1、企业人力资源师二级历年真题简答题汇总一、 简答题2012.111、SWOT分析法和竞争五要素分析法的主要内容有哪些？SWOT分析法和竞争五要素分析法的主要内容有：（1） SWOT分析法中，S代表优势（strengh）,W代表劣势（weakness）,O代表机会（opportunity）,T代表威胁（threat），SWOT分析实际上是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。其中，优劣势分析主要是着眼于企业自身的实力及其竞争对手的比较，而机会和威胁分析将注意力放在外部环境的变化及对企业的可能影响上。但是，外部环境的同一变化给具有不同资源和能力的企
2、业带来的机会与威胁却可能完全不同，因此，必须将两者紧密地联系起来。（2） 竞争五要素分析法要求企业要进行以下五项分析：1）对新加入竞争者的分析。2）对竞争策略的分析。3）对自己产品替代品的分析。4）对顾客群的分析。5）对供应商的分析。2、在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？如何采用无领导小组讨论，它有哪些优势？应避免的问题：1、面试目的不明确2、面试标准不具体3、面试缺乏系统性4、面试问题设计不合理5、面试考官的偏见。无领导小组讨论的优势：1、具有生动的人际互动效应2、能在被评价者之间产生互动3、讨论过程真实，易于客观评价4、被评价者难以掩饰自己的特点5、测评效率高3、在设计无领导小组讨论题
3、时，考官应该着重评估被评估者哪些方面的表现？并咨询哪些问题？（1）1、参与程度2、影响力3、决策程序4、任务完成情况5、团队氛围和成员共鸣感。（2）主要咨询以下问题：1、题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的能力。2、如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡。3、题目是否需要继续修改、完善。4、资源争夺型的讨论项目？请根据案例设计一份无领导小组评分表133-1345、在组织无领导小组讨论的面试前应做好哪些准备工作？在对编制讨论题目和设计评分表时应当注意哪些问题？面试前的准备工作：1）编制讨论题目，题目的质量直接影响到无领导小组讨论的有效性。2）设计评分表，评分表包括评分标准及评
4、分范围。1、应从岗位分析中提取特定的评价指标2、评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内，否则测评官无法在短时间内准确给出评判。3、确定各能力指标在整个能力指标中的权重以其所占分数。3）编制计时表，计时表主要是用于控制整个讨论时间及记录各被评价者发言次数和时间。4）对考官的培训，无领导小组讨论的评分是一项复杂而艰巨的工作，虽有客观的可操作的评分标准，但终究是一种主观评价。5）选定场地，无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。6）确定讨论小组，讨论小组的人数一般为6-9人。评分标准：应当注意：1、题目的质量直接影响到无领导小组讨论的有效性2、要对所招聘岗位进行工作
5、分析，了解拟任岗位所需员工应该具备的特点、技能，根据这些特点和技能收集和编制有关试题。3、讨论题目必须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可发，并且题目的内容不会诱发被测者的防御心理4、设计评分表包括评分标准和评分范围5、评分标准是对各测评能力指标进行表述，评分范围给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值及该能力优良中差四个等级的评分区间。6、设计评分表时确定测评能力指标是重点。6、在绩效考评过程中，实施劳动定额法的具体步骤和内容有哪些？1、进行工作研究，从宏观到微观，运用科学方法对工作地上的生产流程、作业流程和员工的操作过程进行全面的调查分析，使其组织形式和作业方法达到精简、高效
6、、健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织最优化，工作环境条件安全化，作业流程程序标准化，人工操作规范化，人机配置合理化，生产产出效率化的目标。2、在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，运用工作日写实，测时和工作抽样等工时研究的方法，采用经验估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术，对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务的活的劳动消耗量作出具体限定，即制定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考评的主要依据。3、通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服
7、务定额、工作定额，以及计划定额、设计定额、现行定额和不变定额等多种多样的形式和方法，对员工绩效进行考评。7、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。1、进行工作岗位分析2、进行理论验证3、进行指标调查，确定指标体系4、对指标体系进行必要的修改和调整。设计原则：1、定量准确原则2、先进合理原则3、突出特点的原则4、简洁扼要的原则8、要开展一次市场薪酬调查，请论述在设计调查问卷时应注意哪些问题？1、问卷的顺序。一份完整的问卷按顺序依次应包含问卷名称，问卷说明、问卷题目、致谢和署名（有时可增加附函，如对回答者的奖励等）。其中问卷题目的顺序对回答的内容和回答率有一定的影响。因此问卷问
8、题的设计应遵循以下原则：从一般问题到具体问题，从不熟悉的问题到不太熟悉的问题，将同类问题放到一起，按事件发生的顺序安排问题的顺序。2、问卷的表达方式。问卷的表达方式主要有开放式和封闭式两种。前者能鼓励回答者说出重要的观点，但是分析问卷需要花费很多时间；后者有若干备选答案，便于回答和分析。当问卷设计者无法确定答案的范围时才采用开放式问题。3、问卷的实际内容。问卷的实际内容就是问题，问题应紧紧围绕评估目的展开，问题的表述必须清晰明确，问卷中不能带情感暗示。4、问题的形式。问题的形式主要有二选一、多选一、量表。9、技能成果评估应包含哪些内容？培训的技能成果可采用哪些方法进行评估？1、技能成果可以用来
9、评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。2、员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评判。现场观察、工作抽样的方法，既可用来评判受训者掌握技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际被应用的程度。10、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？培训成果的评估：1、 认知成果2、技能成果3、情感成果4、绩效成果5、投资回报率衡量方法：1、笔试，工作抽样，访谈2、现场观察，工作抽样，专家评定3、访谈，关
10、注小组，态度调查4、现场观察，原始记录，统计日报5、预算，统计分析。11、简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。1、明确要采集的信息2、设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中提问问题的清单，与调查问卷的设计类似3、测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。4、全面实施访谈5、对资料进行分析，编写调查信息报告。2012.512、简述企业人力资源过剩的方法？1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。2、合并和关闭某些臃肿的机构。3、鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍
11、按正常退休年龄计算养老保险工龄。有条件的企业，还可一次性发放部分奖金（或补助），鼓励提前退休。4、加强培训工作，提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。5、加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。6、减少员工的工作时间，随之降低工作水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。7、采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。这与上一种方法在实质上是一样。都是减少员工工作时
12、间，降低工资水平。13、选培训教师的基本标准有哪些？1、具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识。2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验。3、具有培训授课经验和技巧。4、能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具。5、具有良好的交流与沟通能力6、具有引导学员自我学习的能力。7、善于在课堂上发现问题并解决问题。8、积累与培训内容相关的案例与资料9、掌握培训内容所涉及的一些相关前沿的问题10、拥有培训热情和教学愿望。14、企业薪酬调查数据统计分析方法有哪些？1、数据排列法。统计分析的方法常采用数据排列法。先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处，中点即50%
13、点处和75%点处。工资水平高的企业应注意75%点处，甚至90%点处的工资水平，工资水平低的企业应注意25%点处的工资水平，一般的企业应注意中点工资水平。2、频率分析法。如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。3、趋中趋势分析。简单平均法；加权平均法；中位数法。4、离散分析。集散分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括标准分析和四分位、百分位分析等几种方法。5、回归分析法。它是借用一些数据统计软件，如SPSS等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平、薪酬差距
14、或薪酬结构的发展趋势进行预测。6、图表分析法。它是在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行整理的基础上，首先按照一定格式编制统计表，然后制成各种统计图，如直线图、柱状图、饼状图、结构图等，对薪酬调查结果进行分析的一种方法。2011.1115、简述撰写培训评估报告的步骤。1、撰写导言，介绍评估实施的背景、目的和性质，说明评估方案以往的实施情况。2、概述评估实施的过程，交代清楚评估方案的设计方法，抽样及统计方法、资料收集方法和评估所依据的量度指标。3、阐明评估结果，应与方法密切相关。4、解释、评论评估结果和提供参考意见。5、撰写附录，包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。6、撰写报告提要
15、，帮助读者迅速掌握报告要点。16、简述员工培训环境分析内容？1、培训的实际环境分析2、培训的限制条件分析3、培训课程的引进与整合的步骤和方法4、课程开展与交付所需的器材与媒体可用性5、学员参加培训的先决条件6、学生报名条件7、课程报名与结业程序8、学员培训方式的评估以及绩效证明方式。17、简述设定关键绩效指标时常见的问题以及纠正方法。问题：1、工作的产出项目过多；2、绩效指标不够全面；3、对绩效指标的跟踪和监控耗时过多；4、绩效标准缺乏超越空间。纠正方法：第一种的：1、删除与工作目标不符合的产出项目；2、比较产出结果对组织的贡献；3、合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别。第二种的：
16、设定针对性强的更全面、更深入的绩效考评指标。第三种的：将跟踪“正确率”指标改为跟踪“错误率”指标。第四种的：如果正确的绩效标准确实必须达到100%，那么就将其保留；如果不是必须达到的，就修改绩效标准，以预留出超越标准的空间。18、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？1、工作产出是否为最终产品2、多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。3、关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标4、关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性5、关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。19、简述因签订集体合同发生争议的处理方法。（1）当事人协商（2
17、）由劳动争议协商处理机构协调处理，包括： 1、申请和受理。当事人一方或双方可以向人力资源和社会保障行政部门的劳动争议协调机构书面提出协调处理申请；未提出申请的，人力资源和社会保障部门认为必要时，自动立案受理。2、劳动争议协调机构在调查了解争议情况的基础上，拟定协调处理方案。3、协调处理。劳动争议协调机构组织同级工会代表、企业方面代表及其他代表与争议当事人各方首席代表共同进行协调。4、制作协调处理协议书。协调处理结束后，由人力资源和社会保障部行政部门制作协调处理协议书，双方首席代表和协调处理负责人共同签字，并且成为集体合同的有效组成部分，对集体合同的双方当事人具有约束力。5、此类争议应自决定受理
18、的15日内结束，争议复杂或其他客观因素需要延伸的，延期最长不得超过15日。（3）当事人的和平义务1、发生劳动争议，当事人应当进行平等协商，以期取得一致意见。即使不能协调解决，应通过正常程序向人力资源和社会保障部行政部门申请处理，不得自行采取过激行为。2、在申请和协调处理期间，企业不得采取过激行为，也不得解除职工代表的劳动关系。20、简述工资集体协商的主要内容。1、工资协议的期限2、工资分配制度，工资标准和工资分配形式3、职工年度平均工资水平及其调整幅度4、奖金、津贴、补贴等分配方法5、工资支付办法6、变更、解除工资协议的程序7、工资协议的终止条件8、工资协议的违约责任9、双方认为应当协商约定的
19、其他事项。2011.521、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现？可采取哪些组织结构整合的对策？1、各部门间经常出现冲突2、存在过多的委员会3、高层管理部门屡屡充当下属部门冲突时的裁判和调解者。4、组织机构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。对策：1、如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有机构分解的基础上进行，或对原有机构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进。2、如果上述现象非常严重，则应按机构分解的基本原则和要求重新分解机构，在此基础上再做整合。22、简述企业组织结构设计的基本程序。1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式2、根据所选的组织
20、结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置4、将各个部门组织起来，形成特定的组织结构5、根据环境的变化不断调整组织结构。23、简述制定企业各类人员规划的基本程序。1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息2、根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供
21、的政策措施。5、人员规划的评价和修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。24、该公司在进行人力资源内部供给预测时，可以采取哪些方法？在未来几年内发生短缺时，可以采取哪些措施解决人力资源供不应求的问题？基本方法：1）人力资源信息库人力资源信息库针对企业不同人员，又可以分为：1、技能清单2、管理才能清单2)管理人员接替模型3）马尔可夫模型应对短缺的措施：1、将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位2、如果高科技人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求
22、时，应拟定外部招聘计划3、如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据劳动法等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施4、提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器代替人力的格局5、制定聘用非全日制临时工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等6、制定聘用全日制临时工计划。25、简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤。1、竞赛主持人将参赛者分成若干小组，由小组作出最终决策。2、假定一种需要做出决策的典型情况3、在指定的时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事、生产等方面做出决策。4、裁判收集并记录各参赛组的决策信息。5、裁判按照事先确
23、定的标准，测算各决策对公司的影响并反馈给参赛组，让他们重新决策。6、重复上述的第4步、第5步，直至比赛结束。7、比赛后召开评比会。2010.1126、评价中心技术采用哪些方法技术？1、实务作业或称套餐式练习2、自主式小组讨论3、个人测验4、面谈评价5、管理游戏6、个人报告。27、应当编制哪些人员计划能满足企业人力资源管理的需要？这些人员计划之间存在着何种关系？如何保证这些计划的实施？。28、应该按照怎么样的步骤对公司岗位进行具体的分类？按照岗位承担者的性质和特点，如何对全公司的岗位进行横向分类？。按照岗位承担者的性质和特点，对公司的岗位进行横向划分，可按如下步骤：1、 将公司全部岗位分为生产岗
24、位和管理岗位两大类。2、按照劳动分工的特点，将这两大类划分为若干中类或小类。3、可以将管理岗位分为以下几个小类：生产管理类、市场营销类、财务审计类、技术管理类、人事管理类、质量管理类、综合管理类及其他。4、可以将生产岗位划分为三类：基本生产岗位、辅助生产岗位、生产生活服务等。论文题目：1、 XX企业人力资源管理流程分析及优化研究2、 XX企业外部招聘与入职流程设计3、 XX企业中高层年度培训计划设计4、 XX企业绩效考核指标分析与优化研究5、 XX企业薪酬满意度调查分析及对策建议6、 XX企业员工手册核心内容设计2010.529、在面试实施过程中，一般可分为哪几个工作阶段？每个阶段的主要任务是
25、什么？1）面试的实施过程一般包括：1、关系建立阶段2、导入阶段3、核心阶段4、确认阶段5、结束阶段2）每个阶段都有各自不同的任务：1、关系建立阶段。在这一阶段，面试官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。2、导入阶段。在这一阶段，面试官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。3、核心阶段。在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事情，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应
26、聘者的各项核心胜任能力作出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。4、确认阶段。在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得信息进行确认。5、结束阶段。在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可以安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。30、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤？1、利用客户关系图分析工作产出2、提取和设定绩效考评的指标3、根据提取的关键指标设定考评标准4、审核关键绩效指标和标准5、修改和完善关键绩效指标和标准。31、简
27、要说明职业安全卫生预算的编制审核程序？1、企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位。2、劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算。3、自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。4、企业预算委员会经过审核、协调平衡、汇总成为企业全面预算，并应在预算前下达相关部门执行。5、编制费用预算6、编制直接人工预算7、根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。32、企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容？1、直接使用安全技术和无害装置、无害工艺、从基础
28、上避免劳动安全卫生事故2、完善劳动场所设计，实现工作场所优化。从人、机、环境系统关系中为降低员工作业疲劳，包括生理疲劳、心理疲劳，降低劳动强度，从而为减少因作业疲劳导致的错误操作行为创造条件。劳动工作场所优化应做到：1、科学装置、布置工作地2、保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境3、正确组织工作场所的供应和服务4、劳动环境优化5、劳动组织优化主要包括：1、不同工种、工艺阶段合理组织2、准备性工作和执行性工作合理组织3、作业班组合理组织4、工作时间合理组织等。33、企业推行技能工资制应当注意哪些问题？1）技能工资制度是一种以员工的技术和能力为基础的工资。他强调根据员工的个人能力提供工资。而且，
29、只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。2）它可以区分以下两种具体的工资制度：1、技术工资。以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于生产制造性质的企业中的“蓝领”员工。2、能力工资。包括以基础能力和特殊能力为基础的两部分工资。它主要适用于企业的专业技术人员和管理人员，属于“白领”工资。3、技能工资制在鼓励员工掌握各项新知识、新技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业，具有明显的优势；但是，这种工资方式给企业带来技术进步、生产效率提高等好的变化的同时，可能会使工资费用日益增加。（2）推行技能工资制必须具备以下前提：1、企
30、业在推行技能工资制时，必须考察自身的生产经营的情况、管理体制的环境。尤其是企业文化这一因素，技能工资要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。2、必须建立健全相关工作岗位的技能要求和能力标准体系。3、必须制定实施与技能工资制度配套的员工技能考核评估体系。4、必须构建完整的员工培训开发体系，将工资计划与员工培训计划有机的结合起来，为员工提高技能等方面素质提供机会，创造条件。 （3）必须关注企业人力资源成本的核算，推行技能工资制会引起人力资源成本增长。（4）必须注意工资制度自身的配套性。我国机械制造业工资改革的长期实践证明，如果实行单一
31、的技能工资制，往往弊大于利、难以全面体现效率与公平的薪酬原则，因此，应采用以技能工资制为主体的组合工资制更为适合。34、简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。（1）准备阶段1、收集必要的资料2、组织强有力的测评小组3、制定测评方案（2）实施阶段测评的实施阶段是测评小组对被测评者对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。1、测评前动员2、测评时间和环境的选择3、实施测评，包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。（3） 测评结果调整1、 分析引起测评结果误差的原因2、正确选择处理测评结果的分析方法3、对测评的数据进行处理（4） 综合分析测评结果1、 描述测评结
32、果2、对测评对象进行分类3、对测评结果进行分析。35、您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作？对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素？（1）为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：1、收集必要的相关资料和数据2、组织强有力的测评小组3、制定测评方案。1确定被测评对象范围和测评目的2设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准3编制或修订员工素质能力测评的参照标准4选择合理的测评方法。（2）对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素如下：1、沟通协作2、组织能力3、监控4、培养与指导他人5、团队精神6、激励下属7、绩效导向36、简述工作岗位分类以及采
