1、制造业企业绩效考核制度某制造企业的绩效管理制度总则第一条 目的绩效管理是企业战略落地的载体，是企业价值分配的基础，也是调动员工积极性的有 效手段。 为了建立和优化公司绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理和控制 手段，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，提高部门满意度，促进各部门内部的团 队合作精神，理顺各部门之间 的关系，协调各部门之间的运作，提升团队业绩，使公司 得到持续发展，特制定本制度。1、公司目标实现 通过绩效管理体系实施目标管理， 促进公司整体目标的实现， 保证员工 行动与“人为为人、价值共创”的核心价值取向和整体目标相一致，提高在市场竞争环境 中的核心竞争能力与整体运作能
2、力。2、提升各级执行力 通过绩效管理工作的开展，建立有效的管控体系，加强部门之间和 各岗之间的沟通与协作， 促进部门整体业绩的改善和提高， 和公司各项工作的实施效果和 执行力。3、发掘优秀人才依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才 脱颖而出的海普人力资源 管理体制。4、增强凝聚力，在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、 积极参与、主动沟通的企业文化，增强凝聚力。第二条 范围 包括各事业部 / 部门（中心）以及集团所有岗位工作人员。第一章 基本原则第三条 设计思路本绩效管理制度设计以激励机制为导向，充分激发员工的工作积极性，最大限度地发 挥员工的
3、主体能动性和创造性。企业绩效评估须与组织战略目标相一致、相匹配，绩效评 估系统要把员工的行为引导到组织的战略目标上来， 本绩效管理体系的设计就是以目标管 理为基础框架， 从综合平衡的五个维度选择关键业绩指标， 形成一种新型的三层五维战略 性绩效评估体系；本绩效管理制度包含集团、部门、员工三个层面的绩效考核。第四条 设计原则为了更好的实现战略目标， 更好的促进公司整体绩效的提升， 为员工激励和发展提供更准确的参考，按照以下原则设计绩效管理系统，充分体现绩效管理的客观性、责任性、激 励性和结果导向。1、稳定原则：公司在确定了公司和部门层 KPI 指标后，在一年之内，绩效考核的指标、 考核标准和分配
4、方式基本不会发生大的变化，保持相对稳定。KPI 制定相应2、自主原则：公司只对部门的 KPI 进行考核，据此形成了对各事业部 / 部门（中心）的 考核成绩，并作为绩效薪酬在部门一级分配的主要依据。各部门按照部门 的考核规程和评价标准， 形成部门内部的考核实施细则， 由部门负责人主持实行内部二级 分配。3、公开原则：各级 KPI （含项目、达到状态、权重和评价标准）的制订与过程调整，均 需由目标承担者与上级主管共同协商讨论完成， 员工有知晓并充分理解自己的详细考核方 法和结果的权利。4、客观原则：要做到“用事实说话” ，对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客 观事实依据，考核要客观的反映实
5、际情况，坚决避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、 以偏概全、对比排序等现象带来的误差。5、参与原则：被考核者有参与制定本岗位考核指标、考核标准的权利，同时在考核过程 中，有进行自评和获知上级评价意见、评价结果的权利。6 、反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核本人，肯定成绩，指出不足， 并提出今后努力改进的方向。7、过程原则：人力资源部统一对各部门的业绩要进行过程监控，并对过程监控信息进行 记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。8、申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求进行必要的解释或申诉。当部门 或岗位的 KPI 因为其他部门或岗位的主观原因或职责没有有效地履行，
6、而受到严重影响 时，部门或岗位可以在该项工作完成前 5-10 天内提起申诉。9、激励原则：各级主管要切实做到激励先进、鞭策落后和使优者多得，差者少得或不得。10、结果导向原则：坚持成果主义宗旨，只对部门的经营管理成果进行评价，不评价过 程。第五条 考核原则1、契约为本，稳定为纲。绩效管理制度是公司内部法律条文，与被考核者每年签订一次在一段连续时间之内（绩效管理协议书；在协议书签订之后，都必须严格遵照执行。2、般为一个年度），考核指标和标准基本不会发生大的变化，以保持相对稳定。三公”原则。公平原则：考核标准公平合理，人人都能平等竞争；分配机制公平合理，既兼顾内部公平又与外 部市场接轨；公开原则：
7、考核实行公开监督，人人掌握考核办法，各级考核指标的制定与过程调整， 均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，在尽可能大的范围内公开公示；公正原则：考核做到公正客观，考核结果必须准确。3、分层考核，客观评价。集团只对各事业部 / 部门/中心的关键业绩指标进行考核，据此形成各事业部 / 部门/ 中心及事业部总经理 /部门、中心总监的考核成绩，并作为绩效工资在部门一级分配的依据。各事业部 / 部门制定相应的考核规程和评价标准，形成事业部 /部门的考核实施细则， 对部门内所有岗位均有对应的考核指标。 考核必须依据可观察到的事实或工作表现， 对被考察的任何评价都应有明确的评价标准， 考核要客观地反映
8、员工的实际情况，避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差。4、共同参与，实现共赢。考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中有进行自评和获知上级评价意见、评价结果的权利。 绩效管理要以激励为主，力求达到公司、各部门以及员工共赢的目标。5、注重结果，规范过程。绩效评价重在结果，但绩效管理是一个过程，考核者对被考核者要进行过程监控， 并对过程监控信息进行记录， 规范的过程是得到正确考评结果的重要依据。6、常规考核，积极反馈。绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属部门及下属员工做出正确的评价， 帮助下属改善工作业绩是管理者重要的管理工作内容， 绩效管理必须成
9、为管理者常规性的管理工作。 过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，做到考评双方的充分沟通，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。7、体现差别，注重发展。对不同类型的组织、不同类型的考评者进行考评时，要根据不同的工作内同制定切合实际的考核标准， 考核结果要适当拉开距离， 不搞平均主义。 绩效考核是通过激励与约束机制促进个人及团队的发展， 因此，考核者和被考核者都应将通过绩效管理手段提高工作绩效作为首要的目标。第二章 考核体系第六条考核的组织形式1、本绩效管理采用分层考核办法。第一层次依据公司战略确认，制定公司年度目标，分解总裁承担的公司整体绩效目标，由董事会考核。2、从公司目标
10、着手，分解制定事业部/部门（中心）绩效目标，在此基础上，对部门整体进行考核，部门的绩效责任人为事业部总经理 /部门（中心）总监，实行部门绩效管理责任制，对部门的考核也即是对事业部总经理 /部门（中心）总监的考核，同时还要考核事业部总经理/部门（中心）总监本身职责的完成情况以及与其他部门之间的协作关系。事业部总经理/部门（中心）总监的考核由考核小组完成。集团成立考核小组，总裁为组长，人力资源部负责人为副组长，事业部总经理 /部门（中心）总监为成员。3、各事业部总经理/部门（中心）下设部门绩效考核内容及权重由考核双方依各岗考核标准确认，事业部总经理/部门（中心）总监批准考核。由其直接上级主管为主考
11、核，并由其组织相关人员进行辅助考核。各岗员工绩效考核内容及权重由考核双方依各岗考核标准确认，部门经理批准，员工考核由其直接上级主管为主考核， 并由其组织相关人员进行辅助考核。4、每年度董事会与总裁、总裁（代表公司）与事业部总经理 /部门（中心）总监签订绩效管理协议书，按协议书中的有关内容进行考核。第七条考核者与被考核者本绩效管理制度的被考核者包括两部分：被考核组织（公司 /部门）和被考核个人（管理者/员工）。对不同类型的被考核者相应的产生不同的考核者:表1、考核者董事会考核小组各事业部/部门（中心）直接上级被考核者总裁各事业部/部门（中心）下设部门各岗位员工第八条调控者针对员工个人绩效考核，为
12、避免直接上级主管考核失实与偏差， 更高一级管理者为调控者，有权力对其考核进行调整与控制，并最终给予审核和确认。第九条绩效考核时间和频次被考核人考核周期过程监控检查频次考核者考核时间信息最终汇集总裁年季度董事会年后的10个工作日董事会总经理/总监年/季/月月度考核小组每月的7个工作日内人力资源部科室经理年/季/月月上级考核每月的5个工作日内各事业部/部门（中心）员工年/月月上级考核每月的5个工作日内各事业部/部门（中心）第十条绩效管理考核模型第十一条考核工具各事业部/部门（中心）考核及其下设单位的考核、各岗位考核都必须以“绩效考核表”为工具实施考核。各事业部/部门（中心）绩效表格由集团人力资源部
13、统一制定，各事业部/部门（中心）下设单位或岗位的各类绩效考核表由各事业部 /部门（中心）自行制定、要依据员工的岗位不同，工作和被考核的内容不同，分别采用的不同的格式。第三章考核内容及关键指标第十二条目标分解及设定公司的年度总体目标由公司战略分解而来。各事业部 /部门（中心）的绩效目标以公司的总目标作为导向，以实现公司的总目标作为目的。 公司的总目标在分解到部门的目标时，主要从支持目标、共同目标、自设目标三个方面来分解并纳入到综合绩效管理的五个维度中去。员工的绩效目标是以部门目标作为导向，以实现部门目标作为目的。部门的目标又分解成员工的目标，员工的绩效目标首先根据部门阶段性目标要求， 然后结合工
14、作任务书中的职责分配进行分解。目标分解及实现流程见图四:員工镰锻詬融司绩孜 图四 目标分解及实现流程图第十三条公司关键业绩指标实施目标管理过程中，设置绩效目标关键是要考察关键业绩指标（ KPI）对公司战略的支撑度。其次，要确定这些指标是重要的而且是可度量、可验证的，指标的选择要遵循SMART 原贝U。公司的KPI指标，通过综合绩效管理体系由公司战略分解制订的年度计划来确定，由董事会进行考核，具体办法由绩效管理协议书确认。第十四条部门关键业绩指标部门级的KPI源于公司的KPI,可在部门内部进行再次分解。在每年1月底之前，考核小组按照公司年度经营战略目标和部门职责，在目标分解的导向下，从业绩、财务
15、、人力资源、内部管理、客户关系五个维度组织建立各部门年度的 KPI 指标，并产生对应的评分标准，其中财务部、人资部要分别对其负责的指标给予考核测评；内管指标由部门自评；考评小组对客户关系及各项综合指标给予考评。 经公司总裁审批同意后下发给各部门作为年度各部门工作的目标。 各部门季度 KPI 绩效指标和对应的权重经总裁审批同意后，在公司例会上予以发布。第十五条 岗位考核内容各事业部 /部门（中心）据岗位在部门中所处的工作流程及工作任务书中承担的职责，确定岗位 KPI 和确认的考核标准，制定具体的考核办法。岗位的绩效考核指标，根据日常基础工作、计划任务工作、应急临时工作和沟通协作等四方面设置指标来
16、进行考核。计划任务工作方面的指标主要由部门 KPI 指标分解而来。由各事业部 /部门（中心）制定各岗具体的考核办法和标准，报人力资源部审核，总裁批准后生效；并由人力资源部汇编成各岗绩效考核标准 。第四章 部门绩效考核第十六条 年度考核流程1、制订年度目标计划每年度之初，各事业部 /部门（中心）负责人与总裁一起按照公司的经营战略和当年的综合绩效管理指标， 制定本部门年度目标计划，确定本部门的业绩、财务、人力资源、内部管理、客户关系等五个方面的关键绩效指标，同时确定具体指标值。2、年度公司评价部门的年度考核由两部分组成。 各部门首先对本部门的内部管理指标的实际完成情况进行自评，并填写年度部门绩效考
17、核评分表中部门自评部分。总裁包括相关部门）按照年初制定的五个维度的关键绩效指标对各部门进行评价，并填写年度部门绩效考核表中的职能部门评价部分；客户管理、人力资源、财务指标、业绩指标部分由考评小组综合评价。3、由人力资源部按照一定的权重折算出各部门的年终综合考核得分， 结合财务部算出的各部门盈利情况和奖励比率，得出各部门的奖励金额。第十七条 季度考核流程1、 制订季度目标计划。1）每季度首月 5 日前，各事业部 / 部门（中心）负责人按照本部门综合绩效管理的关键绩效指标，结合公司年度目标分解的季度目标，制定各部门季度目标计划，同时确定具体指标值。2）总裁就季度目标计划和指标值与各部门经理进行集体
18、面谈，共同讨论填写部门绩效考核表，确定后，各部门各持一份，一份人力资源部备案，由财务部、人力资源部确认各部门指标统计表，作为各部门本季度的工作指导和考评依据。3）总裁与各事业部 / 部门（中心）负责人于每个月末就本季度的目标计划进行一次回顾和沟通。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的部门绩效考核表由职能部门每月统计各部门计划执行情况上报总裁。2、 季度末部门自评。季度结束后，次季度首月 3 日前，对照季度部门绩效考核表 ，将内控指标实际完成值进行自我评价，并在考评小组会议中自评，由考评小组审评。3、 综合考评每季初第一周末管理例会， 各部门自报内控指标完成情况， 考核小组根据各
19、部门实际指标完成情况，对各部门的当季度目标完成情况进行考评，总裁和各部门在达成一致意见后，双方在考核评分表上签字生效。第五章 岗位绩效考核第十八条 月考核流程1、熟悉内容和标准。考核人和考核对象要熟悉被考核表的各项考核内容及标准，并将考核内容及标准在月初通知被考核人，关注重点。2、观察记录平时考核人要观察并记录被考核人在工作过程中的表现行为和典型事例，聆听和记录相关部门 对被考核人工作满意度等客观反映。3、考核评估考核月底前，将所记录的被考核人的行为表现、工作成绩和相关部门的客观反映等信息综合汇集后，对被考核人进行考核评估。考核时要把握考核的基本原则，只对事不对人，作出客观公正的评价。4、面谈
20、沟通（1）沟通日期确定班长考核下属员工于每月第一个工作日一天； 主管考核下属员工于每月第二个工作日一天； 经理级考核下属员工于每月第三个工作日一天；事业部 /部门（中心）对经理的考核于每月的第 5 个工作日。（2）沟通的内容 肯定属下的成绩，给予适当认可和鼓励； 对于不足之处指出改进意见和期望； 确认本月任务性工作； 倾听属下的建议和意见，达成谅解和共识。3）沟通时间：有考核人核定，但每次沟通时间不能少于 10 分钟。5、报上级审定1）班长每月初第一个工作日完成对属下的考核，次日早呈报给直属主管审定，并接受考核。2）主管每月初第二个工作日完成对属下的考核， 第三个工作日呈报给直属经理审定后，并
21、接受考核。经理每月初第三个工作日完成对属下的考核，次日早呈报给事业部总经理 /部门（中事业部/部门（中心）负责人每月初第 4 个工作日完成对属下的考核，次日早呈报给6、报人力资源部与薪资挂钩每月第六个工作日前各部门负责人考核结果均需报给人力资源部与薪资挂钩。 部门下设 科室考核工资由部门负责核算。第十九条 年度考核汇总员工年度考评成绩为各月考评成绩的加合， 由各部门根据月考评记录卡年终统计， 报人 力资源部审核后，总裁审批有效。第二十条 考核和评分 1、各岗具体考核办法和评分详细标准依据部门制定的各岗位考核办法给予确定，其办法 报人力资源部审查，公司统一批准后备案。2、员工的绩效评估除服务沟通
22、，其他方面由直接上级为主考评；其结果由责任者的间接上级给予评定，由部门把最终评估结果上报人力资源部进行备案， 并由人力资源部处理有 关评估投诉。3、服务沟通部分：部门内可以完成的由部门自己组织测评、汇总；跨部门时，各岗测评, 人力 资源部核资员负责汇总，各部门经理必要时可以了解核实。4、考核等次分为五级，分别是 A、B、C、D、E (见表4)。隔级上级在分管范围内确定 考核等次 表一3等级ABCDE考核标准1、考核指标能够支持部门工作目标的完成；2、考核标准界定清晰、要求明确；3、考核数据来源准确；4、考核人客观公正等分100 分90-9980-8970-7970分以下考核系数第二一条绩效沟通
23、 各级主管不仅负有评估、督导其下属工作的职责，而且还负有培养、训练、引导、支持、 提高其下属工作绩效与工作能力的职责，同时，员工也有权利监督主管的工作，并享有在 工作、管理中得到 其主管的培养、训练与支持的权利，应有机会不断提高自己的能力, 在工作中实现个人发展。1、沟通的要求(1)主管要与所有直接下属进行单独沟通，员工也可以提出与主管进行沟通。(2)主管与员工在沟通前都要做好沟通内容的准备，做到有的放矢。(3)沟通要形成沟通记录并根据情况形成个人发展计划。2、沟通的内容方法沟通内容应由三部分组成，即工作目标和任务、工作评估、改进措施(可根据实际情况进行增减)，沟通可在绩效管理的不同阶段进行(
24、事前、事中、事后)(1)确认工作目标和任务(使本部门或团队思想、行动保持一致)(2)主管与下属讨论计划完成情况及效果、目标是否实现;(3 )主管阐述部门中、短期目标及做法;4）员工阐述自己的工作目标，双方努力把个人目标和本部门目标结合起来；5）共同讨论并确定下个绩效期的工作计划和目标以及为达到此目标而相应采取的措施；6）员工向主管提出工作建议或意见；7）对员工工作做出评估；9）讨论员8）回顾和讨论过去一段时间工作进展情况，可从考核的具体指标展开；工工作现状及存在的问题，如工作量，工作动力，与同事合作、工作环境、工作方法等；14)在分析工作优缺点及存在问题的基础上提出改进措施或解决方案；3、本部
25、门的绩效沟通面谈记录有部门保管，人力资源部门负责不定期核查。第二十二条 申诉 各类评估结束后，被考核者有权了解自己的评估结果，考核者（或考核小组）有向被考核 者反馈和解释的职责。被考核者如对评估结果存在异议，应首先通过沟通方式解决。解决 不了时，可进行申诉： 1、部门评估，由部门负责人向考核小组申诉； 2、员工评估，由员工本人向其间接上级或人力资源部申诉； 申诉人在申诉时可口头申诉， 必要时需提交绩效评估申诉表及相关说明材料，其间接上级须在 2 个工作日内，对 申诉做出答复；如申诉成立，必须改正申诉者的绩效评估结果。第六章 绩效反馈和应用 第二十三条 建立绩效管理卡 通过建立统一规范的绩效管理
26、卡， 收集所需绩效管理反馈信息， 包括协议书规定的各个考 核项目的财务数据、统计资料、部门考评数据等。部门绩效管理卡由人力资源部统一登录 和管理；各岗绩效管理卡，由部门指定专人予以登录和管理，除管理员以外无权更改。在收集到这些信息后，要对这些信息进行真伪辨析，按绩效管理卡的分类要求进行编制。第二十四条 绩效工资的发放1、员工月度绩效工资按照薪资管理制度和各岗绩效考核标准确定：员工绩效工资=当月绩效系数X月度考核工资2、部门下设科室经理绩效工资=当月绩效系数X月度考核工资3、部门负责人=当月绩效系数X月度考核工资4、部门年度盈利=部门利润X奖励比率X综合考核结果=部门绩效奖金+经理年绩效奖金+员
27、工年绩效奖金第二十五条 定期分析和改进各级考核者和被考核者应及时针对考核中未达到的绩效标准的考核指标分析原因，制定相应的改进措施。 考核者有责任为被考核者实施绩效改进计划提供指导、 帮助以及必要的培训，并予以跟踪检查。根据绩效管理协议书规定的考核期，分类加总各考核项目数据，并按判分标准编制差异分析表，作为考核双方沟通的依据。第二十六条 评估结果的应用评估结果的应用是指将依据考核者的评估结果， 实施相应的人力资源管理措施， 将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。绩效评估结果主要应用以下几个方面： 1、作为绩效工资、奖金分配的直接依据；根据考核期的汇总分析表， 按规定计算方法计算被考核者的绩效
28、工资， 计算表应附详细文字综合分析报告。2、作为绩效改进与培训计划的主要依据； 人力资源部负责人事方面工作的人员有责任依据海普目前的员工状况，制定有针对性的培训计划，安排组织各部门员工参加培训；员工的岗位轮换、调动也应以考核结果为依据。3 、作为薪资调整、职位等级晋升（降）和岗位调配的依据；依照绩效考核结果，依照定的程序和方法，改变岗位薪资等级，从而激励员工在更好的做好本职工作的基础上，享受更好的人事待遇，同时对考核不合格的员工降级使用。4、记入员工发展档案，为制定职业生涯发展规划提供依据。考核者应将被考核者的历次评估结果计入员工发展档案，作为员工培训发展的依据。第七章 考核中的注意事项第二十
29、七条 考核者训练 1、给予考核者统一规范的训练和指导，掌握统一的考核标准和客观的认知能力。强化考 核者训练，提高考核者评估意识和考核能力，确定考核者应遵守的评估规则。2、须使考核者在互相学习，取长补短的基础上，执行统一的考核标准。包括充分理解公 司的绩效评估程序，评估方法与考核要素，以及如何避免与纠正考核失误等。3、须使考核者充分体会被考核者的立场，把握被考核者的有关情况，以及如何更加公正 合理地进行绩效评估等。4、须在绩效管理实施过程中不断提升绩效管理理论水平，对绩效管理工作提出改进建议 和意见。第二十八条 入职培训 任何员工入职时， 本考核制度都将作为其基本的培训内容， 做到员工在考核时不
30、会感到突 然或有逆反情绪。1、人力资源部给予统一的绩效考核概念、认识和流程培训。2、新员工其直接上级要对其进行岗位任职说明、岗位要求、关联岗位、本岗应用文件、 考核内容和范围给予培训和指导，时限一周。第二十九条 员工岗位变动 在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工，一般以在该考核期内工作时间 比例大的岗位进行考核。调入新岗后，需由其上级给予上岗的考核培训。第三十条 考核资料的保存 绩效管理过程中的任何评价和考核资料都将完整保存； 过程资料保存期 18 个月，结论资 料 24 个月。附则第三十一条 解释权和修改权 本绩效管理制度解释、修改权属于人力资源部。第三十二条 发放范围和借阅 本绩效管理制度发放到各部门经理层， 各部门内部人员借阅时只能当场翻看， 不得借出或 复印。第三十三条 批准颁布日期 本绩制度经总裁批准，自XX年X月X日起实
