1、A、拉开同等级员工差距 B、奖励个人突出业绩C、同等级员工薪酬差距小D、员工薪酬与个人业绩挂钩12.影响企业整体薪酬水平的因素不包括（ D ）（A）产品的需求弹性 （B）工会的力量 （C）企业的薪酬策略 （D）职务或岗位13.下列因素中，哪条与基本薪酬关联度最低？（C）A物价水平上涨 B外部劳动力市场竞争C突击性工作的圆满完成D员工职位或技能的提高14一般企业在确定员工浮动工资时，主要依据员工的（ B ）。A工龄 B绩效 C学历 D岗位15.薪酬是员工为企业提供（ B ）而得到的以货币或非货币方式给予的补偿的总和。A资本 B劳动 C.智力 D体力16.（B）是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性
2、报酬。A、基本薪酬B、可变薪酬C、福利和服务D、间接薪酬17下列各项中，（A）属于外在报酬的形式。A、奖金B、欣赏和认可C发展机会D、具有挑战性的工作18.（ C ）的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础是什么A、薪酬水平决策B、薪酬结构决策C、薪酬体系决策D、薪酬管理政策决策19.员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是（D）A可变薪酬B绩效薪酬C福利D基本薪酬20.对于成本领袖战略型企业才所采取的薪酬战略描述错误的一项是（CA薪酬水平既不高于竞争对手也不低于竞争对手。B提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重C加大固定薪酬在薪酬构成中的比重D激励员工降低成本，提高生产率21.对于采取稳定战略的
3、企业，一般所采取的薪酬战略是（BA企业强调与员工共担风险，同时与员工分享成功收益B企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。C企业一般追求低于市场的薪酬水平D企业注重实行奖金或股票期权的长期激励措施多选1、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括（ ABCDE （A）基本工资 （B）年薪 （C）激励薪酬 （D）红利 （E）绩效工资2.内在薪酬包括（ABE ）。A.培训机会 B.晋升机会 C.基本薪酬 D.奖金 E.成就感3.下列薪酬形式中，属于可变薪酬的是（CE ）。A.基本工资 B.福利 C.奖金 D.服务 E.年终奖4.影响员工薪酬水平的因素包括（ ABCDE ）。A工作年限 B岗
4、位特征 C技术水平 D工作绩效 E工作条件v名词解释.简答1薪酬、全面报酬2简述薪酬管理的原则。3.简述影响员工个人薪酬水平的因素。4简述全面报酬的涵义及其构成。5简述薪酬管理的目标。答案.1.薪酬:就是指员工因为雇用关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。全面报酬:是指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能获得的各种有价值的东西。2.薪酬管理应遵循以下原则：v一是对外具有竞争力原则v二是对内具有公正性原则v三是对员工具有激励性原则v四是对成本具有控制性原则3.因素：*职务或岗位；*劳动绩效；*综合素质与技能；*工作条件；
5、*年龄与工龄；4全面报酬涵义及构成：（补：（1）薪酬与福利（2）工作和生活的平衡（3）绩效管理与赏识和认可（4）开发和职业发展机会5.薪酬管理目标： *吸引和留住组织需要的优秀的员工 *鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力 *鼓励员工高效率地工作 *创造组织所希望的文化氛围 *控制运营成本（改为合法性、有效性、公平性（内部公平、外部公平和个人公平）第二章单选1、成本相对较低的岗位评价方法是（ （A）排列法（B）要素计点法 （C）分类法 （D）因素比较法2、分类法是一种典型的岗位评价方法，关于它的描述不正确的是（ D ）。（A）划分类别是关键 （B）成本相对较高（C）适用大企业管理岗位 （D）
6、对精度要求高3.在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是（ C）A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法4.支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（ B ）原则。A对外具有竞争力 B对内具有公平性C对员工有激励性 D薪酬成本的控制5岗位等级的划分依据是（ B ）的结果。A组织结构 B岗位评价 C。绩效考核 D。薪酬标准6.某企业采用成对排列法进行岗位评价，将所有岗位进行成对比较，结果是乙工作价值高于甲、丙、丁；甲的价值低于乙，高于丙、丁；丙的价值低于甲、乙，高于丁；丁的价值底于甲、乙、丙，那么将四个岗位的工作价值从高到低排序为（A丙、甲、乙、丁 B乙、甲、
7、丙、丁C甲、乙、丙、丁 D丁、乙、甲、丙7.以下属于职位薪酬体系的优点的是（ A）A.体现了同工同酬B.有利于及时激励员工C.有利于员工提高技能和能力的动力D.有利于企业适应多变的外部经营环境8.职位薪酬体系设计的第一步骤是（ C ）A、职位评价B、职位结构设计C、进行工作分析D、人员分配9.实现薪酬内部公平的手段是（C）。A工作分析 B绩效考核C工作评价 D薪酬调查10.在职位评价的各种方法中，属于非量化评价，并采用职位与职位比较的方法是（A ）A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法11.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个_的过程。（ B）A.
8、组织结构 B.职位等级结构 C.薪酬关系结构D.薪酬系统结构12.简单地根据职位的价值大小从高到低或从低到高对职位进行总体上排序的职位分析方法是（A）A.直接排序法B.交替排序法C.配对比较法D.排序分类法13.常见的四维报酬要素是指（ ABCDA责任 B技能 C努力 D工作条件 E创新v报酬要素、职位评价v简述报酬要素的含义及常见的报酬要素类型。v简述职位薪酬体系的优缺点。v简述职位薪酬体系实施的前提条件。答案：1报酬要素：指在多种不同职位中都存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素职位评价：指在职位分析的基础上，采用一定的方法对企业所设职位需承担的责任大
9、小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价，以确定职位间相对价值过程。2.涵义：是指用来认定有价值的工作特征，企业依据这些特征来确定某一职位的工资水平。它是组织任务在多种不同的职位中包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现。（改为：指在多种不同职位中都存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素）常见的报酬要素：责任；技能；努力；工作条件 3.优点：*实现了真正意义上的同工同酬，是一种真正的按劳分配制；*按照职位系列而非人进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低；*晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。缺点：*员工
10、晋升无望时，没有机会较大幅度的加薪，工作积极性受挫或离职。*职位相对稳定，员工薪酬相对稳定，不利于企业对于多变的外部经营环境作出迅速的反应，不利于激励员工4.前提条件v职位的内容必须明确化、规范化和标准化v职位的内容应基本稳定v人员配置要合理v企业中应存在相对较多的职级v （补：确保最低职级的人满足基本需要 第三章1.以下不属于技能薪酬体系的优点的是（D ）A.促使员工注重能力的提升 B.帮助企业留住专业人才C.使企业适应多变的环境 D.实现了真正意义上的同工同酬2.通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积专业知识、技能经验是（B）A.广度技能B.深度技能C.胜任能力D.
11、核心能力3.（ ）要求一员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。A.水平技能B.垂直技能C.深度技能D.广度技能4.在技能薪酬体系中，（D）A、员工向上一级职位晋升应该得到高薪酬；B、同级技能的扩展是应当得到薪酬的；C、低一级技能的强化，不应当给与薪酬；D、ABC都正确5.能力薪酬体系中的能力主要指的是（ DA体力 B.智力 C.特殊能力 D.胜任能力6.技能薪酬体系被认为是一种以（ A）为基础的薪酬体系。A任职者 B基本生活需求 C职位 D业绩8.通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及办公室人员的薪酬体系是（B）A.职位薪
12、酬体系B.技能薪酬体系C.能力薪酬体系D.弹性薪酬体系9.下列关于技能薪酬体系，表述错误的是（A技能薪酬体系在一定程度上有利于鼓励优秀员工安心本职工作；B.技能薪酬体系在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性；C.技能薪酬体系有利于高度参与管理风格的形成；D.技能薪酬体系的设计和管理比职位薪酬体系更简单易行10.根据胜任特征的结构冰山图，深层的胜任特征包括（ADEA社会角色 B知识 C技能 D自我概念 E动机/需要名词解释、简答：v技能薪酬体系、胜任能力v简述如何确定技能模块的相对价值。v简述技能薪酬体系的设计流程。v简述能力冰山说的主要内容。1技能薪酬体系的内涵：是指组织根据一个人所掌握的与工
13、作有关的且组织认可的技能/能力/知识而支付基本薪酬的一种制度。胜任能力：是指一系列的技能、知识、能力、行为特征以及其他个人特性的总称。在组合得当并且环境合适的情况下，这种能力对个人、群体、特定工作以及整个组织的绩效有一种预测作用。不仅如此，员工还可以将他们所具备的这种能力从一种工作带到另外一种工作之中去。因此，我们这里的能力实际上是指那些能够增加价值以及预测未来成功的要素。（公管也考，两个专业统一一下：是一种绩效行为能力，即达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为的能力）2.相对价值：*失误的后果*监督责任*工作或操作水平*基本能力水平*工作相关度3.流程：*成立技能薪酬计划设计小
14、组*进行工作任务分析*评价工作任务，创建工作任务清单*技能等级的确定与定价*技能分析、培训与认证4.主要内容：认为一个人的绩效行为能力是由知识、技能、自我认知、人格特征和动机五大要素构成的。*知识（knowledge）是指一个人在某一既定领域中所掌握的各种信息。*技能（skill）则是指通过重复学习获得的在某一活动中的熟练程度。*自我认知（self-concept）是一个人所形成的关于自己的身份、人格以及个人价值的概念人格特征是指在一个人行为中的某些相对稳定的特点以及以某种既定方式行事的总体性格倾向*动机（motives）是指推动、指导个人行为选择的那些关于成就、归属或者权力的思想。因此，在这
15、个冰山模型中，知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很易发现；社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难发现。第四章1利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用（ B ）A.很大B.不大 C.几乎没有D.不一定2以下股票所有权计划中，员工可能承担持有风险的是（ A）A.现股和期股 B.期股和期权 C.现股和期权D.期股和干股3._计划因股权发生了实际的转移，故持有者具有与股票相应的表决权。（ A ）A.现股 B.期股 C.期权 D.干股4长期激励计划规则主要针对_进行。（B ）A.群体 B.个人 C.群体和个人 D.部门5个人绩效奖励计划的优
16、点不包括（C ）A.刺激生产率的提高B.有助于企业控制成本C.有利于员工掌握多种不同技能D.易操作，便于与员工沟通6在群体绩效奖励计划中，根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式是（B ）A.收益分享计划 B.利润分享计划C.成功分享计划 D.小组奖励计划7公司给予员工在将来某一时期内以一定价格购买一定数量公司股权的权利属于（ C）A.现股计划 B.期股计划 C.期权计划 D.员工持股8._所产生的基本薪酬增加会在员工以后的职业生涯在同一个企业中连续服务的年限中得到累积。（A.绩效加薪 B.月/季浮动薪酬 C.一次性奖金 D.特殊绩效认可计划9下列不属于个人绩效奖励计
17、划的主要形式是（B ）A.绩效加薪B.福利C.一次性奖金 D.月浮动薪酬10不同类型股权计划的权利义务不同，_B_有现期资金投入。A.期股 B.现股C.期权 D.干股11常见的个人奖励计划不包括（D ）。A.计件制 B.计时制 C.佣金制 D.收益分享计划12实施集体激励计划所面临的一个主要问题是（D）。a.对员工集体的产出往往很难进行衡量b.集体激励计划只能针对规模较大的群体c.集体激励计划不利于培养员工的合作精神d.如果集体规模过大，则搭便车的问题可能会很严重13在对群体中的员工进行激励时，需要注意防止出现（B）现象。A人力资本投资水平不足 B搭便车C劳动力流动率过低 D工资水平过低14在
18、根据员工个人的产出数量确定工资时，很容易遇到的问题是（C）。a.道德风险 b.对员工工作过程的监督成本过高c.重视数量而忽视质量 d搭便车.15根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被称为（A） A.绩效加薪B.绩效提成B.奖金提成D.可变薪酬16个人绩效奖励计划的优点不包括（C ）17就企业整体而言，绩效加薪的幅度主要取决于（C ）A加薪幅度B企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比关系C企业的支付能力D企业的制度18（ C ）是指公司和员工约定在将来某一时期内以特定价格购买一定数量的公司股权， 购股价一般参照股票的现行价格确定。A现股计划 B期股计划 C期权计划 D干股计划19下面那个不属于个人
19、激励奖励计划（ D ）A直接计件工资计划 B标准工时计划C差额计件工资计划 D利润分享计划20绩效加薪计划的关键要素包括加薪的 （ABD）A.幅度B. 时间C. 地点 D. 实施方式E. 策略21下列属于特殊绩效薪酬的种类是（ABCD）A. 出勤奖 B. 工作年限奖C. 伯乐奖 D.员工建议奖 E年终奖名词解释、简答*绩效加薪、特殊绩效认可计划*简述绩效薪酬体系的实施要点。*简述特殊绩效奖励计划的作用。*简述群体绩效奖励计划的优缺点。1绩效加薪的概念：又称绩效工资，绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。特殊绩效认可计划：是指一种现金或
20、非现金的绩效认可计划。即在员工远远超出工作要求表现出特别的努力。实现了优秀的业绩或者做出了重大贡献的情况下， 组织给与他们的小额一次性奖励。（两个专业统一，改为是指为那些作出超额贡献和特殊贡献的员工提供额外货币或非货币奖励的薪酬制度。2绩效薪酬体系的实施要点：*只是整体薪酬的重要组成部分，不能取代其他薪酬计划。*必须与组织战略、文化和价值观保持一致；*企业必须首先建立有效的绩效管理体系 ；*必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系；*必须获得有效沟通战略的支持；*需要保持一定的动态性3特殊绩效奖励计划的作用与功能：*确保激励机制的完整性*提高企业的战略柔性*体现以人为本的管理理念*具有成本控制的灵
21、活性*对员工行为鼓励具有针对性4群体激励计划的优缺点优点：绩效容易衡量；高度评价合作的价值；团队合作；参与决策绩效报酬联系疏远：搭便车问题；流动率上升；员工薪酬风险上升第五章1根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位是（C ）。A.混合策略 B.市场滞后策略C.市场跟随策略 D.市场领先战略2根据职位的类型或员工类型来分别制定不同的薪酬水平的是（ A）策略。3_是为大多数企业所采用的最为通用的一种薪酬政策。（B）A薪酬领袖政策B市场追随政策C拖后政策D混合政策4为了合理地确定企业薪酬水平的市场定位，应进行（A）。vA薪酬调查vC薪酬分级 D素质测评5薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬（v（A）
22、外部公平 （B） 内部公平v（C） 个人公平 （D） 程序公平6一般情况下，要获得薪酬信息可以通过以下渠道，其成本由低到高的排序正确的是（ D（A） 政府统计数据专业性薪酬调查企业人力资源部（B） 企业人力资源部政府统计数据商业性薪酬调查（C） 专业性薪酬调查政府统计数据企业人力资源部（D）政府统计数据企业人力资源部专业性调查7由于调查渠道不同，所得的结果也会有所不同，差重于宏观信息收集和调查，侧重于面而不是点的调查属于（A（A） 政府所做的调查报告 （B） 专业调查报告（C）商业调查报告 （D） 企业正式报告8薪酬满意度调查的对象是（ AA内部全体员工 B高层员工 C外部人员 技术人员9 _
23、C_薪酬政策的劣势可以通过与富有挑战性的工作、理想的工作地点、良好的同事关系等因素结合而得到适当的弥补。A.领袖型B. 跟随型C.滞后型D.混合型10薪酬水平定位的 （A ），是指企业发放的报酬高于市场平均工资水平A. 领先策略 B. 跟随策略 C. 匹配策略 D. 滞后策略11反映企业支付薪酬的外部竞争性的是（ C ）A薪酬数量 B.薪酬结构 C.薪酬水平 D薪酬形式12企业规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占比例较低、在产品市场上的竞争者少的情况下，一般采取的薪酬水平定位政策是（C）A.薪酬拖后政策B.市场追随政策C.薪酬领袖政策D.混合薪酬政策13（B）可以进一步细化
24、为简单平均数、加权平均数、中值法等几种数据分析方法。频度分析B.中心趋势分析C.离散分析D.回归分析14甲企业平均薪酬水平比乙企业高，那么甲企业的薪酬外部竞争性比乙企业（一定高一定低不一定以上均不正确15（）策略的最大优点就是其灵活性和针对性A跟随型薪酬策略滞后型薪酬策略C.混合型薪酬策略D.领先型薪酬策略16在通常情况下，薪酬调查所涉及的薪酬信息包括（ABCDE）A基本薪酬及其结构 B股票所有权计划等长期激励计划C各种补充福利计划D年度奖金和其他年度现金支付E薪酬政策等方面的信息17企业薪酬调查时应选择（ ABCD ）。A其他待业中有相似岗位或工作的企业B经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均
25、合乎一般标准的企业 C属于同行业竞争对手的企业D本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业E各种行业或者不同规模的任何企业v薪酬外部竞争性、薪酬调查v简述薪酬调查在准备阶段应该进行的工作。v简述薪酬调查的意义。v简述常见的薪酬水平决策的类型。1.薪酬的外部竞争性:是指一家企业的薪酬水平的高低及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。薪酬调查:薪酬调查是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。2.意义： *明确和调整企业的薪酬水平（删掉）*确定企业的薪酬结构*解决与薪酬有关的其他问题*评估竞争对手的人力成本*制定薪酬预算和控制人力成本3.*准备阶段：确定必要性及实施方式;确定职位及层次;界定调查范围;确定收集的信息内容;*设计问卷实施：设计调查问卷;实施*结果分析及报告：问卷筛选;结果分析;撰写调查报告薪酬水平决策的类型:*市场领先型薪酬策略 *成本控制型薪酬策略*市场跟随型薪酬策略*混合型薪酬策略第六章1.在薪酬区间中值确定的情况下，_的改变会在很大程度上改变某一薪酬区间的最高值
