1、同时，医院是和谐社会的组成部分，也是非营利性的带有公益性质的机构，有其作为社会公民的责任。因此，实现患者、医院与医院职工三者的和谐共赢，作为将来的一个多力方向，是社会进步的要求。一、指导思想和目标以邓小平理论和“三个代表重要思想为指导，积极实践科学发展观，构建社会主义和谐社会，坚持解放思想与时俱进，不断破除阻碍医院发展的体制机制，不断拓宽推进医院发展的新思路，营造促进医院发展的新环境，实现业务发展、管理先进、医患和谐、职工幸福，具体来说，就是实现以下几个目标：1、在业务能力建设方面，从纵向来说，向现行三甲医院的标准靠拢，提升技术水平，争创三甲医院，从横向来说我们要在省内县级医院中，跻身第一梯队
2、，业务收入保持现有增长速度，做大做强。2、医院运营水平大幅提升，管理精细化，后勤专业化，不断降低行政成本，降低单床位水电消耗。3、构建和谐医患关系，继续推进慢病防治，食管癌普查等惠民医疗项目，为人民群众提供更多便利和实惠。4、职工收入稳步增长，临床医技工作强度降低，工作环境改善，招聘制医护人员实现同工同酬和同等政治待遇。二、加强人才培养和引进力度，扩大专业覆盖面1、加强中青年在职职工的培养。采取一派二请三联合四提升无创新的方式。一“派”：选拔在本院工作五年以上，具有培养前途的优秀中青年临床医生、技师，三年以上工作经验的优秀青年护师到省级、国家级医院相关专业进修学习，学习时间为三个月到一年。通过
3、进修学习进一步提高专业技术水平，拓展知识面，回院后开展新技术、新项目，带动我院相关专业、相关学科的发展，提高医院的竞争力。派出学习人数如下：略二“请”：聘请国内知名专家到医院进行培训、授课、指导手术、会诊等，通过培训迅速提高医院某些重点学科和弱势学科的发展，提高医院的整体业务素质。计划每年聘请60名以上专家来院授课、指导工作，5年共聘请300名专家。三“联合”：即通过攀亲联合的方法，与上级医院联合办院，建立密切的业务联系，寻求上级医院技术方面的支持和人才培养方面的支持。目前已与千佛山医院建立合作伙伴关系，计划五年内再与省内几家知名大医院，甚至国内某些知名大医院建立这种关系。通过上级医院给予我们
4、业务方面的支持，培养一大批业务骨干，学科带头人，在国内、省内、本地市“叫得响”的名医，打造一批XX市及省级，乃至国家级的名牌专业。四“提升”主要指学历提升和继续医学教育，鼓励在职工作人员通过自学取得高一级的学历。争取五年内专业技术人员中具备研究生以上学历的人员达20%，本科以上学历的人员达80%；另外，有计划的选派业务骨干、学科带头人参加国家级、省级相关专业的短期培训班、学术交流会等，了解国际、国内医学发展动态，掌握本学科新的医学知识、新的诊疗方法和一些前沿性学术动态。计划每年选派100人参加各种形式的培训班、学术交流会，5年内选派500人参加这种形式的学习。五“创新”，继续开展临床、护理、医
5、技创新项目评选活动，为年轻人提供干事创业的平台。通过创新激励活动，调动员工的工作热情，促进人才的成熟和人才壮大，促进医院各项工作上水平、上台阶。每年进行一次“十项创新项目”评选活动，五年评选出五十项高水平、高质量的创新项目。2、完善人才政策和奖励机制，积极引进高素质创新人才。根据我院各科发展需求，重点引进一批具有专业技能突出，科研创新思维能力强，在学科建设发展中发挥领头作用的急需人才、高端人才、特殊人才。从2011年开始用5年时间，引进高素质创新人才100名。引进高层次人才，坚持德才兼备、公开、公平、竞争、择优的原则，双向选择；坚持刚性引进和柔性引进相结合的原则，努力做到人尽其才，按需引进，注
6、重实效，形式多样，建立完善人才引进政策和引进人才的奖励机制。在待遇上，对于刚性引进的具有博士学位的类人才，可享受10-50万元的安家补贴；同人社部门协商纳入我院的正式人员编制；在职称聘任方面，对于优秀人才可争取低职高聘的办法，工资方面也作相应调整；给予一定的科研经费，每年给予5-30万元经费，作为创新项目、科技研发基金；解决生活中后顾之忧。对引进的高层次人才的配偶及子女的户口、工作、入托等实际问题，根据本人意愿和岗位要求，视具体情况解决。其配偶具备身体健康、符合我院岗位需要者，与人社部门协商解决。其他情况医院积极协调上级各有关部门，为其解决后顾之忧。对于刚性引进的硕士研究生类人才，在工资、住房
7、、职称晋升聘任等方面享受与本院职工同等条件的待遇。对于柔性引进的类人才，医院为其提供住宿和往返路费，并根据人才类别给予丰厚的酬金。三、完善学科体系，提升学科水平1、完善学科体系，扩大专业覆盖面。当前医院的学科体系还不够完善，一些基础专业还处在十分弱小甚至空白的状态。重点加强骨科、肛肠科、五官科、重症医学等学科建设，积极引进这方面的高素质人才，制定鼓励政策，引导医师向这些学科发展。2、优势学科提高水平，形成专业品牌。医保农合资金实现县域市域之间更加顺畅地流通，将是今后的发展趋势，这种情况下，还将眼光局限于一县之内的话，将会给医院带大很大的冲击，因此，形成自己的技术高地，在更大范围的竞争中保持优势
8、地位，并借此实现更大的发展，需要我们提升优质学科水平，形成叫得响的品牌专业。3、完善业务管理精细度，提高运行效益。严格按照国家相关规定，规范医疗行为，实现业务运行标准化、规范化，减少内部消耗，提高运行效益。四加强重点学科建设重点学科建设的目标是：充分发挥我院传统优势学科，有计划地发展有潜力的学科，逐步使之成为市场重点学科，甚至省级重点学科。形成整体推进，重点突破的格局，使我院整体技术水平进入泰安甚至全省先进行列，争取与国际水平接轨。近期（第一轮）规划1、建立重点学科建设的组织管理体系和相关管理规定。2、确定3个传统优势学科作为重点学科建设，根据医院宏观调控可另选2个学科作为重点学科发展。3、被
9、确立的重点学科，建设完备的独立病区单元，设置病床30张，配备专科必需的仪器设备与必要的实验室检查项目。4、重点学科建设医院有政策及资金支持。5、建设重点学科的人才梯队，优化人员结构。（1）学科带头人对学科建设和发展起着举足轻重的作用，因此重点学科带头人应具备副高以上职称，三年内主持1项地厅级以上科研项目，三年内至少有1篇论文发表在核心杂志上。（2）调整重点学科的人员结构，使学科的高、中、初级医护人员数量比例合理，呈宝塔形。6、重点学科的技术水平三年内要达到地市级水平（1）独立开展地市级重点学科必备的技术项目。（2）每年开展填补院内空白或市内先进水平的新技术、新业务1-2项。7、培养主动、优质、
10、高效的医疗服务意识，提高科室管理水平，逐步提高社会效益和经济效益。（1）病床使用率逐年增加，三年达到95%以上；（2）医疗服务覆盖面逐年增加，第三年来自外地住院病人不低于10%；（3）三年甲级病历率97%，无丙级病历；（4）三年内无医疗事故，无重大医疗纠纷。中远期规划1、重点学科建设以五年为一个阶段，每一个阶段达到一个新的目标。2、以建设中的重点学科为依托，每一个阶段增选1-2相关专科作重点建设发展。3、在整个重点学科建设规划中贯穿竞争意识和动态管理的机制。4、逐步将一些实力日益增强的专科建设成地市级重点学科。5、通过医院的宏观规划和重点投入，重点扶持，力争达到如下目标：学科带头人才学渊博，有
11、深远的见识和知人善任的胆识，全身心地致力于学科的规划和实施。只有这样的学科带头人才能团结本学科的专业人员刻苦钻研，使之在理论上有突破，学业上有建树，才能培养和造就一批专业技术人才，促进学科的建设和发展。建设一支人员稳定，结构合理，富有团队意识，并形成良好学术氛围的学术队伍，加强学科发展的后劲。学科规模、科室管理水平和技术经济指标达到一个新的水平。学科业务水平达到地市级水平。五、加快推进医院现代化管理1、完善绩效考核体系。实行全面的成本核算，将人员、产生收费的设备科室间的交叉服务以及水电用房等全面纳入成本构成，进行监测，作为绩效考核的依据。借鉴先进医院经验，并经过全院职工的充分讨论，科学地测算各
12、个成本要素对产出的贡献率，在此基础上合理地确定院科两级及科室之间的分成比例。2、创新机制，实现专业人员合理流动。在医院把握学科建设方向，同时保证各科室一定的用人自主权的前提下，实现专业人员合理的流动，尤其是护理人员的流动，实行有指导的科室与人员的双向选择，避免人员配置的僵化，通过竞争充分发挥人力资源潜力，发挥绩效考核的作用。具体地，采取内部聘任的方法，由科室主任或学科带头人拟定本科室所需的人员要求和人数，或指定具体人选，然后有意向人员通过考核按排名进行自主选择。3、实行大部制管理模式。提高行政效率，降低行政成本，继续推进完善各个后勤部门的大部制管理模式，实现职能融洽，弱化科室定义，减少中层干部
13、人数，将管理权集中到各部，减少科室间的扯皮现象。在行政后勤部门实现定编定岗，工作责任明确到人，避免人浮于事，减少行政后勤部门人数，在绩效考核上，打破平均主义，按职责贡献拉开分配差距，完善考核奖罚制度，实行责任追究，严格控制行政办公成本，科学合理地制定各部各科室的消耗品种和限额，严格控制公务外出学习考察和招待支出。另一方面将各种消耗支出在一定范围内公开，强化监督。4、加强宣传力度，拓宽宣传渠道。继续完善医院网站建设，做好网站安全防范。组建一支专业队伍，开办院报，作为医院对外宣传的主要阵地，做精做细，形成医院的一张高质量名片。5、完成医院信息化建设。利用两到三年的时间，争取在新大楼启用之前，实现医
14、院信息化。具体地，要注重软硬件的选择，重点考虑兼容性、易用性，同时最大限度地利用现有的显示器、线缆和主机等设备，另一个重要方面要加强人员的培训，首先是有一支精通系统的队伍，有能力维护系统，排除软硬件故障，其次是做好职工对信息化系统应用的培训工作，不能出现长时间功能闲置的情况，将熟练运用信息化系统能力作为干部考核的一项内容。6、加强管理经营人才培养。与临床专业技术人才的培养同步，开展对行政管理人才的培训，现代化的医院需要有现代化的管理，要重视对管理人员的培养，有合格的管理层，实现职业化管理，才能使医院运行更有效率。只有破除僵化的管理模式，树立适应医院发展的管理思路，才能保证医院的经营更加优化，一
15、方面是对在职的院领导、中层骨干进行职业化训练，一方面是对有培养前途的普通管理人员进行经营管理的教育。六、稳步提升员工待遇，提高员工幸福感医院作为一个社会成员，存在两种相辅相成的角色，医院的社会责任感也体现在这两种角色中，一种是服务社会的角色，作为医疗机构就是为人民提供尽可能优质便捷的医疗服务，即相对于群众患者相对于外部来说，一种是对内的，相对于医院职工，医院是雇佣者，应该对劳动者的幸福负责。另一方面，医疗机构最重要的生产力是人，只有满意的医务工作者才可能有患者的满意。在思想上，要以人为本，在发展上，要把提升职工幸福感作为一个重要的发展指标，要把人力资源建设放在医院建设的首要位置，不能只专注于盖
16、大楼，引进大型设备上，而人力资源的建设，除了培养人才，就是吸引人才，留住人才，首先是稳步提升职工待遇，让职工充分享受医院的发展成果，再次要实现更加公平地分配，采取措施纠正政策偏差，重点突出劳动价值，还要发挥工会、团委、妇联的作用，关心职工生活。七、重视医院经营，提升经营灵活性医院虽然是作为具有公益性的医疗服务机构，由于政府投入严重不足，医院自收自支，而且当前医疗市场竞争激烈，医院已经与一般的市场主体无异。另一方面，事业单位改革在不断推进，医疗改革也在不断深入，而人民群众对医疗健康服务的需求在不断扩大和多样化。政策环境和市场环境的变化要求我们提高自身经营能力。经营能力建设有两个方面，一是业务的经营，扎实做好医疗业务，积极拓展其他业务。二是经营队伍建设，要适应改革需要，适应管办分开，适应新型法人治理结构。解放思想，与时俱进。做好制度建设，做好人才工作，打造业务强、管理好、经营活、待遇优的新型医院，实现群众满意、医院发展、职工幸福。
