）较差（ ）中等（ ）良好（ ）优秀（ ）是否胜任岗位工作完全胜任（ ）基本胜任（ ）建议调换岗位（ ）主试人签字第三章 培训项目开发培训过程管理1、确定培训需求：确定企业的需求、确定和分析能力要求、评审能力、确定
29、能力差距、识别解决办法以弥补能力差距和确定企业的培训需求；2、设计和策划培训：确定制约条件、培训方式和选择准则、培训计划、选择培训提供者；3、提供培训：提供支持（含培训前支持、培训中支持和培训后支持）；4、评价培训结果：收集资料并准备评价报告；5、培训过程的监视和改进：培训过程的确认。一、培训需求含义（重要）：特定工作的实际需要与任职者现有知识能力之间的差距。二、培训需求的5个成因（重要）：1环境变化；2人员变化；3工作变化；4现状与愿望的差距；5与同行间的绩效差距三、培训需求预测的作用1、5个作用（重要）：1）确认差距；2）进行前瞻性分析；3）保证人力资源开发系统的有效性；4）决定培训的价值
30、与成本；5）获取内部与外部的多方支持2、绩效差距确认的3个环节（不重要）：1）对所需知识、技能、能力进行分析，确认理想的标准或模型；2）对现实缺少的知识、技能、能力进行分析；3）对理想或所需的知识、技能、能力与现有的差距进行比较分析。3、前瞻性分析（不重要）；是重要的、必不可少的环节。四、培训需求预测的原则1、4个原则（重要）：客观性原则；适时性原则；广泛性原则；经济性原则 2、经济性原则2个要求（不重要）：降低成本；避免重复预测，浪费资源；五、培训需求分析预测的4个层次（重要）：个体层次；职务层次；组织层次；战略层次1、个人层次需求分析（重要）：1）部门经理通过与员工签定绩效协议(包含个人发展计划)共同确定员工个人的培训需求；2）部门经理汇总本部门员工的培训需求；3）培训部门汇总所有部门的结果，并分析识别普遍需求与个别需求；4）普遍需求可能会代表一部分组织需求。2、职务层次需求分析（重要）1）“岗位说
