1、03中国大学办学理念和杰出人才培养模式的思考对中国大学办学理念和杰出人才培养模式的思考、如何才能培养厚德博学的高层次创新型人才（二）改革人才培养模式，提高人才培养质量改革人才培养模式涵盖教学理念、培养方案和管理机制的全方位创新，目的就在于形成有利于多样化创新型人才成长的培养体系，提高人才培养质量，满足国家对社会紧缺的高层次创新型杰出人才和应用性人才的需要。根据上海财经大学经济学院的教学改革经验，建议从以下几点步步为营，渐进推行改革。1、夯实学科基础，提高理论素养“路遥知马力”，基础训练的重要性并不一定体现在能直接用上这些知识，而在于基础训练有利于学生自我学习其他知识、为实际问题的分析和判断提供
2、理论上的指导和逻辑分析。所以，对任何一个学科，要培养有发展潜力的创新型人才，必须打下扎实的学科基础，培养他们的理论素养，即使对于那些应用性比较强的专业，理论训练同样不可缺少。现在许多大学的博士生培养，都不上基础理论课，一进校就写论文。没有最基本的理论训练，怎么可能写出高质量的论文？所以除了少数硕士基础打得好外，大多数学生基本处于放羊状态，毕业时也很松。这样做怎么能培养一流人才，更谈不上培养出学术大师。所以，每个学科应该根据自身专业特点，进行课程设置梳理，首先根据国际一流大学的标准因地适宜地安排必要的基础理论训练，然后进入专业课程训练和论文写作。2、改革培养模式，实行分类施教人才培养在注重通识教
3、育的同时，也要注重因材施教，在设计培养模式时要实行分类施教，进而提高教学质量。比如在本科阶段，可以通过各种形式的双学位项目来丰富学生的知识结构，同时也可以部分解决目前学生不能随意转换专业所带来的限制。而当前较为突出的问题是，现行的研究生培养模式定位模糊、应用型与研究型混合培养。国内现行研究生培养体制一般是2（3）+ 3（4）体制，即2或3年硕士，再加上3或4年的博士培养。在这一体制下，博士项目主要定位于研究型人才培养，而硕士阶段的教育承担着两个任务：培养应用型人才，同时又要为博士项目输送候选人。但是，这一体制显然无法适应当前已经发生巨大变化的人才培养环境。一方面为了培养出高质量的博士研究生，必
4、须要求他们在硕士阶段接受严格的系统训练，为今后的专业训练和科研打下扎实的学科基础；另一方面，在硕士研究生规模不断扩大的背景下，大部分硕士研究生将直接进入社会，服务于应用型岗位，这又要求在培养时更多地侧重于应用能力的培养。但这两方面的要求使得目前的研究生培养体制面临两难困境：硕士阶段的学习既要为博士研究生打基础，从而要求根据研究型人才培养设计基础课程训练，但大部分学生又是面向市场的应用型人才，两者存在着很大的矛盾。如果按前者的要求培养硕士，不仅占用大量基础课程师资，而且也占用硕士研究生学习时间，难以系统训练他们的应用分析能力；如果按后者的要求培养硕士，则难以系统地为博士学习打好坚实的理论基础。所
5、以，要打造高水平的研究生培养项目，培养出高质量的应用型人才和研究型人才，迫切需要对现有培养体制进行改革，不是硕士学习和博士学习简单的对接，而是对应用型为导向的硕士项目与研究型为导向的博士项目做适当的分离。借鉴国外一流大学经验，我们的大学也应设立独立招生的硕博连读项目和硕士项目。（1）分别独立招生。硕博连读招生与一般硕士项目招生分离，明确进入该项目的学生培养目标，就是研究型人才培养，定位于应用型的学生则进入硕士项目。（2）对硕博连读项目学生进行严格系统的基础训练，根据国际一流大学的标准设置本学科的基础课程；而对硕士项目学生在进行必要的理论训练的前提下，更侧重应用性训练。（3）对硕博连读项目学生实
6、行严格的淘汰机制。通过资格考试对学生进行筛选，不能通过资格考试的学生，在修满学分后直接拿硕士学位毕业，不能进入博士阶段。同时对进入博士阶段的学生给出高质量的科研要求，包括高质量论文发表要求和博士毕业论文要求。（4）对硕博连读研究生提供良好的科研支撑。为了保证学生能够安心学习、做科研，项目有必要为学生提供必要的生活和科研条件的支撑。包括充裕的奖学金、科研活动资助、组织学生科研交流平台（比如午间学术研讨会）、鼓励和资助学生参加国内外高水平的学术会议，以及提供到国外一流大学学习和进修机会等。 3、培养自学能力，强化创新意识面对知识爆炸式增长的环境，教育不再是“传道、授业、解惑”，更主要的是培育他们自
7、我学习和知识自我更新的能力。美国未来学家阿尔温托夫勒曾精辟指出“未来的文盲不再是目不识丁的人，而是没有学会怎样学习的人”。所以，我们在人才培养模式和培养方案设计上更要侧重于对学生自我学习能力、知识自我更新能力的培养。而目前的培养方案侧重于课程训练，课程训练又侧重于课堂教学，但对课程内容的教学和对学生考核的要求又不高（在国外学位学习越往上走，课程要求越高，对学生自我学习的压力越大和创造性的要求越高，同样是中国学生，一到国外学习，无论是课内还是课外，学习都异常刻苦、认真），从而对课外学习的激励比较缺乏，学生主观上由于要求不高缺乏动力进行课外自主学习，而学生在课外自主学习恰恰是培养学生自我学习和创新
8、能力的重要途径。我们很少见到学生在一起讨论学术问题或一起探讨与课程学习相关的问题。这导致我们的学生虽然修了很多课程，却因没有大的考核压力，对课堂所学的知识消化、吸收的不多，更难说准确、灵活的应用。为此，建议（1）丰富考核方式。加大课程考试和考核目标管理的力度，让学生形成一定的学习压力，督促学生在课外通过自我学习方式获取知识，比如撰写课程论文，读书报告等；（2）基础课程增设辅导课。由助教组织，通过讲解习题、案例分析的形式辅导学生掌握课堂教学知识；同时增加学生之间的课外讨论，营造良好的学习氛围；（3）专业课程鼓励小班上课。课堂师生互动对于提高学习效果非常重要，班级人数一多互动就变得非常困难，所以在
9、条件允许的情况下，鼓励小班上课；（4）开设学生学术课堂（seminar）。比如本科生的学术报告会，以及研究生的午间研讨会等；（5）引导学生从事严谨的学术创新活动。比如配备指导老师、给予经费资助等，但这些资助一定要强调质量导向。4、抓中间顾两头，提升整体水平我们的学生素质总体上不错，但能力以及兴趣爱好总是存在差异，要求所有的人都成为杰出人才也不切实际。所以，针对人才培养的多样性，我们提出是“抓住中间，照顾两头”的培养策略。中间部分是大多数（80%的学生），要抓好，他们将是我们众多应用型人才培养的重点。同时要照顾好两头，其中一头是比较差的，而另一头则是最优秀的，两头都要给予照顾。对于比较差的一头，
10、由于兴趣与能力方面的约束，我们不宜强求他们按高标准去培养，对他们主要是规范，要求他们达到基本要求，同时，告诉他们“你可以差，但不要最差”，这样迫使学习较差的学生为了不当最差，而必须多学习。这样使所有学生都有出路，不至于逼得学生穷途末路，影响稳定；同时也激励他们努力学习，对他们的行为要进行必要的规范，不能因为他们而带坏了整个学风和校风。另一头则是我们要照顾的拔尖学生，对他们不宜按照一般学生那样培养，应该给予他们自由发展的空间，更多的指导、学习和做研究的机会，少些约束，多些宽容与引导以便从中培养一批杰出的创新型人才。对大学办学，同样应该采取“抓住中间，照顾两头”的策略。中间部分是中国1800多所大
11、学中的大多数，要抓好，它们是我们众多应用型人才培养的基地。同时要照顾好两头，其中一头是中国少数最好的大学，它们的目标应该是成为世界一流大学或国际知名的高水平研究型大学，在培养拔尖创新人才、提高自主创新能力方面发挥着重要作用，要特别抓好。并且，应该像培养学生一样，允许和鼓励竞争，对于一些高校特色和优势都非常显著的学科，就给予更多的扶持。比如，像上海财经大学“经济学创新平台”建设项目就是学校充分依托经济管理学科的优势和特色，实施重点突破战略，试图探索打造具有国际竞争力的一流经济学科的大胆创新，该项目现已被列入国家优势学科创新平台项目。此外，对于另外一头，那些少数水平较差的大学，也不能放任自流，特别
12、是在教学质量和人才培养质量上要把好关。5、恢复助教制度，推进教学改革推进一系列的教学改革，势必增加教学工作量，所以要保证这些措施的顺利实施，并产生实质性的效果，建议全面恢复助教制度。与以往不同之处在于，像国外一样，主要由博士生承担。由助教协助教师实施各项考核与教学辅导工作，使各项制度具有实质性的意义，而不至于流于形式。同时，助教的辅导、答疑能够切实提高学生的学习效果，指导学生完成教师布置的学习任务，并且帮助学生拓宽视野，引导学习风气的改善。对助教的考核可以成为对教师教学考核的一个重要补充，助教的工作就是协助教师执行教学计划，助教的工作内容与形式很大程度上受教师的指导与督促，助教工作的好坏，反映
13、了教师教学计划的执行力度。最后，如果将助教岗位纳入奖学金体系，以奖学金方式分配助教，并将助教岗位分出不同的等级，这样能激励研究生认真学习，端正学习风气。同时也为研究生提供了实践的机会，有助于提升自身的能力。助教制度的推行对于提高教学质量具有重大的战略意义，而且推行成本也不高，100个人次的费用，一学期也不超过30万元，但成效却非常大。根据现有的经验，在实施过程中一定要注意助教工作的落实，尤其是助教工作到位率与质量，不然助教本身也会成为流于形式的一种制度安排。（三）完善师资管理体制，打造一流师资队伍无论是创建世界一流大学和高水平大学，还是培养高层次的创新型杰出人才，如果没有一支具有国际水平的一流
14、师资队伍，一切都将无从谈起。那么，如何来建设一支高水平的师资队伍呢？结合最近几年上海财经大学的改革实践，我认为，这需要我们完善人才的引进、培育和退出机制，打造一支结构合理的人才梯队；同时，在提高师资队伍科研与教学水平的同时，要在教师中建立必要的职业规范，建立良好的教风和师德，如果没有后者，即使专业水平再高也难以转化为高素质人才培养中的生产力，反而会对学生形成错误的引导。所以，我们建议从以下几方面着手。1、实施双轨管理，大力引进优秀人才引进优秀人才是提升师资队伍，优化梯队结构的有效途径。在增量开拓中要同时注重国内与国外两个市场，但最为关键的是要把好人才引进的质量关，并制定相应的薪酬考核体系，实现
15、类型的有效甑别。为此，我们上海财经大学经济学院首先在校内推出了开放式的人事双轨制。原则上，对海外引进人才实行“国际轨”，我们称之为“常任轨”（Tenure Track），参照北美大学的考核与薪酬标准引进；对国内人才引进适用“国内轨”。但两个轨道是互通的，如果国内人才达到进入“国际轨”要求，可以申请进入“国际轨”，而海归人才如果不能达到“国际轨”考核要求，那么就会被转入“国内轨”，甚至被辞退。通过这一制度安排保证我们的人才引进制度实现激励相容，为海归与本土人才和谐相处提供制度保障。需要指出的是，在引进海归人才时要注重规模效应。过去很多高校采取的是每次招一个、两个海归人才的“添油”战术，结果很快被
16、同化，随大流做事，弄项目，讲课赚钱，许多人不太做前沿研究。上海财经大学经济学院在过去四年，从哈佛大学、耶鲁大学、加州大学伯克利分校、牛津大学等世界名校引进了近30位全职海归博士。在管理和考核上向北美研究型大学看齐，形成规模，取得了很好的效果和带动效应，国内一些大学纷纷跟进。这些海归教师的批量引进不仅可以给我们带来国际当前的前沿知识，而且可以用国际标准来审视从人才遴选、课程设置、教学方法、师资考核、科研评价甚至学校的管理体制等高等教育的各个方面。除了全职引进海外留学人才，我们还要勇于打破在使用海外优秀人才中的观念束缚，敢于、善于突破在引进和使用海外优秀人才过程中遇到的瓶颈，探索建立更为灵活多样的
17、机制来引进、聘用海外优秀人才。比如，上海财经大学高等研究院一大特色和创新之处就是建立一个公共平台，一个课题研究项目不能只靠本院、本校，甚至国内的研究力量就能做得很好的。但是，可以通过项目的形式来凝聚海内外研究力量，发挥群体作战的规模优势，联合攻关，来研究中国改革发展中出现的重大战略性问题和当前难点、热点经济问题。2、引进领军人物，提升团队国际水平在引进人才时一定要有大的气魄，对那些在国际学术上具有领军地位的知名教授要敢于花钱全职引进，这是一个非常值得做的事情。通过吸引、汇聚一批学术领军人物，形成一种浓厚而自由的学术氛围，可以为自身培育一流大师创造良好的环境。首先，这些学者在本学科处于领军地位，
18、他们的研究代表着该领域的前沿，他们的引入一下子就可以带来国际最先进的学术，进入国际研究前沿，提升所在大学的学科地位；其次，这些学者会起到示范效应和带动效应，吸引更多优秀师资投奔，很快形成一个个教学科研团队。一方面他们的引进向市场传递了很积极的信号，另一方面他们作为梯队带头人，将会为青年教师带来更好的科研环境；第三，这些学者的引进能够大大改善所在大学的生源质量。学校有了大师，就不愁没有一流的生源，特别是高质量的研究生生源。因此，引进大师级人物是一本万利的事情，国家和学校要有足够大的魄力从国外大学引进真正的大师。（我在国外顶尖华人学者中做过非正式的调查，问了这么一个问题：如果给他们超出国外相当年薪
19、，比如20-25万美元年薪，同时为他们建立实验室和同意建立学术团队，是否愿意全职回国？答案非常乐观。如是这样，试想如果由国家每年投资2个亿，就可以引进100个左右真正的国际学术领军人才，中国的教育和科研将会有一个大大的改观。）当然，在引进的时候，可以采用多种方式引进，包括短期引进。改革开放以来，中国已有一大批活跃在国际学术舞台上，已取得丰硕学术成果的海外华人学者，但是由于家庭和小孩等各种原因，很难全部时间呆在国内。对此，上海财经大学首先采用了海外院长实聘制度，通过配备一个德才兼备、精诚团结、理念高度一致的院领导队伍，创新行政管理制度，运用现代通讯技术（如Email、国内拨往海外院长的免费电话等
20、）等一系列制度安排和措施，很好地解决了即使海外院长大部分时间不在国内，学院也能高效正常运转的问题。当然，最好是全职引进，哪怕全职引进成本比兼职高一倍、两倍，也是值得的，但困难程度要大许多。3、培养青年教师，优化人才梯队建设青年教师是一个大学发展的希望所在，也是学术大师成长的后备库，并且他们的成长环境也会直接影响人才的后续引进。所以，各高校在大力“开拓增量”的同时，也需注重存量，尤其是新进青年师资的培养。针对青年教师教学任务重、资源少的问题，我们可以推出一系列政策来扶持优秀青年教师的成长。（1）适当减免教学工作量。可以考虑在师资充裕的条件下，减少优秀青年教师的教学工作量，给予他们更多做科研的时间
21、；（2）提供科研经费资助。中国现行的经费配置体制倾向于将资源配置给创新高峰已过的资深教授，而正处于创新高峰期的青年却得不到多少资源，但这些青年教师正是学校的生力军和希望所在。为此，建议在校、院两级层面上的资源配置向青年教师倾斜。比如设立青年科研资助基金，最简单的办法就是加大优质论文的奖励力度，对优秀的青年教师要破格提拔，大幅度地提高他们的生活待遇和工作条件。（3）给予青年教师更多出国访问、交流的机会，并给予他们出国进行学术交流的经费资助。（4）对存量青年师资进行基础理论训练，使得他们有能力与国际接轨，尽快转型。比如，我们上海财经大学从2007年开始每年开设免费的暑期高校青年师资进修班，效果非常
22、好。4、严化教师考核，完善人才退出机制我相信青年是有潜力的，如果在青年时期不抓紧，那么就如学生放羊一样，再有潜力的青年也难以成长为优秀人才。尽管少数青年师资具有自觉性，对学术的热情足以推动他们全身心投入科研，但是对于大多数青年而言，尤其是在师资队伍日益扩大的背景下，如果没有外在约束，就会导致教师队伍中的逆向选择，造成事实上的鼓励不做学术。所以，我们除了在引进人才时要把好质量关，同时也要注重人才成长过程中的淘汰机制设计。为此，我们上海财经大学设计了高标准的考核体系，这一体系有以下特点：（1）长周期考核，鼓励老师做高质量学术研究。比如，上海财经大学对 “常任轨（Tenure Track）”的青年教
23、师按照国际标准进行3年中期考核，6年是否给予常任教职的全面考核；（2）高质量导向的考核。根据国际一流大学的要求进行考核，要求教师发表高质量的论文。在同行评议制度还不是很完善的背景下，可以对国内、国际本领域的刊物进行分级，引导教师向高级别刊物发表论文。尤其是针对国内目前核心刊物或CSSCI刊物鱼龙混杂的局面，更需要把那些花钱就能发的杂志剔除出去。比如，我们上海财经大学就对国际、国内刊物经济学刊物进行了分类，明确规定通过6年考核要求至少在国际一类刊物发表1篇，国际二类发表2篇，国际三类发表1篇。（3）标准明确，严格执行淘汰。对未达到标准的教师，严格执行合同规定，退出“常任轨”，或转入国内轨，或辞退
24、。同时，对本土师资也应逐步提高考核标准，特别是在职称提升中大幅度提高学术成果质和量的标准，并执行淘汰制度。淘汰制度的实行不仅有利于提高师资队伍整体质量，而且有助于激励青年师资在其黄金时期投入更多时间从事科研，获得更高的学术成就。5、规范教学服务，树立良好教风师德随着师资队伍的快速扩张和更替，除了少数高校外，目前国内高校普遍缺乏良好的教学服务规范，许多过去积累的优良传统随着新老交替而逐渐消失。即使是许多985高校，教学也极不规范，教学计划是1周上一次课，教师却2周上一次，而一些基础课甚至出现一个月老师讲一次，其余时间都让学生讨论或报告，等等。在这方面，这几年上海财经大学通过一系列措施，使得教学活
25、动日趋规范，有效保障了教学质量的稳步提高，不过实际操作中还需要进一步深化落实。具体措施有：（1）强化大教学服务意识传统观念中，人们习惯于将教学服务理解为课堂教学。但实际上教师的教学服务贯穿于学生培养各个环节，而且更多是在课外。所以，我们要向教师明确提出大教学服务概念，包括提高对学生考核的要求、每周答疑、本科生创新活动指导、毕业论文、答辩、面试、监考等等。我们要为每个老师的教学服务建立服务档案，并将其纳入教师聘期考核体系，逐渐形成一种教学服务规范。（2）编写课程提纲，规范教学管理目前，高校教学服务市场实际上很不规范，教师担任某一门课程教学后，不向消费者和监管部门说明服务的具体内容、安排。而作为消
26、费者的学生在上课前、选课时对教学内容与安排一无所知，知道的仅仅是这是什么课，用什么教材，直到学期结束才知道个所以然，消费得不明不白。对于监管方同时也是雇主的校方而言，知道的则比学生更少，到监管时往往发现无从下手，因为自己的雇员并没有向自己承诺服务的具体内容和方式，至于学生满意度那是可以通过多种方式达到的，评价指标过软。实际上，只要通过一个规范的课程提纲就可以将许多要求量化，比如作业、习题课、教学计划、考核方式、教材、参考书、阅读材料等。这一方面让学生事前可预期，并做好相应准备；同时要求教师保留所有考核记录，以便查对。并在学期结束前对照教学大纲进行考核，此时学生评教的内容就可以很具体让学生判断教
27、学内容、教学方式是否与课程提纲相吻合等。所以，课程提纲可以成为学校提高教学质量改善教风学风的有力抓手，作为学校对教师考核的基本依据，部分解决当前教学考核软化，没有硬指标的问题。（3）建立导师问责制，督促教师认真指导学生为了保证导师指导学生质量，确保有足够的时间投入。我们需要对导师指导学生给予一定的约束或激励。针对现有师生比，对导师所带本科、硕士、以及博士学生的数目进行必要限制。比如，我们上海财经大学经济学院就规定原则上每个博导每一年度最多只能带2名博士，同时所带的在读博士生总数不能超过7名。并且，建立导师问责制，将教师指导博士生的数量与质量纳入教师的考核体系，尤其是国际轨的教师。博士毕业论文的
28、质量主要依据该学生投稿论文的匿名评审报告。此外，我们还对优秀毕业论文（含院级及以上奖励）的导师进行奖励，对那些认定不合格毕业论文的导师要适当给予惩罚，以鼓励导师指导学生写作高质量的论文。（4）强化导师与学生的双向选择，提高指导质量过去研究生（包括硕士和博士）都是按导师报考和招生，学生与导师选择余地比较小，并且也容易造成通过找关系，走后门而被录取的学术腐败。而且许多学生为了能够考上，会选择一些不一定很匹配的导师，也导致不同导师招进来的学生质量参差不齐，影响学校整体生源质量的提高。而国外大学，不管是本科、硕士还是博士，都是进校后到一定阶段才开始双向选择，以保障生源的整体质量，同时也有利于提高学生兴
29、趣与导师研究方向的契合程度，从而提高指导质量。所以，应该在学生论文指导方面强化双向选择。比如，上海财大经济学院从2005年开始取消博士按导师报考，而是按大专业口径报考和招生，学生通过资格考试后进行双向选择，确定导师。同样，在本科指导中，我们也尽可能扩大双向选择范围，允许学生在全院60多名导师中双向选择，而不是局限在本教研室或本专业，尽可能给优秀学生配备优秀的导师，为培养一批冒尖的人才创造条件。（四）优化大学治理结构，提高行政工作效率以上提出的各项改革措施是对大学教育科研的一项全方位、多层次的系统改革，要保证改革的顺利推进，并得到有效执行和贯彻，需要强有力的领导团队和高效的行政工作。为此，需要对
30、大学治理结构进行必要的改革，根据上海财经大学教育改革的经验，稳定而又支持改革创新的强有力的校领导班子、具有国际视野，充满活力的院系改革团队、服务型的职能部门、以及高效的行政系统是改革成功的四个必要条件。1、校长长期任职，造就常青大学针对当前中国大学校长频繁更换对大学产生的不利影响，我们建议，根据一个校长的能力和表现，实行灵活机动的校长任期制，对确有能力的校长，能给与长期任职，这样也可激励校长更长远地考虑大学的发展和创新，也会更努力地工作。根据国际经验，闻名世界的大学没有哪个是频繁换校长换出来的。实际上，像美国常青藤大学之所以现在享有盛誉，很大程度上都得意于具有战略眼光和胆识的优秀校长的长期领导
31、。有调查表明，美国著名的大学的校长平均任期为12.2年。早在6年前，时任哈佛大学校长的劳伦斯萨莫斯在北京大学演讲时就说：“我坚信，哈佛大学之所以成为世界上最优秀的大学，原因之一就是实行校长长期任期制，由颇具魄力的领导长期任职能使学校更为适应变化的新时代的需要，而在现有体制的基础上不断更新和改进，这是哈佛办学的悠久传统。”事实上，上海财经大学得以能够在过去的20多年中获得持续稳定的发展，并在近几年实现跨越式发展，正是得益于校长的稳定性，有一个非常优异的担任过两届书记，又担任过两届校长，总共担任校领导（包括担任副校级领导）近20年的谈敏校长。这种稳定性确保了财大能够坚持其一贯的发展理念，保障了发展
32、思路与政策的连续性，使得各项改革能够深入推行。2、发挥院系作用，推动高校改革最终决定学科发展战略、设计培养方案的还是落在院系一级，所以在有了坚定的校领导支持的前提下，还要组建一支具有国际化视野、充满活力的院系改革团队。首先，要从海内外选聘真正具有改革创新精神、国际化视野，热心教育事业的院长作为团队领头人。被选聘的院长一定要有自己先进的办学理念与清晰的改革思路，并能够保证足够的时间投入到改革中。其次，要落实院长的权力，保证院长（系主任）有足够的权限在本单位推行教学科研改革。第三，给院长系主任配备能够与他们进行有效合作的学院领导班子。如果配套的班子不能与院长有效合作，那么院长施展才能的空间将会受到很大的限制，也谈不上他们权力的落实，同时也会影响他们的投入积极性。所以，在聘任院长时，应该让院长根据自身需要和要求配备领导班子。只要能够落实以上三点，即使是非全职的外聘海归院长，那么也能够切实推进改革，这是上海财经大学4年来引进五大海归院长得出的宝贵经验。3、明确部门定位，强化服务意识在现有体制下，大学职能部门要承担监管与协调的职能，但更主要的还是要服务于教学科研。不可否认，为了保证办学秩序，职能部门应该根据国家法律、规章规范人才培养各环节，并维护规则的严肃性，保证教育环境公平有序。在此基础上，职能部门作为
