1、这是客人与客人之间的“敬酒”，为了使对方多饮酒，敬酒者会找出种种必须喝酒理由，若被敬酒者无法找出反驳的理由，就得喝酒。在这种双方寻找论据的同时，人与人的感情交流得到升华。 “代饮”：即不失风度，又不使宾主扫兴的躲避敬酒的方式。本人不会饮酒，或饮酒太多，但是主人或客人又非得敬上以表达敬意，这时，就可请人代酒。代饮酒的人一般与他有特殊的关系。在婚礼上，男方和女方的伴郎和伴娘往往是代饮的首选人物，故酒量必须大。 为了劝酒，酒席上有许多趣话，如“感情深，一口闷、感情厚，喝个够”， “感情浅，舔一舔。” “罚酒”：这是中国人“敬酒”的一种独特方式。“罚酒”的理由也是五花八门。最为常见的可能是对酒席迟到者
2、的“罚酒三杯”。有时也不免带点开玩笑的性质。 来源：温州秘书网劝退员工的的技巧1劝退员工的的技巧因公司战略调整，部分分校的员工超编，需要劝退多余岗位的人员。劝退员工的过程中要遵守劳动合同法的规定，运用一些技巧，并注意不要激化矛盾，以防引起劳动争议仲裁，分校承担巨额违法辞退的成本。一、劝退的解释劝退是辞退员工的一种，指员工没有明显过错，公司也没有员工不胜任工作的证据，因公司政策调整后，已无员工的工作岗位，只好劝其离职。用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。根据现行劳动合同法的规定，公司要解除劳动合同可分为以下两种情况：（一）双方协议解除劳动合同。根据劳动合同法第三十六条的规定，劳动合同
3、当事人协商一致，可以解除劳动合同，此种情况下，不问解除的事由，只要双方协商一致，即可解除劳动合同。（二）用人单位单方解除劳动合同，又分三种：1、员工有过错，用人单位随时解除劳动合同。过错必须有充分的事实依据和制度依据，证据不足则成违法辞退。2、用人单位需要提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位根据上述情况解
4、除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。3、经济性裁员。a、用人单位濒临破产进行法定整顿期间；b、生产经营状况发生严重困难。由上可见，劝退员工只能以协商解除的方式，其他方式需要符合条件，并支付补偿金。协商解除的原则是不损害公司和员工利益的前提下，控制分校成本。二、劝退的技巧因员工无过错，跟员工谈离职的时候要低姿态，以平等的身份交流，并适当咨询员工的想法，以便把握员工的心态,让员工感觉到公司是为了他发展的方面考虑。（一）劝退员工的选择：已取消的岗位上的员工，同岗位的业绩和工作表现相对不好的员工，同等表现的工作年限较短的员工。（二）劝退方法：选择安静明亮的办公室或会议室，单独沟通，时间上避免临近
5、午餐或临近下班时间段沟通。首先，要先肯定员工的工作，适度肯定，赞赏一点点就够。其次，指出员工在工作中的一些不足（如果有），给他一些友好的建议，以示关怀。再次，跟员工说明因公司的战略调整，分校编制的限制很死，分校业绩要求和成本控制的压力很大，分校现在的困难等等，取得员工的谅解和同情。出于种种困难，分校无法安排该员工的工作，希望跟员工协商解除劳动合同。要求员工提交手写辞职申请，鉴于员工的表现，会跟总部申请半个月到一个月的工资补偿。如果员工没有异议，根据员工入职时间和分校具体情况，确定补偿金额，建议入职不满一年的给半个月的工资补偿，不应超过一个月补偿。入职满一年不满一年半的给一个月补偿，不应超一个半
6、月补偿。如果要辞退工作两年及以上的老员工，请提前跟人力资源部沟通一下。达成一致后，要签订解除劳动关系协议书。如果员工提出劳动合同法规定不满六个月应给半个月补偿，不满一年应给一个月补偿。回复这个补偿是可以根据员工工作时间跟总公司申请的。离开洽谈室，查阅一下员工的入职时间和身份，未毕业实习的时间不计入工作时间的，稍后给出答复，根据工作时间给予补偿，要求员工提交手写辞职申请。如果员工提出劳动合同法规定解除劳动关系应提前一个月通知，告知他我们这是劝退，属于协商解除，不受提前一个月通知的约束，不相信可以去查阅相关法律规定。如果员工还是犹豫，以朋友的身份跟员工谈谈职业发展，职业规划，外面的机会也很多等等，
7、公司已经尽了补偿的义务，需要的话，公司还可以给开具离职证明和推荐信，相信以员工的实力可以找一份不错的工作。如果跟公司僵着，毕竟岗位已经没有了，没有活干也就没有业绩提成，收入很低很不稳定，公司还会根据需要辞退员工，开具的离职证明是辞退的话，对个人今后的发展是不利的。现在越来越多的企业重视离职证明和背景调查，知道是被原先单位辞退的，新单位肯定会有些想法，甚至不录用。让员工好好想想再给出答复。同意的话，提交辞职申请，签订解除劳动关系协议书。如果员工还是不同意辞职，就需要校长发挥个人的谈判技巧，尽可能的劝退员工。否则分校就面临巨额的人工和补偿成本。（三）补偿金计算：工作满一年给一个月的补偿金，这个月补
8、偿金额为离职前12个月的平均工资，如果不满12个月，就按照实际工作月份计算月平均工资即可。三、劝退的注意事项劝退员工一定要注意谈判的气氛，代表企业方一定要心平气和，即使员工有些激动，也要想办法平息，千万不要激化矛盾，更不能惹上官司。1、协商不成功，违法辞退员工。如果员工仲裁，员工可以主张一个月的代通金及双倍补偿金，一个入职7-12个月的员工，就需要支付三个月的工资做为补偿，且会对分校的声誉造成损害。员工也可以主张恢复劳动关系，公司需要支付工资到劳动合同终止，以劳动合同2010年12月31日到期为例，需要支付11月、12月两个月工资，同时合同到期企业提出不续签的，还需要根据工作年限支付补偿金，一
9、年为一个月。基本上也是三个月的工资。如果以工作岗位没有为由拒绝员工上班，只能违法解除，支付双倍补偿。劳动合同到2010年终止的补偿额更多。除此之前，很多分校员工社会保险是没有缴纳的，如果员工主张补交社会保险，这笔费用也是巨额的。2、协商不成功，留用员工。需要支付员工工资到合同终止日期，合同到期公司提出不续签，还需要根据工作年限支付补偿金，一年为一个月。根据各分校员工合同签订情况，最低成本也是三个月工资，个别分校的个别员工成本更多。而且分校超编，违法总部要求，还是需要承担一些责任和损失。综上所述，希望各分校负责人重视员工劝退工作，努力学习和锻炼谈判技巧，妥善处理。附：不能采取其他方式辞退员工的说
10、明：一、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题（最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定）。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。二、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。
11、辞退无过错的员工仅限于以下情形：1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。三、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，
12、法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员：（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况
13、的资料；（二）提出裁减人员方案；（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。四、辞退员工中的特殊限制根据劳动法第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
14、（四）法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非其有严重违纪等过错的，否则用人单位不得辞退。五、辞退员工的程序问题用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据中华人民共和国工会法第21条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在
15、此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞退员工时立于不败之地。劝退员工有技巧1劝退员工有技巧做HR工作，不可避免遇到去充当一次“刽子手”主动劝退不适合的员工。当然不适合的员工有多种，也许是考核不合格的，也许是公司的“问题员工”，也许是“元老”员工，也有时候会是和老板有裙带关系的员工.在中国呢，人们非常注重伦理，自然也非常注意到职场伦理，所以有“君叫臣死，臣不得不死”的说法。当我们HR接受到了“劝退”不适合员工任务时
16、，也算是一种大家都不愿意处理的、得罪人的任务。但身为HR，处理此类任务责无旁贷。1、劝退员工，需要给人家一个公正、公平、客观的说法，即使哪怕是老板主观意识上的不喜欢。如果一个老板或上司没有明确的、客观的劝退的说法，那作为HR的我们要为被劝退的员工去“讨这个说法”。如果是因为办公室“政治”原因，那我们也要为员工力争，切不可给员工随便扣个“四人帮”、“反动派的帽子”。所以，这就要求每个HR的从业者，在平日工作中要有一颗正义的心之外，我们还有在招聘、员工日常管理中，多做“功课”。在考核中，要客观的评价每个员工的日常表现和业绩。所以，当我们被要求去“劝退”员工时，我们一定要了解清楚，被劝退的原因。正所
17、谓：“官不畏我严，而畏我廉”“民不求我能，而求我公”2、人性的至关重要的一点是，他们都是有思想的。每个处理该问题的HR人，都要保持一颗善良的心。如果一个劝退工作没做好，这不仅是公司的损失，更是会给员工带来心理上阴霾。所以，每个HR从业者都要在处理这样的事件时，保持一个公正的心。3、鼓励、表扬每个被劝退的员工员工被劝退，并不表示他或她就一无是处，恰恰相反，只能说明该员工在某个点上和公司没达成交集，作为HR的我们，当初把人家招聘近来，相信我们是看到了很多的闪光点的，所以在劝退员工的时候，我们一定要从表扬开始，从肯定人家的工作业绩和努力开始。4、从一个朋友的立场，一个专业的角度，帮助要劝退的员工，去
18、做一个简单的职业规划和职业走向分析。职业规划是HR从业者必须具备的一项技能，当我们去劝退员工的同时，我们更多的关注点，不应该是为什么被劝退，而更应该的关注点是被劝退员工的未来职业走向，因为员工“走”是一个基本定局的事情，而且走也一定是有原因的，即使因为没拍好马屁而被劝退，那也说明该员工“马屁精”的能力还需锻炼。所以我们一定要帮助该员工走好接下来的职业之路。5、帮助劝退的员工推荐工作。6、定期和劝退的员工进行电话交流，并在对方需要职业帮助时候，伸出双手帮一把。7、帮被劝退的员工处理后公司交接和结算的事情。作为一个HR工作者，我们要争取的不单单是一个饭碗，我们更多的是要负起一份责任：不单是对主管，老板和企业的责任，更是对应聘着，辞退劝退者，及离职员工的一份责任。
