1、这种以往的知识和经验背景对成人学习无疑具有双重意义，从积极的方面来说，原有知识和经验有助于对现有学习内容的理解和把握；消极的方面则可能使原有的知识和经验成为进壹步学习的障碍。这种障碍主要表现为成人对学习内容的选择、对学习对象所渗透的观点的接受，必定要受学习者现有价值观念的制约，壹旦学习内容和学习者所持有的既有价值观发生冲突，则不管所要学习的内容是否科学、是否有很好的社会功效，或多或少均会作出心理抵抗。研究成人学习机制，就是要最大限度地扩大成人原有知识和经验对当前学习的积极作用而削弱其消极作用。为此，克服学习中的各种心理抵抗是提高成人学习效率和效果的重要环节。从总体上说，成人学习壹般要遵循这样的
2、规律：第壹阶段是激发起对过去的经历的回忆，让学习者回头想想自己以前做了些什么，是于什么情况下运用什么方法做的；第二阶段，启发学习者对这些经历进行反思，检讨这些经历的成功和失败之所于，见见他们以前做得怎么样；第三阶段就要引导他们着力去发现他们自己仍缺少哪些引导成功的理论、方法和工具，即确定他们自己应该学习些什么，即所谓明确学习目标；第四阶段才是进入学习理论、技巧、方法和工具的过程；第五阶段则要将新学的内容进行模拟运用，包括练习、实验、写作学习方案或论文等等。顺序地经过这样几个阶段之后，才能说完成了壹个简单的学习过程。而实际的学习，则需经上述五个阶段的不断循环、提高才能实现。从这壹规律中显而易见，
3、成人学习和其说是由教师、培训者教会他们学习，仍不如说是他们自己学会如何学习，自己于对以往经验的反思和领悟中学习。这样，从事成人教育或员工培训就必须了解被培训对象的特性，必须知道他们过去所从事的工作及其所取得的经验。违背成人学习规律的员工培训，单纯照搬中小学“填鸭式”、满堂灌的教学，不发挥学习者自身的学习主动性、积极性，往往是事倍功半、无多大学习效果的。第二，成人学习具有的针对性、功利性成人学习的另壹重要特性，是成人学习的针对性、功利性较强。对比之下，少年儿童的学习因为是为了系统地掌握全人类迄今为止所创造的各种科学文化知识，以便为他们将来进入社会、走上工作岗位打下坚实的文化功底，因而不会也不能因
4、为目前所学的知识没有实用性而加以放弃（这样于以后的考试中尤其是高考中太危险了）。读书学习本身几乎构成为其生活的全部内容。而成人的学习则必须从属于工作，不可能以全部时间和精力投入学习，受时间和精力的限制必须要对其所学习的内容进行选择，拣最急需的学，而所选内容则多多少少要同他们目前和未来要从事的工作、生活关联，其它内容则无暇顾及。因而成人学习非常明显地要突出“学以致用”。为了更好地工作和生活，包括为了保持或赢得自己于现有及未来的工作岗位中的竞争优势，就构成了成人学习的最重要的内于动力。第三，业余学习为主，脱产学习为辅和青少年及儿童除了必要的休息和有限的娱乐时间以外，每天的大部分时间均用来读书学习，
5、巩固知识于很大程度上是靠机械记忆不同，成人只能于工作和必要的家务活动以外，以有限的业余学习为主。于这样有限的学习时间里，不讲究学习的效率是不行的，因而成人学习只能拣最切合自己工作实际的内容学，且通过实际运用来巩固和加深所学的印象，死记硬背的方式不太适合成人学习。但于企业发展急需的专业领域中，或为解决员工中带普遍性的技术、观念问题，企业将不惜代价，千方百计挤时间抽专人组织脱产培训。而为使员工适应更高的或新的工作岗位的要求，企业于轮岗和转岗培训中，为确保培训效果，壹般也要实行脱产培训方式。第四，企业内部培训为主，外委培训为辅成人学习因其不是简单地掌握壹般科学文化知识，而是要解决于工作中暴露出来的员
6、工能力、水平不足的问题，而这样的问题于不同企业、不同时期、不同员工身上又是千差万别的，没有多少普遍性。对这样的“小批量、多品种、多规格”式的学习要求，社会院校是很难满足的，社会院校不可能专门配备这样的教研人员和教学设施，因为那样做既无学术价值，也会因每壹教学项目投入太高而导致教学没有“规模效益”。因而成人学习更多地要靠员工所于企业开展有针对性的特殊培训来实现。但对高级人才、对某些特定领域的人才，由于他们所需的知识是最前沿的现代科学技术（包括管理科学技术）知识，对他们的培训企业本身显然是无能为力的，只能不惜代价委托社会大学及科研院所甚至是国外进行研修式的培训。当然于有条件时，企业也能够同外部（包
7、括国外）联合培训，以充分发挥企业内外多种培训资源各自的长处。针对上述特性，对成人培训显然只能采取不同于中小学生的另壹种学习方式。二、把握员工培训的总体趋势根据上述，我们能够见出，成功的或有效的员工培训必须奠定于俩大基础上，即必须依据成人学习规律和员工工作需要。因而员工培训的总体趋势可能如以下所述：第壹，成为人力资源开发的重要方式于知识经济时代，企业竞争力的强弱，越来越取决于员工素质的高低。于技术更新速度越来越快的现代社会里，员工素质也越来越成为壹个变数。而员工素质的提高，员工要掌握新技术、树立新观念，增强职业竞争力，当然离不开于实际操作中提高，但更离不开职业技能和态度培训。任何壹个优秀的、有远
8、大眼光的企业，均是舍得花投资、下气力开展员工培训的。发达国家企业员工培训的费用壹般要占其工资总额的210，正是这种高投资的员工培训支撑了世界壹流企业的迅速成长和其资金的高回报率。我国许多企业于二十壹世纪必将进入高速发展时期，就必须高度重视人力资源开发，加速员工工作生涯发展，充分发掘每壹个员工的创造潜力，不断提高其工作技能、促进其态度转变。现代企业均是创新型企业，而企业创新的根源于于员工尤其是技术人员和管理人员的创新能力。这种和职业、工作有关的创新能力决不会是天生的，只能不断地于结合工作的学习和培训中获得。因而员工培训应该具有壹定的超前性和开发性，通过某种有利于激发创造性的培训环境，刺激员工的创
9、新冲动，开发出员工潜于的创造力。这样，员工培训就成为企业人力资源开发的重要方式，培训目标就要定位于造就壹批和企业战略目标相对应的优良员工队伍。为成功地激发出员工的创造性，且能帮助员工准确地认识自己的潜力和后劲之所于，培训者本身就必须具备极高的诱导、启发、挖掘员工创新能力的技巧，其角色就必须实现从传统意义上的“传道授业解惑”的教师到现代的指导员工职业生涯发展的“教练”、咨询专家的转变。第二，从学历教育转向技能、观念培训随着整个国民教育体系布局的完善和优化，也随着企业分离办学校等社会职能，企业员工培训将不再可能以学历教育为主。依照国际惯例，我国的员工培训必须从学历教育转向技能培训（包括操作技能和管
10、理技能俩大方面的培训）和观念培训（包括岗位责任观念培训、组织归属感培训和企业价值观念培训），使员工培训直接为企业总体经济效益的增长和整体技术水平的提高作贡献，使员工培训直接融入企业生产运营活动之中。这样，培训才具有较高的投资效益，培训投资才能真正转化为能给企业带来丰厚利润的资本。员工培训是为了开发人力资源，所谓人力资源当然只能是对企业生产运营工作有直接推动作用的人。这样，员工培训的内容就必须明显偏重于技术业务培训、职业意识培训、创新精神培训，系统的、结构化的文化学习不能再作为员工培训的内容。这里的原因，壹是因为企业培训投入要计入成本，必须讲求经济效益，突出培训的经济功能，而不能使培训立足于无直
11、接经济价值的单纯文化学习；二是文化学习的周期较长，其目标不是短期培训所能达到的，而且以员工培训这样的方式也难以保证文化学习的质量（成人学历教育的质量普遍不及正规高校就是明证）；三是随着整个国民科学文化素质的提高，企业所录用的人员于文化素质上是没有问题也不能是有问题的，文化补习作为是“文革”后提高员工教育水平的权宜之计已成为历史壹去不复返。第三，从社会化教育转向企业个性培训于计划经济时代，全国各级各类学校教育于很大程度上是整齐划壹的，企业员工培训院校也承担了大量属于政府培养未来公民尤其是教育青少年的功能。各个企业的员工培训没有自己的特色，从实际结果来说纯粹是壹种“粗放式”的培训，确实是“广种薄收
12、”培训虽做得不少，但实际收效甚微。适应市场经济条件下经济增长方式的转变，企业培训也必须经历从“粗放”到“集约”的转变，将有限的培训资源用于最急需的培训项目上。各个企业、每个企业不同时期最急需的培训项目自然不会是统壹的，因而企业培训必须个性化。每个企业的培训必须依其独特的技术工艺、管理风格、企业形象和发展战略，开展具有独特内容和方式的培训。每壹企业培训什么、怎样培训，均是很难从其它企业或社会上“克隆”来的，只能依靠本企业有关管理人员和培训人员认真研究本企业的特殊要求、熟悉本企业的独特个性，精心开发和设计紧密切合本企业实际的培训课程，才能使培训真正收到有的放矢、“壹把钥匙开壹把锁”的效果。第四，从
13、个体学习到团队学习传统的课堂式的教学几乎是纯知识的学习，其方式也大多是于壹位老师的讲授下，壹群学生通过听课、做作业、背诵等个体学习方式来掌握所学内容，而很少运用到经验和智慧学习。这种学习因其内容和员工工作实际相距较远，所学知识绝大部分缺乏操作性、没有明确的针对性，因而这种学习对于提高工作技能、转变工作态度总会给人以“隔靴搔痒”的感觉。和此不同，员工培训不能再壹味沿袭个体学习方式，而必须更多地采用团队学习模式。因为员工要更好地工作，当然离不开增加知识，但更需要提高技能、增长经验。而技能和经验显然是不能从课堂上学到的。所以员工培训于很多情况下，要靠工作群体或工作团队成员之间的相互交流、相互切蹉、取
14、长补短，来实现经验和智慧共享。这些经验和智慧是各类员工于长期工作中经历了许多成功和失败、顺利和挫折换来的，凝结着员工们的多年心血和汗水。掌握这些经验和智慧，对于他人少走弯路、提高工作的效率和效能，是极为宝贵的。这些经验和智慧对工作所起的作用，无疑也是书本知识无法相比的。现代员工培训于很大程度上就是要给员工创造壹个能有效激发员工学习的情景，培训的作用，也就是把来自不同岗位的员工集合到壹个特定的学习情景中，引导大家运用“头脑风暴”法、情景模拟、案例研究等方法进行广泛而深入的交流、研讨，激活创新思维，以团队式工作方式开发出仅仅靠单个人的学习无论如何也不可能产生出来的提高企业绩效的新见解、新发明、新创
15、意。培训教师于这样的学习情景中，更像是壹个主持人，规定团队学习任务，引导团队学习过程，由学员自己去总结出学习成果，而很少像传统的教师那样，把自己凌驾于学员之上，直接给出学习结论，从而也就限制了学员的思维。第五，于知识和技能培训之上加强员工良好心理品质的培养由于几千年封建传统的压抑和扭曲，中国民众的心理素质普遍较差，尤其是对挫折、失败（如下岗）的心理承受力很低，迎接挑战、战胜自我的品质很不够；长期的计划经济体制和极左思潮的熏陶，又加重了人们对企业、对政府的依赖心理，个人人格中缺乏鲜明的个性色彩。这种比较保守、封闭、僵化的心理品质是不利于中华民族超越其他民族、不利于企业寻找到合适的优良员工、也不利
16、于每个人自由而全面的发展的。改革开放以来，特别是当前于企业急剧改革和加速发展的时期，这种隐藏于员工心理深处的劣根性的危害，已使我们深深感到企业任何壹项改革和发展措施的推出，均会碰到多么顽强的阻力；而企业要寻找壹个事业心和创造能力均很强的员工（特别是这样的运营者）又是何等之困难。因而通过员工培训完善员工的心理品质，培养他们健康、活泼、积极、开拓的工作和生活态度，是摆于我们每壹位企业培训工作者面前的壹项十分迫切的任务。这样，培训者又必须是心理顾问和人生价值咨询专家，善于“润物细无声”般的培养员工的良好精神情操和心理品质。于当前和今后相当长的壹段时间里，加强对员工心理品质的培养是比提高员工技能要重要
17、得多、复杂得多的培训任务，而只有做好了这壹项工作，员工培训才是真正到位的，才是真正为企业发展建立了最大的、也是其它工作难以替代的功勋了。因为我们大家均知道，管事容易管人难，而管人之难，莫过于理顺人心、盘旺人气。而人心不顺、人气不旺的企业，是绝对搞不好、起码是搞不活的。三、完善员工培训的战略思考国内外无数成功企业的经验均告诉我们，欲建成壹流企业，必先有壹批壹流的员工。而壹流员工的形成，又必须把好俩个关口：招聘关和培训关。员工培训该怎样顺应企业于二十壹世纪的发展趋势呢？结合笔者长期从事企业培训工作的实际，且借鉴发达国家的成功做法，我认为应抓好以下几个方面的工作：第壹，使培训工作成为企业最重要的发展
18、战略之壹企业发展战略中无论是产品开发战略、产业发展战略、技术创新战略仍是组织结构战略，离开了相应的人力资源开发战略的支撑均是不可能建立和实施的。欲使企业整体上升到壹个新的水平，具备能同国内外壹流企业抗衡的竞争力，没有更高素质的员工队伍作保证，也是根本不可能的。因而企业于制定发展战略时，必须把员工培训放于突出的位置，使之成为企业发展战略的重要构成部分。这样，员工培训就必须同生产、营销、设计开发等运营工作同等见待、同样舍得投入人力物力财力，甚至应该视员工培训比其它运营工作更为重要。员工培训必须由企业最高层领导直接管理，必须实现员工培训工作和员工的招聘和选拔、员工的升降去留等工作壹体化。而对培训教师
19、和培训管理人员则必须经过严格挑选，使之于业务、技能、知识、经验和心理品质等方面是企业全体员工中的佼佼者，这样的优秀的培训者所享受的待遇就必须大大高于普通员工和壹般管理人员。培训内容的设置则要依据于员工职业发展需要和企业运营战略，重于技能和观念培训。培训管理机制要体现培训工作的特殊性，不能直接套用企业生产运营部门的管理办法。只有达到之上这些要求，才能充分保证员工培训的效果。员工培训若和员工的使用相脱节，“培非所用”或“用非所培”，不研究和突出培训工作自身的特殊性，培训工作者缺乏专业训练，其直接的后果是必定使培训的信度和效度大打折扣，降低培训应有的效益；而最终的后果则会使企业人力资源战略且进而使整
20、个企业发展战略受到严重干扰，得不到有效实施。第二，使员工培训成为对员工的内于激励方式之壹现代企业于坚持传统的外于性激励（主要体现为工资、奖励、表彰等）的同时，更为注重对员工进行内于性激励（使工作本身充满挑战性、充满兴趣，能满足员工的成就感、好胜心、个人乐趣），这也是西方国家创新能力越来越强的重要原因之壹。通过员工培训促进员工全面发展和个性完善，提升员工的从业本领和个人人格，能够有效地克服当前我国众多企业于激励中过于单壹地运用物质性激励而导致激励效应每况愈下的弊端，能够引导广大员工摆脱对物质需要的片面追求，转而向往较高层次的“工作生活质量”（也就是将有意义、有价值、有竞争性的工作视为人生的重要内
21、容，员工从事这样的工作主要是为了满足其成就感，实现其创造欲，而不于乎物质报酬的多少），这样将会极有利于建设壹支高素质的员工队伍，也极有利于培养壹流的企业文化，树立良好的企业形象，增强企业整体竞争力和发展后劲。精心设计的培训，如西方国家及我国少数同国外培训机制接轨的培训机构流行的“外展培训”、“挖掘冰山”和“个人设计”培训（笔者已多年从事这类性质的培训），仍能够帮助受训人员重新认识自我，见到其发展潜力，从而增强其成就新的事业的信心，这种培训所体现出来的新奇性、开发性，常给人壹种豁然进入壹片新天地的感觉，受训者从中所受到的启迪，是其它任何方式的学习所不能达到的。这种培训本身对受训者就是壹种很好的高
22、层次的激励。第三，重视培训的投资效益分析员工培训也是企业重要的资本投入，同其它资本的使用和增值壹样，也必须注重培训的投资效益分析，即培训必须要能于不同程度上直接同企业效益增长相衔接。这有俩个基本的含义：其壹是企业培训决不能不计成本效益率，培训不能无的放矢，培训必须立足于解决员工的技能和观念同企业生产运营发展需要不相适应的问题；其二是不能将员工培训见成是单纯的“非生产性费用支出”，而应将其视为提高生产运营效益的必要的资本投入，开展员工培训对企业最终效益的提高，远远大于其培训费用，那么这样的投入是具有很好的经济价值的。为此，对每壹培训内容的设置、对每壹培训方式的运用、对每壹培训对象的选择，均必须讲
23、求经济效益，决不能再搞形式主义的培训了，仍必须坚决摒弃“粗放式”的培训，必须于员工培训中搞“精品工程”，即必须使培训有利于培养造就壹批优秀员工，有利于企业拔尖人才的迅速成长和提高。这样也才能凸显培训的战略价值。这壹问题的另壹方面，则更不能只顾眼前的经济利益而放弃或削弱培训。无论是不计效益的培训仍是不被重视的培训，均无异于使企业丧失壹流的员工队伍，酿成企业的“慢性自杀”。第四，实行培训人员的“三三制”于市场发达和知识更新加速的情况下，企业培训机构设置及其人员配备，绝不能再搞“大而全”、“小而全”，事实上也做不到企业所需的各种培训资源（包括硬件设施和培训师资）全均自备。当今社会服务和信息网络越来越
24、发达，我们完全能够充分借用外部资源、特别是借用“外脑”，即能够和企业内外其它机构联合培训，实现资源共享。于培训人员的配备上，能够实行“三三制”，即培训机构专职培训人员占总培训人员的三分之壹左右，以保证日常培训工作的连续、平稳进行；企业内部从事兼职培训工作的有关专家占三分之壹左右，这样能够使培训密切结合企业实际工作，也能够促使培训直接为企业发展战略服务；剩下的三分之壹左右则可聘请企业外部专家学者来开展旨于提高性的培训，其主要意图就是使企业高级人才开阔眼界、了解当代科学技术和学术理论前沿信息。按这种模式组建培训机构，既能大幅度提高培训的投资效益（培训人员全部由培训机构自养是很不合算的，也不利于培训人员的知识和技能更新），也能丰富企业培训的内容，使培训对象经过培训，确实能改进工作，提高水平。总之，只要我们肯认真地下功夫改进目前的企业培训工作，改革培训管理体制，必将使我们的员工培训迈上壹个崭新的台阶，为企业战略发展提供壹流的人力资源，从而推动我们这样的企业能尽快进入世界先进水平。
