1、解析 根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；稿费；讲课费及其他专门工作报酬；出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；支付给加工工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；计划生育独生子女补贴等不列人工资总额范围。第7题单位劳动时间的最低工资数额叫（ A最低工资率B最低工资C最低工资数额D最低工资制度1.0分第8题劳动合同管理台账，一般主要包括8项内容，下列不属于劳动合同管理台账的项目是 （ ）。A医疗期台账B员工保险台账）。C员工培训台账D员工登记
2、表解析 劳动合同管理台账一般包括：员工登记表；劳动合同台账；员工统计表；岗位（专项）协议台账；医疗期台账；员工培训台账；终止或解除劳动合同员工去向台账；其他必要的台胀。第9题 （ A收入B奖励C报酬D福利【答案解析】）是员工所获得的全部有形报酬，包括薪资、奖金等项目的总和。解析 D项奖励（incentives）是员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享计划等。C项报酬（reward）是员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。D项福利（benefits）是公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。二、多选题（本大题10小题每题1.0分，共10.0分。请从以下每一道考题下面备选
3、答案中选择两个或两个以上答案，并在答题卡上将相应题号的相应字母所属的方框涂黑。）第1题薪酬制度中必须明确的内容有（ A薪酬分配政策B工资标准C薪酬要素D薪酬等级及级差 ）等。E福利比例A,B,D 解析 薪酬制度中必须明确的内容有：薪酬分配政策、原则、薪酬支付方式、薪酬标准、薪酬结构、薪酬等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。第2题我国的养老保险由（ A基本养老保险B企业补允养老保险C个人储蓄性养老保险D医疗保险E失业保险A,B,C 1.0分第3题采用要素计点法进行岗位评价的工作程序包括（ A选择评价要素B定义评价要素C确定要素等级D确定要素权重E按权重将各个岗位进行排序A,B,C,D
4、【答案解析】）组成。）。解析 采用要素计点法进行岗位评价的工作程序包括：确定岗位系列；搜集岗位信息；选择评价要素；定义评价要素；确定要素等级；确定要素权重；确定各要素及各要素等级的点值。第4题下列哪项个人所得免纳个人所得税?（ A福利费B抚恤金C财产租赁和转让所得D特许权使用费所得E偶然所得A,B 【答案解析】）解析 免纳个人所得税的个人所得包括：省级人民政府、国务院部委和中国人民解放军军以上单位，以及外国组织、国际组织颁发的科学、教育、技术、文化、卫生、体育、环境保护等方面的奖金；国债和国家发行的金融债券利息；按照国家统一规定发给的补贴、津贴；福利费、抚恤金、救济金；保险赔款；军人的转业费、
5、复员费；按照国家统一规定发给干部、员工的安家费、退职费、退休工资、离休工资、离休生活补助费；依照我国有关法律规定应予免税的各国驻华使馆、领事馆的外交代表、领事官员和其他人员的所得；中国政府参加的国际公约、签订的协议中规定免税的所得；经国务院财政部门批准免税的所得。第5题技术等级标准包括（ A应知B应会C工作实例D工作实践E工作理论解析 工种的技术等级标准是指不同工种、同一工种不同级别应该达到的技术水平和劳动技能的标准，包括：应知、应会、工作实例。第6题企业的日常薪酬管理包括（ A薪酬调查B员工薪酬统计C制定薪酬计划D薪酬调整E核算人工成本A,B,C,D,E 解析 企业的日常薪酬管理工作具体包括
6、：开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告；制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查；对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。第7题劳动者在参加以下（ A行使选举权B担任人民法庭的陪审员C出席劳动模范、先进工作者大会D席政府、党派、工会等组织召开的会议E出席行业协会召开的会议【答案解析】）社会活动期间，企业应依法按照规定正常支付工资。解析 劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳
7、动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡 （镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；工会法规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；其他依法参加的社会活动。第8题 （ ）是养老金的支付形式。A一次性支付B定期支付C分季度支付D一次性支付与定期支付相结合E年度支付解析 养老金的支付形式有三种：一次性支付；定期支付；一次性支付与定期支付结合。第9题根据我国有关法律、法规规定，劳动者不必缴纳下列哪些保险费用?（ A养老保险费B工伤保险费C失业保险费D生育保险费E医疗保险费B,D
8、 解析 D项工伤保险费由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳，员工个人不缴纳工伤保险费；D项生育保险基金根据“以支定收，收支平衡”的原则筹集资金，由企业按照其工资总额的一定比例向社会保险经办机构缴纳生育保险费建立生育保险基金。第10题目前，企业工资制度的改革热点是（ ）。A股票期权B员工持股计划C劳动分红D年薪制E利润分享1.0分三、计算题（本大题1小题每题20.0分，共20.0分。）第1题某市基本养老保险企业缴费费率为19%，个人为7%；医疗保险企业缴费费率为10%，个人是2%；失业保险企业缴费费率是1.5，个人是0.5。某企业现有员工10名，工资情况（每月）如表5-3所示。表5-3工资（元）
9、 人数（人）某企业员工工资分布3000 3 2000 4 1000 25000 1问题：（1）企业每月三项保险共需缴纳多少保险费?（2）每个员工每月应该缴纳多少保险费?企业每月需缴纳三项保险费为：企业的工资总额为：5000+30003+20004+10002=24000（元）；企业所缴纳的养老保险费=2400019%=4560（元）；企业所缴纳的医疗保险费=2400010=2400（元）；企业所缴纳的失业的保险费=240001.5%=360（元）；企业每月所缴纳的三项保险费总和=4560+2400+360=7320（元）。（2）每位员工每月需缴纳保险费总额具体如表5-4所示。表5-4员工工资（
10、元/月） 员工缴费（元/月）每月需缴纳保险费总额5000 350 3000 210 2000 140 1000 70养老保险费医疗保险费失业保险费100 2560 1540 1020 5四、综合题（本大题4小题每题20.0分，共80.0分。）第1题飞马信息科技有限公司是一家民营科技企业，该公司的主营业务是医院信息管理系统（Hospital Information System简称HIS），是国家卫生部评审合格并准予在国内医院推广使用的HIS软件商之一。2004年该公司以西源市人民医院为试验基地，以西源大学信息学院为技术背景，以开发行业用户为市场切入点，几年的时间里，公司从10多个人的小公司，5
11、0万元的借款逐步发展为现在7250多万元总资产，170多名员工，年产值过2000万的高新技术企业，产品已销售全国十多个省市，在同类HIS软件中名列第一，而且好评如潮。但2008年3月初，看着案头市场部李文达经理的辞职报告，飞马公司的总经理张元陷入了深深的不安与困惑。市场部李经理2004年10月加入飞马公司，他为人直率，性格外向，尤其擅长人与人之间的感情联络，这一点对做市场的人员来说是非常重要的。李经理运用他个人的特长，带领市场部的人员雷厉风行，为公司立下了汗马功劳。但是，近一段时间来李经理的情绪很不稳定，有几次向公司提出要辞职，原因是李经理的工资自从他加入公司以来只增加了一次，现为3000元/
12、月，外加0.2%的业务提成，差旅费实报实销。李经理私下认为，他从加入飞马到现在已经5年时间了，薪资只加一次，刚来公司时，公司正在创业时期，他不顾个人的利益得失，总希望先干出成绩来，待到公司壮大以后老板一定不会忘掉他。可是，公司到现在都没有提到加薪的事。3000元对李经理来说有些拮据，每月只能留很少一点钱自己节约着用，大部分寄回给湖南老家的父母和妻子。2008年3月李经理收到一份创新软件有限公司的聘书：尊敬的李先生：我公司衷心邀请您能加入创新软件公司，您的起步薪资为5000元/月，外加0.35%的业务提成，另给10%的股份，还可解决家属的户口及孩子的入学问题，详情请来面谈。创新有限公司董事长梁
13、李经理知道该公司也是一家开发医院信息管理系统的同行业竞争对手，该公司在短短的两年时间里，市场份额占了同行业的20%，该公司的不断发展主要依靠了江南大学管理学院和医学院的有力支持，是一家非常有实力的企业。如果李经理改弦易辙的话，意味着飞马公司将失去许多客户。但是创新软件公司给他解决家属问题，这就等于解决他的后顾之忧，李经理的太太和孩子都在湖南山区老家，孩子要到4里以外的地方上学，想到这里，李经理终于呈交了他的辞职报告。飞马公司的薪资问题由来已久，2008年4月公司员工为了要求几年来的第二次加薪罢工半天。飞马公司的薪资制度的完善已是势在必行。（1）飞马公司现行薪酬制度存在哪些缺陷?为什么?（2）公
14、司是否应该留住李经理?若是，该采取什么措施?若不应该，为什么?（3）公司应如何改进薪酬制度?（1）飞马公司薪酬制度的因素的缺陷主要有：没有考虑市场因素。高级管理人员的薪酬水平偏低，对外缺乏竞争力，难以留住优秀人才。业务提成比例太低。飞马的业务提出比例只有0.2%，较低的提成比例激励作用太小，很难调动员工的工作积极性。同时对于绩效优秀的员工来说，没有体现出薪酬的公平性。薪酬构成要素不合理。高级管理人员应该增加长期激励薪酬所占的比重。如给李经理一部分公司的股票，增加员工的忠诚度。对于优秀的管理人才还可以增加相关的福利项目，如子女入学、带薪休假等。（2）飞马公司应该留住李经理，具体分析如下：李经理是
15、公司不可多得的营销人才，同时也是公司的创业元老。更重要的是他掌握了公司的大部分顾客资源，一旦被竞争对手抢走，将对飞马的市场占有率造成巨大损害。为了留住李经理，飞马必须提高李经理的薪酬待遇。具体做法如下：提高李经理的基本工资、业务提成比例；改善李经理的福利待遇，如养老保险，医疗保险，亲属安置等；对李经理实行长期奖励或特殊奖励，根据李经理的业绩表现对其发放年终贡献奖；因为李经理是公司的创业元老，和公司经历了创业的艰辛，对公司有了很厚的感情，所以对李经理的感情培养往往能起到金钱起不到的效果，高层领导在日常中应关心李经理的生活问题，帮助其解决实际困难，以提高李经理的忠诚度。（3）改进薪酬制度应做到以下
16、几点：明确薪酬管理的目标a保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；b对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报；c合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；d通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。遵循薪酬管理的原则a对外具有竞争性原则；b对内具有公正性原则；c对员工具有激励性原则；d对成本具有控制性原则。收集薪酬改革的信息a收集薪酬市场调查的信息；b收集岗位分析、岗位评价、能力测评、绩效考核的结果以及员工定级的结果；c收集企业销售收入、总成木、各部门费
17、用管理等数据；d收集往年的薪酬总额以及各构成项目所占比例；e收集企业战略规划和各部门人力资源规划信息；f收集各员工的基本薪酬信息、员工的能力、所处岗位、绩效考评等信息。第2题朗讯科技公司是美国通信业巨擘。北京朗讯科技光缆公司是美国朗讯科技光缆公司在华设立的分公司之一，主要生产制造通讯光缆。现该公司产品在中国国内光缆市场所占份额雄踞市场第二位，其成绩的取得不但有其先进科技产品依靠的优势因素，更有其卓越的管理制度和激励机制来吸引和保留优秀人才的因素。该公司的薪酬机制有其独特之处：（一）该公司的薪酬结构 （1）工资。工资体系共有十个级别，除十级外（副总经理级），每个级别都有A、B两个等级，而每个等级
18、又有最高和最低工资。工资从一级到十级的差别为20多倍。工资标准不固定，而是随着所在地区薪资行情的变动而做相应修订，总体水平要比国有企业同类行情高出许多。（2）奖金。奖金分为两种类型：一为常规半年奖、年底奖。奖金发放根据公司经济效益和对员工个人绩效评估后而定。二为非常规季节奖、随机奖。这两种奖根据上级对员工的工作表现而定，每次获奖名额不超过员工总额的10%，奖金一般相当于员工半个月到一个月的工资水平。（3）其他福利。公司除支付按当地政府规定的社会保险外，还为员工购买人身意外保险和个人财产商业保险、门诊医疗商业保险等，并且每年还在员工住房、教育、培训疗养、旅游、工会活动等基金领域做出预算开支，供员
19、工福利消费。（4）股权认购和股权奖励。股权认购为每个员工认购公司股票100股。而股权奖励只发给不超过员工总数5%的优秀员工，具体数目不定。无论是股权认购还是股权奖励，都不用员工自己掏腰包，而是由公司将股权在名义上赠给员工，但不能出售，必须等到三年后才可出售。（二）公司薪酬运作及其特点（1）底薪调整。为保持竞争优势，公司每年由人力资源部单独组织一次相关外部企业的薪酬调查，并对调查结果进行系统分析比较，其调查内容主要有：当地物价指数的变动。它有时可以左右公司决定是否马上调薪；当地所有企业年度平均增资水平；各相关公司的最高增薪和最低增薪水平情况；各相关公司各职位的全部薪酬水平情况，最高及最低水平变化
20、；各相关公司各职位的薪酬结构比例；当地各相关公司和全国同本行业公司的总体人员流失率情况，经理、专业技术人员流失情况。（2）员工职务晋升增薪。经理人员可以参照公司的工资级别提出员工晋升增资建议。通常是逐级晋升，但有时业绩异常优秀的员工也有连升三级的。正常晋升增资的幅度在10%25%左右，越级晋升的幅度在25%40%的水平。（3）员工招聘时的定薪。决定招聘新员工定薪的因素有学历、经验、专长、经历。学历。刚毕业本科生工资在专业管理人员最低级。刚毕业研究生学历相应高出15%；经验。有两年以上工作经验的本科生比没有经验的高出20%，有两年经验的研究生比没有经验的同类人员高出30%；专长。如果在招聘时发现
21、一个人将能发挥的作用会大于其他员工时，则公司可提供超出规定的工资级别，极有可能会高于在相同岗位上已经工作了几年的员工工资；经历。新员工在不同行业、不同领域、不同公司工作过，特别是在著名企业工作过，其工资定级会被公司着重考虑。（4）工资的正常晋升，半年奖、年底奖的发放与绩效评估。这三类薪酬是严格按照员工半年和一年度的绩效评估结果决定。公司在员工的绩效评估中采取矩阵式正态公布法，共分5个档次：“不能接受”；“勉强接受”；“基本完成任务”；“完成任务”；“超额完成任务”。硬性规定必有5%的员工考核结果落在第一类，10%的员工考核结果落在第五类，其余的则以不同的百分比分布在其他三类中。落在“不能接受”
22、类的员工不能发奖金，而且要限定3个月内改进，如没有明显的改进，将会面临被公司请走的危险。落在“勉强接受”类的员工发奖幅度最低，工资部分不能有所增长。落在“基本完成任务”类的员工发奖幅度为标准额，其年度工资的晋升，也是按公司反复测算的标准额增薪。落在“超额完成任务”类的员工其奖金和工资晋升幅度最高，有时比平均增幅高出一倍以上。（1）你认为朗讯科技公司的薪酬机制有什么特点?（2）你认为朗讯科技公司的薪酬机制和其市场竞争力有什么相关性?（1）朗讯科技公司薪酬机制的特点薪酬结构完善。朗讯的薪酬结构包括：a工资。工资体系共有十个级别，每个级别都有A、B两个等级，最低工资和最高工资差距很大，允分调动了员工
23、的积极性。朗讯始终保持其薪酬水平高出同行很多，以增加其薪酬的竞争性；b奖金。一类是常规半年奖、年底奖，其考核依据非常合理。另一类是非常规季节奖、随机奖，其充分发挥了奖金的激励作用；c福利。朗讯的员工福利设计非常全面；d长期奖励。有股权认购和股权奖励，既起到了提高员工忠诚度的效果，又提高了员工的工作热情。薪酬调整合理。为保持竞争优势，朗讯每年由人力资源部单独组织一次相关外部企业的薪酬调查，并对调查结果进行系统分析比较。其考查因素全面，细致，既包括企业内部因素，宏观经济发展情况又包括同行企业因素，市场上人才的供需，流动情况。新员工定薪科学，老员工晋升增薪合理。朗讯招聘新员工定薪的因素有学历、经验、
24、专长、经历，针对不同的员工各方面的差异制定合理有效的薪酬水平，而且及时发现能人志士，并大胆提用；另外通过员工的业绩考核，对员工进行科学的晋升提薪。在发放年终奖金时，根据考评结果把员工分为五个等级。从而使优秀员工得到了认可，使表现较差的员工面临危机，激发其潜能。（2）朗讯科技公司薪酬机制与市场竞争力的关系保持薪酬的市场竞争力是薪酬管理的基本原则。企业支付的薪酬，是员工最主要的经济来源，是他们生存的重要保证，根据马斯洛的需要层级理论，员工工作的动机是为了基本需要的满足。而根据赫兹伯格的双因素理论，平均水平的工资只能保证员工正常的工作，没有不满意。激励因素才能给员工以较高的激励，调动其积极性，提高其
25、劳动生产效率。良好的薪酬机制能提供激励因素，这种薪酬机制应该包括具有竞争力的薪酬水平、完善的福利待遇和奖励制度。朗讯的薪酬水平高出同行平均水平很多，并辅助了全面的福利和奖励计划。所以朗讯的薪酬机制是极具市场竞争力的，它能吸引行业最优秀的人才，产生激励因素。使最优秀的人在高效率下进行工作，提高朗讯的核心竞争力，从而使朗讯进入一种薪酬、产品都极具市场竞争力的良性循环。第3题工资发放表的设计：某企业实行岗位效益工资，工资项目包括岗位工资、效益工资、岗位律贴、物价补贴，企业代缴社会保险费、住房公积金合个人所得税。请为企业设计员工工资的发放表。编制工资表，要求把工资的所有数据全部设计并包括在工资表中。通
26、常每个员工的工资均由两部分组成：实发工资：应发工资一应扣款。该企业的工资发放表如下：表5-5姓名工资代码工资表岗位工效益工岗位津物价补代缴社会保住房公积资资贴贴险费金个人所得其他应口实发工税款资第4题某企业员工薪酬构成主要包括：岗位工资、月奖金、年终奖金。月奖的标准是根据岗位等级而定的，职级越高，奖金越多。月奖与考核不挂钩，实际上是工资的补充。年底奖金：管理部门如财务部的年底奖金是年底双薪，业务部门的总奖金是按部门业绩提成的，但有时不能兑现。业务部门员工的奖金是背靠背的，由部门经理发放，员工不知道发放的依据。由于原有的方案存在许多问题，需要重做。结合案例，设计一个合理的薪酬分配方案。薪酬分配方案示例如下：（1）明确薪酬分配的基本原则：竞争力原则、公正性原则、激励原则、成本控制原则。（2）分析原方案中存在的问题：月奖与考核不挂钩（只与职级有关）。使得考核标准
