1、三）考核结果分析：1、从以上各部门考核分分布情况来看，考核结果差异性不大， 无法真实反映个人工作之绩效 , 也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来， 本次考核没有起到预期的效果。2 、各部门考核基本流于形式，应付了事，未能起到真正合理评价员工绩效的目的。3 、从销售支持人员考核结果来看， KPI 指标考核得分普遍高于 能力态度指标的得分，这可能说明二个问题：第一， KPI 指标设置不 合理，指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得 91 分以上； 第二，各部门考核者对于KPI考核表的评分，没有真正按KPI考核标 准进行评分。4 、成绩分布及结构分析从上表可看出， 各中心/ 部门在评分中， 各部
2、门之间的等级评分尽可没有比例是不合理的， 公司的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制， 能地避免评分偏差和保证各中心 /部门间的评分趋于整体平衡，绩效考核的公正、公平性。三、问题与建议一）指标体系问题：1、绩效考核中的部分考核指标不够细化或重点不够突出， 充分结合生产经营目标任务，结果性指标过少，过程性指标过多，不能有效的支撑公司的经营发展计划。2、有些岗位的考核指标未能完全反应员工的关键绩效行为， 能完全真实反映员工绩效成绩， 致使员工的考核结果跟员工的真实绩 效不匹配。3 、指标体系中存在过多的定性指标， 考核时对定性指标并未能 有效区别，对于态度、责任意识、行为规范、合作精神的评价，满分 和
3、高分比比皆是， 根本达不到预期的目的， 也失去了设置相关指标的 意义。4 、各中心、部门的考核方式和指标体系各不相同，各职位考核 指标数目不一，导致指标权重设置不合理，表现在同一指标，相近职 位权重不一、 上下级职位相同指标权重不一， 最后在客观上导致评分 偏差评分标准不一。建议：1 、重新梳理各部门岗位的绩效标准， 建立以 KPI 为导向的绩效 体系，各岗位的指标充分结合公司的经营发展计划， 注重结果性考核， 减少过程性的考核， 同时充分考虑各项指标之间的逻辑顺序和关联度。2、对于指标的订立，真正做到按制度流程去实施，在部门考核KPI 指标确认的前提下，再分解到部门各岗位，各岗位 KPI 选
4、择、目 标值的确定、 权重设置、 考核标准制定等应与员工充分沟通协商并签 字确认，若非特殊情况，考核项目和指标值在考核周期内不做改动。在这里强调员工的参与沟通，其实是一种承诺，有了承诺，员工自然会有较多的投入也较能客观地接受考核的结果，减少考核者的压力， 还能转变以往考核指标是强制监督和督促员工的不良观念， 同时也保 证考核的严谨性。3、加大定量指标的考核力度，减少定性指标，针对生产、营销 等岗位可以取消定性指标的考核，特别是能力、态度方面的。员工能 力和态度（长期形成短时间无法改变） 的优劣最终会体现在具体工作 中，只要严格把握 KPI 指标，就能够间接衡量员工的能力与态度，并 且这比单纯对
5、“能力和态度”进行评分更具有说服力，更具有现实意 义。二）考核过程1 、认识问题。许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”，或 认为绩效考核是公司人力资源部的事情，有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作积极性，所以对绩效考核工作不够重视，有的只是填报成绩，应付 公司的考核工作； 有的认为只要做好与人力资源部的配合工作就可以 了。2 、考核成绩平均化。将考核工作置于形式工作，不能准确界定 下属的业绩，让下属的考核成绩非常的接近，以此来显示自己的“公 平”。实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃继续努力工作 的直接原因，同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的态度， 一些部门考核者不愿意花时间
6、精力去了解真实的考核情况草草打分。3、各部门的考核具有“保护性”。希望下属员工拿到全部或比 较高的考核工资。其实这种“保护性”考核，打击了绩效较好的员工的积极性，只是保护了绩效不好的员工的利益。1 、重新修订绩效管理制度，明确绩效考核的操作的流程、主要事项及评分要求， 同时加强对各部门负责人绩效管理思维方面的 培训，转变管理人员观念， 正确理解绩效考核的目的和评分偏差所造 成的后果，真正督促各部门在绩效评分过程中严格按照评分考核标准 执行，减少评分过程中的主观行为， 合理评价员工绩效。 如果有条件， 可考虑聘请外部讲师的形式进行绩效培训。2 、个别部门设置了自评环节，建议取消。自评的目的是督促
7、员工对自己进行客观评价， 同时也可以作为考核者评分的参考之一。 但 任何一项工作， 其成绩与成果不是由工作实施者自己来确认的， 员工 工作成绩的优劣， 应当由其直接主管按照岗位要求和工作标准予以衡 量，或者由员工的客户方（内部客户，即下游工作者）对其工作质量 进行评价。个人自评意义不大，但是是要耗费资源的，并在无形中给 上级评价施加了压力， 在目前基础较薄弱的情况下， 考核者更愿意在 员工自评的基础上“小修小改”。因此，应弱化甚至取消考核中的自 评环节。三）考核激励1 、各项指标体系的最高分都是不超过权重的， 评分标准都是扣 减方式，考核变成了扣工资，不利于对员工形成正面的激励。2 、营销部门
8、“管理评价表”评分的最高系数为 1，然后再乘以员工的业绩考核系20xx 年3月份，人力资源部通过深入调研， 并与员工大量访谈， 分析公司以往绩效考核中的利与弊， 立足实际， 制定出了基于员工岗 位价值与业绩贡献为导向，通过从“态度、能力、业绩”三位一体对 员工工作表现进行考量评价的新绩效考核管理制度。在绩效考核 的实施过程中，不断探索、不断总结，逐渐完善绩效考核管理方法。截止目前，已完成了从 4月份至 7月份4次月度考评和 1次半年度考核工作，通过实施考核，有效实现了对员工的奖惩和工作推动，新绩 效考核体系的推行基本取得了良好效果。 在取得成绩的同时， 我们清 醒认识到制度中依然存在很多不足，
9、 在实施中也存在不少问题， 如何 进一步优化考核体系， 推动各部门对工作价值的考核力度， 搭建起各 岗位间公平竞争的平台， 促进人员素质和整体管理服务水平的提高将 成为人力资源部下半年的重要工作。 现结合实际， 就上半年度期间考 核事宜做如下总结：、月度绩效考评：月度绩效考评：截止目前，公司月度绩效考评工作业已走向正轨，各部门能够较熟练的完成本部门员工的月度绩效评价工作， 并逐 步开展本部门员工的绩效改进等方面的沟通， 起到推动员工努力工作 的积极效果。同时也存在不少问题。问题 1：部分员工依然不能够认真制定工作计划，制定出的考核评价办法不能够对当月的工作业绩有效评价。问题 2：月初的计划完成
10、不了，月末考核的时候出现重新修订工作计划或权重的现象，个别部门负责人不能够自我约束。问题 3：个别部门考核评价没有依据或依据不充分，打的是印象分，工作业绩记录明显存在不足。问题 4：部分领导没有对下属员工的工作计划认真审核。问题 5：个别部门的考核依然习惯走形式，不思进取，把对员工的工作评价认为是负担。问题 6：陕北项目部临时工截止目前未实施任何月度考核评价。面对诸多问题，人资建议将采取的措施：面对诸多问题，人资建议将采取的措施：建议将采取的措施1 、加强绩效考核操作知识的培训， 对所有参与考核者实施考评，考察其对现考核制度与操作的掌握情况， 排查不合格人员，重点辅导，督导改善。2 、各部门需
11、加强月度工作计划的计划性与审核力度，把对下属员工的业绩督导与考核评价纳入部门负责人日常重要工作，人资部实施考核，督导其有效实施。3 、每季度召开一次全员绩效考核大会， 共同就存在的问题加以解决。各部门需建立记录员工工作业绩制度，适时评价，督导员工持续改善。人资部将重点核查各部门负责人月初工作计划与月底提交考评表之间的出入， 对于屡次在月末修改已完成工作任务或权重的负责 人提出处罚意见。4、与陕北项目部沟通确认是否增加对临时工的日常考核等事宜。二、上半年度考核： 上半年度考核： 上半年（即年中） 参与考核的员工共计 46人。其中西安总部 27人，装饰公司 3 人，陕北项目部共 16人。通过实施年
12、中考核，考评等级为优 2者共 0人，占0%;考评等级为优 1者共3人，占考评总人数的 6.5%;考评等级为良 2者共 21 人，占考评总人数的45.7%;考评等级为良1者共XX人，占考评总人数的26%考评等级为合格者 8人，占考评总人数的 17.4%;不合格 2 人，占考评总人数的4.4%;考评等级为较差者 0人，占考评总人数的 0%。年中考核奖惩办法：参照公司年中考核管理办法之规定，同时结合实际，将年中绩效 工资基数设定为 3000元的标准，实际绩效工资将根据每个人考核总得分（即“业绩、能力、态度”三项指标总和的平均值 ） 对应相应的等 级与绩效工资系数而得。 计算公式： 年中绩效奖金 =3
13、000*岗位绩效工资系数其中：项目部李党庆获得年中考核优 1，现结合项目部人员需求情况，建议晋升李党庆为陕北项目部办公室主任，以资鼓励，薪资 待遇暂不调整。通过实施年中考核，不难发现，年中绩效考核办法还 明显存在缺失， 员工关于绩效考核方面的知识严重缺乏， 导致不能更 有效推动绩效考核的实施。问题 1 ：年中绩效考核办法还明显存在缺失，有待改善。现公司员工关于绩效考核方面的知识严重缺乏，有待全面提高。人资将采取的措施： 修订年中 / 年终考核办法， 制定新的考核评价措施，客观、顺利完成年终考核工作。在年底前，开办不少于 2 次 人事管理层面的培训课程， 将各部门负责人纳入人事管理岗位， 考察
14、其人事管理知识， 帮助其履行部门人事管理职能， 推动公司人力资源 管理水平的不断提高。 对于以上总结出的各个问题， 我们将在下半年 工作中重点解决， 针对不同问题提出不一样的解决办法， 通过逐步改 善，希望能够更好推动公司业绩的全面提升， 从而达到绩效考核的最终目的。员工工作表现进行考量评价的新绩效考核管理制度。在绩效考核的实施过程中，不断探索、不断总结，逐渐完善绩效考核管理方法。截止目前，已完成了从 4月份至 7月份4次月度考评和 1次半年度考核工作， 通过实施考核，有效实现了对员工的奖惩 和工作推动，新绩效考核体系的推行基本取得了良好效果。在取得成绩的同时， 我们清醒认识到制度中依然存在很
15、多不足，在实施中也存在不少问题， 如何进一步优化考核体系， 推动各部门对 工作价值的考核力度， 搭建起各岗位间公平竞争的平台， 促进人员素 质和整体管理服务水平的提高将成为人力资源部下半年的重要工作。现结合实际，就上半年度期间考核事宜做如下总结：一、月度绩效考评： 截止目前，公司月度绩效考评工作业已走向正轨，各部门能够较熟练的完成本部门员工的月度绩效评价工作， 并逐步开展本部门员 工的绩效改进等方面的沟通， 起到推动员工努力工作的积极效果。 同 时也存在不少问题。1 、加强绩效考核操作知识的培训， 对所有参与考核者实施考评， 考察其对现考核制度与操作的掌握情况， 排查不合格人员， 重点辅导，
16、督导改善。2 、各部门需加强月度工作计划的计划性与审核力度， 把对下属 员工的业绩督导与考核评价纳入部门负责人日常重要工作， 人资部实 施考核，督导其有效实施。3 、每季度召开一次全员绩效考核大会， 共同就存在的问题加以 解决。各部门需建立记录员工工作业绩制度，适时评价，督导员工持 续改善。人资部将重点核查各部门负责人月初工作计划与月底提交考 评表之间的出入， 对于屡次在月末修改已完成工作任务或权重的负责 人提出处罚意见。4 、与陕北项目部沟通确认是否增加对临时工的日常考核等事宜。 上半年（即年中）参与考核的员工共计 46 人。其中西安总部27人，装饰公司 3 人，陕北项目部共 16人。通过实
17、施年中考核，考评等级为优 2者共0人，占 0%；考评等级为优 1者共 3人，占考评总人数的 6.5%；考评等级为良 2者共21人，占考评总人数的 45.7 ；考评等级为良 1者共 xx 人，占考评总 人数的 26%；考评等级为合格者 8 人，占考评总人数的 17.4%；不合格 2 人，占考评总人数的 4.4%；考评等级为较差者 0 人，占考评总 人数的 0%。年中考核奖惩办法： 参照公司年中考核管理办法之规定，同时结合实际，将年中绩效工资基数设定为 3000 元的标准，实际绩效工资将根据每个人考核总得分（即“业绩、能力、态度”三项指标总和的平均值）对应相应 的等级与绩效工资系数而得。计算公式：
18、年中绩效奖金 =3000*岗位绩效工资系数通过实施年中考核，不难发现，年中绩效考核办法还明显存在缺失，员工关于绩效考核方面的知识严重缺乏， 导致不能更有效推动 绩效考核的实施。修订年中 / 年终考核办法，制定新的考核评价措施，客观、顺利完成年终考核工作。 在年底前，开办不少于 2 次人事管理层面的培训 课程，将各部门负责人纳入人事管理岗位，考察其人事管理知识，帮 助其履行部门人事管理职能， 推动公司人力资源管理水平的不断提高。对于以上总结出的各个问题， 我们将在下半年工作中重点解决，针对不同问题提出不一样的解决办法， 通过逐步改善， 希望能够更好 推动公司业绩的全面提升，从而达到绩效考核的最终
19、目的。本年度，台子镇马家小学认真学习贯彻党的“十八大”精神，落实习总书记关于教育问题讲话， 立足农村教育教学实际， 加强常规教学管理，突出特色办学， 办人民群众满意的教育现将我学校工作汇 报如下：一、抓教师队伍建设，从教学常规中锻炼教师能力 教师队伍建设关系到学校的教育水平， 关系到素质教育的质量，抓好了教师队伍就是抓住了学校工作的希望， 所以，我支部平时工作 十分注重队伍的建设， 重视年轻教师业务和师德方面的培养， 具体做 法如下：1.坚持对教师进行师德素养教育， 教育每位教师用 “师德八条” 标准来严格要求自己，每学期举办道德讲堂、教师模范事迹报告、教 师师德演讲活动各一次，从思想上让每位
20、教师热爱教育、热爱学生。积极发挥党员的先锋模范作用。 党员的言行就是对教师的教育和引导， 坚持定期召开民主生活会， 勤学习业务理论和师德资料片。 多次组织 教师、干部观看年度模范教师先进事迹视频。2.加强班子建设，形成团结、向上、求实、开拓的班子集体。我校领导班子组织开展了班级家长会， 群众评议教师工作等活动。 充 分发扬民主，广泛听取意见，一切事情公开于教师，强化了民主监督 作用。做到财务、政务公开化使领导班子更加团结。3. 加强了业务理论学习等常规教学管理工作。上学期我校派出20 余人次参加县、市举办的业务培训和课堂教学改革观摩课活动。在理论学习上以“课堂教学模式”为学习专题，教导处每月发
21、专题， 要求教师学有专长， 教学改革先从教师思想改革入手， 从教育理论学 习上入手。本学年，我校全体教师参加了省远程教育培训，从学习到 磨课，提升了自己的业务能力。工作中要求教师坚持写实工作，定期 研究教学中的问题。校长“推门听课”、创新课堂大赛、学生作业评 比等活动已成为每学期制度化活动。二、抓好小班化教学研究和写字规范化培养是学校两大特色 我校共有 6 个教学班，每班平均人数 21人，非常符合小班化教学特色。在小班化教学互动中，容易增强师生情感交融，发挥教与学 两方面的积极性。在教学互动中，调节了教学关系和相互作用，促进自主学习能力的培养。 小班互动式教学就是要通过调整师生关系， 调节师生
22、在教 学过程中的相互作用， 来促进学生学习能动性的发展， 培养儿童的自 主学习能力。在小班化教学互动中，容易加强儿童与情境的交互影响，推动学生的创造性学习。 在小班化教学过程中只要学生提出的见解或办法 比较新颖，不论是否有人提出过，对学生本人来说是第一次提出的， 就可认为是创造性的表现， 通过师生互动， 生生互动和学习个体与教 学中介的互动来强化人与情境的交互激励作用， 来推动学生的创造性 学习。让学生爱读书、读好书提高阅读能力和写一手漂亮的汉字是学校近年来的工作目标。学期初，学校设立阅读课，让学生在宽敞的阅 览室内阅读中外名著，下午 15 分钟习字常抓不懈。学校已经初步拟 定了各年级段的必读书目， 充分运用现有图书， 把培养学生读书习惯 当成大事来抓。写字方面， 我校各年级段写字标准已初步拟定，要求 学生随年级升高而逐步提高标准。 相信不久， 我校在这两项活动中形 成自己特色。三、工作反思1. 要进一步加强对教师业务素质提高工作，教师年龄老化，专业性不强，缺乏体育、音乐教师是困扰学校发展的瓶颈。2 要一步规范教师行为，形成学校独特的管理风格，要加强制 度建设，完善各项制度，用制度约束人，规范人。3.在深化教学改革中加强教师思想转变工作，让教育事业成为 奉献者的事业，并积极创造一个宽松、 愉快、开拓、奉献的育人环境。
