1、组织行为学word版本第一章：组织行为学的历史演变一、 管理科学的发展历史（一）早期管理（二）科学管理（三）现代管理时期（时间：二次世界大战后）（四）最新管理时期（时间：20世纪七十年代提出）二、 组织行为学的产生与发展（一）行为科学观念的产生（二）霍桑实验（三）心理技术学（四）群体动力学（五）社会测量理论（六）行为科学的正式提出（七）组织行为学的产生第二章：组织行为学的基本范畴 教学目的：通过本章的学习使学生掌握组织行为学的研究对象、研究目的、分析层次、学科基础等，为今后各章的学习奠定基础。一、定义组织行为学是指对组织内人的心理和行为所进行的系统研究。二、组织行为学的研究目的1、 解释：2、
2、 预测：根据已掌握的行为规律，可以预见在某种情况下一个人会如何形式。3、 控制：纠正人们不合乎要求和规范的行为，使人的行为朝着预期的方向发展。4、 引导三、组织行为学的分析层次个体层次：个性、知觉、激励群体层次：群体、沟通、冲突、团队、领导、权力组织层次：组织结构、工作设计、组织文化、组织发展与变革四、学科基础组织行为学是应用行为科学，因而建立在多种行为学原理的基础之上。主要包括心理学、社会学、社会心理学、人类学和政治学的相应理论。心理学原理的作用主要是针对个体的或微观水平的分析，而社会学、人类学和政治学则是从宏观的角度进行分析。心理学：关注的是研究和理解个体人的行为，例如研究员工激励、疲劳、
3、满意度、归属感以及影响因素社会学：研究由扮演各种角色的个体所组成的社会系统群体中的沟通、权力、文化、冲突、组织结构、团队人类学：人类学通过研究人类社会来把握人及其行为。包括人类的生理特性、进化史、地理分布、群体关系以及文化历史和实践。我们目前对组织文化、组织环境以及国家文化差异的理解很多都是出自于人类学家的研究 成果或者采用他们的研究方法。政治学：政治学研究个体或群体在政治环境内的行为，政治学所研究的特定主题包括冲突的构成、权力的分配，以及人们如何操纵权力来实现个人利益。第三章：组织行为学的研究方法教学目的：通过本章的学习使学生了解组织行为学中的基本研究思路、研究方法以及相关术语的含义。前言：
4、组织行为学的研究目的是要解释、预测、控制行为，而要解释和预测行为，比如员工为什么离职？员工为什么没有工作积极性？就必须找出原因所在？所以进行组织行为学的研究更多的时候是进行因果关系的探讨。一、因果关系（Causality）我们进行研究，目的是希望发现不同变量之间的因果关系，如员工参与管理会提高员工的工作满意度但许多表面上看起来有因果关系的情况，实际上并不一定是真正的因果关系：如已婚男女比单身男女更长寿（可能是舆论压力所导致的）。事物之间的因果关系很难确定：如快乐的员工也是高效率的员工一般的研究过程包括下列步骤：提出问题；查阅文献；形成假设；制订研究方案；搜集数据和资料；数据和资料的统计处理；结
5、果分析；作出结论。 二、假设（Hypothesis）对两个或两个以上的变量之间的关系的尝试性说明。所谓“尝试性”是指它的正确性仍有待证实。假设的来源：来自于实践来自于理论例如：员工参与对自己的绩效考评会让员工更加接收绩效考评的结果：程序公平会影响到结果公平：员工自评与没有自评会影响到员工对绩效考核结果的接受。我们一般用模型来表示，模型是对事物之间关系的抽象或称简化表示模型的结构：目标变量关系三、变量（Variable）可以是任何一种可改变幅度或强度并可观察、测量的一般性特征。1、自变量（Independent Variable）能独立变化并能引起其他变量的改变的变量，也称之为预测变量。常见的自
6、变量：个体水平的变量：性别、年龄、教育水平、价值观和态度等群体水平的变量：领导方式、沟通模式、群体间关系等组织水平的变量：企业文化、组织结构设计、人力资源管理实践等2、因变量（Dependent Variable）指受自变量的影响而发生改变的变量。是我们要解释和预测的关键因素。常见的因变量：缺勤率、离职率、生产率、工作满意度等等。3、控制变量（Control Variable）也称无关变量，指与自变量同时影响因变量的变化、但与研究目的无关的变量4、协变量（Moderating Variable）也称调节变量、干涉变量，当一个变量的系统变化可能改变其他两个变量之间的关系时，这个变量就称之为协变量
7、。即自变量对因变量的作用受协变量的影响。5、中介变量（Mediation Variable）中介变量是与有机体有关的不可观察的过程或状态，用以帮助解释自变量与因变量之间的关系。四、研究的思路（层次）1 、微观的研究思路 微观思路注重于研究个体特征或个体行为。 2 、中观的研究思路 中观思路把注意力放在群体行为和管理过程方面，群体中的领导行为、群体决策模式等 3 、宏观的研究思路 宏观思路重视组织层面的分析和研究，如组织文化、组织战略、组织环境等 研究结论的普遍性：一项研究的结果能否被推论于该研究对象以外的个体或团体，必须慎重对待。讨论案例：一个人看了一篇研究报告后，认为找出了谋取公司高级职位的
8、方法：参加大学田径队。他的结论是怎样得出的呢？他看的报告内容是这样的：经过对美国500家大企业的1700名资深管理人员的调查发现，其中半数的人在大学念书期间参加了校田径队。大学生参加田径队是极少数，而这些高级管理人员中竟有如此多的人出自田径队，绝非偶然。于是他得出了他的结论。讨论问题：本研究的自变量与因变量分别是什么？这些高级主管是在40至50年代，即使他的结论可靠，能否运用于现代大学生？那些主管主要是男性，其结论是否实用于女性？如果只适用于男性，不适用于女性，则性别在本研究中可作为什么变量？参加田径队真的是原因吗？还是因为那些志在高层权力、职位的人，都富有雄心、抱负，很容易被像田径比赛这种高
9、竞争性的活动吸引？如果参加田径队不是真的原因，而是通过参加田径队提高了本人的竞争心理，从而有利于取得更高的业绩，则竞争心理可以作为该研究的什么变量？五、研究方法案例讨论湖北胜龙公司是一个民营企业，2003年2005年是公司快速发展期，公司员工从15名一下子扩展到265名。但令公司管理层感到头疼的是员工的离职率非常高，每个月几乎都有20名左右的员工离职。公司人力资源部一直处于不断的招聘和培训新人之中，疲于应付。公司为了弄清楚原因，特地聘请了一家管理咨询公司来解决此问题。试问：如果你是此管理咨询项目的负责人，你准备如何解决此问题？（一）观察法（二）谈话法（访谈法）（三）实验法（四）问卷法（五）测验
10、法（六）个案法观察法是以感观为工具，直接观察他人的行为，并把结果记录下来的研究方法。观察分为参与观察与非参与观察。观察法目的明确，使用方便，但只能了解表面现象，难以揭示现象背后的本质或因果规律。谈话法通过面对面的谈话，以口头信息沟通的途径了解情况。谈话分为有组织的谈话和无组织的谈话（结构性面谈和非结构性面谈）。谈话法简单易行，便于迅速取得第一手资料，因而使用范围较为广泛，但带有较大的局限性。实验法是指在人为控制的环境条件下精确操纵自变量而考察因变量如何因其而变化，研究变量间相互关系的方法。实验法分为实验室实验和现场实验。问卷法是运用内容明确、表达正确的问卷量表，让被试根据个人情况自行选择答案的
11、研究方法。问卷法的优点是可以在较短的时间内取得广泛的材料。但问卷法取得的材料一般难以进行深层次的数据分析。有的学者把谈话法和问卷法共称为调查法。测验法采用标准化的心理测验量表或精密的测量仪器来测量被试有关心理品质的研究方法（心理测验）。个案法是对某一个体、某一群体或某一组织在较长的时间里连续进行调查、了解，以各种方法收集各方面可能的资料以供分析的方法。第四章：人性假设与管理教学目的：通过本章的学习使学生掌握管理中对人性的基本假设内容以及管理模式。一、 工具人假设（一）基本观点u这种观点把人视为组织实现目标的工具。上级决策下级执行，下级成了完成上级管理任务的工具。u管理者与被管理者完全对立起来，
12、前者主动，后者被动，后者成为前者的工具。u抹煞了被管理者的人性。（二）管理模式u绝对集权的领导方式。管理者是完全主动而被管理者是完全被动的，被管理者接受命令并按命令进行操作。u威权和暴力是最为常见的管理手段。u组织结构比较简单，管理方法主要是管理者的经验。u管理的首要目标是维护自身的权威与地位稳定。二、经济人假定（一）基本观点1、一般人生来就是懒惰的，尽量逃避工作，工作可推就推，多一事不如少一事。2、多数人缺乏雄心壮志，不愿负任何责任，宁愿被别人指挥和引导。3、人生来以自我为中心，对组织目标漠不关心，所以必须用强制、惩罚的措施才能迫使其为组织目标服务。4、缺乏理性，本质上不能自律，易受他人影响
13、。多数人干工作是为了满足自己的生理、安全需要，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。（二）管理模式诱之以得，惩之以罚，采用“胡萝卜加大棒”的政策。管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率，无需关心人的感情和愿望。制订各种严格的工作规范，加强各种法规管理。管理是少数人的事，与广大员工无关。采用单一的个体工资激励机制。由于把人的工作动机归于经济需求，认为只要满足了工人的经济需求，工人就会为组织提供劳动，从而实现劳资双赢的局面，所以激励手段主要是经济刺激。三、社会人假定（一）基本观点1、人是社会人。影响人的生产积极性的因素，除物质因素外，还有社会的、心理的因素。2、生产效率的高低，主要取决
14、于职工的士气，而士气则取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关系是否协调一致。3、在正式组织中存在着非正式群体，在其中其特殊的行为规范。4、由于技术进步和工作机械化，工作本身失去了乐趣和意义，因此人们便从社会关系中寻求乐趣和意义。5、领导者要了解人，善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要同非正式组织的社会需要了解得平衡。（二）管理模式管理员不应只注意工作任务，而应注意满足工人的社会要求激励的重点应该放在社会、心理方面而不是物质报酬方面提倡集体的奖励制度，培养集体精神，不主张个人奖励。管理人员应在职工与上级之间起联络沟通作用，不应只限于制定组织工序、检验产品等，既要听取职工的意见和要求
15、，了解职工的思想感情，又要向上级呼吁、反映，即让职工或下级能在不同程度上参加企业的决策。四、自我实现人假定（一）基本观点1、人都是勤奋的，如果环境条件有利的话，人们工作起来就如同游戏或休息一样自然轻松。2、控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。人们在执行任务中，能够自我指导和自我控制在正常情况下。3、一般人不仅会接受任务，而且会主动地承担责任，人群中广泛地存在着解决组织中出现问题的创造性。4、职工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并没有冲突，他就会自动地把自己的目标与组织的目标统合起来。（二）管理模式管理不是控制人完成任务，也不是调节人际关系，而是寻求什么工作对什么人最具有挑战性，让工人在工
16、作中充分发挥自己的潜能，充分施展自己的才华，从而获得最大的满足。管理中注意：分权化和授权使人有一定程度的自由来满足自我实现的需要扩大工作范围提供组织成员多方面施展才华的各种机会参与管理使人们在涉及自身事物的范围内有一定决策权实绩自我评价鼓励个人在对组织目标作出贡献方面承担更大责任。四、复杂人假定（一）基本观点1、人既不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不是纯粹的“自我实现人”，而是适当反应的复杂人。2、人的需要是多种多样的，且会随着人的发展和生活条件的变化而变化，同时需要的层次也不断改变。3、人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用，结合成一个统一的整体，形成错综复杂的动
17、机模式。4、一个人在不同单位或同一单位的不同部门，会产生不同的需要对同一管理方式会有不同的反应，因此，没有一种适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。（二）管理模式依据工作性质不同，采用固定的或变化的组织形式。依据组织情况不同，采用应变的、有弹性的领导方式。据工人能力、动机、性格的不同，因人、因事、因地制宜地采用灵活多样的管理和激励方式。管理方式因人而异。管理的“权变理论”。第二篇 个体心理第五章 个性概述一、个体的心理现象心理的实质：人脑对客观现实的主观反映。 正常的人脑是心理产生的基础。心理是脑的机能，人脑是产生心理的器官 心理是客观现实的反映，客观现实是心理产生的源泉
18、 心理是人脑对客观现实主观能动的反映心理学的研究对象：心理现象包括心理过程与个性心理。 心理过程包括认识过程、情感过程和意志过程。 认识过程 人认识客观事物的过程，主要通过人的感觉、知觉、记忆、想象、思维等心理过程来完成。 情感过程 是人们对客观事物的一种态度的主观体验。 意志过程 指人自觉地确定目的并支配其行动以实现预定目的的心理过程。 三种心理过程往往相互影响，交互作用。其中，认识是基础；情感是动力；意志则具有调控作用 个性心理包括个性心理特征和个性倾向性。 个性心理特征：能力、气质、性格 个性倾向性：需要、动机、价值观、兴趣（一）个性 1、个性的概念 是个体身上经常地、稳定地表现出来的心
19、理特征的总和。 个性具有独特性、稳定性和整体性。 2、个性的心理构成： 个性心理特征：一个人区别于他人的主要心理差异，包括气质、能力、性格 个性倾向性：包括需要、动机、兴趣、爱好、价值观等（二）气质 1、气质的概念气质是指一个人心理活动的动力特征，通常表现在心理活动的速度、强度和稳定性以及指向性上相对于个性的其他构成部分，气质受先天遗传的影响最大，取决于个体神经系统的先天特性。气质的四种类型：多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质气质与管理： 根据人的气质类型进行合理的工作安排和分配 个人可以根据自己的气质进行职业选择，组织可以进行人员的职业鉴别 在人员的配备上，要考虑气质类型的相辅和互补 在管理上也
20、要针对不同气质类型的员工运用不同的方法（三）能力 1、能力的概念 能力是个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。能力直接影响到活动的效率。能力总是同人的某种活动相联系并在活动中表现出来。 能力既受遗传的影响，也受后天教育和实践的影响。遗传的生理特征是能力发展的自然基础和前提。 能力不等于知识、技能。知识指人们所掌握的人类改造自然和改造社会的历史经验；技能指人们通过练习而获得的动作方式和动作系统；它们表现了一个人已经达到的成就水平。能力指顺利实现活动的心理条件，包括顺利掌握知识和技能的心理条件。 2、能力的类型 能力分为一般能力和特殊能力。 一般能力是指在很多基本活动中都表现出来的能力，如观察、记
21、忆、思维等，在西方心理学中被称为“智力”。智力用智商表示（IQ Intelligence Quotient ） 特殊能力是表现在某些专业活动中的能力，它只适宜于某种狭窄活动范围的要求。 3、能力的个体差异性 发展水平的差异 表现早晚的差异 结构的差异4、能力与管理有效性 职能匹配：员工能力与工作类型、工作岗位相匹配；工作安置时，用人所长，人尽其才 能力互补：组织或团队中员工能力互补 招聘时，不仅要对员工的知识和技能进行考评，更应该对员工的能力进行考评（四）性格 1、性格的定义 性格是个人对现实的稳定的态度和习惯化的行为方式。 因为性格表现了一个人的品德和价值观，因此它是个性中具有核心意义的心理
22、特征。第六章 知觉、社会知觉与归因一、知觉1、知觉的概念与特点 知觉是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的整体反映。 知觉的选择性、整体性、理解性、恒常性知觉的选择性：人在知觉客观世界时，总是有选择地把少数事物当成知觉的对象，而把其它事物当成知觉的背景，以便更清晰地感知一定的事物与对象。知觉的整体性：人们对事物的感知依赖于对事物整体的感知。人们对整体的知觉优先于对个别成分的知觉。例如，一辆急驶的汽车，最先看到的是汽车的整体，然后才是它的各种细节知觉的理解性：人在知觉过程中，不是被动地把知觉对象的特点登记下来，而总是以过去的知识经验为依据，力求对知觉对象做出某种解释，使它具有一定的意义。知觉的恒
23、常性：知觉的客观条件在一定范围内改变时，我们的知觉映象在相当程度上却保持着它的稳定性。它是人们知觉客观事物的一个重要特性。例如：形状恒常性：不同方位的门；大小恒常性：远处的马和近处的狗；明度(或视亮度)恒常性：不同光线下的白纸；颜色恒常性：黑夜中的玫瑰2、影响知觉的因素 （1）客观因素 知觉对象本身的特点：强度、对比度、运动性、新异性等 对象的组合：接近原则、相似原则、闭锁原则、连续原则 （2）主观因素 兴趣 需要和动机 个性特征 经验二、社会知觉从知觉的对象来看，可以把知觉划分为对物的知觉和对人的知觉。对自然界中的各种现象的知觉，称之为物知觉；另一类是对由人的世界所构成的社会现象的知觉，包括
24、对人、人际关系、群体以及各种社会事件和社会结构等的知觉，我们把这种对社会性信息的知觉称之为社会知觉。 社会知觉的类型 （1）对他人的知觉 主要指通过对别人外部特征的知觉，进而取得对他们的动机、情感、意图等的认识。 （2）人际知觉 人际知觉是对人与人之间关系的知觉。 （3）自我知觉 指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识。 （4）因果关系知觉 对行为原因的知觉印象形成 1、印象形成： 人们往往在极其有限信息的基础上形成对别人的总体印象。如 代表性原则：是指人们经常会根据经验来确定某一个体是否具备了某种典型的特征，从而做出判断。 可得性原则：人们的判断受到记忆的“可得性”效应的影响。
25、第一印象的作用： 第一印象所产生的作用叫做首因效应，也就是先入为主的作用，它影响着以后的交往。但是随着时间的推移，交往的增多，第一印象也是可以改变的。2、社会知觉的偏差 人们在进行社会知觉时受其对象的复杂性、知觉者的主观性以及知觉者加工信息能力的有限性等因素的影响，不可避免地会产生偏差。 常见的偏差类型：（1）晕轮效应 当认知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他还倾向于推论该人其他方面的特征。它是一种“以偏概全”的评价倾向。（2）刻板印象 人们在头脑中存在的关于某一类人的固定形象。如北方人和南方人；上海人和北京人等（3）证实偏差 人们既有的观念或期望会影响他的社会知觉和行为。他们总是有选
26、择地去解释并记忆某些能够证实自己既存的信念或图式的信息。 人们一旦对某人形成了某种第一印象，他们还会寻找更多的信息或理由去支持这种印象。尽管以后个人所表现出来的特征或行为并不符合原先的印象，这就是为什么在社会生活中，第一印象很重要的原因（4）首因效应和近因效应 一个人最先和最后提供的信息对印象的形成影响最大。（5）虚假一致偏差 人们常常高估或夸大自己的信念、判断及行为的普遍性。人们在知觉他人时总喜欢把自己的特性赋予他人身上。（6）投射效应 将自己的特征投射到别人身上的现象。 （7）后视偏差 人们在回忆自己的判断时，倾向于认为其判断比实际上更为精确。 “我说过要这样做吧”；“我早说过他是这样的人
27、” （8）自我中心偏差 人们常常夸大自己在某种事情中的作用的倾向。三、归因理论因果关系知觉 所谓归因，指人们对他人或自己行为原因的推论过程。归因理论的研究主要包括三个方面： 心理活动的归因，即人们心理活动的产生应归结为什么原因； 行为的归因，即根据人的行为和外部表现对其心理活动的推论； 对人们未来行为的推测，根据人们过去的行为表现预测他们以后在有关情境中会产生什么样的行为。 1、对他人行为的归因凯利的三度归因理论 凯利认为，人们在对他人行为进行归因的过程中总是涉及三个方面的因素：客观刺激物、行动者、所处关系或情境。 对上述三个因素的任何一个因素的归因都取决于行为的下列三个变量： 区别性（差异性
28、）：针对客观刺激物，即行动者是否不对同类其他刺激做出相同的反应 一贯性：针对情境，即行动者是否在任何情境和任何时候对同一刺激做相同的反应。 一致性（普遍性）：针对人，即其他人对同一刺激是否也做出与行为者相同的反应方式。条件区别性（差异性）一贯性一致性（普遍性）归因1低她总对小丑们发笑高她总是对他发笑低别人很少发笑人：玛丽2高她没对别的小丑发笑高她总是对他发笑高每个人都发笑刺激物小丑3高她没对别的小丑发过笑低她以前几乎没对他发过笑低别人很少发笑情境或环境2、对成败的归因韦纳的成败归因理论 韦纳把人们获得成功或失败的原因主要归因于四个方面的因素： 努力、能力、任务难度和运气 这四个因素可以按三个维
29、度来划分： 内外因、稳定性和可控性 人们把成败归因于何种因素，对于以后的工作积极性有很大影响。例如，把成功归结为内部原因（努力、能力）会让人感到满意和自豪；把成功归结为外部原因（任务难易或运气），会使人产生惊奇和感激心情。把失败归于内因，会使人产生内疚和无助感；归于外因，会产生气愤和敌意。成功归结于：内在因素：令人感到满意、自豪外在因素：令人感到惊喜、满意稳定因素：提高工作积极性不稳定因素：提高或降低工作积极性失败归结于：内在因素：令人产生内疚、无助感外在因素：令人产生气恼、敌意稳定因素：降低工作积极性不稳定因素：提高工作积极性第七章 态度及价值观一、态度（一）什么是态度 态度是个体对特定对象
30、以一定方式做出反应时所持的评价性的、稳定的内部心理倾向。 态度的构成因素： 认知因素（对一类事物的真假好坏的认识） 情感因素（对一类事物好恶情感反应的程度） 行为意向因素（对一类事物的行为倾向） 态度的形成和改变决定着一个人的工作和生活方式，以及行为的表现。（二）态度的特性： 社会性：态度不是生而具有，而是习得的它是个体在长期的生活中，通过与他人的相互作用，通过社会环境的不断影响而逐渐形成的（与本能有区别） 针对性：有一定的对象 协调性（一致性）：三个因素之间互相协调 认为好有好感行为趋向 稳定性：一经形成则相对稳定 间接性（不一致性）：态度是一种心理或行为倾向，它与行为之间不一定是一致的，它与行为之间有一致表现，也有不一致的表现 3、态度对认知、行为的影响二、态度的改变及相关理论（一）态度的改变态度的改变包括两个方面的改变： 强度的改变（一致性改变）相对容易 性质（方向）的改变困难1、从态度的特性来看：1）态度形成得越早，越难
