1、经济环境，技术环境，政府环境，法律和制度环境以及社会文化环境。第四节 劳动关系的调整模式什么是“投入产出”模式在从“冲突”到“稳定”的过程中，最为重要的渠道就是双方通过谈判和相互妥协对劳动关系进行调节，这样就把冲突转化成了规范各种就业组织的规则，而这种劳动关系的调节模式就称为“投入产出”模式。第二章 现代劳动关系的历史演变和制度背景第一节 劳动关系的一般历史演变所谓三方性原则就是在制定劳动法规，调整劳动关系，处理劳动争议等方面，政府，雇主和劳工三方代表共同参与决定，相互影响、互相制衡。第二节 现代劳动关系的认识资本主义社会中劳动关系的基本特征一、劳动关系的建立是以市场机制为基础的；二、劳动关系
2、的确立是通过契约的形式认定的；三、劳动者集体组织在劳动关系中充当了重要的角色；四、劳动关系的实质仍然是对抗性的。股份制劳动关系的特点：一、劳动关系双方的利益主体身份比较清晰；二、劳动关系的运行及关系处理主要是通过市场机制，首先，股份制劳动关系是通过市场形成的；其次，在劳动标准的确定以及实施上都是参考市场标准，通过合同或企业制度确定；再次，劳动关系的解除一般也是运用市场机制，由双方按照合同办理；我国私有经济劳动关系的特点一、在劳动关系的性质上，我国私营经济的劳动关系，从本质上而言是一种劳资关系；二、在劳动关系的构成及力量对比上，呈明显的不平衡状况；三、关于私有制经济劳动关系的运行机制，除个别规模
3、较大的外贸企业外，绝大部分的私有企业处于一种很不规范的状态中。这种不规范表现在劳资关系处理的规则/程序和组织等方面，都还没有制度化和契约化。第四章 劳动关系的内在动因：人的需要第二节 需要的层次和类型马斯洛需要层次理论：第一层是生理需要；第二层是安全需要；第三层是爱的需要；第四层是尊重的需要；第五层是自我实现的需要。五个需要第一层到第五层从低到高，低层次的需要被满足后才会有更高层次的需要高级需要与低级需要的差异一、高级需要是进化上或个体发育上都比较迟的产物，高级需要（如自我实现的需要）是人类独有的，从人类的发展过程来看也是比较晚的；二、越是高级需要，对于纯粹的生存也就越不迫切，其满足也就越能更
4、长久地推迟；三、高级需要的满足要有更多的前提条件；四、哪些两种需要都满足过的人们，通常认为高级需要比低级需要具有更大的价值；五、高级需要的追求与满足具有有益于公众和社会的效果；六、低级需要与高级需要相比，更部位化，更可触知，更有限度。优势需要在人的多种需要当中，在某种条件下会有一种需要排在第一位，在需要结构中占据优势，其他需要排在它的后边，这排在第一位的需要就是优势需要。第三节 需要和劳动关系的运行论述：企业怎样利用需要理论使劳动关系走向良性运行和谐发展的道路引导人们的需要；满足人们的需要，可以调控劳动关系的运行状况，避免或减少劳动争议，使劳动关系走上良性运行和谐发展的轨道，应从以下几方面入手
5、：一、引导人们只对自己提出合理的需要，避免不显示的需要，杜绝不正当需要；在我国劳动力饱满，市场运行还未完善，市场法则还未完全起作用的情况下，劳动者和工会组织应首先从满足基本需要和实现基本利益入手，即满足生理安全需要入手，解决劳动者以就业为核心的劳权问题。当然在效益和管理都比较好的企业，在低层需要基本满足的状态下，应加大参与力度，加强民主管理，引导人们向高层需要发展；二、明确企业的优势需要并尽最大努力去满足。使企业经营管理者与劳动者建立起共同奋斗目标，同舟共济、共度难关、共享利益。提高企业成员整体素质，充分利用人力资源优势；把个体需要和追求与企业整体需要自然结合起来，发挥出积极性，创造性，使企业
6、在市场竞争中占据优势地位。三引导人们正确认识处理自身需要和他人需要以及社会需要的关系，使劳动关系各方能尊重他人需要和社会需要。社会需要是反映人们共同需要和长远需要，社会需要的满足，是社会得以存在和发展的前提。人的社会性是人类得以生存，发展的保证。因此，人们只有造福于社会，才会造福于自己，造福于企业。第五章 劳动关系的属性，特征与界定第一节 劳动关系的属性劳动者劳动经济权益有哪些劳动就业权，劳动报酬权，劳动保护权，休息权，职业培训权，社会保障权等。劳动合同就是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同的特点一、劳动合同的主体双方，一方是劳动者，
7、另一方是用人单位，这是劳动合同中缺一不可的特定主体，其他任何主体都不能签订劳动合同；二、劳动合同的目的是确立合同双方之间的劳动关系，而不是其他社会关系，如购销，继承，代理等关系；三、劳动合同的内容是明确双方在劳动关系中的权利和义务；集体合同的特点一、集体合同是一种劳动法律制度，在市场经济条件下，它是调整劳动关系，保护劳动者合法权益，促进经济发展有效的法律手段；二、集体合同的当事人一方是职工自愿结合而建立的工会，另一方是企事业单位或雇主及雇主团体；三、集体合同内容恢复较复杂，具体，如改善职工住房条件，提供交通车等具体措施；四、集体合同经过平等协商，职工大会审议，签字，登记，公布之后，双方就要自觉
8、履行。集体合同与劳动合同的区别：一、 集体合同与劳动合同的当事人不同；二、 集体合同与劳动合同相比，集体合同涉及企业中职工生活的各个具体方面，当个人劳动关系内容中某些问题没有由法律，法规加以调整时，才在集体合同中规定；三、 集体合同和劳动合同的作用不同；四、 两种合同的效力不同，集体合同是劳动关系的准则，集体合同内容中规定的劳动条件是签订劳动合同的基础和准绳；五、 集体合同和劳动合同产生的时间不同，集体合同产生于劳动过程中，劳动合同产生于当事人一方参加劳动之前。第二节 劳动关系的特征为什么劳动关系兼有平等关系和隶属关系一、 劳动关系具有平等关系的特征，劳动组织也根据它所管理的那部分生产资料的特
9、性以及不断变化着的需要，进行劳动力的选择和吞吐，这种相互选择的关系可以说是一种平等的关系。这种平等关系是由劳动法来调整的；二、 劳动关系具有隶属关系的特征。劳动关系虽然是按照平等关系的方式建立的，然而劳动关系一经建立，劳动者必须根据社会化大生产的要求，把他的劳动力归用工单位支配，由于劳动力与劳动者不可分割的联系在一起，用人单位成为劳动力的支配者，也成就了劳动者的管理者。从属的管理关系可以说是一种隶属关系。第三节 劳动关系与行政关系的界定劳动关系与行政关系的联系和区别劳动行政关系与劳动关系的区别主要有：一、劳动行政关系一般着眼于社会的宏观利益；而劳动关系则局限较小的范围内；二、劳动行政关系是按指
10、令和服从、组织和监督原则建立起来的隶属关系，而劳动关系式按协商原则建立起来的。三、劳动行政关系是无偿的关系，是国家在进行各类管理，维护社会安定，执行社会保障中形成的社会关系；劳动关系是有偿的经济关系。我国在计划经济和市场经济体制下劳动关系的特征：从历史发展的纵向方面观察，要认识现行劳动关系与过去劳动关系的区别；从现实生活的横向方面研究，要对当前人事关系，这一留有浓重旧痕迹社会关系进行分解，从而才能界定劳动关系与行政关系的边界。一、劳动力是计划配置。国家对劳动者实行“包就业”；二、用工形式是国家用工。职工进入企业后实行“固定工制度”。劳动力基本上处于凝滞状态，个人对国家是一种人身依附关系。三、劳
11、动关系是公共管理。四、调节方式是行政调节。采用行政调节手段，企业知识作为上传下达的一个行政层次，对上负责。在这种体制下，劳动关系被当做一种依附于行政关系社会的关系来看待，在理论和实践上对劳动关系和劳动行政关系往往不加区别，这种由“国家用工”所缔结的劳动关系实际上是一种行政性的劳动关系。我国现行的人事制度应如何调整随着市场经济的进一步发展，我国人事关系调整上的问题开始日益暴露。国家机关与企业单位的区别日益清楚，所产生的公、公务员关系与企业内的劳动关系的界限也日益明晰。人事关系作为一个笼统的概念，已难以适应改革深化所提出的要求。人事关系本身需要分解：一、企业单位的认识关系应依附于劳动合同关系，由于
12、企业有较大的自主权，劳动管理可以说这是一种弹性的管理体制；二、国家机关的人事关系应依附于行政管理关系。国家机关的工作人员可以分为两部分，一部分为公务员，一部分为公务员以外的工作人员。国家行政机关不仅要管理机关本社你的人事事务，而且上级管下级，一级管一级。国家公务员一方面是被管理对象，另一方面他们本身也承担管理的职责，为使国家机关高效运转，必须建立一种依法行政的刚性管理体制。三、事业单位的认识关系的趋向。事业单位是直接从事为国家创造和改善生产条件，为社会物质文化生活需要服务，不以为国家累积资金为直接目的，不以盈利为生存、发展的单位。事业单位的人事管理方式同国家行政机关人事管理方式有着根本的不同。
13、如果说国家机关承担着管理的职责，其管理方式是外向式的，那么事业单位的管理是内向式的，他们的管理职能只限于本身的管理。第六章 劳动关系的运作第二节 劳动关系的充裕劳动关系冲突的基本手段中劳动者的基本手段罢工：罢工又称同盟罢工，通常是指行业的全体劳动者或企业内的一群劳资者，以工资或劳动条件的改善等经济利益的获得为目的而采取的共同停止工作的行为。怠工：怠工就是懈怠工作的意思，它是劳动者所采取的另一种冲突的基本手段。劳动者进行怠工，不需要离开工作的岗位或离职，而是在工作中故意懒散、怠惰，或浪费雇主或企业的原材料，以此来达到维持或改善劳动条件的目的。联合抵制：现在劳动者所使用的联合抵制手段，通常是指一群
14、劳动者团结起来，对于不满于他们要求的雇主及雇主有关的人，断绝其社交上和经济上的一切联系，以迫使其就范；管理者或雇主的基本手段：关闭工厂、黑名单、排工。排工：就是指雇主在雇佣劳动力时，对某些劳动者采取排斥态度。一般情况下，雇主专排哪些加入工会的劳动者。为防止劳动者利用工会与企业讨价还价，一方面，雇主在雇佣劳动者时即以不加入工会为雇佣条件，另一方面，倘若劳动者以后违背诺言，立即给予解雇。劳动关系充裕解决办法：调解、仲裁、诉讼、政府干预第四节 市场经济条件下劳动关系的运行市场经济条件下培育劳动力市场应如何着手。一、创造公平的竞争环境，创造公平的竞争环境，就要打破“统包统配”的就业政策。使劳动力的“公
15、有制”、“国有制”变为劳动者的个人所有制，使企业自主用人，劳动者自主择业、自主流动。劳动力供求之间通过公平竞争、双向选择确立劳动关系。二、建立良好的劳动力市场运行秩序，通过法律法规体系的建立和完善，依靠法制手段规范劳动力市场秩序，防止劳动力市场的无序运行，政府还需要健全调控手段，引导劳动力的市场运行方向；三、完善劳动力市场的服务保障体系，社会服务保障体系是劳动力市场形成的基本条件。职业介绍的场所设施、组织机构、信息管理和咨询应形成“一条龙服务”和“全方位服务”，才能使劳动力流动渠道畅通；四、培育劳动力市场的运行规律，减少盲目性，增加自觉性，少走弯路。劳动力市场的运行规律包括劳动力的供求规律，劳
16、动力竞争规律，劳动力流动规律，以及劳动力的自愿交换规律等。（加粗部分也是多选题范畴）劳动力的供求规律是劳动力市场运行的基本规律。建立劳动关系运行的有效机制包括那几部分。一、人力资源配置的市场机制；二、劳动关系实现的契约机制；三、规范劳动关系的法律机制；四、劳动关系的监察机制；五、劳动关系宏观监测机制；六、劳动关系的调整机制。第七章 劳动关系的实质：冲突与合作第一节 冲突的根源冲突的根源冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”冲突的根本根源包括：异化的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质、劳动合同的性质异化的合法化：目前世界经济主要是资本主义市场经济，私营经济在多数国家经济中占有绝对优势地
17、位。资本主义市场经济存在着资产阶段和无产阶级的分化。前者拥有并控制着生产工具，而后者则 ，只能靠出卖劳动力谋生。但是，在其他条件不变的情况下，工人缺乏努力工作的客观理由，因为生产的资料、过程、结果、收益在法律上都不归他们所有，而是归其他人所有。这本身就是一个管理难题。客观的利益差异：市场经济更深层次的原则是企业理论最大化目标。然而，效率和创新并非追求利润最大化的唯一途径，雇主还可以通过剥削工人以追求利润最大化。在任何一个经济体系中，所有的价值都是由生产性劳动创造的。如果雇主按照劳动的价值给工人报酬，那么利润就会导致经济的崩溃。对利润的追求都意味着雇主和工人之间的利益存在着根本的冲突。在其他条件
18、不变的情况下，雇主的利益在于给付工人报酬的最小化，以及从工人那里获得的收益最大化。雇佣关系的性质：管理方的权力在就业组织中是以一种等级分层的形式逐级增减的。由于雇员难以真正行使参与管理的权利，所以工人关系力量的作用在很大程度上是负面的。他们对抗管理权力的方法只有退出、罢工、投诉，或其他形式的冲突。雇佣关系的性质仍然是冲突产生的深层根源。雇员与管理者冲突更深层的两个原因是：第一，在一个崇尚个人自由和民主的社会，劳动者不愿意处于从属地位；第二，更重要的是，这种权力的分布实施雇员的利益所在，而是资本所有者的利益之所在。劳动合同的性质：实际上，由于工作内容要求很难界定明晰，工作产出有时难以测量，因而，
19、劳动合同不可能订得非常详细周全，面面俱到，不产生任何歧义，有时它必须是建立在“心灵契约”的基础之上。冲突的背景根源：广泛社会不平等性、劳动力市场状况、工作本身的属性广泛的社会部平等性：工资已经不再是维持工人再生产的必要成本，而是一种财富累积的手段。因而，经济剥削程度的不断下降，使其不能成为解释工会的冲突继续发展的理由。劳动力市场状况：工人再劳动力市场上仍要面临很多问题。失业率的不断上升成为一个全球热点问题。工作岗位的健康和安全问题在全球仍十分严峻。劳动力市场的另一个问题是工作的不公平，工作场所中的性别不平等问题在全球仍在十分突出，尽管这些原因不会直接引发冲突行为，但这些社会问题所带来的不公平和
20、不公正，会引起工人的不满和不安全感，从而影响劳动关系的和谐与稳定。工作本身的属性：雇主为了实现劳动成本的最小化和对工人控制程度的最大化，要不断压低对工人的技术需要，不断增加劳动强度以获得人均产出的最大化。给工人带来了工作的过度紧张和超负荷，使工人的工作范围过于狭窄，表现出工人附属于机器的工作特征。第二节 合作的根源合作的根源主要由两方面组成：被迫和获得满足。合作的根源由哪两方面组成。被迫与获得满足。被迫是指员工迫于压力而不得不合作。获得满足包括以下几个方面：一、获得满足主要建立在工人对雇主或对制度的信任基础之上二、工作的满意使员工获得满足；三、管理方也努力使员工获得满足。第三节 冲突的表现形式
21、应对行为：工人对自身所处的地位的看法，以及员工自身对紧张的雇佣关系的单方调节行为。第八章 劳动关系调整机制第一节 三方性原则：调整劳动关系的重要机制三方性原则是目前西方市场经济国家协调劳动关系普遍采用的一项重要原则和基本格局。其基本内容就是，政府与雇主组织和劳工组织（工会）三方就劳动关系领域中的有关问题进行协商取得共识，共同协调劳动关系。劳动法包括的劳动关系：劳动标准法、劳动关系法、社会保险法（不包括劳动教育法）。目前西方市场经济国家普遍采用立法形式，建立了包括谈判和解、调解、仲裁和审判的一整套的劳动争议处理程序。第九章 管理方雇主协会：是由雇主组成，旨在维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及
22、雇主与工会之间关系的组织。第十章 工会工会是由雇员组成的组织，主要通过提及谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益。工会履行维护职能的新特点。一、维护职工的具体利益时工会履行维护职能的出发点，坚持“两个维护”，即坚持维护职工的具体利益和维护全国人民的整体利益的统一，在如何处理两个维护的关系上，社会主义市场经济对工会提出了新的要求，要求工会应以维护职工群众的具体利益为重点和出发点。工会的性质和社会角色决定了它必须替职工说话办事，要更多地从表达和维护职工具体利益的角度提出和解决问题，并以此作为自己维护的立足点。二、维护职工的劳动权利和经济利益是工会工作的起点。这样工会维护的重点也发生了变化，
23、维护劳动者的劳动权益和经济利益，将越来越成为突出的社会问题。劳动权利是劳动者获得生存权利的必要条件，是获得民主权利，保障其当家作主地位的前提，是实现其他社会权利的基础。因而工会只有首先代表和维护职工作为劳动则的权益，才能进一步代表和维护职工的政治利益和其他社会权益。在宏观方面看，国家总体分配时对积累和消费比例的确定，对物价、工资的宏观调控，对通过膨胀的控制，对职工的物价补偿，对社会保障制度、住房制度改革的政策；从微观来看，企业的经济效益，企业的分配原则的制定、企业的工资制度、资金分配制度等都对职工的经济利益发生了重大的影响。这些都是职工十分关心的问题，工会要依法维护职工的切身利益。三、维护是工
24、会履行维护职能的主要手段。工会通过仲裁、诉讼等法律手段来维护职工的利益；四、职工民主管理和签订集体合同是工会履行维护职能的基本途径。企事业单位是职工权益实现的基础和关键。民主管理是依靠职工办好企事业的一项根本制度，也是在企事业单位维护职工合法权益的基本途径。第十二章 劳动法基础理论狭义的劳动法于1995年1月1日正式生效的中华人民共和国劳动法。简述我国劳动法内容体系：我国劳动法可分为：一、劳动就业促进法；二、劳动关系协调法；三、劳动标准法；四、劳动监督法；五、劳动保障法。劳动法的立法体系：法律、劳动行政法规、劳动规章和劳动规范性文件、地方劳动法规。我国劳动法对人的适用范围。一、在中国境内的企业
25、、个体经济组织、民办非企业单位与之形成劳动关系的劳动者，统一适用我国劳动法；二、国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定实行劳动合同制度的工勤人员；三、实行公务员制度的国家机关以及比照实行公务员制度的事业组织和社会团体与其工作人员，不适用我国劳动法；（这个条款有可能出选择题）四、实行企业化管理的事业组织的人员适用我国劳动法。为什么我国劳动法对人的适用范围是有限的？我国劳动法对人的适用范围是有限的，主要适用于从事工业生产及商品流通的组织和人眼中，对广大农村劳动者（乡镇企业职工进城务工、经商的农民、农场的农业劳动者除外）、现役军人、家庭保姆以及事业组织和社会团体中的人员，如教师、医
26、务人员、文教人员等不适用。随着我国经济的不断发展，我国劳动法制的不断健全和完善。我国劳动法对人的适用范围将会逐步扩大。违反劳动法的法律责任的形式：行政责任、民事责任、刑事责任（多选）案例题知识点：劳动法第50条规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或拖欠劳动者工资。”如果用人单位违反将会承担以下法律责任一、用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，除在规定的市价内全额支付劳动者工资报酬外；还需加发相当于加班费50%100%的赔偿金；二、用人单位拒不支付劳动者加班费，除在规定时间内全部支付劳动者加班费，还需加法相当于工资报酬50%100%的赔偿金；三、用人单位低于当地最低工资标准支付
27、劳动者工资的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分50%100%的赔偿金。违反劳动合同的法律责任的表现形式：一、用人单位故意拖延不订立劳动合同，给劳动者造成损害的，应承担法律责任。二、由于用人单位的原因订立无效合同，或订立部分无效合同对劳动者造成损害的，用人单位应承担法律责任。三、用人单位违反劳动合同的约定侵害女职工或未成年合法权益并对其造成损害的，应承担法律责任；四、用人单位违反劳动法合同的规定或劳动合同的约定解决劳动合同的，应承担法律责任；五、用人单位违反集体劳动合同的有关规定，应当承担的法律责任。劳动者违反劳动合同的法律责任。一、试用期外预告辞职而预告期短于30日或未作书面
28、预告；二、试用期内辞职未提前3日预告；三、不具备随时通知辞职的法定或约定条件而随时通知辞职；四、不具备无须通知即时辞职的法定条件却不通知用人单位而辞职。第十三章 劳动合同法律制度第四节 劳动合同的解除这节涉及到案例分析：劳动者可以提出辞职，不需要单位同意，但需要提前30天告知，劳动者无错，企业不能以任何理由解除合同，劳动者试用期辞退与正式期辞退的不同。第十四章 集体谈判第五节 我国的集体谈判制度我国建立平等协商与集体合同制度的客观必然性目前在我国建立平等协商与集体合同制度的客观必然性体现：一、劳动关系由政府行为向市场行为转变需要通过平等协商与集体合同制度加以规范。劳动关系由政府行为向市场行为的转变明显加快，主要表现在三个方面：1、政企之间权责关系的界定，使企业劳动条件与劳动标准的确定以及与之相关的劳动关系的建立与调整，开始成为企业内部的事务；2、在劳动力市场的导向下，由于企业在就业、工资和社会保障经济利益关系趋于复杂化，矛盾与冲突不断加剧。3、在国有经济与非国有经济相互结合、渗透和并存发展过程中，传统的单一所有制结构的企业类型，已由多元的不同的所有制结构的企业类型所替代。
