1、一、现时我区的教师评价制度及存在问题现时我区教师评价形式主要有：考核表（一）广东省中小学教师学年度考核登记表姓名聘任何教师资格及时间任何行政职务任教何年级何科目每周授课时数病假 天事假 天全年缺勤 天全年旷工 天班别学生数平均分合格率优秀率升中学人数升高中人数升高校人数体育达标率是否优秀集体三好率差生转化率公开课时数优秀课例等级学生参加竞赛获奖人数及等级学校乡（镇）县（区）市（省） 本年度所写经验总结或发表的论文情况 此表存在的问题：1过分强调终结性评价和选拔功能，忽视改进与激励功能。此表强调的是教师教学的最终结果，忽略教学的具体过程，忽视促进教师发展的功能，不利于各教师改进和提高教育水平。2
2、过分强调教学成绩，评价方法单一，不利于教师教育水平的提高。由于此表过于强调学生成绩，所以有些老师为了显示自己的教学水平高，不惜一切手段做出虚假成绩，或教学生作弊，或替学生作弊。在这样一种氛围下，谁还会耐心地培养学生的良好学习习惯和情操？ 3缺乏监督，过于虚假，可信度极微。该表是第一学期末由各教师自己随意填写的年度总结，可信度极微，不足以成为评选先进教师的依据。4助长领导的权力欲，不利于教师与领导间的团结协作由于此表缺乏真实性，所以各学校特别是在管理素质比较低的乡下学校，在确定先进教师时，表面上是考核，实际上都是校长说了算，“说你优你就优，不优也优；说你不优你就不优，优也不优。”这种评价制度是评
3、价者对被评价者一种自上而下的过程，缺乏一种民主、平等的交流，评价人员难免以居高临下的心理状态或以挑剔的眼光来对待被评教师。权力的过于集中会助长一些素质偏低的领导的权力欲，他们往往以为“老子天下第一，你们这些教师都不如我。”在每周会议上常常像泼妇骂街一样破口大骂下属教师。这些校长往往容不得下属的半点异议，稍有异议，则产生报复的思想。特别是前些年连续两年评优可晋升一个档次工资的先进教师评选，不少校长把它当成礼品一样互相送给自己的亲戚朋友或送给上级要关照的人这样的评价制度打击了一批又一批原来对教学工作充满了热忱的教师。5“先进”含义缺乏明确定义，不利于调动教师主动向先进靠拢，会给教育资源造成流失由于
4、现在的评价制度缺乏明确的定义，而过分强调人际关系，所以每年的“优秀教师”、“先进教师”的评选对于那些埋头苦干、善于教学却不善于搞人际关系的教师来讲，有欠公正。由于不善言词，他们往往善于观察学生的个性，能充分挖掘学生的潜能。所以这些教师每年教出来的学生的学习成绩，比起同级或同科的其他教师教的要好得多。由于这种不公平的评价制度，往往会一次又一次地给这些教师造成打击，使他们渐渐失去对教育的那种热情。教育得不到这些实力派教师的共鸣和响应，会给教育造成损失。这种不完善的评价制度也会给很多教师产生这样的想法：反正只有少数情商高的人在评价后被奖励或晋升，或许自己无论如何努力，也难以挤身这少数人的行列。这些教
5、师由于没有一个具体的进取目标，他们往往只求达到最低的合格标准，而难以促进他们向先进水平靠拢，不利于调动各教师的积极性和教学热情。 考核表（二）清城区中小学教师聘后考核群众评分表项目政治思想表现文化水平业务水平履行岗位职责方面工作实职方面1234小计567891011121314151617181920212223 小计张三李四王五（此表共25项，每项4分，另纸付有各项具体条文及分值）此表存在的问题1评价过于形式，没有起到监督作用此表中人名根据学校教师人数往下定格数，少则几十，多则上百，由全体教师打分。试想一下，给一位教师打分就要打三十一项，一间中学最少也有几十人，至少有上千项，而我们的全体教师
6、常常是在大约三十分钟就打好了。而且往往打完后对每小项代表什么却一无所知，所以教师们戏称这种打分方式为数字游戏。这样的分数，有参考价值吗？这种“游戏”对于那些曾埋头苦干一年业绩不菲的教师又是一种何等的玩弄和打击！2 过分强调教师间的比较，忽视个人内差异性评价此表过分注重教师之间的相对比较，淡化个体内差异性评价，给教师带来对评价的焦虑和反感，不利于调动教师的积极性，不利于教师间的团结合作。3 过分强调人际关系，淡化教学质量，欠缺公正。长期以来形成的不公平现象，已使我们的教师变得麻木不仁，谁会去认真地度量每位教师对教学态度、教学能力以及教学结果的具体表现？这样打出来的是关系分，跟自己关系好的就高分，
7、与自己不好的就低分。特别在这两年的中级教师聘任制中，有些教师为了达到“你死我活”的目的，平时就不惜一切手段孤立、诋毁一些教学成绩比较突出或比较受领导赏识的教师，所以就会出现“叉先进教师”（前几年全体教师打“”或“”决定上岗人员。）以及“南粤优秀教师失聘中级岗位”的丑陋现象。究竟是优秀教师不优？还是教师间的竞争不正常？总之就是评价的不完善而导致。二、 我区的教师评价制度亟待改善其实本世纪五六十年代，斯塔费尔比姆已提出，评价最重要的意图不是为了证明，而是为了改进。（美国斯塔费尔比姆著，陈玉琨译：方案评价的CIPP模式，见教育学文集.教育评价，第301页人民教育出版社，1989年版。）教育改革提出“
8、要充分发挥教育评价的形成性功能，促进学生和教师的发展”。评价的目的在于激发被评价者提高自身素质，促进自我完善、提高工作积极性；而评价的主体（学校管理者）进行评价的目的在于促进学校对教师队伍的科学化、规范化管理，促进教师队伍素质的提高，推进教学进程。所以，能否推进新一轮的课程改革，关键在于完善教师的评价制度，使教师队伍向着健康的目标发展。改善我区的教师评价制度应从以下几方面着手：1 提高学校管理者的素质和管理水平现代中小学校长是学校权力的高度集中者，一个好校长就是一所好学校。现代中小学校长是集领导者、管理者、研究者等角色于一身的核心人物。随着校长负责制的推行，校长自主权的扩大，学校能否取得良好的
9、教学效益，与校长的素质直接有关系。各校长应有容人之量，发扬民主精神，让各教师共同参与教育管理；尊重和理解教师的个体差异，客观地分析每位教师的优点和缺点，用发展的观点看待各教师，让每位教师有改进和发展的机会；不要过分干涉各教师的教学实践，要相信各教师有巨大的创造潜力，教师的实践决定课程方向和课程实施。2 确定评价标准，完善评价制度评价标准是引导教师教学方向的重要依据。旧的课程标准过于注重知识的传授，所以教师就以抓学生成绩为主；现在新的课程标准以学生发展为主，培养创新精神和实践能力。那么，我们在制订评价标准时，应该从以下方面着手，制定出切实可行的措施，让各教师能对照这些规定开展教学工作。例如：1）
10、 教育教学能力：学校随机调查、测试学生对知识的掌握，对比以往其他教师所教的成绩或原来该班学生的成绩；不定期举办各种实践活动，看学生的反应能力。2） 教研能力：看教师科研论文级别或教研作用的发挥、公开课或示范课的数量和质量、辅导学生的效果等。3） 分科组评价、记录：明确每人分工的内容、重难点的不同，进行记录在案。根据不同教师在同级同科中所起的作用不同，分别对其所做的工作和效果进行即时记录，避免终结性评价的含糊，避免老实人吃亏。3发展性评价教师关于教师评价改革，纲要中明确规定：“建立促进教师对自己教学行为的分析与反思，建立以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度，使教师从多方面获得
11、信息，不断提高教学水平。”（周卫勇：走向发展性课程评价谈新课程的评价改革，第108页北京大学出版社，2003年版）由此可见，新一轮基础教育课程改革所倡导的教师评价是发展性评价：主张以促进教师的专业发展为目标，强调教师在评价中的主体地位，重视教师的个体差异等。发展性教师评价将有助于改善人际关系，深化教育改革，形成积极支持教师创新的氛围。1）发挥评价对象的主体作用。对教师工作的评价，是对教师的劳动进行全方位分析与判断的过程，决非轻率地打个分就了事。对教师的评价必须充分发挥教师本人的作用，突出教师评价过程中的主体地位不仅把被评教师看作是评价的对象，也看作是活动的参与者。评价者应与被评教师建立平等的合
12、作伙伴关系，鼓励教师民主参与，合理地自我评价、自我反思。达成评论结果的过程要与教师一起讨论，对教师存在的优势、不足和进步尽量形成清晰一致的认识。这样的评价既利于被评教师本人的积极参与和自我反思，积极主动地改进和提高，还有利于消除被评教师与评价人员之间的对立情绪，使被评教师自觉地接受和理解评价结论。（周卫勇：走向发展性课程评价谈新课程的评价改革，第110页北京大学出版社，2003年版）2）以促进教师的专业发展为目的教师评价的目的不再时给教师排队，或只是对教师的过去工作进行简单的、主观性的考核，而是向教师提供信息反馈，帮助教师反思和改进工作，提高教师的专业发展水平。3）知识重视教师的个体差异由于各教师的性格和教学能力的差异，会造成教学的不同风格。发展性评价主张，要尊重教师的个体差异，并根据这些差异，确立各自的发展目标，充分发挥各教师个人的潜能，促进各教师的发展和创新。
